《劳动合同法》实施过程中存在的问题和对策

《劳动合同法》实施过程中存在的问题和对
策
自 20XX年1月1日劳动合同法实施至今，劳动合同法总体执行情况比较良好，普法程度较高；签约率很高,纠纷发生率明显下降。

上海市某行业协会选择不同性质、不同类型、不同行业抽取220家具有代表性的规模以上企业，采用召开座谈会和发放调查问卷相结合的方式，对上半年《劳动合同法》实施情况展开实地调查。

其调查结果显示，劳动合同签订率为81%，而在《劳动合同法》实施过程中，仍存在几个方面的主要问题：一、劳动合同的签订率参差不齐。

从调查的情况看，劳动合同签订率100%的企业174家，占比81%；劳动合同签订率90%的28家，占比13%；劳动合同签约率在60-69%的13家，占比6%，有6家企业未与职工签订劳动合同，占比3%。

从总的情况看，上海执行劳动合同签订和普法教育应该是走在全国的前列；二、无固定期限劳动合同签订率低。

从调查的情况看，认为提高了企业用工成本和管理成本的企业占48家，占比24%，导致企业用人机制的87家，占比43%，认为在实际中难以操作的18家，占比9%，只有47家企业认为员工是企业的财富，占比例中的24%；造成以上的情形，主要是大部分企业对无固定期限劳动合同的误读，认为无固定期限劳动合同是铁饭碗；这跟国际、国内
市场的大环境，以及中国企业长期以来，一直采用廉价的劳动力有关；特别是对连续签订两次固定期限劳动合同就自动转成无固定期限劳动合同中101家对此认可。

其实，按照国际上关于签订劳动合同的惯例，并没有此先例。

签订劳动合同必须双方协商，才能真正体现劳动合同的公平性；三、对劳务派遣用工形式存在质疑。

只有23%的企业采用了劳务派遣或者人才派遣，13%的企业有此计划，10%的企业在采用过程中，遭到了劳动者的质疑。

52%的企业表示不需要。

这也是近年来劳务或者人才派遣过程中，市场不规范造成的。

市场需要不断规范和引导。

但是从上海市人才中介协会的20XX 年度人才服务行业发展白皮书中关于人才派遣的数据。

到20XX年为止，人才派遣、委托派遣单位有11008家，派遣人才数量为万人；人事外包人数为万人。

06年人才服务产业营业收入达到了亿元，比06年增长65%，连续4年保持50%以上的年增长率；因此人才服务、劳务派遣业将是现代服务行业中的皎皎者。

当然，如果按照劳动合同法中的法规去实施，按照临时性、辅助性、替代性的三性要求去做，人才、劳务派遣企业将都面临关闭的限制。

必须尽快明确劳务派遣企业在三性中可以操作的范围的界定。

四、认为裁员对企业成本增加急剧上升。

97家认为企业裁员难，成本急剧上升。

占比例中51%，68家企业认为可以通过规章制度去执行，占比例中的35%，只有20家企业认为不会有影响，占比例中的10%。

这也是很多企业在20XX年1 月1日以后撤离上海的原因。

根据有关权威机构的统计，上海至今大约5000多家企业因为人力成本急剧上升而撤离上海；五、社会保险关系接续难。

在目前社保关系不便转移的情况下，管理难度大，尤其是高流动性用工，导致企业和职工本人都缺乏参保意识。

养老保险各省、市政策不统一，难以互通、保险关系无法转移接续，按现行规定，职工跨地区流动时只转移养老保险的个人户账，不转移社会统筹资金，职工在流动时，个人所缴的部分也不能全部带走，只能提取个人账户的保险费。

因此，造成企业和职工的参保积极性都不高。

另外，还存在不支付加班费用、年假问题、美容美发行业、饭店行业不为员工缴纳社会保险费用的现象特别严重。

之所以出现这种现象，其主要原因还是企业经营者与职工的法律意识不强，及相关部门的执法力度不够等。

首先，少数非公企业主和职工对《劳动合同法》的理解存在差异。

个别企业主对《劳动合同法》存在误读、曲解，认为该法的实施会大幅度增加企业的用工成本，从而不与职工签订劳动合同，千方百计规避法律，减少经济补偿金的支付。

也有的职工担心签订劳动合同后不自由，难以跳槽流动，故而不愿与企业签订劳动合同。

其次，用人单位不愿为职工办理社会保险。

《劳动合同法》贯彻实施，在加大对劳动者权益保护力度的同时，也造成劳动密集型企业的社会保险费、经济补偿金等成本支出的增加，小企业、劳
动密集型企业会受到一定影响。

所以，他们不愿降低利润为职工办理社会保险。

再次，部分企业员工思想认识上存在着误区。

由于户籍管理制度和社会福利制度未发生实质性改变，部分农民工外出务工只追求工资上的高低，而不注重与企业签订劳动合同。

对企业是否为他们缴纳社会保险，则往往不屑一顾。

第四、企业经营者利用超时加班和不支付加班工资来追求利润最大化。

在多数企业中，存在着用计件工资变相掩盖超时加班的违法行为，大部分企业不区分法定工作时间的劳动报酬和加班时的劳动报酬，降低人工成本，获取最大利润。

第五、因劳动力供给不足，导致外来务工者和进城务工人员不愿签订合同。

一些劳动密集型企业和技术含量不高、偏重体力劳动的工种，如勤杂工、清洁工等，许多年轻人不愿意干的，便出现企业超龄用工的现象。

另有部分流动性较大的企业员工，他们认为劳动合同的签订作用不大，因而影响了本企业劳动合同的签订率。

针对以上问题和原因，为了更好的加快中国特色的和谐社会的精神建设，更好的执行劳动合同法的实施，维护劳动者的合法权益，必须从以下几个方面去解决这些问题。

一、大力抓好学习培训和宣传引导工作；抓好对《劳动合同法》的学习培训和引导直接关系到法律的顺利贯彻执行；需要通过举办培训班、开展学习研讨等方式、报纸、媒体广泛宣传等方式，有计划、有层次组织学习，重点宣传企业和劳动者关注的热点、难点问
题，增强宣传工作的针对性和实效性，在全社会形成学法、知法、懂法、守法的良好舆论氛围。

结合实际情况，认真组织实施；二、抓紧完善相关配套法规和政策；从中可以看出《劳动合同法》在坚持《劳动法》确立的劳动合同制度框架基础上，不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对用人单位民主管理、劳务派遣、非全日制用工、竞业限制等内容做出了新的法律规定，是调整我国劳动关系的一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。

为了确保这部法律的顺利实施，要认真研究、对上海市以前制定的相关不符合法律规定的要及时按照法定程序修订或者废止。

当务之及就是需要尽快修订上海市劳动合同条例，抓紧与劳动合同法衔接，做到不留死角，以利于企业更好的执行法律。

三、加强对用人单位劳动用工的指导和管理；需要进一步推进国家要求的全面推进劳动合同制度实施三年行动计划，依法加强对用工单位的指导与管理，规范用人单位的劳动用工行为，比如建立职工名册、健全劳动合同制度，实现劳动合同管理的科学化和规范化。

要结合劳动用工备案制度建设，组织开展劳动用工摸底调查，建立完善劳动用工的数据库，及时分析劳动合同的实施情况；加强对用人单位的动态管理；四、加大劳动保障监察和劳动争议的处理力度。

特别是在社会保险拖欠或者未足额缴纳上。

建议加强工商、税务、劳动监察之间的
联动。

重点对区域内的企业进行专项检查，加大对用人单位违法情况的处罚力度；进一步加强劳动争议的处理力度。

进一步简化劳动仲裁办案的程序、切实提高劳动争议处理的效率，实现劳动争议快立、快审、快结，维护劳动关系和社会和谐稳定；五、积极推进劳动关系协调队伍建设。

要以劳动合同法推进为契机，合理配备劳动关系工作人员。

建议劳动仲裁部门可以学习浦东劳动仲裁院聘请兼职仲裁员的做法。

积极开展劳动关系协调员的资格证书的培训工作，将劳动争议消灭在萌芽状态。

大力搭建劳动关系的信息平台，实现管理和服务齐头并进，发挥它在劳动关系中的基础作用。