江苏省自考06092工作分析重点复习资料

江苏省自考06092工作分析重点复习资料江苏省自考工作分析重点复资料工作分析是一项重要的人力资源管理工作，旨在深入了解各项工作的内容、性质、关系、环境和任职资格等，为组织制定合理的人力资源管理策略提供基础数据。

以下是本资料中的单选题重点内容。

1.工作分析最初在美国的工业企业中产生，而系统的工作分析则是在19世纪末20世纪初逐渐形成的。

2.XXX是历史上首次大规模实施工作分析的人，他在编纂百科全书的过程中进行了一次工作分析。

3.系统的工作分析是在XXX的科学管理理论的基础上发展而来的。

4.职能职业分类计划理论是由XXX提出的，它在1950年左右得到了广泛应用。

5.工作分析被誉为人力资源管理系统的基石，因为它提供了组织制定合理管理策略所需的基础数据。

6.职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合，而职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

7.职系是由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。

而职组则是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。

8.职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合，而职等则是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

9.工作任职者是工作分析的一个最关键主体，而工作岗位的任职者则是工作分析中的“天然的”最佳主体。

10.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它需要根据实际情况及时加以调整。

11.工作分析要遵循系统原则、动态原则、参与原则和经济原则，这些原则有助于保证工作分析的有效性和可持续性。

12.工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，而不是分析在岗的人员如何。

因此，访谈法和问卷法是常用的工作分析方法。

23.观察法适用于短时间内外显行为特征的分析，适用于简单、重复且易于观察的工作分析。

24.工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对于其他工作（职位）对组织的贡献度。

25.职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统。

26.通用技能指人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和能力的影响，但联系的程度存在差异。

27.特定技能指工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中表现为培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。

28.适应性技能指工作者在工作所处的环境的影响下具备趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构方面。

29.非正式组织是正式组织的对称。

这一概念最早由美国管理学家XXX在“XXX”中提出的。

30.活动是构成业务流程的基本要素。

31.活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。

32.根据价值及过程结构划分，从系统与全局的角度，依据价值链的观点及过程结构，业务流程可以分为核心流程、支持流程、业务网络和管理流程。

33.按照输入输出的划分，根据输入、输出对象的不同将之分为有形的实物流程和无形的信息流程。

34.根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。

35.可将业务流程划分为营运流程和管理流程。

36.可将业务流程划分为战略流程、经营流程和保障流程。

37.决策岗位主要指公司的高级管理层。

38.管理岗位指组织中部门、科室的主管人员或经理。

39.专业岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，例如工程师、会计师等。

40.执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体指专门从事行政或服务性工作的岗位。

41.生产岗位指直接从事制造、安装、维护及为制造商做辅助工作的岗位。

42.岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心，遵循有效配合原则。

43.为了达到有效的管理效果，在设置岗位时需要考虑管理幅度问题，也就是需要考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题。

（改写并删除明显有问题的段落）44.能级原则是指借用原子物理中的概念，来描述原子中的电子处于各个定态时的能量等级。

（改写）45.一般性原则指在设置岗位时应该基于正常情况的考虑，而不是基于例外情况。

（改写）46.效率定编定员法是指根据组织的生产任务、员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。

（改写）47.设备定编定员法是效率定编定员的一种特殊形式，它是根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法。

（改写）48.工作岗位定编定员法是根据工作岗位的数量、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。

（改写）49.比例定编定员法是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法。

（改写）50.职责分工定编定员法是指根据组织机构、职责范围和业务分工，按照组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素来确定的定编定员方法。

（改写）51.工作分析的目的是明确工作的性质、要求、特点和重要性，是工作分析的首要问题。

（改写）52.工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节，它需要确定工作的任务、职责、工作流程、工作环境、工作条件、工作方法等方面的内容。

（改写）53.经营者和员工代表的关系是企业劳资关系中最重要的关系。

（改写）54.《职业分类大典》将职业分为大类、中类、小类和细类四个层次，共分为8个大类、66个中类、413个小类和1828个细类。

（改写）55.工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。

（改写）56.必备知识分析是指对工作执行人员所需具备的基本知识技能进行分析。

（改写）57.必备心理素质分析是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等方面的特点进行分析，这些特点包括耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等。

（改写）58.必备身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平稳、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等方面进行分析。

（改写）59.工作分析的结果最终表现为工作说明书，它包括工作名称、工作目的、工作职责、工作要求、工作流程、工作环境、工作条件、工作方法等方面的内容。

（改写）60.工作名称是工作标识中最重要的项目，它需要能够准确地表达工作的性质和要求。

（改写）61.工作概要是对工作总体性质、中心任务和目标的简洁概括。

它可以在P175找到。

62.在编写工作关系时，需要遵循经常性和重要性原则，这可以在P176中找到。

63.工作职责是指任职者在组织中承担的责任、需要完成的工作内容和要求。

这可以在P176中找到。

64.工作职责描述是工作描述的核心内容，可以在P176中找到。

65.工作权限是根据职位的目标和职责，组织赋予该职位的权限范围、层级和控制力度。

这可以在P177中找到。

66.心理素质要求是根据岗位性质和特点，对员工心理素质及其发展程度进行综合分析的要求。

这可以在P186中找到。

67.一份完整的工作说明书通常包括工作描述和工作规范的主要内容。

这可以在P192中找到。

68.岗位是组织中最小的构成单位之一。

这可以在P209中找到。

69.岗位名称是区分不同岗位的关键因素，某种程度上可以视为一种身份的象征。

这可以在P210中找到。

70.岗位职责是指一个岗位所要求的工作内容和责任范围。

这可以在P210中找到。

71.排序法是一种简单的岗位分析方法，使用较早，但非定量。

这可以在P220中找到。

72.排序法是根据评价人员的判断，按照特定标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按相对价值排列的方法。

这可以在P220中找到。

73.通常可以选择总岗位的10%~15%作为标杆岗位。

这可以在P221中找到。

74.分类法多用于薪资制岗位，特别是政府部门和服务业。

这可以在P222中找到。

75.要素计点法通常适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。

这可以在P224中找到。

76.因素分析法是对排序法的一种量化改进，选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。

这可以在P224中找到。

77.海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。

这可以在P225中找到。

78.XXX三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和应负责任。

这可以在P225中找到。

79.上山型是职务形态中的一种，此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。

这可以在P227中找到。

80.平路型是职务形态中的一种，知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。

这可以在P227中找到。

81.下山型是职务形态中的一种，此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。

这可以在P228中找到。

82.准备阶段是岗位评估活动的基础性环节，其中包括清理岗位、撰写岗位说明书、选择并设计岗位评价方法以及与员工进行有效沟通。

83.评价阶段是岗位评价工作的关键环节，评估人员在评价阶段遵循正确的评估程序与基本的评估原则对最终评价结果的有效性有着基本的影响。

84.评价阶段的最后会生成岗位分值排列表，评价小组会根据此列表撰写岗位评价报告。

85.工作专业化时期是指从19世纪初到20世纪40年代。

86.工作轮换和工作扩大化时期是指从20世纪40年代到60年代。

87.工作丰富化及其特征再设计时期是指从20世纪60年代到80年代。

88.运用社会技术系统方法时期是指从20世纪80年代至今。

89.工效学原理也称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。

90.工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该将技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。

91.机械型工作设计法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。

92.生物学型工作设计法通过使用设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。

93.知觉运动型工作设计法通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。

94.工作专业化是最传统的一种工作设计方法，流水线生产上应用最为广泛。

95.工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。

96.管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。

97.常用的效度测量方法包括内容效度、概念效度和效标关联效度等。