浅谈民营中小型企业卓越绩效管理模式推行的阻力与意义
民营企业绩效管理中存在的问题及对策探析
民营企业绩效管理中存在的问题及对策探析绩效管理是企业战略执行的工具, 它将人力资源开发和管理理念运用于具体操作中,能有效激活员工的潜能,进而实现员工未来发展与组织绩效的一致。
由于民营企业自身的局限性，绩效管理在民营企业的运用出现了许多短视性、表面性的问题，本文抓住几个最为关键的问题进行了探讨，并针对这些问题提出了解决对策。
标签：民营企业绩效管理绩效反馈绩效考核一、民营企业绩效管理的现状分析民营企业是伴随我国经济体制改革及企业转制而兴起并获得快速发展的企业形式和经济实体，在实践中表现出勃勃生机和巨大的发展潜力，已经成为中国经济发展和社会进步的重要力量。
同样也是在这个发展过程中，民营企业在经营管理并由此决定的可持续发展方面存在的问题逐步暴露出来。
有资料统计，我国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、鼎盛到衰败生命周期极短。
随着西方先进管理思想的传播, 不少民营企业开始尝试引入国际流行的绩效管理的理念和实践，通过人力资源管理的与国际企业接轨，但多数企业并不明白进行绩效管理的真正目的。
实际上,绩效管理几乎可以应用在人力资源管理的任何一个领域,并且,在一定环境下,它可以转化为一种动力,以激励和发展为依托调动员工工作的积极性、主动性和创造性。
二、民营企业绩效管理存在的问题1.重视员工技能培训，忽略员工文化培训、态度培训民营企业会根据员工绩效考核的实际情况,组织员工进行培训,但是,民营企业只重视员工技能的培训。
大多数管理者认为技能能够解决企业实际存在的问题,能够给企业带来经济效益,能提高企业绩效,降低生产成本。
这种观念上的误区必然会对提升企业的绩效带来一定的影响。
诚然,工作业绩受技能影响,技能是有效工作的基础,但技能在转化工作业绩时受员工工作态度和价值观的制约。
2.绩效管理注重结果，缺乏沟通与反馈机制由于民营企业自身的特点,以及历史的原因和现实的原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，高层观念不一致，对绩效管理实施目的不明确，不清楚要通过这个管理工具想得到什么，经常表现出“为管理而管理”，为与国际接轨而接轨；中层经理执行中又没有将其任务合理地分解，中层缺乏压力也就直接导致对下属的宽容放纵，使考评流于形式。
中小型企业绩效管理存在的问题及对策
中小型企业绩效管理存在的问题及对策中小型企业绩效管理存在的问题及对策一、引言中小型企业是国民经济中的重要组成部分，对推动经济增长、创造就业机会、促进技术创新等发挥着重要作用。
然而，由于资源有限、管理水平有限等原因，中小型企业在绩效管理方面常常面临着各种问题和挑战。
针对这些问题，本文将从绩效目标设定不科学、绩效评价不公正、绩效管理激励机制不完善等方面进行分析，提出一些相应的对策，希望能够帮助中小型企业改善绩效管理，提升企业竞争力。
二、绩效目标设定不科学中小型企业在制定绩效目标时常常存在科学性不足的问题。
一方面是因为中小型企业往往缺乏完善的企业战略和发展规划，无法有效地将绩效目标与企业战略目标相衔接。
另一方面是中小型企业在制定绩效目标时缺乏科学的指标体系和合理的绩效权重，导致绩效目标不具备可操作性和可衡量性。
因此，中小型企业需要加强战略规划，建立科学的绩效目标制定机制，确保绩效目标的科学性和有效性。
三、绩效评价不公正在中小型企业中，绩效评价常常存在主管的偏见和个人主观意识的影响，导致绩效评价结果不公正。
有些主管会对自己亲近的员工或者关系较好的员工过分宽容，而对其他员工苛刻要求，从而影响了绩效评价的公正性。
为解决这一问题，中小型企业应建立起公正透明的绩效评价机制，确保绩效评价的客观性和公正性。
可以通过引入多方评价、多维度评价等方法，减少主观评价的影响，增加评价的客观性。
四、绩效管理激励机制不完善中小型企业的绩效管理激励机制往往不完善，导致员工对绩效管理的积极性不高，影响了绩效管理的实施效果。
首先，中小型企业在激励机制设计上往往过于片面地注重物质奖励，忽视了员工个人发展和成长的赋能激励。
其次，中小型企业在绩效管理过程中缺乏及时反馈和指导，导致员工对自己的工作和绩效缺乏明确的认知和改进方向。
因此，中小型企业需要建立起多元化的激励机制，既包括物质奖励，也包括能力发展和成长的激励。
同时，加强对员工的指导和反馈，帮助员工明确自己的工作目标和改进方向。
浅谈卓越绩效模式在中小企业的导入
浅谈卓越绩效模式在中小企业的导入摘要：在全球经济一体化不断加速与市场竞争空前激烈的背景下，企业间的竞争已从强调单纯的产品质量的范围而延伸到了企业整体经营质量好坏的范畴。
卓越绩效模式是国内外一些优秀的大型企业实施、运行并使企业自身达到显著运营绩效的先进的整体质量管理模式。
对于中小企业而言，如何有效的导入卓越绩效模式应成为研究的一个方面，帮助企业赢得市场。
关键词：经营质量；卓越绩效；中小企业卓越绩效管理模式是源自于80年代后期美国波多里奇国家质量奖标准，随着经济全球化与市场竞争的加剧，欧美等发达国家为了提升本国企业的竞争力，实现企业整体经营质量的不断提高，通过设立国家质量奖来推进企业实施质量经营战略。
卓越绩效管理模式已成为世界级成功企业提升企业整体经营质量公认的有效方法，我国在2001年，通过总结和借鉴这一先进的质量管理模式制定了全国质量管理奖评审程序。
2004年正式发布了国家质量奖评审标准《卓越绩效评价准则》(GB/ZI9580一2004)[1]。
从2001年到2005年底全国有35家企业获此殊荣，包括宝钢、海尔、大众、联想等。
目前，我们国家导入卓越绩效管理模式的企业主要是大型的公司。
对于我国的大多数中小企业提高质量管理的方法比较普遍的是通过ISO9000质量管理体系认证。
中小企业如何结合企业的实际导入卓越绩效模式为提高企业自身的整体经营质量服务，在下文中将进行一些探讨。
1卓越绩效管理模式简介卓越绩效模式是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效工具，其实质是全面质量管理(TQM)的一种实施细则，是对以往的全面质量管理实践的标准化、条理化和具体化[2]。
卓越绩效旨在通过卓越的过程创造卓越的结果，对卓越绩效模式标准的要求，确定、展开组织的方法，并定期评价、改进创新和分享，使之达到一致、整合，从而不断提升组织的整体结果，超越竞争对手和标杆，获得卓越的绩效[3]。
卓越绩效模式标准涵盖了诸如前瞻性的领导；顾客驱动的卓越；组织和个人的学习；重视员工和合作伙伴；快速反应和灵活性；关注未来；促进创新的管理；基于事实的管理；社会责任与公民义务；关注结果和创造价值；系统的观点等11个核心价值观。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议【摘要】民营企业绩效管理在实践中存在诸多问题，如绩效指标不明确、绩效考核不公平、管理缺乏科学性以及员工参与度不高等。
为解决这些问题，建议民营企业应建立科学合理的绩效指标体系、建立公平公正的考核机制、加强绩效管理的科学化与规范化，并提高员工参与度和积极性。
只有通过这些努力，民营企业才能更好地提升企业绩效，实现可持续发展。
在未来，应该加强对绩效管理的监督和评估，持续优化和改进绩效管理机制，以适应快速变化的市场环境，推动民营企业实现更加稳健和可持续的发展。
【关键词】民营企业、绩效管理、问题、建议、员工参与度、科学性、公平性、绩效指标、绩效考核、规范化、积极性、未来展望、总结分析。
1. 引言1.1 背景介绍民营企业是我国经济发展中的重要组成部分，随着市场经济的深入发展，民营企业在我国经济中的地位和作用日益凸显。
绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对于民营企业的发展至关重要。
目前许多民营企业在绩效管理方面存在着一系列问题，这些问题严重影响了企业的发展和员工的积极性。
绩效指标不明确问题突出，导致员工不清楚工作目标和标准，影响绩效考核的公正性和有效性。
绩效考核不公平现象普遍存在，员工普遍感觉评价不公正，导致团队士气低落。
绩效管理缺乏科学性，许多企业在绩效管理过程中缺乏科学依据和方法论，导致管理效果不佳。
员工参与度不高也是一个比较普遍的问题，员工对绩效管理过程的参与程度低，缺乏积极性和动力。
为了解决这些问题，需要建立科学合理的绩效指标体系，建立公平公正的绩效考核机制，加强绩效管理的科学化与规范化，提高员工参与度和积极性。
这些是目前民营企业绩效管理面临的主要问题和需要解决的方向。
1.2 研究意义民营企业绩效管理是当前经济发展中一个重要的课题。
在市场经济条件下，民营企业作为我国经济的重要组成部分，其绩效管理直接影响着企业的竞争力和持续发展。
研究民营企业绩效管理存在的问题以及提出相应的建议，具有重要的理论意义和实践价值。
中小民营企业论文：中小民营企业绩效管理存在的问题及对策
中小民营企业论文：中小民营企业绩效管理存在的问题及对策摘要：本文从绩效管理的定义入手，分析论述了我国中小民营企业绩效管理的现状以及存在的一些问题，再从如何提升绩效管理理念和建立有效的绩效管理系统两方面，对中小民营企业实施绩效管理提出了一些对策。
关键词：中小民营企业绩效管理现状对策我国企业在绩效管理方面还存在不少问题，尤其是中小民营企业，绩效管理问题更加突出：到底要不要实施绩效管理，如何实施绩效管理，这是摆在我们面前很现实的问题。
本文通过对中小民营企业绩效管理的现状分析，让企业认识到他们在实施绩效管理中所存在的问题，并针对这些现状和问题对中小民营企业如何实施有效的绩效管理做一个有益的探讨。
一、中小企业的定义目前，国内学者对于“中小”的含义主要是从规模角度去理解的，国家对中小企业的划分标准几经变动：1988年国家经济委员会、国家计划委员会、国家统计局、财政部和劳动人事部发布的《大中小型工业企业划分标准》，以企业的设计生产能力、审定生产能力和固定资产原值作为划分企业类型的依据。
2003年2月9日，国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局根据《中小企业促进法》，重新制订了《中小企业标准暂行规定》，对我国工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业范围内的中小企业标准作了新的规定。
这个规定主要以企业职工人数、销售额、资产总额等指标作为划分中小企业的标准，相对比较科学。
本文的中小民营企业主要指员工在800人以下，规模比较小，而且绝大多数是家族式私营企业和以私营企业为主题的联营企业。
二、中小民营企业绩效管理的现状及主要问题绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。
对企业而言，重要性主要体现在：绩效管理可以促进企业质量管理；提高员工工作动机水平；促进组织内部信息流通和企业文化建设；促使人力资源管理成为一个完整的系统。
在企业中实施卓越绩效管理模式的探讨
在企业中实施卓越绩效管理模式的探讨通过应用实施卓越绩效管理模式，可以帮助企业明确战略定位，确定工作方向和思路，提高创造力和生命力。
文章结合企业申报质量奖的实际情况，提出了企业应用卓越绩效管理模式的作用和意义，并提出了做好卓越绩效管理模式的一些思考。
标签：卓越绩效管理模式；评价；企业引言随着电力企业的主辅分离，以前习惯于做大电网执行职能的企业，越来越多地开始考虑企业的发展方向、市场和经营环境。
2004年我国颁布实施了《卓越绩效评价准则》（GB/T19580），根据国内经济形势的变化，2012年3月又颁布了2012版的《卓越绩效评价准则》，为企业的经营管理带来了突破性的变革。
中国质量协会应用《卓越绩效评价准则》，开展了卓越绩效管理模式先进企业和全国质量奖评审，各个地方、行业也纷纷建立了以该标准为评价依据的质量奖机制。
1 企业实施卓越绩效管理模式的作用和意义卓越绩效管理模式是一种综合的企业经营管理方式，为企业提供了一种管理的框架和评价工具，以了解自己的优势和改进空间，指导组织实现永续经营。
企业通过实施《卓越绩效评价准则》（以下简称“准则”），申报国家和各个行业的卓越绩效管理先进企业和质量奖。
这里的“质量”是广义的概念，指的是企业上至领导和战略，下至员工和具体工作细节的工作质量。
因此，質量奖的申报关系到企业的各项工作，是对企业的所有工作进行测量和改进的机会。
实施卓越绩效管理模式对企业管理来说是框架图、听诊器、仪表盘和教科书，具体有以下作用。
1.1 进一步明确领导作用什么是“领导”？领导首先是人，是有素质和能力的人；其次，领导是一个职位，代表了权力和职责；最后，领导是控制、协调和评价的过程，即贯彻PDCA 循环的持续改进过程。
卓越绩效管理模式认为远见卓识的领导，应具有确定方向、双向沟通、营造环境、质量责任、持续经营和绩效管理的职责。
具体为：（1）确定和贯彻组织的使命、愿景和价值观。
（2）使全体员工和相关方了解和认同企业的发展方向和重点，并付诸行动，在企业内部达成上下同心，在企业外部促进协同发展。
我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策
我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策一、引言在我国经济的高速发展背景下，民营企业作为推动经济增长的重要力量，发挥了不可替代的作用。
然而，在民营企业的运营过程中，绩效管理成为了一个亟待解决的问题。
本文旨在分析我国民营企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，以期对相关人士所关注的问题有所启示和促进。
二、绩效管理中存在的问题1.目标设定不明确在民营企业中，缺乏明确、具体、可量化的目标设定是一个常见的问题。
大部分企业只关注短期利益，缺乏长远的发展规划和目标。
这使得企业往往无法明确员工的工作重点，导致绩效管理的困难。
2.绩效评估指标不全面当前，民营企业主要侧重于经济绩效的评估，如销售额、利润等，而忽视了对其他绩效指标的考核，如员工培训、员工满意度等。
只关注经济指标容易导致其他重要方面的发展被忽略，从而影响企业的长期发展。
3.管理者能力不足由于民营企业通常是由业主或创始人创立的，他们在管理方面可能存在缺陷。
因为他们缺乏系统的管理知识和技能，无法有效地进行绩效管理。
这导致绩效管理的不公正或不准确，进一步影响了企业的可持续发展。
4.员工参与度不高在企业运营过程中，员工的参与度对绩效管理起着至关重要的作用。
然而，在我国民营企业中，员工普遍缺乏参与意识和主动性，难以积极地配合绩效管理的实施，从而影响了绩效管理的效果。
三、解决对策1.明确目标设定民营企业应根据自身的产业特点和经营环境，明确长期和短期的目标。
同时，将目标分解为具体的任务，并与员工逐一沟通和协商，使其明确自己的工作重点和奋斗目标。
只有明确的目标设定，才能更好地进行绩效管理。
2.完善绩效评估体系民营企业应逐步完善绩效评估指标体系，将经济绩效指标与其他非经济指标相结合。
除了销售额、利润等经济指标外，还应考虑员工的专业能力、岗位责任、客户满意度等。
只有全面而综合地评估员工的绩效，才能更准确地反映企业的整体运营状况。
我国民营中小企业绩效管理现状、问题及解决对策
我国民营中小企业绩效管理现状、问题及解决对策
我国民营中小企业的绩效管理现状：
1.绩效管理观念缺乏：许多民营中小企业缺乏绩效管理的理念和方法论，认为工作完成就可以了，缺乏考核和评价机制，导致企业绩效不能有效提升。
2.考核目标过于简单：很多企业的考核目标只是关注业绩与收入，忽略了其他方面的绩效表现，如员工满意度、工作效率、团队协作等。
3.绩效管理手段单一：许多企业只采用年底考核的方式进行绩效管理，缺乏及时性和灵活性，也缺乏考核数据的量化和分析。
4.人员培训不足：许多企业对员工的绩效管理培训不够，缺乏有效的学习机制和激励机制，导致员工对绩效管理缺乏积极性。
解决对策：
1.建立绩效管理理念和方法论：引入现代管理思想和先进的绩效管理理念，建立科学、合理、有效的绩效管理机制。
2.制定多元化的绩效考核目标：除了业绩与收入外，应考虑员工满意度、工作效率、团队协作等绩效指标，使考评体系更全面、更客观。
3.建立多方位、灵活性的考核机制：可采取年底考核、月度考核、流程考核等多种考核方式，建立灵活、高频的考核机制，增加数据的量化、分析和应用。
4.加强人员培训和激励机制：建立并加强员工绩效管理培训和学习机制，制定激励机制，让员工认识到绩效管理的重要性，提高其主动性和积极性。
中小民营企业绩效管理之绩效考核探讨
中小民营企业绩效管理之绩效考核探讨作者：张林来源：《经营者》 2020年第4期张林摘要面对日趋激烈的市场竞争，不少中小企业为保持竞争力，纷纷完善现代企业管理制度，绩效管理制度是现代企业管理制度的重要组成部分。
对于中小企业来说，加强绩效管理工作是必要的，绩效管理的关键又在于绩效考核的科学性、合理性、有效性。
本文基于中小民营企业绩效管理的现状，针对绩效考核中存在的问题进行分析，提出相应的解决方法，探索有效的提升路径。
关键词中小民营企业绩效管理绩效考核一、绩效考核的意义绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的意义在于：第一，对员工个人来说，绩效考核能增强员工的竞争意识，意识指导行为，行为决定结果。
竞争意识的激发能使员工努力工作增加收入，在工作中获得成就感，同时也能促进其业务能力和职业素养的提升。
第二，对企业管理层来说，绩效考核既有利于管理层自身能力和素养的提升，又便于管理层对其所在的团队进行有效管理。
第三，对于企业股东来说，绩效考核有利于提升企业的运营效率，从而提升企业竞争力及风险承受力，为企业带来更多收益，为股东带来更好的回报。
因此，绩效考核的意义在于提升企业竞争力，实现企业总体发展战略。
在这个过程中，不论员工、管理层还是投资方都能受益。
二、中小民营企业绩效考核存在的问题及成因（一）绩效考核流于形式绩效考核在中小民营企业中常常流于形式，一个重要原因在于考核者业务能力的欠缺。
现实中，考核者在分解团队的工作目标时，宽严程度有一定的随意性，缺乏对工作目标达成的深度了解。
而往往在绩效考核的过程中，考核者带有较强的主观偏见，在团队里考核的宽严程度随心而为，以个人好恶决定对下属给予激励或处罚，这显然是不客观和不理性的。
这样的考核流于形式，且达不到绩效考核的真正目的，最终只会激化矛盾，使该项工作难以推进。
（二）管理成本短缺致使考核工作难以推进激励机制的缺乏在中小企业尤其明显，中小企业的管理者往往就是投资者本身，大多数企业在初创期或成长期更关注的是拓展市场和增加业绩，对于不是必要的成本支出往往能省则省。
浅析中小民营企业绩效管理的问题及对策
浅析中小民营企业绩效管理的问题及对策作者：叶珍来源：《中国集体经济》2020年第26期摘要：随着全球经济一体化趋势的不断发展以及知识经济的崛起，我国中小民营企业也得到飞速发展，已跻身为现今市场经济中较为活跃且重要的组成部分。
但是紧随中小民营企业的扩增而来的是市场竞争愈加激烈，其面临的压力也急剧增加，因此中小民营企业内部经营管理，特别是所属人力资源管理的绩效管理在提升企业整体竞争力以及可持续发展性中发挥着举足轻重的作用。
绩效管理作为一种高效、公平、公正的管理方式，其水平的高低直接关系到企业经营水平的高低，同时也是一项决定中小民营企业能否突破发展瓶颈的重要因素，所以企业对于绩效管理工作应给予高度重视，不断进行自省和优化。
文章主要分析了中小民营企业绩效管理中现有的问题，然后结合实际阐述了一些关于如何优化绩效管理工作相应的对策，以期可以帮助中小民营企业提高绩效管理能力。
关键词：中小民营企业;绩效管理;问题;对策近年来，中小民营企业迅速发展壮大，已在我国的经济市场中占据了一席之地，但其数量的猛增带来的是中小民营企业之间的竞争也愈演愈烈。
中小民营企业在面对愈发激烈的竞争趋势时，急需思考的重要问题是如何提高自身的管理水平，以增强企业整体竞争力，维持企业更加稳定长远的发展。
企业是由人构成的、追求自身利益最大化的经济组织，所以在企业管理中，对于人的管理是最为核心且重要的，而绩效管理是企業对于人的管理中极其重要的版块。
科学有效的绩效管理有利于提升员工工作积极性，挖掘员工潜力，这种充分调动企业每个员工工作能力的方式才能够达到企业所追求的利益最大化目标。
从目前中小民营企业绩效管理的情况来看，一部分企业对于绩效管理太过流于表面，没有真正意识到绩效管理在企业内部经营管理中的重要作用，所以无法达到预期效果;还有一些企业随着绩效管理实践的深入，其中一些不规范现象和管理问题也慢慢显现出来，严重影响了企业绩效管理的进程，进一步导致企业整体经济效益降低。
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龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 浅谈民营中小型企业卓越绩效管理模式推行的阻力与意义 作者：彭卓义 来源：《财经界·学术版》2016年第04期
摘要：本文以作者亲身经历的卓越绩效管理模式的导入和评价为依据，介绍了卓越绩效管理模式的基本内容，导入民营中小型企业的困难及突破之道，并阐述了民营中小型企业导入改模式的积极意义。笔者认为，卓越绩效管理是系统性、协同性的组织管理工具，但推行过程中会出现许多困难和阻力，但运用东方式智慧，这一起源于美国的管理模式一定会发挥很好的作用。
关键词：卓越绩效 民营企业 推行 阻力 意义 卓越绩效模式（Performance Excellence Model）是当前世界上认同度及应用度较高的一种绩效管理工具。该模式源自世界三大国家质量奖之一的美国波多里奇奖评审标准，模式包含领导、战略、顾客、测量分析和知识管理、员工、运营、结果等七个维度。它不是目标，而是提供一种评价方法，并促进组织管理的改进，与其说它是一种质量评价工具不如说是一种管理集成方法。
卓越绩效模式于80年代末创建于美国，其核心是以顾客为导向，调配组织资源，追求卓越的经营绩效。该模式逐渐得到了美国企业界和管理界的公认，世界知名企业纷纷引入实施，如：微软公司、摩托罗拉公司等，并取得了出色经营成果。
卓越绩效管理已经成为一种全球性标准。全球已有60多个国家与地区，开展了卓越绩效管理的推广与普及。2004年8月30日，中国国家质监总局和国家标准化管理委员会发布了GB/T 19580《卓越绩效评价准则》国家标准和GB/Z19579《卓越绩效评价准则实施指南》标准化指导技术文件，并于2005年1月1日起在全国实施，并逐步获得国内企业的认可，如华为、中兴等企业都实施卓越绩效标准管理。目前我国开展的质量奖评奖和表彰活动均采用 《卓越绩效评价准则》国家标准。如深圳市的市长质量奖及其各区的区长质量奖评奖活动都采用该准则。
卓越绩效模式是世界知名企业公认的提升企业竞争力的有效方法，也是帮助中国企业提升经营管理水平的有效工具。
一个追求成功的企业，它可以从管理体系的建立、运行中取得绩效，并持续改进其业绩、取得成功。在变化莫测的信息化时代，企业何以在群雄逐鹿中抢得先机，赢得竞争优势，持续健康发展、永续经营？处在青少年时期的中国民营中小型企业又如可克服自身“企业病”，在优龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 胜劣汰的残酷竞争中生存下来，并快速强身健体、提高免疫力，这是每位企业经营者无法回避的根本问题。
卓越绩效管理虽然起源于质量管理，却超越了质量管理，实际是一种集成的管理方式。它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管理的方方面面。
笔者所在单位是一家已上市18周年的民营中型企业，刚成功获评深圳某区2015年度的区长质量奖。公司通过十多年的发展，从中小型企业到上市公司，由粗放式经营发展到现代上市公司治理，期间所付出的努力、曲折和弯路可以说数不胜数，也很痛苦，回过头看，正是由于走过的弯路才成就今天的规模和良性治理。笔者是公司申奖的总负责人，半年的申奖过程感概良多，有深刻体会，以此文以记之，希望对大家有所借鉴。
一、民营中小型企业的发展历程 我国民营企业都是改革开放近30年成长起来的，绝大部分企业尚处于青少年时期。企业成立初期，致力于生存下来，再谋发展，员工不多，身兼多职，部门职责并不明确，以快速决策、快速行动为原则，这种体制在小规模企业尤其是企业初步发展阶段是有效的，能快速应对市场变化和发展要求。
近十年来，我国企业尤其是深圳的企业都是以快速发展、站稳脚跟、生存下来为初期目标，把发展壮大为提升目标。随着企业的发展壮大，业务扩展、人员增加、财务、用工等逐步规范、监管部门要求都逐渐提高，这就使得原有的决策程序方式、执行机制越来越不适应企业新的发展要求。企业的决策层往往被迫意识到，要使企业健康发展，管理模式必须跟上步伐，人才需逐渐引进，对管理方式的变革需求越来越强烈。
二、卓越绩效管理模式的导入 一般来说，民营中小型企业成立之初会有一个快速发展过程，但到一定时候会出现管理漏洞、执行力不足、层次不明、职责不清、推诿扯皮、效率低下等困境，为了寻找出路，企业管理层往往试图寻求合适本企业的管理方式。以笔者所在企业为例，管理层认为，只有适合本企业文化的管理模式方能落地生根，才能根治本企业的疾病。有人介绍了卓越绩效管理模式，管理层通过学习、咨询及对卓越绩效模式通读和透彻理解，认为该模式适合我司现状及未来发展，并具适度前瞻性。大家认为，该模式从领导、战略、以顾客为关注焦点、测量、分析和知识管理、以员工为本、以运营为关注焦点、结果等七个维度对企业进行全面治理，具系统性和协同性，环环相扣、层层推进，使企业资源精准高效利用以达到企业的目标。卓越绩效管理模式是战略与战术的统一运用，解决“企业要去哪里、怎样去、怎样才能去”的问题，最后，公司管理层达成统一认识，决定引入卓越绩效管理模式。
三、执行过程中的阻力 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 企业决定导入卓越绩效管理模式还只是万里长征第一步，后续面临的问题和阻力更多，通常会遇到以下几个方面的认识与实施问题：
（一）自认为企业发展阶段尚不成熟 管理层尤其公司高层经理团队认为卓越绩效管理模式很好，但企业处于发展初期，尚未形成兵团式作战，而卓越绩效模式讲究的是系统化、同步协同，但企业业务模式、管理方式、绩效管理、人员素质尚不具备条件。有些观点认为，应到公司发展平稳期再推行导入卓越绩效管理模式，届时资源、人员、企业体量等诸方面才具备条件。
（二）认为卓越绩效管理模式不适合中国民营中小型民营企业 中国民营企业的文化就是老板文化，老板白手起家，历尽艰辛经营起来的企业到今天的规模非常不易，家族成员或多或少参与公司运营管理，经理团队很难放开管理，涉及到或多或少的家族关系，没有实行管理人员持股的管理团队往往缺乏长期目标，有多一事不如少一事，不愿认真，怕担责任，得过且过的心态。有些人认为卓越绩效管理模式源于美国，西方企业管理讲制度、法理，东方企业讲人情，制度执行弹性大，有些甚至形同一纸空文，老板的话就是制度，老板的决定就是制度，认为难以推行及落地。
（三）认为推行卓越绩效繁琐与企业效率相矛盾 以战略为例，战略的提出是基于企业的愿景，它涉及领导层面的理解、愿景、价值观、使命的提炼要反复酝酿分析，上上下下的沟通，企业经营环境及背景，竞争对手的分析等，还需要宣贯、沟通、考核、监控、论证等。战略形成后，组织实施、配套的行动计划的制定、预期的变化及应对、总结、调整、资源的整合、跨部门的协调等，涉及部门多、人员广，文字、表格反复论证、修改、执行、结果检查等投入的人力物力非常大，流程、表格繁多，无形中拖慢了效率，造成管理人员和员工抵触情绪大、有怨言，不能顺畅推行。
（四）难以持续推行并形成习惯 基于前述认识上和执行层面的问题，使卓越绩效的推行遇到阻力，老板重视就往前走，主要领导放松其他人就松懈，难以做到真正推行并持续推行最终形成公司全员的习惯，并作为公司经营文化的一部分植根其中，存在走走停停、慢步前行的情况。
四、模式推行的解决之道 （一）一把手重视并督促坚持 中国的事情往往是一把手重视事好办，这是典型的中国文化使然。企业推行卓越绩效，同样需要领导重视，尤其是一把手重视，一把手态度坚决、督促坚持才能较好地导入和持续，并取得理想的效果。前面分析了推行遇到了不少阻力和困难，更加需要一把手支持，一把手工程龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 往往能取得成功。笔者所在企业董事长和总裁都非常支持，看到了推行卓越绩效管理对企业的重要意义。
（二）要有专业辅导机构辅导宣贯 卓越绩效是一个系统工程，尤其讲究协同性和目标的逐步实现，“罗马非一日之功”。模式的效果显现是一个渐变的过程，由量变到质变。该模式有较强理论知识和实践经验，需要全员尤其是企业领导层透彻理解认同接受，并应用于日常管理中，且具有较强的专业性，所以需要聘请第三方专业机构进行辅导，机构独立于企业本身，其辅导、建议企业内部较为容易理解和接受，可以减少内部阻力，企业借助外力推动的效果也会好些。
（三）要有专门的机构负责推行 民营中小型企业都处于高效率运行状态，推行卓越绩效管理模式需要大量的时间和精力，靠各部门的自觉推动慢且效率低，易半途而废、无果而终，所以企业最好组建以主要领导为组长的卓越绩效推行小组，定期列出行动纲要和方案，列出时间排期，落实到部门、到人，定期检查落实，找出困难，排除解决，才收到较好的效果。
（四）统一认识，坚定信心 前面提到推行卓越绩效管理模式的阻力，首先需要从根本上解决管理层思想问题，破除那些卓越绩效模式不适合中国企业，过程繁琐、使办事复杂化的思想，带领企业中高层及员工代表参观一些与本企业情况相似并取得成功的企业，树立榜样的力量，让大家意识到该模式推行带来的益处及推动企业管理进步的意义，让管理层、员工乐于推行该模式，自觉执行模式，形成习惯。
（五）模式要求与企业实际相结合 企业高层要有循序渐进、持续改进的思想，不能奢求一日之功、立竿见影，卓越绩效管理模式的推行是管理行为习惯的改变，要意识到一种习惯改变到树立新习惯的难度，要结合企业发展阶段，公司人员、业务成熟度及文化程度对模式条件进行优化，结合企业本身的实际进行推行。可以首次搞初级版，逐步过渡到中级版、高级版。比如，有的企业经营工作分析会是半年一次或一年一次，可以逐步增加到季度，再到月度。表格内容可以简化，减少文字上花费的时间和精力，要避免陷入文山会海中，否则，会使人反感失去推行动力，效果不佳而失败。企业按模式评分，制定一个目标，第一年50%，第二年70%，第三年80%等，这样易于成功，并能持续。
（六）借助事件推动 笔者所在企业卓越绩效的推动可以说是申报深圳某区区长质量奖推动了一大步。平时不温不火、不急不慢，大家没有紧迫感。申报区长质量奖，导入卓越绩效管理模式是基本条件，并