[VIP专享]事业单位聘用人员违反服务期约定的责任

事业单位聘用人员违反服务期约定的责任章莉

内容提要: 人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。事业单位聘用人员违反服务期约定的，适用《中华人民共和国劳动合同法》、《 中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国劳动法》等法律的有关规定，赔偿的范围不包括间接损失。当违约金与赔偿金并存时，按“从高原则”处理。 案号 一审：(2009)临民初字第5号 【案情介绍】 原告江西某高校。 被告邹某。 被告福建某高校。 2000年，抚州某专科学校委托上海某高校培养技术经济及管理专业博士研究生。同年8月29日，抚州某专科学校与委托研究生邹某签订了一份《委托培养博士研究生合同书》。双方在合同中约定：邹某学习期间除工资待遇照发外，其它福利待遇按照抚州某专科学校有关规定办理，另由抚州某专科学校支付培养经费（含学位论文评审答辩费）、每年500元书籍资料费、每月200元生活补助。邹某毕业后应立即回抚州某专科学校工作，在该校工作的最低年限为12年。违约者必须承担由此产生问题的一切责任。 2001年10月18日，江西某高校下发《教职工在职攻读硕士、博士学位暂行规定》。该文件第24条规定：定向（委培）和在职攻读本院研究生学习结束后，如违约不回学校工作，应按培养协议和学院有关文件，退回全部培养费和学习期间的工资、福利、补贴、旅差费等，并交纳违约金和赔偿由此而造成的其他损失，直至追究法律责任。违约金为硕士研究生4万元，博士生6万元。 2003年，抚州某专科学校同意推荐邹某为上海某高校经济管理专业的在职委托培养博士后。同年6月18日，邹某的妻子袁某代理邹某与抚州某专科学校签订了一份《在职定向（委托）培养博士后研究生合同书》，双方在合同中约定：邹某学习时间自2003年7月起，最多不超过两年；学习期间工资待遇不变，其它福利按学校有关规定执行，学校不支付邹某在读期间的培养费；抚州某专科学校给邹某每年支付500元书籍资料费和每月200元生活补帖；邹某学习期满后立即回抚州某专科学校工作，在该校工作最低年限12年，期间不得提出调离；并校后，本合同若与江西某高校相关文件有冲突，按江西某高校执行。同年6月底，抚州某专科学校并入江西某高校。 被告邹某在上海某高校学习期满后获得博士后研究生文凭。2005年9月，邹某应聘到福建某高校工作。被告福建某高校明知被告邹某与原告尚未解除或者终止聘用合同，但仍招用被告邹某为该校管理学院财政金融系教授、博士生导师。原告知道后当即停发了被告邹某的工资等待遇。 2007年5月10日，原告江西某高校就被告邹某应向原告退还工资福利、博士相关费用和违约金数额进行核算，制订一份《邹某应向学校还款明细》确定邹某应还款项目为三项：一、工资福利75145.30元（按邹某2000年9月至2005年8月未完成的工作量计算出来）；二、博士相关费用55700元（含培训费35400元、住宿费6800元、书费1500元、另外领取生活补助费2200元、购买电脑费用8000元、读书旅费1800元）；三、违约金6万元。以上合计190845.30元。邹某经核对，在该还款明细上签字注明：第一、二项数字本人参与计算（不含第三项违约金）。此后，被告邹某未明确拒绝原告提出的还款要求，直到2008年10月。2008年11月13日，原告向江西省人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。不久，该仲裁委员会以原告提交的仲裁申请超过了时效为由向原告发出《不予受理案件通知书》。 原告认为，因被告邹辉文违约，需要引进相应人才进行补充，仅以人才松动的2009年为例，原告引进一个博士需要一次性科研启动金10万元，安家费25万元、毕业前每月补助1000元；而在之前的2006年，原告引进与被告邹辉文相应的人才的政策为一次性科研经费15万，安家补贴15万，五年之内每年岗位津贴4万元。无论如何计算，因被告邹辉文的违约造成原告的其他损失起码在30万元以上。 2008年12月5日，原告提起诉讼，请求法院判决被告邹某返还读书期间从原告处获得的工资福利75145.30元；返还原告为其读博期间支付的相关费用55700元；赔偿因违反合同约定造成原告经济损失30万元；向原告支付违约金6万元，解除被告邹辉文与原告的人事隶属关系和原双方签订的两份培训合同。判决被告福州大学对被告邹辉文的违约行为承担连带赔偿责任。 【审判】 法院经审理认为：60日人事争议“仲裁申请期间”应自“当事人从 知道或应当知道其权利受到侵害之日”（即人事争议发生之日）起算。如一方当事人虽有侵害对方权益的行为，但未发生争议的话，则并不发生仲裁申请期间开始计算的法律效果。本案是因原告提出违约金、赔偿金等引起的争议，仲裁申请期间应从被告邹某明确拒绝之日起算。5月10日原告制定《邹某应向学校还款明细》，被告邹某未对原告的行为表示异议。被告邹某未明确拒绝原告提出的还款要求，直到2008年10月。故原告于2008年11月13日提交的仲裁申请在仲裁申请期间内，并未超过时效。江西省人事争议仲裁委员会以原告提交的仲裁申请超过了时效为由不予受理案件显然错误。 原告（原抚州某专科学校）与被告邹某签订的《委托培养博士研究生合同书》、《在职定向（委托）培养博士后研究生合同书》属于聘用合同，系双方真实意思表示，且内容未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，双方均应严格遵守。被告邹某违反服务期约定，在学习期满获得博士后研究生文凭即擅自离职，不履行聘用合同规定的义务，是一种单方解除聘用合同的行为。被告邹某从2005年9月起不再到原告处上班。因此，当事人双方人事关系和聘用合同已不可能继续履行，应予解除。 赔偿金是指因合同一方的行为给另一方造成的损失，但只包含实际损失。本案中原告要求被告赔偿工资福利、博士相关费用、赔偿经济损失30万元均具有要求赔偿金的性质。2007年5月10日《邹某应向学校还款明细》由原告制定；被告邹某参与计算后，仅对其中第三项违约金提出异议，对应向原告赔偿工资福利和博士相关费用无异议。其中所列博士相关费用55700元，属原告提供的培训相关费用，原告要求被告邹某赔偿，本院予以支持。被告邹某在博士研究生、博士后研究生学习期间且在未完成工作量的情况下额外获得的工资福利75145.30元，属于原告所受损失，原告要求被告邹某赔偿，本院予以支持。原告要求被告邹某赔偿经济损失30万元缺乏依据，本院不予支持。 聘用合同中约定的违约金可以视为对损害赔偿额的预先确定。支付违约金与赔偿金均是违反合同应承担违约责任的方式，但两者不能同时适用。当工作人员的违约行为造成事业单位实际损失时，单位不能让工作人员同时支付违约金与赔偿金，只能选择适用违约金与赔偿金中的一项。如果违约金低于因违反服务期约定给单位造成的实际损失，工作人员应按照单位的实际损失进行赔偿。本案中，原告要求违约者同时支付违约金和赔偿金不合法。鉴于原告与被告邹某约定的博士违约金6万元低于被告邹某因违反服务期约定给原告造成的实际损失130845.30元（75145.30元＋55700元），本院适用“从高原则”，在支持原告要求赔偿工资福利、培训相关费用损失130845.30元的前提下，对原告要求被告邹某支付违约金6万元不予支持。 被告福建某高校招用与原告尚未解除或者终止聘用合同关系的被告邹某，给原告造成损失，应当依法承担连带赔偿责任。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款、第二款， 第九十条、 第九十一条、第九十六条，《 中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条之规定，判决：一、解除原告江西某高校与被告邹某的人事关系。 二、解除原告与被告邹某签订的《委托培养博士研究生合同书》、《在职定向（委托）培养博士后研究生合同书》。 三、被告邹某赔偿原告江西某高校工资福利损失75145.30元。四、被告邹某赔偿原告江西某高校培训相关费用55700元。以上三至四项合计人民币130845.30元，限被告邹某在本判决发生法律效力后十日内一次性付清。五、被告福建某高校对上述款项130845.30元承担连带赔偿责任。六、驳回原告江西某高校的其他诉讼请求。 宣判后，双方当事人在上诉期内均未提起上诉，一审判决已发生法律效力。 【评析】 本案的案情并不复杂，但因其是劳动合同法实施后抚州市首例处理的人事争议纠纷案件，且法律、行政法规及国务院目前尚未对事业单位与其聘用人员的争议有明确规定，该案涉及劳动合同法实施后法律规定的适用、人事争议仲裁申诉时效和违约金、赔偿金的适用等全新的问题，因此，从法理的层次探讨该案涉及的法律问题，具有重要的理论和现实主义。 一、本案的审理应如何适用法律规定。 对于事业单位与其聘用人员之间的争议，是按劳动争议处理，还是按人事争议处理。目前，中组部、人事部、解放军总政治部联合出台了《人事争议处理规定》，将事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议纳入人事争议处理范畴。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条规定：“ 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。而《中华人民共和国劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实