建设企业文化提高员工幸福指数
员工幸福指数与工作满意度
定义与重要性
定义
工作满意度是指员工对工作环境、工 作内容、工作回报等方面的满意程度 。
重要性
工作满意度对员工的心理和行为产生 深远影响，直接关系到企业的生产效 率、员工忠诚度和企业形象。
影响因素
工作环境
包括物理环境、组织氛围和人际 关系等，对员工的工作满意度产 生直接影响。
工作内容
任务的多样性、挑战性、量适度 以及与员工个人能力的匹配程度 等，影响员工对工作的满意度。
降低员工流失率。
提升组织绩效
员工幸福指数的提高有助于提 高组织绩效和生产力，推动组
织目标的实现。
促进员工个人发展
提高员工幸福指数有助于员工 的个人成长和发展，增强员工
的自我实现感和成就感。
增强组织凝聚力
提高员工幸福指数能够增强组 织的凝聚力和向心力，形成良 好的企业文化和团队氛围。
02
工作满意度概述
工作压力与负荷
福利待遇与薪酬
合理的工作压力和负荷是保证员工心理健 康和工作效率的关键因素，过重的工作压 力会对员工幸福指数产生负面影响。
良好的福利待遇和公平的薪酬体系是员工 幸福指数的重要保障，能够满足员工的物 质需求和公平感。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
提高员工幸福指数的益处
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提高员工满意度
提高员工幸福指数能够增强员 工对工作的满意度和忠诚度，
实际应用中，企业需要关注员工需求 ，提供良好的工作环境、福利待遇和 职业发展机会，以提升员工的工作满 意度和幸福感。
企业通过调查问卷、访谈等方式了解 员工幸福指数与工作满意度，并采取 相应措施提升员工的工作体验和幸福 感。
成功案例分享
某互联网公司通过优化员工福利、提 供健康关怀、开展员工活动等方式， 有效提升了员工的工作满意度和幸福 感，从而提高了员工的工作效率和创 新力。
以人为本构建和谐——对提升基层行员工幸福指数的探讨
的发展 动力 ， 感受工 作带 来 的成 就感 、 满意感 以及 幸 福感 。当前 ， 随着社会转型和各种思想文化 的碰撞 ， 基 层 行员工 的职业认 同感 也面临着各种 挑战。只有通过 文 化建设 ， 用 共 同的企业愿 景鼓 舞人 、 用崇 高的精 神 凝 聚人 、 用科学 的机制激励 人 、 用 良好 的环境培育人 ， 使 员工把 自身 的命运与单 位的发展 紧紧联系在一起 ， 才 能最大 限度地调 动员 工的积极性 和创造性 。 各级行 要 通过宣讲 、 培训 教育 、 文化 “ 落地 ” 等方 式大 力培育 推 广总行 “ 诚信立 业 、 稳 健行 远 ” 的核心值 价观 ， 以大
提 升 员工幸福指 数是 密切 党群 、 干群 关 系， 增 强 基层行 活力的基本途 径。最 高 的智 慧来 自群众 ， 最好
家感 同身 受的文化理解 和认 同形成文化 驱动力 ， 使之 根植 到每 一位员工身上 ， 形成 全行追求 长期 成功 的新 动力 。 特别是基层行要 紧贴业务 开展 、 产 品营销 ， 加强 农行 “ 大行德 广 ・ 伴 您成 长 ” 品牌形象 宣传 ， 认真 履行 社会责任 ， 力所 能及地开展金融 支持地方经济 活动和 各类公益活动 ， 提升农 行社会影响力和美誉 度。
民和 中华 民族更 加幸福美好 的未来 ” 。提升企业 的竞 争力 ， 最根本 的是 要提 高客 户满 意度 ， 而客 户满 意度 的核心来源 于员工的满意度 ， 所 以怎样 提高员工 幸福 指数 ， 无论是对企业 未来还是 现在都 至关重要 。幸福 指数 是衡量幸福感 具体程度 的指标 ，提升幸福指数 ， 符合科 学发展观和 以人为本 的理念 。 提 升 员工幸福 指数 是稳 定 队伍 、 凝 聚人 心 ， 提高 员工履职能力的迫切 需要 。农行事业 以人为本 。勤勉
让员工幸福指数节节攀升——记安徽宣酒集团董事长李健
江淮名 人
让员工幸福指数 节节攀 升
记安徽 宣酒集团董事长李健
周 来 靳 生
（ 安徽 省工 商联 ， 安徽 合肥 ２０ ０ ） ３ ０ １
走进 安 徽 宣酒 集 团花 园别 墅 式 的工 厂 ， 映人 眼 帘 的 首先 是 企 业 当家 人 、董 事 长 李 健 的 一 句 话 ： 为员 工 创 造 幸 福 ” “ 。这 句话 刻 在石 头 上 ， 也
统 文 化 内核 的 国 际 化 管 理 标 准 企 业 ． 以坚 实 的 步 伐 跨 人 中 国 白酒 行 业 的 前 列 。 我 们 挥 动 历 史
业 发 展 的 动 力 。公 司牢 牢 把 握 发 展 这 个 第 一 要
务 ， 住 改 制后 难 得 的 机 遇 和 良好 势 头 ， 力 加 抓 大
努 力 让员 工 的 工作 更 加 体 面 、 活 更 有 尊 严 ， 生 实
现 了企 业快 速 发 展 、 工 幸 福指 数 提 升 。企业 为 员 员 工创 造 幸 福 搭 建 了广 阔 的平 台 ．员 工在 为 自
己创造 幸 福 ！
健 全机 制制 度 。 员 工 一个 稳 定 的就 业 环 境 给
在 劳 动 合 同 中 约定 每 月 ４ 日以现 金 形 式 支 付 工 资 。几 年 来 做 到 了按 时 、 额发 放 。 足
共 筑 企 业发 展 远 景 ， 职 工 一 个建 功 立 业 的 给
舞 台
企 业 发展 是 职 工 发 展 的基 础 ， 工发 展 是 企 职
建 设 一 座 中 国最 美 丽 的 酿 酒 工 厂 ，打 造 具 有 传
责 任编 辑 ： 永龙 李
蒙草幸福型企业文化的形成路径
蒙草幸福型企业文化的形成路径工作是人们生活的一个重要组成部分，人们幸福的程度与工作有着重大关系。
因此企业需要加强自身的幸福建设，提高员工的幸福指数，承担相应的社会责任。
当今社会经济高度增长，文化日益繁荣，然而有关调查显示，中国人的最大感受却是累：工作累，生活累，各种累。
可见物质生活虽然提高，人们却没有感觉更幸福。
工作是生活的一个重要组成部分，换言之，人们幸福的程度与工作有着重大关系。
企业需要加强自身的幸福建设，提高员工的幸福指数，承担相应的社会责任。
本文通过对蒙草公司的企业文化建设进行调研，深入了解了蒙草制定的一系列提升员工主观幸福感的相关措施，归结了蒙草幸福型企业文化的形成路径。
内蒙古和信园蒙草绿化股份有限公司(简称蒙草)是中国草原生态修复的领导者，致力于驯化本土植物进行生态环境建设。
业务涵盖生态修复、节水园林、生态牧场、牧草种业、现代草业等领域。
蒙草拥有国内领先的草原生态系统研究实力，未来将依托草原生态产业联盟，打造中国最大的草原生态产业运营平台。
蒙草公司幸福企业文化形成路径大致如下：一、建立期(2001年-2008年)2001年，王召明选择了和自己专业联系比较紧密的城市绿化行业作为创业的切入点，正式注册成立了蒙草的前身呼和浩特市和信园绿化有限公司。
公司成立后，王召明亲自带着员工实践，并将和、信作为企业的立足之本，明确提出了内和、外和、自身和和诚信做人、诚信做事、诚信取利的三和三信经营思想，内强管理，外拓市场，诚信经营，严把质量，公司成立当年，即获得建设部颁发的环境绿化金奖。
鉴于国内城市园林绿化所用草坪大多依赖于进口，耗费水资源严重、维护成本高的情况，王召明产生了将具有抗旱、耐寒、耐盐碱等特性的蒙草应用于城市园林绿化的想法。
随即，筹措资金组建研发团队，成立了独家以原生态蒙草研发为使命的研究机构，开始组织对蒙草引种驯化和种植资源积累等工作。
作为蒙草公司创始人，王召明还给人们带来了理念上的创新，他改变着以往只要美化、不计成本和本地化的传统做法，用最低的生态成本创造绿色生活。
幸福和谐企业建设合理化建议
幸福和谐企业建设合理化建议幸福和谐企业建设合理化建议：一、加强内部沟通和协作1. 建立良好的内部沟通机制，如定期召开员工大会、部门会议等，及时传递企业的目标和决策信息，增强员工的归属感和参与感。
2. 鼓励员工之间的合作和团队精神，可以通过组织团队建设活动、设立团队奖励等方式，提高员工之间的协作效率和工作满意度。
二、建立健全的人力资源管理制度1. 建立完善的招聘和选拔制度，确保招聘到适合岗位的人才，避免人员流动和岗位不匹配的问题。
2. 提供员工培训和职业发展机会，通过定期培训和轮岗等方式，提升员工的专业能力和职业素养，激发员工的工作动力。
3. 建立公正公平的绩效评估和激励机制，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励和晋升机会，激励员工积极主动地投入工作。
三、关注员工的工作环境和福利待遇1. 提供良好的工作环境，包括舒适的办公设施、合理的工作空间布局等，创造良好的工作氛围。
2. 提供合理的薪酬福利待遇，确保员工的基本生活需求得到满足，如提供有竞争力的薪资水平、灵活的工作时间安排等。
3. 关心员工的身心健康，提供健康管理和咨询服务，如定期体检、心理辅导等，增强员工的身心健康和工作满意度。
四、加强企业文化建设和价值观引领1. 建立积极向上的企业文化，弘扬团队合作、创新、诚信等核心价值观，引导员工形成积极向上的工作态度和价值观。
2. 加强对员工的培训和教育，传递企业文化和价值观，如通过开展企业文化讲座、组织企业文化活动等方式，提升员工的文化素养和认同感。
五、倡导平等、公正和公开的管理方式1. 建立公平公正的员工评价和晋升机制，避免人事任命的不公平现象，提高员工的工作动力和归属感。
2. 加强内部信息公开，如定期发布企业的经营情况、发展计划等，增加员工对企业决策的理解和支持。
六、关注员工的家庭和社会责任1. 提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，帮助员工更好地平衡工作和家庭生活。
2. 鼓励员工参与社会公益活动，组织企业志愿者队伍，增强员工的社会责任感和使命感。
论企业精神文明建设和员工幸福感的内在关系
［ 摘 要 ］ 当前 ， 企 业 员 工 已 经逐 步 从 过 去 的 单 一 追 求 物 质 生 活 过 渡 到 更 多 的 关 注精 神 追
求， 幸福感作为一种心理感受， 已经 成 为 企 业 员工 追 求 的 重要 内容 。从 精 神 文 明 建设 和 员 工幸 福 感 的 内涵 看 ， 两 者之 间彼 此联 系， 通过精神 文明建设提 高员工幸福指数 ， 幸 福 感 的提 升 对 精 神 文
保 持 积 极 向上 、 乐观淡定 、 勇于进取的精神 状态 ． 这 样 幸 福 指数就会高 。 另一方 。 员 工 的幸 福 感 的提 升 反 过来 能够 更 好 促 进 企 业 精 神 文 明 建设 。员 工 幸 福 指 数 提高 了 。 对 企 业 的认 可度高 、 归 属感 强 烈 ． 就 能 自觉 地 将 自身 融 人 到 企 业 生 产 经 营 中去 ； 幸福 指数高 了， 就 能保 持 精 力 集 中 、 精 力 充 沛 的 工 作状态 ， 能 够 最 大 限 度 发 挥 自己 的能 力 、 调 动 自 己的 潜 力 。 充满热情地投入工作、 钻 研 业 务 。这 些 效 果 都 能 够 对 企 业 精
升员工的素质 ， 精 神 文 明 建 设 形 成 的企 业 价 值 理 念 。 是 企 业 全 体 员 工 共 同 遵 循 的 价 值 观 和 行 为 准 则 ． 能 够 增 强 员 工 的 积极性 、 主 动性 和 创 造 性 ， 使员工始 终保持积极 进取 、 昂扬 向 上 的 精 神状 态 ； 三 是 通 过 开 展 精 神 文 明建 设 ， 可 以营 造 很
幸 福 感 提 升 之 后 产 生 的工 作 潜 力 和 激 情 运 用 到 完 成 工 作 任
务 的实 践 中 ， 促 进 精 神 文 明 建 设乃 至企 业 整 体 的 长 远 发展 。 三、 加 强 精 神 文 明 建 设 提 高 员 工 幸 福 感 的 侧 重 点 如 前 所 述 ，加 强 精 神 文 明建 设 是 提 高 员 工 幸 福 感 的有 效途径 ， 同时， 鉴 于 精 神 文 明建 设 涵 盖 的 内容 较 多 ． 通 过 加 强 精 神 文 明 提 升 员 工 幸 福 指 数 就 耍 有 侧 重 点 ．确 保 有 的 放
浅谈企业员工工作幸福感的提升
第23卷第3期宿州学院学报Vol .23,No .3 2008年6月Journa l of Suzhou Un i ver sity J un .2008浅谈企业员工工作幸福感的提升陈若愚(中国矿业大学管理学院,江苏徐州 221116)摘要:通过我国企业员工工作幸福感指数的调查发现,企业员工的负面情绪体验远高于正面情绪体验,这不利于企业效率的提高,帮助企业员工摆脱那些不良心理因素的影响,已经成为企业管理者面临的重大问题,怎样选择合理的途径,是本文探讨的问题。
关键词:工作幸福感;心理疏导;组织外部帮助中图分类号:F 272.92 文献标识码:A 文章编号:1673-2006(2008)03-0013-02收稿日期223作者简介陈若愚(),女,讲师,研究方向企业管理。
中国人力资源网曾经对企业员工的工作幸福指数情况进行调查,设定“工作幸福指数”的最高值为5,最低值为0,工作幸福指数的正面情绪体验调查结果表明,企业员工的正面情绪体验得分相对来说比较低,最高也只有2.2,最低则达到了1.47。
工作幸福指数的负面情绪体验调查结果表明,企业员工的负面情绪体验得分相对较高,最高的甚至达到3.79,最低的也有2.69[1]。
从这个结果可以看出,企业员工在工作中负面情绪体验比较多,而其中较为明显的负面情绪体验有:愤怒、受到威胁、痛苦、担惊受怕、气馁。
笔者认为,造成企业员工消极情绪的主要来源有:工作内容过于单调,长期没有变化,工作缺乏挑战性,对于自我提升作用不大,不能获得晋升,达到合适的平台和位置;工作与自己的个性、能力不相匹配,缺乏兴趣,专长与优势难以发挥,竞争与工作压力过大,薪酬激励制度不够公平合理,个人价值与企业文化相冲突,个人价值得不到认可,对自己直接上级的管理方式和风格不适应等。
哈佛大学的一项研究表明,企业员工的职业幸福感每增加5%,客户满意度会相应增加11.9%,企业组织效益也会随之提升2.5%[2]。
人代会企业发言稿范文
今天，我非常荣幸能够站在这里，代表我们企业，在人民代表大会上发言。
首先，请允许我向各位代表和领导表示衷心的感谢，感谢你们一直以来对我们企业的关心和支持。
首先，我想谈谈我们企业在过去一年里所取得的成绩。
在大家的共同努力下，我们企业实现了稳健发展，营业收入同比增长15%，净利润增长20%。
这些成绩的取得，离不开国家政策的扶持，离不开各位代表的监督和指导，更离不开全体员工的辛勤付出。
在新的历史时期，我们企业将继续秉承“创新、务实、共赢”的理念，积极履行社会责任，为实现我国经济社会发展做出新的贡献。
一、坚定发展信心，推动产业升级当前，我国经济发展进入新常态，面对复杂多变的经济形势，我们企业将坚定发展信心，加快产业转型升级。
一是加大科技创新力度，提升产品竞争力；二是优化产业结构，发展新兴产业；三是积极参与“一带一路”建设，拓展国际市场。
二、强化企业社会责任，促进社会和谐作为企业，我们深知肩负的社会责任。
过去一年，我们企业积极投身公益事业，开展扶贫、教育、环保等领域的公益活动，累计捐赠金额超过500万元。
今后，我们将继续履行社会责任，为构建和谐社会贡献力量。
三、加强企业文化建设，提升员工幸福指数企业文化是企业发展的灵魂。
我们将继续加强企业文化建设，关注员工成长，提升员工幸福指数。
一是完善员工福利待遇，提高员工收入水平；二是加强员工培训，提升员工综合素质；三是营造和谐的企业氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
四、积极响应国家政策，推动绿色发展绿色发展成为国家战略，我们企业将积极响应国家政策，加大环保投入，推动绿色发展。
一是加大节能减排力度，降低生产过程中的能耗；二是采用环保材料，减少产品对环境的影响；三是加强环保设施建设，确保生产过程达标排放。
最后，我想说，在新的一年里，我们将继续紧密围绕国家发展战略，以更加饱满的热情、更加务实的作风，为实现企业高质量发展、为推动我国经济社会发展贡献更大的力量。
“三多”催开幸福花——关于县(区)公司提升一线员工幸福指数的
２ ０ １ ３年 ，获 得 全 国通 信 行 业 核心 价 值 观 讨论 征
文 一等 奖 ：
个人总结的“ 五个到 ” ： 拿到薪水 、 得 到成 长 、 找 到 归
宿、 感受到尊严 、 体 会 到 幸 福—— 后 者 就 是 马 斯 洛 理
自我实 现需 求 ” 。 ２ ０ １ ５年 ， 淄博移 动 以４ １ １ ３ ４ ７ ， 打造 幸福 小 “ ｐ ａ ｒ ． 论 的“
提 升 一 线 员 工 幸福 指 数 这 一课 题 ， 进 行 了深入 思 考和 积 极 探 索 ， 取 得 了显著 效果 。 关键词 ： 企 业 文 化 员 工幸 福 指 数
１ 引 言
本 人 长期 在基 层 工作— — 分 营 ｌ ６年 ．我前 后有
大 幅度 、 大 面积 下滑态 势 。
（ Ｉ ） 员工 为什 么工 作 根 据 马 斯 洛需 求 理 论 ， 人 的第 一 、 首要 需 求 当然
企 业健 康 、 和谐 发 展这 一 课题 ， 有 着 较为 浓 厚 的兴趣 ， 并 结合 当地 实 际 ， 以“ 三多 ” （ 歌声多 、 掌声 多 、 笑声 多 ）
为 切人 点 ， 对此 进 行 了深入 探 索 ， 最终 “ 守 得 花开 日月 明” ：
２ ６
标” 。 诸如 薪水 、 报酬 之 其他 充其 量是 手段 而 已 。
（ ３ ） ］ 二 作 幸福 的含 义 “ 工作 ” ， 对 于员 工 而言 当然 是 “ 有 意义 ” 的— — 它 可 以满 足 自己 与 家人 衣 食 住行 信 （ “ 信” 指 的是 信 息 ，
一
响它后 来 的 “ 壮大 成 长 ” ： 行业 内也好 ， 地方 上也好 ， 只 要 有 机会 ， 我们 都 积 极参 与 ， 倾 情 演 出 。２ ０ １ ３年公 司
关于如何建设“幸福企业”的一些思考、建议
关于如何建设“幸福企业”的一些思考、建议当前，“幸福指数”、“幸福企业”频频出现在各种媒体上，引起了社会广泛的关注。
特别在华为过劳死、富士康连环跳楼、南海本田停工事件发生后，更是在企业界引起了一股对自身企业管理状况的反思之潮。
深入思考之后，我们发现现时的管理模式和经营理念已滞后于社会的发展，企业仅仅是提高员工的物质待遇已无法满足员工的需求，因为在这样一个物欲横流的年代，人权意识的唤醒使员工意识到自己应该作为“人”存在于企业，而不是作为“物”附属在企业身上。
因此，“幸福企业”作为时代的新宠儿便应运而生，为企业突破管理瓶颈找到了有效之道。
那么，怎样的企业才算是幸福企业呢？要实现幸福企业，应该对企业的认识有所转变，那么如何建设“幸福企业”呢？一是转变企业与员工关系的认识。
旧的观点认为员工是为企业卖命的机器，是为企业赚钱的工具，是作为企业的附属物而存在；现在认为，员工是企业发展必不可少的资源，把员工作为一个活生生的人来对待，企业与员工是相互依存的。
一位管理学家说过，“员工不是用金钱买来的机器，而是有文化素质和自主精神的公民。
企业组织体系的成员，他们有着物质和精神的多种欲望和需求，有着对外界刺激独特的认识和见解，有着尊严与成就的要求，是广阔体系中互相影响的成员，这些是任何企业都需要的生产力。
”把员工还原为一个活生生的人，赋予其作为人应享有的权利。
这不仅是企业历史发展的一种进步，更是回归人性，尊重人性的人文主义复兴。
回望世界五百强企业，其中大多数企业都提倡并实行“以人为本”及“以能为本”的管理方式；而现今在国内不少企业更是从“以人为本”的口号化进入到实质的操作。
二是经营理念的转变，从“顾客至上”过渡到“员工第一”。
日本京瓷创始人稻盛和夫在《阿米巴经营》一书中所言，“虽然起初我是为了实现一个技术人员的梦想而创办公司，但是一旦公司成立之后，员工们是将自己的一生都托付给公司。
所以公司有更重要的目的，那就是保障员工及其家庭的生活，并为其谋幸福，而我必须带头为员工谋幸福，这就是我的使命。
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建设企业文化提高员工幸福指数
作者：韩肖肖
来源：《商情》2012年第02期
[摘要]2011年的一份网上微调查，令当下人们在工作中的“幸福感”问题成为社会上的热
议。本文在分析當前工作现状的前提下，寻找企业员工工作中“不幸福”的因素，从以人为本和
建立公平的薪酬体系两方面分析如何提高员工的幸福指数的问题。
[关键词]企业文化 幸福指数 以人为本公平
一、什么是幸福指数?
幸福感是一种心理体验，它既是对生活的客观条件和所处状态的一种事实判断，又是对于
生活的主观意义和满足程度的一种价值判断。它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心
理体验。而幸福感指数，就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。“幸福感指数”的概念起
源于30多年前，最早是由不丹国王提出并付诸实践的。20多年来，在人均GDP仅为700多美
元的南亚小国不丹，国民总体生活得较幸福。“不丹模式”引起了世界的关注。
二、当下人们的幸福现状调查
2011年8月，网上的一份微调查报告，令社会上日益凸显的“幸福’现状一石激起千层浪。
(一)工作是否幸福。在“你觉得工作着幸福吗”的问题中，36％的人选择“幸福”、38％选择
“一般”、26％选择“不幸福”。
下面是引用的几位参加调查的网友讲述的不幸福的原因：
参与调查的网友“清风”认为是“加班加点多，工作任务重，压力大”。“打个比方，我们部
门11个人，5个是领导。剩下的6个人里面2个是不干活的。所以少数像我这样干活的人就特
别累。除了你的本职工作，还有很多额外的工作。“清风”说，最痛苦的是，工作这么累却得不
到领导认可，身边同事还要勾心斗角。
网友“大海中的鱼”则认为工作不幸福是因为没有乐趣、重复劳动。“在企业五年了，日复
一日做相同的工作很乏味，没有新鲜感，没有创新，也就失去了工作的热情，幸福感也就消失
了。”
(二)对自身发展前途是否有信心
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在“你对自身的发展前途有信心吗”的问题中，73％的人选择“有”、27％选择“没有”。工作
5年多的“八月的墨迹”对自己的发展前途很有信心，他说他的信心来源于“相信一分耕耘一分收
获”。
对发展前途不乐观的原因，很多接受调查的人都提到“关系”这个词。“清风”说，工作升
职、加薪不是看业绩，而是看关系。参与调查的网友“陶群”讲到一个身份的问题，单位里分正
式工和临时工，一个身份就像是一个等级，要转变身份，单单靠努力工作是远远不够的。已有
近20年工龄的“陶群”就一直为身份问题而纠结，她努力过、奋斗过，却事与愿违。“改变身份
很多时候不是看你个人能力，而是看社会关系，多么希望有一个相对公平的工作环境和评价标
准，你的努力会有结果，付出会有回报。”
(三)工作中哪种情况最不能接受
在“以下哪种工作中的情况你最不能接受”的问题中，27％的人选择“没有成就感”、7％选
择“不能得到晋升”、33％选择“工资和福利低”、22％选择“不感兴趣、工作枯燥”、2％选择“与
他人关系不好”、9％选择“其他”。可见，“工资和福利’，还是很多人首选的考量标准。
三、建设和谐的企业文化。提高员工的幸福指数
21世纪的企业只有拥有自己的企业文化，具有真正意义上人格的象征，才能在当下这个
文化管理时代，使企业具有生命力，从而才能获得生存、稳定发展和逐步壮大。
(一)何为企业文化?
文化，中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的总称，从字面意思上解释，文化是
一个动词，无论是“教化”还是“化成”，都体现了一个行为过程。“文”是指道德、哲学思想、艺
术等，引伸到企业文化中就是我们企业所倡导的企业精神；“化”即指教化，在长期的经营活动
中形成的人们共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。
企业文化是反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念，是在管理科学和行为
科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速发展，社会化水平不断提
高，市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。它的目的，就是以精神的(感情的)、物质的、文
化的手段，满足员工物质和精神方面的需要，以提高企业的向心力和凝聚力，激发职工的积极
性和创造精神，提高企业经济效益。
企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及
体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合，但塑
造企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号，就可以做得到的。IBM企业文化是尊重
别人、追求卓越、深思后再行动；INTEL(英特尔)企业文化是成果导向、建设性的矛盾、追求
卓越、一律平等和纪律。
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(二)构建以人为本的企业文化
企业的管理者，不断的解放思想、更新观念，树立开拓创新、与时俱进的竞争意识；根据
员工的文化层次、接受能力和贯彻执行的自觉性制定企业的经营目标和经营理念，同时有效的
推行落实这些规章制度。使企业和员工的各种行为活动、内部和外部等各个方面相互关系的建
立和调整均有法可依、有章可循。
企业文化在本质上是关于“人的工作”，进而须“以人为本”，为员工创造一个具有和谐的人
际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、宽松的工作环境。让员工有一定的压力同时
也有更多的动力，打造一种能够不时取得成功感和成就感的愉悦的工作氛围。
企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员
工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为
统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。
(三)建立公平的薪酬体系
中国古语云：“不患寡，患不均”。其实在企业里，员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成
人才流失的，却往往是由于不公平。西方管理学的激励理论也认为只有在员工感觉到“公平”的
情况下，员工才会受到强有力的激励。
当前企业存在大约五种薪酬不均的情况：平均主义不公平、市场比较不公平、差距不合理
不公平、模糊工资不公平、谈判工资不公平。因此，企业在制定薪酬体系的时候，应尽量规避
这些情况的出现。为此针对职位的一些重要因素进行抽象，给予量化的分析与评定。企业在这
样一个职位评估过程中，需要以职位的组织结构图为基础，职位说明书为对象，以保证评估的
公平性。
根据职位评估结果，对职位级别进行划分，便可以模拟企业内部的薪酬曲线。评估过程中
一般参照两个标准：企业本身的付薪能力和市场的薪酬水平。