绩效考核的意义

绩效考核的意义

总结精选（1）：

绩效考核的意义

绩效考核管理是牵引整个企业行动方向的关键，其意义在于：一是有利于人事决策，透过绩效考核识别核心人才，对其加以培训、委以重任，同时能够根据员工特长决定人员调配和升降。二是确定合理的薪酬水平。根据员工的业绩差异，给予不同的报酬，以体现公平和公正，避免产生纠纷。三是有利于上下级沟通和交流。透过绩效考核述职、结果反馈等过程，使管理者与员工之间加强沟通和理解，及时掌握各方面的动态，有利于及时发现问题、解决问题，促进整体和谐和企业生产力的提高。

绩效考核的概念

绩效也称业绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成就和效果。一般包括组织绩效和个人绩效。组织绩效是指组织最终运营管理的成果，个人绩效就是个人完成某项任务或工作的成果。工作绩效具有以下特点：（1）多因性。员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素。（2）多维性。工作绩效表此刻多维度上。（3）动态性。员工绩效会由于潜力、环境变化而处于动态的变化中，切忌以主观僵化的观点看待绩效。绩效考核是对员工的工作行为与工作结果进行全面的、系统的、科学的考察、分析，并做出评

价的过程。绩效考核是人力资源管理的核心职责之一。绩效考核管理则是指管理者在整个绩效考核过程中应担负的与员工沟通、绩效信息收集和反馈工作的职责以及对照考核目标和工作结果，明确员工下一个阶段的努力方向和应到达的目标。

绩效评价指标和方法

（一）绩效评价指标

绩效评价指标多种多样，按照不同的指标能够分为以下几种类型：（1）根据绩效评价的资料分类，绩效评价指标可分为工作业绩评价指标、工作潜力评价指标、工作态度评价指标。

（2）根据绩效评价方式分类，绩效评价指标可分为软指标和硬指标。

（3）根据是否反映财务资料，绩效评价指标可分为财务指标和非财务指标。

（二）绩效考核的方法

绩效考核的方法有许多种，每一种考核方法都是根据不同的考核目的来设计的，各有其优缺点，而且不同行业、不同部门和不同岗位对考核的方法和要求也不尽相同。关键是找到适合企业具体状况的方法，通常分为以下几种：

1.个人绩效常用评价方法

（1）比较法。就是对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平，比较法包括直接排序法、交替排序法及配比较较法。由于比较法是最方便的评价方法，评价结果也一目了然，作为各类管

理决策的根据十分方便，因此得到了广泛的运用。在实践中，比较法往往与描述法和量表法结合使用。

（2）量表法。量表法是指列举一些绩效特征要素（如质量、可靠性等），同时还分别为每一个绩效特征要素列举了取值范围（从不令人满意到优异），建立评价等级，有图尺度量表、行为锚定量表、混合标准量表、描述表格法等。

2.团队绩效常用评价方法

（1）目标管理法。这是指企业内部各层管理者透过重要工作目标的设立，以对其工作进度和工作绩效进行自我控制和自我评价，从而使员工在工作完成后得到满足感，以激励员工的职责心和荣誉感，发挥工作潜能，进而提升企业效率的一种管理方法。

目标管理法要求管理人员与每一位雇员共同制定一套便于衡量的具体工作目标，并定期与雇主共同审查其目标完成状况。要想建立一套实用的目标管理计划，需要与下属一齐共同制定目标，并定期向他们带给反馈。但是，目标管理法通常是指一种复杂的、涵盖整个组织的目标设立和评价体系。

（2）平衡计分卡。这是把企业的使命和战略转化为一套运作目标和绩效指标，作为执行战略和内部监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。平衡计分卡的核心思想就是透过财务、客户、内部运营、学习与成长四个方面指标之间互相驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—一绩效改善以及战略实施一一战略修正的目标。这样就能够为团队带给运作所必需的信息，并且使

信息系统化，不至于过于庞大和复杂，其中最重要的是，平衡计分卡将这些指标量化，对面队监控的有效性起到了很大的作用。

（3）360度绩效考核法，又称为全方位考核法。它是一种从不同层面的人员中收集评价信息（上级主管、同事、下属和顾客等等），从多个视角对团队及其成员进行综合绩效考评并带给反馈的方法。360度绩效考核把焦点放在团队及其成员的发展上，并努力使个人目标与组织目标、团队目标协调一致，这一点大大优于传统绩效考核方式，并且有助于企业组织团队的健康成长，提高员工满意度。

360度考核一般采用问卷调查法，因此，其主要调查工具便是调查问卷。调查问卷的形式分两种，一种是给评价者带给5分等级（或者是7分等级）的量表，让评价者就相应的问题选取相应的分值；另一种是以开放式问题的形式让评价者就所调查的问题写出自己的评价意见，这二者也能够综合采用。

（4）关键绩效指标。是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的量化指标，它来自对企业总体战略目标的分解，反映最能效影响企业价值创造的关键驱动因素。据此确定团队整体绩效和团队成员个体绩效的考核维度，并分配不同的权重；然后进行各个维度下关键绩效指标KPI的解析，确定每个维度的资料以及目标实现的标准；最后根据相关原则来选取具体的关键业绩指标。使用关键绩效指标法对团队绩效进行考核时，其关键点是为团队选取适宜的关键绩效指标。

（三）企业经济増加值评价方泫

企业建立绩效考核体系的目的之一是准确地评价公司、部门和员

工的价值创造，进行有效的激励，从而促使企业财富创造最大化。因而企业在选取绩效考核指标时，需要思考指标对公司价值评价的准确性、客观性、全面性和实施的难易程度。20世纪90年代以前，传统的绩效考核指标多为会计指标，如净利润（率）和投资回报率等，在准确性和客观性方面有所欠缺，主要原因是没有思考股东资本的成本，从而严重影响了公司价值的评价以及资源配置和决策的准确性。20世纪90年代以后，经济增加值这类方法注重财务指标和非财务指标的有机结合，以及对企业环境、创新、资本等因素的分析，称为企业绩效评估的现代方法。它较真实地反映了企业的价值创造，并且能够协调股东和管理人的利益，使之趋于一致。

1.经济增加值的理念

经济增加值（EconomicValueAdded，EVA）是企业为股东新创造的价值，指企业资本收益与资本成本的差额，即企业税后净营业利润与全部资本（借入资本和自有资本之和）成本的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，股东增加了财富；反之，如果差额是负数，则表示企业发生了价值损失；如果差额为零，说明企业利润仅能满足债权人和投资者的收益要求。EVA的计算以传统利润计算为基础，并做了适当调整。对于不同的企业，EVA计算的调整资料是不同的。 EVA在企业的广泛应用，推广了三个重要理念：一是把公司内部行为和市场结合起来。EVA模拟了股东价值回报率和公司创造的股东总回报高度相关，且充分思考了企业风险和规模，最好地解释了股东价值创造。二是EVA帮忙企业引进并建立了价值创造的概念。企业管