公司薪酬管理办法
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，确保员工薪酬的公平、合理、可操作性，维护公司的稳定发展，根据相关法律法规，制定本薪酬管理办法。
第二章薪酬设定第二条薪酬设定应根据岗位薪酬市场水平、员工所具备的知识、技能和经验等综合因素进行合理评估，并在此基础上确定岗位薪酬水平。
第三章薪酬结构第三条薪酬结构应根据不同岗位的工作内容、责任和业绩情况，设定固定薪酬和绩效薪酬的比例。
同时，要考虑员工的个人能力和发展潜力，设置个人奖励和晋升通道。
第四章薪酬调整第四条薪酬调整应在员工评级、岗位调整、年度绩效评估等关键节点进行。
调整幅度应合理，符合公司经济实力和市场竞争情况。
第五章绩效考核第五条绩效考核应基于岗位要求和预设绩效指标，采取量化和定性相结合的方式进行评估。
评估结果直接影响员工的薪酬和晋升机会。
第六章薪酬发放第六条薪酬发放应按照公司规定的时间和方式进行。
对于正常发放，应保证员工能够按时领取，并提供相应的工资单和个税缴纳凭证。
第七章薪酬福利第七条公司可根据经济实力和员工需求，提供相关福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，以及其他福利活动和员工关怀制度。
第八章奖励机制第八条公司应设立奖励机制，以激励员工积极工作和提升绩效。
奖励方式可包括年终奖、项目奖金、特别贡献奖等，具体奖励标准和发放方式由公司制定。
第九章薪酬保密第九条公司及员工都有责任保护薪酬信息的机密性。
任何对薪酬信息的泄露和不当使用都将受到公司纪律处分并可能承担法律责任。
第十章违纪处分第十条对于违反薪酬管理办法的员工，公司将按照公司规定的程序和纪律处分条例进行处理，包括但不限于警告、停职、降职、辞退等。
第十一章附件1. 岗位薪酬市场水平调研报告2. 薪酬调整申请表格3. 员工绩效评估表格注释：1. 岗位薪酬市场水平：指该岗位在相关行业中的薪酬水平。
2. 绩效指标：衡量员工工作表现的具体标准和指标，可以是任务完成情况、工作质量、员工能力提升等方面的考核因素。
公司薪酬管理办法
公司薪酬管理办法一、薪酬管理的指导思想以岗位责任、技能为基础，使薪酬与岗位价值紧密结合；以员工能力、贡献为导向，使薪酬与员工绩效紧密结合；以员工与公司共同成长为目标，使薪酬与公司发展的短期、中期、长期目标紧密结合。
二、薪酬管理的基本原则1.内部公平、规范有序的原则。
根据岗位价值及岗位对员工知识能力素质的要求，确定岗位职级；根据专业特点，设置多渠道的发展通道，实现薪酬管理规范有序、相对公平。
2.加强考核、有效激励的原则。
建立较为科学的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励约束作用，促进员工提升工作绩效，促进公司实现管理目标。
3.机制创新、灵活有效的原则。
与市场接轨，通过创新薪酬分配模式，构建具有市场竞争力的薪酬标准，激发员工活力，发挥薪酬在引人、育人、留人方面的作用。
4.价值共创、成果共享的原则。
员工薪酬与公司整体经营业绩和个人工作业绩紧密相联，凝聚员工为公司创造更多价值，公司与员工共同成长、共享发展成果。
三、薪酬管理的适用范围本暂行办法适用于公司领导班子(市政路桥任命除外）、公司总部员工(含开发研究院)，子公司（事业部）根据自身实际情况制定薪酬方案，经公司审核同意后执行。
四、薪酬管理的职权职责（一）董事会1.审定公司薪酬管理制度；2.研究确定公司高层管理人员薪酬；3.监督公司薪酬管理制度的执行。
（二）经理办公会1.审订公司薪酬管理制度及其他福利补贴制度；2.审批公司工资总额，调整年度薪酬；3.研究确定公司基层、中层管理人员薪酬；4.执行和落实公司薪酬管理制度。
（三）人力资源部人力资源部是公司薪酬管理的职能部门。
1.负责公司工资总额的预算；2.拟定并执行公司薪酬管理制度和相关福利补贴制度；3.核算员工薪酬及社会保险、住房公积金、福利补贴；4.确定新入职员工的薪酬；5.根据考核结果对员工薪酬进行调整。
（四）资产财务部资产财务部是薪酬的支付部门。
1.根据审批后的薪酬分配方案进行薪酬的支付；2.代扣代缴由个人承担的社会保险、住房公积金和个人所得税。
人力资源部稳健薪酬管理办法
人力资源部稳健薪酬管理办法1. 背景为了确保公司薪酬管理的稳健性和公平性，提高员工满意度和团队凝聚力，人力资源部制定了以下稳健薪酬管理办法。
2. 薪酬制度2.1 基本工资公司将根据员工所处岗位和工作职责，在合理的薪酬范围内确定基本工资水平。
基本工资应该符合市场水平和员工能力，以激励员工的积极性和职业发展。
2.2 绩效奖金为了激励员工的工作表现和贡献，公司将根据绩效考核结果给予员工绩效奖金。
绩效奖金的分配将基于员工的个人表现、团队贡献和公司业绩等因素进行综合评估。
2.3 奖励计划为了鼓励员工的创新和优秀表现，公司将定期组织奖励计划，包括但不限于优秀员工表彰、创新提案奖励等。
奖励计划将根据员工的贡献和表现进行评选和发放。
3. 薪酬调整3.1 年度调整公司将每年进行一次薪酬调整，以适应市场发展和通胀变化。
薪酬调整将根据员工的表现和岗位需求等因素进行评估和确定。
3.2 晋升调整当员工在职期间晋升到更高级别或担任更重要的岗位时，公司将进行相应的薪酬调整。
晋升调整将根据岗位职责和市场水平进行评估，并与员工达成共识。
4. 公平原则薪酬管理将遵循公平、公正、透明的原则，确保同工同酬。
薪酬的分配将基于员工的能力、表现和贡献进行评估，避免任何形式的歧视和偏见。
5. 监督和评估人力资源部将定期监督和评估薪酬管理的有效性和公平性。
员工可以通过投诉或建议反馈机制提出意见和建议，人力资源部将认真处理并做出适当调整。
6. 生效日期本办法自批准之日起生效，具体薪酬管理事项将在公司内部进行公示和解释。
以上为《人力资源部稳健薪酬管理办法》的内容，旨在确保公司薪酬管理的公平性、透明性和激励性，提升员工满意度和团队凝聚力。
请各部门、员工共同遵守并执行本办法。
如有任何问题或疑问，请咨询人力资源部。
人力资源部日期：XXXX年XX月XX日。
公司薪酬信息保密管理办法
公司薪酬信息保密管理办法1、目的为保护公司薪酬数据信息安全及员工隐私，根据国家有关法律法规规定，结合公司的薪酬管理相关制度，特制订本管理办法。
2、适用范围本办法适用于公司全体员工。
3、保密原则薪酬信息保密原则为纵向透明，横向保密。
上级可了解直线下属的薪酬信息，而同级员工之间薪酬信息丌透明，丌能相互泄露和打探。
薪酬信息作为公司的机密及员工隐私，任何人丌得向第三方泄露。
4、保密内容薪酬信息包括公司薪酬标准、绩效方案、福利方案、员工薪酬数据、薪酬构成、身份证号及银行卡号等。
5、保密责任5.1 薪酬经办人员负责对所属范围内员工的薪酬信息保密：5.1.1 人力资源部涉及薪酬确认、合同签订、薪酬核算及奖金审核的人员（含 HRBP）负责对全公司员工的薪酬信息保密；5.1.2 财务部涉及薪酬发放和个人所得税申报的人员负责全公司员工的薪酬信息保密；5.1.3 各级主管薪酬审核、薪酬管理的人员负责本单位员工的薪酬信息保密。
5.2 各级负责人负责对下属的工资调整、奖金分配等薪酬信息保密，并监督下属保密。
5.3 员工负责对本人的薪酬信息保密，丌得向他人泄露本人的薪酬信息，丌得通过任何途径去获取他人的薪酬信息。
6、保密程序6.1 所有因工作需接触薪酬信息的职能部门员工，需经分管领导审批同意后报人力资源部备案。
6.2 每月工资条通过企业邮箱发放，任何人丌得转发或外泄。
6.3 员工对薪酬信息有疑问可通过回复薪酬组邮件或通过 HRBP、部门负责人进行了解，丌得私自不其他员工交流。
7、泄密处罚7.1 责任人主动或被动泄露薪酬信息，将视其情节轻重处以罚款；向公司外泄密，视给公司造成的损害情况予以处罚。
8、其他说明8.1本制度由公司人力资源部制订并解释，自发文之日起生效。
××公司年月日。
薪酬管理办法
为规范公司薪酬管理，通过建立公平、公正、科学、合理的薪酬体系，把职工的薪酬与岗位职责、工作绩效紧密结合，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分激发员工的执行力和积极性，参照《xx公司职工薪酬管理办法（草案）》，特制订本办法。
一、薪酬结构（一）公司薪酬体系包括：基本工资、绩效工资、目标责任兑现、岗位工作补贴、执业资格证书津贴五部分。
1.基本工资、绩效工资基本工资、绩效工资依据公司岗位予以确定。
2.绩效工资根据职工当季工作完成情况和综合表现，按照员工绩效考核及发放办法发放。
调整规则：按照年度考核结果和综合表现，每年调整一次。
（二）基本工资由岗位工资、年功工资、职称（职业技能）津贴组成。
二、薪酬标准（一）管理岗位标准薪酬模式：基本工资+绩效工资+岗位工作补贴+执业资格证书津贴；试用期间岗位工资、绩效工资按80%发放。
1.岗位、绩效工资（1）机关岗位、绩效工资标准公司机关业务部门部门负责人50005600部门副职负责人50005000一般管理人员（5年以上）45003800一般管理人员（3年以上5年以下）45003400一般管理人员（3年以下）40002100公司机关职能部门部门负责人50004600部门副职负责人50004000一般管理人员（5年以上）45003100一般管理人员(3年以上5年以下）45002800一般管理人员（3年以下)40001800（2）项目部岗位、绩效工资标准项目经理500066005000720050007800项目副经理500056005000620050006800安全负责人技术负责人450052004500580045006400一般管理人员（5年以上）450042004500480045005400一般管理人员（3年以上5年以下）450038004500440045005000一般管理人员（3年以下）450034004500400045004600（3）项目部施工生活补贴标准1xx市区、302临洮、永靖453靖远、临夏、红古区、海石湾、永登、景泰、定西、陇西、广河、天水、陇南、会宁、平川604平凉、x原、民x、玛曲、武都、x亭、环县、宁县、华池1205嘉峪关、酒泉、张掖、x川、临泽、武威、合作、舟曲、卓尼、夏河、金昌、x门1806x煌、瓜州、肃北240（4）年度绩效工资年度绩效工资基数=月度绩效工资*12*60%按本企业工龄50元/年计发（xx系统内或系统外国有企业、事业单位、国家机关等调入的，原单位工作时间可连续计算，其他人员参加工作时间原则上自入职之日起算）。
国企薪酬管理办法
国企薪酬管理办法国企薪酬管理办法第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，提高员工收入水平，加强企业管理，制定本办法。
第二条国有企业应当根据自身经营管理情况和员工工作特点，制定薪酬管理制度，促进员工生产、生活水平稳步提高。
第三条国有企业应当按照劳动法、劳动合同法、公司法及其他法律法规相关规定，合理确定员工薪酬。
第四条国有企业应当按照市场化原则，加强薪酬管理的科学性和公平性，建立薪酬管理机制，达到激励员工，提高企业效益的目的。
第五条薪酬管理应当统一规划，分类管理，各级管理人员应当按照职位、工作量和工作质量等因素制定相应的管理制度，如职务工资制度，绩效工资制度，奖金制度等。
第二章基本规定第六条职务工资制度应当根据企业情况，按照职务等级和工作年限确定相应的薪酬水平；第七条绩效工资制度应当根据员工工作量和工作质量，确定相应的薪酬水平；第八条奖金制度应当根据员工出色完成任务，或者对企业作出突出贡献，赋予相应的奖励。
第三章职务工资制度第九条职务工资水平应当根据职务等级、工作年限、专业技术水平等因素确定。
第十条职务等级应当与企业职务分类相对应，或者参照国家公务员职务等级制度。
第十一条工作年限应当根据员工在当前企业服务的年限，以及工作质量和工作表现，逐步递增。
第十二条企业应当加强专业技术人员的薪酬管理，确定相应的薪酬水平。
第四章绩效工资制度第十三条绩效工资应当通过制定绩效考核标准，对员工的工作量和工作质量进行考核，确定绩效工资水平。
第十四条绩效考核标准应当具体明确，合理公正，与企业经营目标相符。
第十五条绩效考核应当建立定期考核机制，对员工的绩效进行评价和记录。
第十六条绩效工资应当与员工的工作贡献相匹配，对员工积极性和创造性进行激励。
第五章奖金制度第十七条奖金制度应当针对员工出色完成任务或者对企业作出突出贡献，赋予相应的奖励。
第十八条奖金金额应当具体明确，合理公正，可以按照工作量进行量化，或者根据管理层审议确定。
第六章实施与监督第十九条国有企业应当制定相关管理制度，加强薪酬管理的科学性和公平性。
员工薪酬管理办法
员工薪酬管理办法第一章总则第一条为加强和规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在《中华人民共和国劳动法》等国家相关法律法规的基础上，参照本地区平均工资水平，并结合公司实际，特制订本办法。
第二条本办法适用于公司所有在职职工。
第三条薪酬构建目的：旨在充分发挥薪酬体系的作用，吸引优秀人才、留住关键人才、发挥人才作用。
第四条工资分配的基本原则：(一) 按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则。
(二) 以岗定薪、薪随岗变、坚持奖勤罚懒原则。
(三) 薪酬须与公司的经济效益和承受能力保持一致，效率优先原则。
第五条公司实行标准工时、综合计算工时、不定时工时制度。
第二章薪酬体系第六条本薪酬体系包括两种不同类型:(一) 管理类：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、学历津贴、职称津贴。
(二) 生产类分为计件工资制和非计件工资制。
1、计件工资制包括计件工资、绩效工资、工龄工资、学历津贴、职称津贴、岗位补贴。
2、非计件工资制包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、学历津贴、职称津贴。
第七条薪酬组成：（一）基本工资为2000元/月。
根据公司经营发展情况和本地区同行业最低工资标准进行调整。
（二）岗位工资：岗位级别共分30级，员工根据自己所在岗位对应相应的级别，岗位级别不同，工资标准不同。
（三）计件工资，根据岗位生产任务的完成情况设立的工资，岗位不同计件单价不同。
（四）绩效工资，是指依据员工的工作完成情况支付给员工的奖励性工资。
（五）工龄工资，参照公司工龄工资发放标准的规定，每年1月份调整。
（六）技术工资，对计件制岗位设置技术等级，共分10级，根据员工年度考核情况评定。
（七）学历津贴以员工入职时的最高学历计算，入职后取得更高学历的，津贴标准次月调整。
津贴标准：博士2000元、硕士1200元、本科600元、大专200元。
（八）职称津贴以员工入职时最高的专业技术资格职称计算，入职后取得更高专业技术资格职称的，津贴标准次月调整。
薪酬管理办法
薪酬管理办法薪酬管理办法1. 引言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于组织的正常运营和员工的激励具有重要的作用。
本文档旨在制定一套薪酬管理办法，以明确薪酬制度、激励机制和绩效评估体系，保证薪酬合理、公正、透明。
2. 薪酬制度2.1 薪酬结构薪酬结构根据各岗位的工作内容和职责进行设计，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等。
薪酬结构应该合理激励员工，并根据市场情况进行调整。
2.2 薪酬增长薪酬增长应该与员工的业绩和贡献相匹配，中长期薪酬增长应基于员工的职业发展规划和能力提升。
3. 激励机制3.1 绩效奖金绩效奖金是对员工工作表现的一种激励措施。
根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予相应的奖金。
绩效奖金应该公平、公正、透明，遵循绩效评估的原则和程序。
3.2 岗位晋升岗位晋升是对员工能力和贡献的认可和激励。
员工通过培训、学习和工作经验的积累，达到晋升条件后，可以晋升到更高层次的岗位，并获得相应的薪酬增加。
4. 绩效评估4.1 绩效评估指标绩效评估指标应该与岗位职责和工作目标相匹配，能够客观、准确地评估员工的工作表现。
评估指标应该包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。
4.2 绩效评估程序绩效评估应该有明确的程序，包括目标设定、数据收集、评估结果汇总和反馈等环节。
评估过程应该公平、公正、透明，避免主观因素的干扰。
5. 薪酬管理的监督和评估薪酬管理的监督和评估是保证薪酬管理效果的重要手段。
企业应该建立健全的内部监督机制，定期对薪酬管理进行评估和调整，确保薪酬管理的合理性和有效性。
6.薪酬管理是企业管理中的重要内容，对于员工激励和组织发展具有重要意义。
本文档对薪酬管理的制度、机制和评估进行了详细阐述，希望能够对企业的薪酬管理工作起到指导和参考作用。
通过合理的薪酬管理，能够提高员工的工作积极性和效率，促进企业的长期稳定发展。
集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法
集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为完善集团公司所属企业领导人员激励与约束机制，促进企业持续发展和国有资产保值增值，依据实际情况，制定本办法。
第二条企业领导人员薪酬遵循下列原则：（一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致。
（二）坚持以企业综合业绩评价为基础。
（三）企业领导人员薪酬应与企业职工收入分配保持合理、协调关系。
第三条本办法所称企业领导人员是由集团公司管理权限管理的企业领导人员。
第四条本办法适用于正常经营的全资子企业、分公司；其他企业按附则相关规定执行。
第五条企业领导人员薪酬管理应纳入各企业薪酬管理体系中。
第二章薪酬核定第六条薪酬按如下公式核定：薪酬=企业职工年平均工资×3×企业规模系数×评价系数×调节系数第七条企业职工年平均工资是指企业在岗的不含领导人员的职工年平均工资。
第八条企业规模系数按企业主营业务收入、总资产、净资产、净利润四项指标综合确定。
（具体计算办法见计算细则）第九条评价系数是企业领导人员工作业绩的综合评价系数，按企业绩效评价、企业自身动态评价和企业间静态评价加权计算。
（具体计算办法见计算细则）企业绩效评价依据国资委公布的企业绩效评价标准值综合评价企业经营业绩，同时反映企业综合管理水平，按《通号集团公司企业绩效评价办法》执行。
企业自身动态评价主要反映企业发展趋势和企业经营的改善状况，即用当年相关指标与上一年度同类指标的比值，相关指标为主营业务收入、净利润和应收账款周转率三项指标。
企业间静态评价主要反映集团公司各企业之间静态比较关系，即用各企业相关指标与集团相应总体指标的比值，相关指标为科技投入、主营业务收入、净利润、经营现金流四项指标。
其中，科技投入为企业实际科技投入与企业上缴集团公司科技开发费之和。
第十条调节系数依据企业职工年平均工资、集团职工年平均工资（集团职工年平均工资指集团全部企业在岗职工年平均工资）、企业所在地区职工年平均工资，并结合以下因素综合确定：企业领导人员薪酬与本企业效益适应情况；企业领导人员的薪酬与职工收入的关系；其它应需考虑的因素。
2023年公司薪酬管理办法
***集团有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条适用范围***集团有限公司及下属分子公司、各直属项目部。
第二条基本原则1、薪酬管理符合国家法律法规及集团相关政策规定。
2、坚持按劳分配、公司效益与员工收入挂钩的原则。
3、坚持以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致的原则。
第二章组织管理第三条组织管理（一）公司设立企业薪酬管理领导小组组长：董事长副组长：总经理其他班子成员成员：人力资源部、工程管理部、财务管理部负责人薪酬管理领导小组主要负责组织、监督薪酬管理工作，确定薪酬政策的原则和方向。
（二）人力资源部为薪酬归口管理部门，主要职责如下： 1、负责公司人员薪酬管理相关工作的具体实施。
2、组织、督促和协助各部门和下属子公司薪酬体系管理和实施工作。
3、协助处理员工关于薪酬申诉的具体工作。
4、收集、整理、统计和分析薪酬体系实施过程中的相关问题，提出薪酬方案改进意见。
第三章薪酬结构及体系第四条薪酬结构薪酬结构包括年度工资、补贴、奖励奖金和福利。
（一）年度工资=岗位工资+绩效工资+年终奖金。
（二）补贴：包括职称补贴、证书补贴、驻外补贴等（附件），补贴按月发放。
（三）奖励奖金：包括效益奖、特殊贡献奖、先进员工奖及其他专项工作激励奖金等。
（四）福利：员工福利包括社会保险和专项福利。
按照公司《福利管理办法》执行。
第五条薪酬体系公司实行宽带薪酬体系，分为 9 个职级，6 个薪档。
详见《各岗位工资等级标准》（此表不公开）。
第四章定薪程序第六条定薪程序1、公司机关全员及以上管理人员和下属单位班子成员。
由上一级领导提出初步定薪意见，人力资源部综合评定经董事长审批后执行。
2、各直属项目部人员工资需报集团人力资源部审核，按权责管控体系审批后执行。
各子（分）公司其他人员工资需报人力资源部备案。
3、储备项目人员储备期：机关工作按照储备岗位年薪的 60%按月发放；项目部工作按照储备岗位年薪的 80%按月发放。
第五章薪酬调整及支付第七条薪酬调整员工薪酬调整分为统一调整和个别调整两类。
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★机密 紫竹药业 北京紫竹医药经营有限公司 薪酬管理办法 （第一版）
北大纵横管理咨询公司 目 录 第一章 总则 ................................................ 1 第二章 薪酬体系 ............................................ 3 第三章 薪酬单元 ............................................ 4 第四章 年薪制 .............................................. 6 第五章 岗位绩效工资制 ...................................... 7 第六章 销售提成工资制 ...................................... 9 第七章 销售绩效工资制 ..................................... 11 第八章 协议工资制 ......................................... 12 第九章 薪酬入级 ........................................... 13 第十章 其他 ............................................... 16 附件 01：岗位评价得分排序表 ................................. 17 附件 02：职系职级划分表 ..................................... 19 附件 03：年薪制适用岗位清单 ................................. 21 附件 04：岗位绩效工资制适用岗位清单 ......................... 21 附件 05：销售提成工资制适用岗位清单 ......................... 24 附件 06：销售绩效工资制适用岗位清单 ......................... 24 附件 07：各职级固定比例/浮动比例对照表 ...................... 25 附件 08：地区收入调整系数对照表 ............................. 25 附件 09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表 ............... 26 附件 10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 ................... 29 附件 11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表 ................... 30 附件 12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 ............... 31 附件 13：OTC销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 ................ 33 附件 14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表 ................... 35 北京紫竹医药经营有限公司 北京紫竹医药经营有限公司
薪酬管理办法 第一章 总则 第一条 目的和依据 为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享紫竹医药 经营有限公司（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公 司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才 的机制，推进紫竹药业、紫竹医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、 法规，特制定《紫竹医药经营有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）。 第二条 适用范围 本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部 门，以及经营公司的外地办事机构。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。 第四条 薪酬设计的思路 薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既 有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。 第五条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水 平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场 竞争力。 （二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员 工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放 多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下， 通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工 资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续
第 1 页 北京 ABC 医药经营有限公司 发展。 第六条 薪酬的特征 （一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩 效考核挂钩。
（二）员工根据其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，基 本可以预期到个人的年度总收入。
第 2 页 北京 ABC 医药经营有限公司 第二章 薪酬体系 第七条 经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型： （一） 年薪制 （二） 岗位绩效工资制 （三） 销售提成工资制 （四） 销售绩效工资制 （五） 协议工资制 第八条 实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行 评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。年薪制具体适用岗位详见附件 3： 紫竹医药经营有限公司年薪制适用岗位清单。
第九条 岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工作绩效进 行评估，其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。岗位绩效工资制具体适 用岗位详见附件 4：紫竹医药经营有限公司岗位绩效工资制适用岗位清单。 第十条 销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一 个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧 密挂钩。销售提成工资制具体适用岗位详见附件 5：紫竹医药经营有限公司销售提 成工资制适用岗位清单。 第十一条 销售绩效工资制适用于OTC一线终端促销类员工，其薪酬的发放 与其每个月的绩效表现紧密挂钩。销售绩效工资制具体适用岗位详见附件 6：紫竹 医药经营有限公司销售绩效工资制适用岗位清单。
第十二条 对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。
第 3 页 北京 ABC 医药经营有限公司 第三章 薪酬单元 第十三条 经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬单元，并根据不同岗 位的岗位特点和工作性质进行不同组合。 （一）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的岗位技能和专业经验 而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是员工薪酬中相对固定的部 分，每月固定发放。 （二）绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元， 是员工薪酬中相对变动的一部分。主要包括：半年绩效工资、年末绩效工资、季度 提成奖金、半年奖、月度绩效工资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、 季度、半年之分，对不同类型的岗位有不同的组合和计算方式。 （三）年终奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发给部分岗位的超 值奖励单元，年末一次性发放。 （四）福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充 保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的各类补贴补助补助。详 见紫竹医药公司相关福利、费用管理办法。 第十四条 岗位工资的确定 岗位工资构成经营公司各个职系职类的岗位每月固定发放的固定工资，其计算 公式为： 公式 4-1：月岗位工资=月工资基数×员工个人工资系数×固定比例 （一）月工资基数 所有员工的月工资基数均取值为 1000 元。 工资基数用于员工的整体调薪，经营公司每年可根据物价的浮动情况以及行 业薪资水平的升降对月工资基数进行调整，以实现全员的薪资水平调整。 （二）员工个人工资系数 经营公司在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定 专业管理、营销、商务、处方药销售、OTC销售、市场等岗位所属的职系、职类和 职级（详见附件 1：紫竹医药公司岗位评价得分排序表、附件 2：紫竹医药公司职 系职类职级划分表）。
经营公司的每个职级均对应一定幅度的薪级带宽，每个薪级有唯一对应的工资 系数，以形成各个岗位的宽带薪酬，使得员工无需岗位的变动就可实现薪酬的升降。
具体每个职级对应的工资系数详见附件 8：各职系职类职级的工资系数对照表。
第 4 页 北京 ABC 医药经营有限公司 当经营公司未来出现新增岗位或岗位职责发生变化后，新增岗位所属职级可根 据岗位评价的结果相应确定，或在和相邻岗位综合比较后就近植入相应职级。
（三）固定比例/浮动比例 不同岗位固定比例和浮动比例的规定见附件 7：各职级固定比例/浮动比例对照 表。
第十五条 绩效工资和年终奖的确定 各职系职类和各职级的员工，其绩效工资的构成单元以及计算方法不尽相同， 具体详见后续章节。
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