了解下属你需要掌握三种方法——上司的哲学(4)
防止被下属牵着鼻子走的四个经典方法，学会了，下属就好管了
防止被下属牵着鼻子走的四个经典方法，学会了，下属就好管
了
很多管理者很头疼这个问题，自己的下属能力不行，就把问题推到领导头上，他们解决不了的问题，也会一股脑的往上推，如果你不帮他解决吧，很多问题就被耽搁了，如何解决让下属牵着鼻子走的问题呢？给出四个策略，供大家参考。
【1】问题转移法——别被下属的问题给牵着鼻子。
你的下属不是把问题转移给你吗？你一定要学会逆向思维，既然他解决不了这个问题，你就要把问题抛给他，让他自己想办法，比你给他提供资源支持，如果不这样的话，你的下属永远不会解决问题，你也永远不会脱开身。
【2】头脑风暴法——别被没法的问题给牵着鼻子走。
其实很多问题的解决，真的没有现成的好方法，这个时候，就要想办法搞头脑风暴，自己可以是组织者，也可以受委托者，通过这种方式，把很多的问题就会分解掉。
【3】明授暗控法——别被下属推卸责任的问题给牵着鼻子走。
很多下属，自己没有决策权，所以事事都要依靠领导，每天都会被这些乱七八糟的事情牵着鼻子走，与其如此，何不做授权呢？把下属能力范围之内的事情，真正的授权让他去做，不需要请示，只看结果，你的下属自由度才会更高，最后一定会超过你的预期。
【4】一对一匹配法——别被下属能力不足的问题给牵着鼻子走。
在你的下属里面，一定会有一些人水平很高，有一些人水平很低，然后让他们自由搭配，或者是引导式的搭配，通过一对一的匹配，也能很好的解决这个问题，只要思想不滑坡，办法总比困难多，这就是做管理的永远记住的一句话。
如何管理好你的下属
如何管理好你的下属让每个人都拥有自己可以驰骋的草原，拥有自己想获得的价值表达，你的组织自然就走在成功的路上。
下面给大家介绍如何好下属，一起来看看吧!管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。
同时须记住以下几点：1、授权不授责。
也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承当，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚清楚。
对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处分，处分的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
如何才能获得部下的拥戴，以下几个重点问题是需要高度关注的人们不可能拥戴一个软弱的上级，管理者在被管理者眼中一定是强有力的，像山一样伟岸、坚实。
命令是管理者实施组织、指挥过程中常用的工作方式，管理者如何看待命令，在很大程度上决定了其能否成为强有力的管理者。
围绕命令，必须树立几个关键性的理念：第一，命令贵比黄金。
这个世上，越少的东西就越珍贵，黄金如此，命令也同样。
因此，管理者所下达的命令不能太多。
有的管理者太爱下命令，张口就来，随口就去，事实上，命令多了，也就不值钱了，你不看重，你的下属也不会看重。
况且，下达的命令太多，你自己都记不住，后续的督导、检查就不可能到位。
一旦出现命令流于形式而被疏忽的情况，管理者软弱的形象也因此而树立起来了。
第二，命令重于泰山。
命令不能轻易修改，轻易修改命令的管理者不仅会导致下属的反感，更会给下属留下一个软弱、不坚决、无主见的印象。
因此，我们每下达一项命令，无论命令是大是小，都要做好坚持命令的思想准备，有的时候还要承受极大的压力，冒很大的风险。
在压力和风险面前坚持自己的命令，这才是强有力的管理者应有的风范。
第三，维护命令的尊严。
职场上司下属的沟通技巧
职场上司下属的沟通技巧办公室里的职场人，总觉得自己有很多烦恼。
其实，烦恼多为自找，只要有心，换个角度思考，生存并不难，还可以令自己变得愉快。
下面是小编为大家收集关于职场上司下属的沟通技巧，欢迎借鉴参考。
一、放过你的下属无论你是高管或者只是个基层的小组长，都是别人的上司。
然而，你的下属并不会每个人总那么“听话”，也不可能没有失误或错误，特别是那些屡教不改的下属，那些经常和你唱反调的下属，常常让你火冒三丈，浑身不舒服。
所以你总想找个机会教训一下他们，让他们见识你的厉害。
这种想法若付诸行动，虽让你解气、解恨，但是，走了一位“有刺”的下属，明天或许还会来一位穿着“防护甲”的下属。
因此，你不可能要求下属个个让你称心如意，他们虽然不能像上司一样能直接提拔你，但却是给你做事的人。
只有下属的工作做得出色了，你的工作才能增色。
放过你的下属，在适当的时候给予关心和帮助。
就算你不能改变一个人，就算不能帮助所有下属，起码让其他下属认为：你是一个还不坏的上司。
那么该如何与你的下属进行沟通呢?1、常谈心，与下属成为真正的朋友这一点是很重要的，只有常与员工谈心，才不至于让员工远离您，才能了解到员工真正的内心想法。
谈话可涉及对他们生活的关心、职业的发展、工作的问题、将来的方向等等，有利于其他工作的开展。
2、注意观察，恰当的支体语言在沟通的过程中要配合恰当的支体语言，比如在沟通谈话的过程中比较愉快，员工做出愉快接受或认同上级建议的时候，在说出鼓励性语言时，可以拍拍员工的臂膀给予鼓励;这是对员工的一种认可和安慰，必要时比奖金鼓励更有用。
3、换位思考俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。
作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。
比如说服下属，并不是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。
关键在于你谈的是否对方所需要的。
如果换个位置，领导者放下架子，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功。
领导收拾下属的经典技巧
领导收拾下属的经典技巧领导收拾下属是管理者的一项重要工作，是帮助下属改进工作表现，提高团队效率的关键之举。
然而，领导收拾下属需要技巧和方法，不能简单粗暴地指责和批评下属，否则容易引起对立和冲突。
下面将介绍一些领导收拾下属的经典技巧，希望能够帮助领导有效地处理下属的问题。
1.积极倾听首先，领导在收拾下属时应该积极倾听，了解下属的情况和困难。
领导可以给下属机会表达自己的观点，听取下属的意见和建议。
通过积极倾听，领导可以更好地了解下属的情况，找到解决问题的方法。
同时，积极倾听也能够增进领导和下属之间的沟通和信任，有利于建立良好的工作关系。
2.提供反馈领导在收拾下属时，应该及时提供具体的反馈，指出下属存在的问题并提出改进的建议。
反馈应该是客观的、具体的、建设性的，而不是简单的批评和责备。
领导可以与下属进行面对面的交流，明确表达自己的观点和期望。
同时，领导也可以采取书面形式的反馈，让下属有时间仔细思考和理解领导的意见。
3.倡导自我改进领导可以倡导下属自我改进的意识，鼓励下属主动寻找解决问题的方法。
领导可以和下属一起制定具体的改进计划，帮助下属找到改进的方向和方法。
通过倡导自我改进，领导可以激发下属的积极性，让下属更加主动地解决问题，提高工作表现。
4.关注员工情绪领导在收拾下属时，应该关注下属的情绪和心态。
有些下属可能因为工作压力大、个人问题等原因表现不佳，领导应该关心他们的情况，帮助他们排解困难，缓解压力。
同时，领导也可以在工作中给予下属更多的支持和关怀，让下属感受到领导的关心和理解，从而更加积极地投入工作。
5.建立良好的激励机制最后，领导在收拾下属的过程中，应该建立良好的激励机制，鼓励下属改进表现。
领导可以给予下属一些实质性的奖励，如奖金、晋升机会等，激励下属更加努力地工作。
同时，领导也可以通过表扬和肯定的方式，让下属感受到自己的价值和重要性，提升他们的工作积极性。
总之，领导收拾下属是管理者工作中的重要一环，需要技巧和方法。
领导收服下属的十大绝招
领导收服下属的十大绝招
1.建立信任关系：领导要时常与下属交流，倾听他们的需求和想法，建立起互信关系。
2.激发激情：领导可以通过提供激励和挑战来激发下属的激情。
3.鼓励创新：领导应该鼓励下属尝试新的方法和想法，以带来更好的结果。
4.提供帮助：领导应该随时提供支持和帮助，以帮助下属克服问题并取得成功。
5.关注个人需求：领导应该关注下属的个人需求和目标，并为他们提供支持和指导。
6.展示榜样：领导应该成为下属的榜样，并展示出优秀的领导能力。
7.培养技能：领导应该为下属提供培训和发展机会，以帮助他们提高技能和知识。
8.分享成功：领导应该与下属分享成功的经验和教训，以帮助他们成长和发展。
9.倡导团队合作：领导应该倡导团队合作和沟通，以促进团队的发展和成长。
10.尊重下属：领导应该尊重下属的意见和建议，并给予他们足够的自由和权利，以发挥他们的才能和潜力。
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揣摩领导心思的5个经典法则
揣摩领导心思的5个经典法则在和领导打交道的过程当中，如果不能够揣摩透领导的心思，你经常会处于被动状态，所以，香港猎头传授下面5个方法，仔细的揣摩透彻领导的心思。
【1】倒推。
这是一个常规的思考问题的方法，就是从最终的结果去倒推，当时领导是怎么想的，通过这样的倒退，就能够历练自己总结和概括的能力，这种倒推逐渐增加之后，再去看领导的一些安排，你心里面就会有底很多了，有时候领导是个性化的规律，一旦形成了自己的风格，领导的风格是不会经常变化的，用大腿的手法对于这种稳定性，很快就能够找出领导惯用的思维方式。
【2】多问。
有时候，和领导之间更多的沟通才能够感受到领导思想的体系，其中多向领导请教问题，通过这些问题的答案，领导的很多想法，就非常清晰的表达出来了，最关键的是通过这些答案，你知道领导思考问题的方式是朝哪个方向走的，再去弄清楚领导的心思，就变得很简单了，趁着你汇报工作的机会，多问领导几个问题，并且这些问题提前进行设计，稍微时间长一点的话，你就可以成为领导肚里的蛔虫，对领导的心思，你就能摸得透彻。
【3】核实。
不管你用什么样的办法，你也不可能真的成为领导的心腹，也就是对领导的很多想法，也是不可能100%的都猜得到的，所以当你拿不定的时候，一定要找领导去核实这个合适的过程，就是你进一步揣摩领导的过程，大家不要觉得什么不好意思，你不明白领导的心思，去主动找领导核实，一般情况下领导还是蛮高兴的，至少领导觉得你这个人积极主动性很好，只会给自己加分的。
【4】试探。
任何事情都不是绝对的，尤其是领导的心思，有时候你猜反而会出问题，所以，用最简单的方法，反而会更有效，那就是用试探的方法，你对领导的理解，先重复给自己的领导听，让领导判别，你的理解是对是错，通过这种不断的试探，领导也明白你的心思是啥，领导也希望你能够猜不透他的心思，只有这样，领导和下属之间才能够非常顺畅的保持同行和一致性，经过不断的试探，你和领导之间的关系就会进一步的拉近，对你更好的理解和领会领导，就会起到更快的拉动作用。
工作中指导下属的正确姿势
工作中指导下属的正确姿势在现代化的企业管理中，领导者往往有指导下属的任务。
指导下属合理、高效地完成任务是领导者的职责之一，本文将介绍在工作中指导下属的正确姿势。
一、良好的沟通交流能力指导下属需要具备较高的沟通能力，包括口头和书面沟通。
要做到清晰明了的传达指令、阐明问题，并倾听下属的反馈意见和问题。
建议在指导下属时保持平和的心态，保持耐心、理解和尊重态度，充分考虑下属的多种可能性和想法。
二、敏锐的问题意识和分析问题能力良好的问题意识和问题分析能力是指导下属的重要素质。
指导者应该关注下属的工作细节，发现并解决下属在工作中碰到的问题。
在解决问题时，应该强调研究问题根本原因，而非只处理表面上的表现。
三、透明的绩效评估标准与方法准确、透明的绩效评估标准和方法能在工作中激励下属的主观能动性。
建议在执行任务时，设置明确的目标和绩效评估标准。
在制定标准时，应考虑到任务的差异性、下属的技能和经验水平，并允许下属在任务完成过程中提出建议和问题。
四、培养下属的自我管理和自我学习能力培养下属的自我管理和自我学习能力是指导下属的一项长远任务。
可以通过培训、知识分享、组织反思、辅导和示范等多种方式进行。
建议在指导下属时，鼓励下属根据自己的工作特点和发展需求制定目标和规划，并检查执行的实际效果。
同时，指导者也需不断更新自身的知识和经验储备，保持与时俱进的能力。
五、表达更强的信任和鼓励在指导下属时，表达更强的信任和鼓励将使得下属更有工作动力和积极性。
建议在工作中对下属进行正面的激励和热情鼓励，不断地提高下属的工作意识和责任心，将下属的工作视为与自己紧密相连而非被动的任务。
总之，以清晰的目标、良好的沟通、透明的评估标准、问题意识和培养自我学习能力为重点，指导下属应该以鼓励与引导为主进行。
指导者应具备优秀的领导力，并不断加强自己的知识背景和实践能力，不断提高自己在员工中的积极声誉和信任度，提高下属的信任和工作动力，并实现良好的领导效果。
三步走让你学会调教上司
三步走让你学会调教上司《疯狂动物城》里，兔子朱迪有三个老板：隐瞒事实的狮子市长，心怀鬼胎的羊副市长，还有臭脾气的牛局长。
开始拆书之前，请大家先做一个小测试，评估一下和你上司的关系：小测试1. 我老板的指令常常模棱两可、前后不一。
2. 我老板经常就工作纰漏批评我，却很少就工作业绩表扬我。
3. 在我需要的时候，我得不到老板的帮助，在不需要的时候，他却总是在一旁指手画脚。
4. 我对待老板常常是敬而远之的态度。
5. 没有老板的支持，我也能做好自己的工作。
上面5项，每一项的描述与你的情况最符合计5分，最不符合计1分，最后把分数相加，分值越高，越要重视和上司的关系的改善。
因为如果得不到关键上司的支持和帮助，工作将困难重重、步履维艰，为此桃子给大家带来了三段式解决方案，帮你搞定你的上司和老板：1. 了解上司的工作风格；2. 觉察自己的反依赖行为；3. 建立上下级间合理的期望；阅读原文片段了解上司的办事风格也非常重要，特别是在你换了一个新上司时。
我的同事杰克-加巴罗教授曾经碰到过一个典型案例。
有个办事极有条理、一丝不苟的经理人接替了一个随心所欲、不拘小节的管理者。
新的经理必须要有下级详细的报告才能开展好工作，他还喜欢开一些事先排好议程的正式会议。
一位下属敏锐地意识到了这一点，在与他合作的过程中格外留心经理所需要的信息与报告的类型和频率。
这位员工还特别注意提前将会议的背景信息和主要议程以书面形式送交给他。
经过这些准备工作之后，他们共同参加的会议总是非常有成效，另外他还发现：有了充分的准备之后，新经理在“头脑风暴式”集体讨论中的工作成效要优于随心所欲、不拘小节的前任经理。
与此相对应的是另外一名员工，他并没有真正看出新上司的办事风格与其前任有何区别。
唯一的感觉就是约束太多了。
因此，他很少给新经理准备必要的会议背景资料，而经理也觉得在与这位下属一起开会时后者没有对会议进行过充分准备。
事实上，他们一起开会时，经理总要花很多时间向这位下属询问他认为会前就应当准备好并且提交给他的信息。
顶撞上司,你需要遵守的三条原则——下属的哲学(27)
顶撞上司，你需要遵守的三条原则——下属的哲学（27）文/刘勇我们在前面的博文中多次提到，要想成为一个好下属，就要懂得在上司做出糟糕的决定时，敢于站出来去“顶撞”你的上司。
但现实的情况是，我们许多人明明知道上司的决策是错误的，甚至会引发一些严重的问题，也很少能够站出来反对上司的决策，更多的是保持沉默。
因为大家担心反对上司，有可能会惹恼上司，反而让自己受到伤害。
那么，如何做到在顶撞上司的同时，又能够得到上司的理解和认同呢？第一条原则：能不顶，就不要顶由于我们和上司的追求不一样，所处的位置不一样，以及掌握的信息、承担的压力等等都有很大的不同，我们与上司之间的想法存在差异是正常的，但并不能代表我们的想法就是正确的，上司的想法就是错误的。
所以，我们要懂得站到上司的角度来考虑问题，能不顶就不要顶。
即使上司的想法在你看来有明显的错误，这个错误会让你的上司和组织面临巨大的损失，或陷入无法摆脱的困境，你也要讲究“顶”的方法和技巧（见《5招，让你轻松改变上司的决定——下属的哲学（18）》，最好不要由着自己的性子来顶。
实际上，许多优秀的领导人都很少顶撞自己的上司。
唐骏在盛大期间从没有发生过顶撞上司的情况，当他感觉上司做出了错误的决策时，他会巧妙地在上司不知觉的情况下去影响自己的上司，而不是公开地说出来。
李明博在现代公司27年也从未顶撞过自己的上司，会长每次找他商谈公司事务时，他总是坚决地按照会长的要求行事，用他自己的话说，“我从来没有说过‘会考虑’之类模棱两可的话”。
他认为下属要“像企业主一样去思考，像企业主一样查找问题，并去解决它，而且还要制定出比企业主要求更高的目标。
”当他最后不得不坚持自己的想法时，他选择了离开。
一个好的下属要明白“顶”的道理，但更清楚“顺”的力量。
在这里，“顺”不是“唯唯诺诺”“阿谀奉承”，而是要懂得让自己的目标和思路“顺”着上司的目标和思路，像上司一样思考和行动，不要“逆”着来。
作为下属，任何时候都要想到如何去支持自己的上司，而不是去反对自己的上司。
人为知己者死的领导哲学
人为知己者死的领导哲学孔子是仁道主义者，主张“施仁政”，强调国家的统治者要像爱护亲属一样地对待臣民；军事家孙武要求将帅一定要爱护士兵，他在《地形篇》中分析道:“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。
”将帅如果能像对待自己的爱子一样对待士卒，就能取得士卒的信任，甘愿追随自己赴汤蹈火。
这样的军队，就将无往而不胜。
把一个部门当作一个军队，主管就是那个“将帅”。
要想让你的部门无往不胜，主管就要真正了解你的部门成员，关心、爱护他们，满足他们生存和发展，特别是心理情感的需要，与之成为知己和至交。
“士为知己者死。
”下属需要的，往往不只是优厚的报酬。
身为领导者，你更应该做的是掌握下属的关于家庭背景、兴趣、思想等方面的信息。
一个能够充分了解下属的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上都将是个一流的管理者。
但要真正了解下属并不是一件容易的事情。
这是一个不可逾越的过程:1、要了解下属的出身、家庭情况、兴趣、专长、学历和经验等。
这是对下属最基础的认识，虽然有些信息看似可有可无，并不显得重要，但都可能对下属的工作情况和业绩产生重要的影响。
2、要了解下属的思想，以及其干劲、诚意、正义感，特别是下属对待工作的思想和看法。
这是一个重要的方面，领导者更应加强与下属这方面的交流。
3、要了解下属的困难，并及时地伸出援手。
当下属遇到困难的时候。
如来自家庭的、生活上的，只要能给予帮助的，都应该恰如其分地给下层雪中送炭，让下属亲切地感受到领导的关心。
4、要了解下属的潜能，知人善任。
领导者应该善于挖掘下属最大的潜能，并给予他们足以考验其能力的挑战性的工作。
当下属在工作中面临困境的时候，应能够给予恰当的引导和鼓励。
当你对你的下属达到一定“知”的程度后，你的下属就更卖力地为你和企业工作，他们会心甘情愿、不加计较地完成你下达的任务，甚至以超额完成任务来回报你和企业。
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了解下属你需要掌握三种方法——上司的哲学（4）
我们有许多领导整日忙于工作，以为抓住了“事”就抓住了“人”，这实际上是本末倒置。
吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中曾经提到过“先人后事”的观点，他认为领导是从“造人”而不是“做事”开始的。
作为一个领导，越是处于高层，越应该把更多的精力放在“人”上，而不是“事”上。
你只有把“人”看明白了，你才可以把“事”放心地交给他。
我们在前面谈到“读懂部下，你需要了解三个问题”。
这里，我们说要了解下属，你需要掌握三种方法：“聊一聊”“看一看”“验一验”。
1．聊一聊——他们有什么样的故事
如何了解自己的下属呢？史蒂夫·阿尼森在《领导力培养白金法则》中专门谈到了这个问题，他认为方法很简单，找你的下属好好地聊一聊，去收集有关“他们的故事”。
这是最直接，也是最有效的方法。
聊什么呢？他认为应该聊5个方面的问题：
◇你在哪里（是如何）长大的？
◇你的爱好是什么？
◇谁是你生活中最重要的人（可以问一下他家人的情况）？
◇你热衷于什么？
◇在接下来的日子，你希望做什么（这个问题的答案提供了
无数的暗示，包括你是否能帮助他们梦想成真）？
作为从士兵成长起来的拿破仑非常注重和士兵在一起“闲聊”。
只要看到有士兵聚在一起聊天，他就会凑上去和大家一起聊，士兵们聊什么，他就跟着聊什么。
在聊天的过程中，他也总是忘不了问他们家乡和妻儿的一些情况。
他爱做的一件事便是在军营中巡视，向遇见的军官致意，并和对方聊一聊他所知道的该名军官曾经参与过的一场战役。
唐骏也非常重视和员工的相互沟通，在上海微软初创期，他定期与每位员工有一个15分钟的一对一交流，并亲自参加
新员工的招聘工作。
唐骏能够随口说出下属的生日、家人的情况，以及现在的工作情况。
你要想了解自己的下属，你就需要放下身段，经常走到员工面前，像拉家常一样问下属几个问题。
不要期望在一天内就能够了解你的下属，而是要长期主动地找下属“聊一聊”，聊
对方感兴趣的问题，聊你关心的问题。
你只有走近下属，下属才会走近你。
2．看一看——他们是如何工作的
除了“聊一聊”我们还要“看一看”下属是如何开展工作的，特别是如何完成一些从未“经历”的工作，从中我们可以看到下属
内在的潜质。
我们可以通过业绩评价、会议发言、请示、汇报等途径，了解他们的态度和业绩，了解他们有什么样的长处和短处等。
杰克·韦尔奇曾经在他的自传中比较详细地介绍了被称之为“活力曲线”的绩效评价制度。
这个制度的基本构想就是要求
每位领导都要对他领导的团队成员进行工作业绩评价，并且规定“对每个人都要找出他或她的长处和短处，取得的成绩以及需要改进的地方。
”有一次，华尔街日报记者就员工激励的一些问题采访杰克·韦尔奇，他掏出了一个大笔记本让记者看，上面画满了图表，图表上写着许多人的名字，反映每个部门
每个员工的情况。
韦尔奇说，这是一个动态的评估，通过这个评估我清楚每个人更适合在什么位置，朝什么方向发展。
无独有偶，曾国藩也有这样的一个“笔记本”。
办团练的时候，他每日都要分别召见哨一级的军官数位，从作战的经历、
家庭情况，以至形容面相上进行考察，并在日记中把自己的“观察”记录下来。
做了两江总督以后，他开始为所有需要召
见的人建立档案，考察他们的业绩，并对每个人做一些特殊的标记。
画圈的是可以重用的人，画两个圈的是属于最好的人，画三角的需要继续考察，如果画了个×，那么这个人就
不能再用了。
我们为什么能够比较容易地选拔出优秀的运动员？就是因
为现场竞技给了我们认识运动员能力和潜质的机会。
所以，要认识你的下属，简单的方法就是看一看他是如何完成你交给的任务的。
一个优秀的领导应该是一个经验丰富的教练员，他知道如何训练自己的下属，更知道如何把那些表现优秀的下属选拔出来。
3．验一验——他们的另一面是什么
仅仅“聊一聊”“看一看”还不能让我们真正去读懂自己的下属，
我们还需要“验一验”。
这是因为每个人都有他的两面性，我们看到的往往是一个人愿意展示给大家的一面，你要想看到另一面就需知道他们在“关键时刻”是如何做出抉择的。
很多优秀的领导在这个问题上都有自己独到的经验和做法。
冯仑创业初期为了快速地甄别一个人，就抓一大把钱让他去办事，看他回来怎么报账，根据报账方式基本就可以把一个人分为三种类型，一种稀里糊涂的，做事比较快，但不好管理；一种规规矩矩的，做事认真仔细，这种人值得信任；还有一种回来贴了一堆票，但你会发现票里有很多小猫腻，这类人需要小心提防。
俞敏洪每年都要面试几百个本科生，有的时候，他会说“同学，所有你想要的工作这都没有了，但是我现在有两个卫生间没人打扫，你愿不愿干?”几乎所有的学生都拒绝了。
俞敏洪事后说：“他在拒绝打扫两个卫生间的时候，丢失了一个非常重大的机会。
我让一个大学毕业生去打扫两个厕所，很明显是对你的考验。
”
有一位老领导曾经这样对我说，你要了解一个人，你只须和他在一起做三件事就可以了，与他喝一次酒，与他打一次扑克，与他出一次差。
当一个人身处放松的环境中，特别是身
处“私我”情绪中的时候，是很容易表现出自己真性情的。
稻盛和夫就喜欢在喝酒的时候注意观察那些有“情绪”表现的下属，然后主动过去敬杯酒，这样就很容易能够听到下属“酒后吐真言”了。
当然，要真正地认识自己的下属，不仅仅是技巧、方法的问题，还与领导个人丰富的人生阅历有关，特别是对人性有自己深刻的理解。
否则，我们对下属的认识只会停留在表面层次上，不可能真正地认识一个人。