公司绩效考核及岗位管理办法
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则随着企业竞争的日益激烈，为了确保公司能够持续发展且在市场中保持优势，绩效考核逐渐成为企业管理的重要一环。
本文将介绍公司绩效考核的管理办法及细则，以便全面提升企业的绩效。
一、考核目标的确定在进行绩效考核之前，公司需要明确考核的目标。
考核目标的设定应与公司的战略目标相一致，并结合各部门、各岗位的具体职责和工作内容。
通过与员工进行沟通和明确目标设定，可以确保整个考核过程的公正性和准确性。
二、考核指标的制定考核指标是衡量绩效的重要标准。
公司应根据具体情况综合考虑，从业绩、工作质量、工作能力等方面制定相应的考核指标。
同时，为了体现公司的整体业务目标，可以设立团队绩效指标，激励员工积极合作，共同完成目标。
三、考核周期的确定考核周期的确定很关键，它能够保证考核的及时性和连续性。
通常情况下，公司可以根据业务规划和岗位特点设定考核周期，如季度、半年或年度考核。
此外，公司还可以采用非定期的不定期考核，对于短期任务或临时项目及时进行评估。
四、考核评估的程序为了保证考核的公正性和客观性，公司应建立完善的考核评估程序。
评估程序可以包括员工自评、上级评定、同事评价、客户满意度调查等环节。
评估程序应保持透明，并确保评估人员具备专业的能力和经验。
五、考核结果的反馈和应用考核结果的反馈是提高绩效管理效果的关键环节。
公司应及时向被考核者反馈结果，并与其进行面对面的沟通和交流。
在反馈的过程中，重要的是要关注员工的成长和潜力，并提供个性化的发展建议。
同时，考核结果也应用于公司的激励和晋升体系，以激发员工的积极性和创造力。
六、考核结果的监督和改进为了保证绩效考核的有效性，公司应建立考核结果的监督机制和改进措施。
通过定期检查和评估考核结果，了解考核制度的有效性和改进的空间。
在发现问题或不足之处时，公司应及时调整和完善考核细则和流程，以适应公司发展和员工需求的变化。
综上所述，公司绩效考核是现代企业管理的重要环节。
制定合理的考核管理办法及细则，能够帮助公司全面提升绩效，激发员工的工作动力，促进企业的持续发展。
公司绩效考核管理办法
公司绩效考核管理办法一、前言公司绩效考核是一项重要的管理工作，它是衡量公司经营绩效的主要依据。
有效的绩效考核可以激励员工积极努力、改进工作、提高绩效，同时也可以帮助公司更好地管理运营。
因此，公司绩效考核管理办法的制定对于保障公司正常运营、提高员工积极性具有重要的意义。
二、绩效考核内容1. 考核指标公司绩效考核应围绕公司的目标进行设定，一般包括以下指标：（1）销售业绩：包括营业额和市场份额等。
（2）客户满意度：通过市场调研和客户满意度调查等方式进行评估。
（3）产品质量：包括生产是否合格、产品售后服务等。
（4）成本控制：包括生产成本、财务成本等。
（5）人员绩效：包括员工岗位职责、工作量及绩效等。
2. 考核周期公司绩效考核周期一般以年度为单位进行。
每年的考核周期包括以下流程：（1）目标设定：公司制定年度目标，并向各部门和员工进行沟通。
（2）定期评估：每个季度对各部门和员工进行评估，评估结果与年度目标进行对比。
（3）年度总结：对全年的绩效进行总结，确定绩效排名。
（4）绩效奖励：按照绩效排名进行奖励，包括绩效奖金和荣誉奖励等。
3. 绩效考核标准公司绩效考核标准应该明确、公正、合理、可衡量，具体的标准如下：（1）目标要求合理，可以实现，考核难度适中。
（2）评价指标要合理，可以衡量工作质量和绩效表现。
（3）考评方法要公正，评价结果应真实反映工作绩效。
（4）奖惩制度要公正合理，能够刺激员工积极性。
4. 绩效考核权责公司绩效考核是一项全员参与的工作，它涉及到公司的管理层、部门负责人和员工。
具体责任如下：（1）管理层应负责主导公司的绩效考核计划，包括目标设定、考核标准、绩效奖励等制度的建立和完善。
（2）各部门负责人应负责制定部门的绩效考核计划，包括确定目标、制定考核指标、进行评估等工作。
（3）员工要积极参与公司的绩效考核，认真履行本岗位职责，提高工作效率、质量、安全等方面的表现。
5. 奖惩制度公司绩效考核奖惩制度是对员工绩效的一种激励和考核方式。
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法是指国有企业在对员工绩效进行评定和考核时所采用的方法和管理制度，以及根据绩效评定结果来确定员工职级和薪酬水平的管理办法。
国企绩效考核评定主要包括以下方面内容：
1. 考核指标：制定明确的考核指标，根据企业的发展战略和各岗位职责，设置相应的绩效指标，包括个人绩效和团队绩效。
2. 考核流程：明确评定周期和流程，包括绩效目标设定、绩效评估和绩效反馈等环节。
3. 评定方法：根据不同职能岗位和工作性质，采用不同的评定方法，如个人自评、直接上级评估、同事评估、客户评估等。
4. 绩效评定结果：根据评定结果进行等级划分，一般分为优秀、良好、合格和不合格等等多个等级，用以反映员工的工作表现和绩效水平。
国企职级薪酬管理主要包括以下方面内容：
1. 职级设定：根据岗位的权责和业绩要求，确定不同职级的设定，并建立职级晋升和降级的机制。
2. 薪酬水平设定：根据职级、绩效等级和市场情况，确定不同职级的薪酬水平，并建立薪酬调整的规则和机制。
3. 薪酬结构设计：根据不同薪酬要素和组成部分，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 薪酬调整机制：根据绩效评定结果和企业经济情况，进行薪酬调整，包括年度调整、个别调整和奖励性调整等。
绩效考核评定及职级薪酬管理办法对于国有企业能够更好地激励员工、提升工作效率、优化人员结构和提高企业绩效具有重要意义。
公司规章制度及管理办法绩效考核管理办法
公司规章制度及管理办法绩效考核管理办法一、总则为了规范公司内部员工的工作行为，提高工作效率和员工满意度，特制定本公司规章制度绩效考核管理办法。
本办法适用于公司全体员工。
二、考核内容1.出勤考核出勤记录是考核员工工作表现的基本依据之一、员工应按时、按规定出勤，不迟到、早退，不旷工、请假，不擅自离岗等。
2.工作目标完成情况每个员工在岗位上都有明确的工作目标和职责，每月根据公司的工作计划，部门主管会将工作目标下发给员工，并设定合理的完成时间。
员工应按时、按质完成工作目标。
3.工作质量工作质量是衡量员工绩效的重要指标。
员工应保证工作的准确性、完整性和符合公司的要求，注重工作细节，避免低级错误和失误。
4.工作态度工作态度是考核员工的关键因素之一、员工应积极主动，具备团队精神，能够与同事和上级建立良好的沟通和合作关系，对工作保持高度的责任心和工作热情。
三、考核流程1.考核周期考核周期为一年，以自然年度为基准，从1月1日起至12月31日止。
2.考核计划公司将在每年1月份制定全年的考核计划，包括考核内容、考核标准、考核权重等。
3.考核方式考核方式主要以定期考核和临时考核相结合。
定期考核主要以月度、季度和年度为周期进行，临时考核针对特定事件或工作任务进行。
4.考核标准考核标准应具体、明确，能够客观地评价员工的工作表现。
公司将制定相应的考核评价表，并将评价结果向员工进行反馈。
四、考核结果处理1.考核结果根据员工的考核表现，将员工绩效进行评定，分为优秀、合格、亚合格和不合格4个等级。
2.考核奖励对于绩效优秀的员工，公司将给予相应的奖励，如奖金、荣誉证书、晋升机会等。
3.考核监督公司将设立专门的考核监督部门，对考核结果进行监督和检查，确保考核的公正和公平。
五、考核结果的运用1.工资调整考核结果作为调整员工薪资的依据之一，绩效优秀的员工将有机会得到薪资的适当增加。
2.晋升机会考核成绩优秀的员工将有机会得到晋升，并提供更高级别的工作岗位。
公司绩效考核管理办法
公司绩效考核管理办法一、考核目的：1. 激励员工积极性：通过绩效考核，激励员工追求卓越，提高工作积极性和主动性。
2. 管理员工绩效：通过绩效考核，对员工的工作表现和成果进行评估和管理，为公司提供决策依据。
3. 促进个人发展：绩效考核可以帮助员工了解自己的工作能力和不足之处，促进持续个人发展和成长。
二、考核指标：1. 工作目标完成情况：评估员工在期定的工作目标达成情况，包括任务完成率、质量评估等。
2. 工作效率与结果贡献：评估员工在工作过程中所展现出的效率和工作成果对公司的贡献。
3. 协作与合作能力：评估员工在团队中的合作与协调能力，团队内外的沟通和协作情况。
4. 专业素养和自我发展：评估员工的专业知识和技能水平、个人成长和专业发展能力。
5. 其他绩效指标：根据公司具体情况还可以制定其他与岗位工作相关的指标。
三、考核方法：1. 自评：员工自行完成绩效自评表，客观地评估自己的工作表现和成果。
2. 互评：员工之间相互进行绩效评估，借鉴他人的观点和意见来评估自己。
3. 上级评估：主管对下属的工作进行评估，并记录、总结与点评。
4. 360度评估：通过多维度的评估方式，包括上级、下级、同事和客户对员工的评估，获得全面的绩效反馈。
四、考核周期：1. 年度考核：一般采用年度为一个考核周期，对员工的一整年工作进行综合考核。
2. 季度考核：根据公司需要和业务特点，采用季度为一个考核周期，对员工的工作进行季度评估。
五、绩效奖励与激励：1. 升职与晋升：根据员工的绩效评估结果，给予符合条件的员工晋升或升职机会。
2. 工资调整与奖金：根据员工的绩效评估结果，进行工资调整和奖金发放。
3. 培训和发展机会：为绩效优秀的员工提供培训和发展机会，提升他们的职业能力和发展空间。
4. 荣誉表彰：对绩效突出的员工进行荣誉表彰，激发员工的荣誉感和归属感。
六、考核过程管理：1. 设定目标和标准：明确员工的工作目标和绩效评估标准，确保评估的客观性和公正性。
公司绩效考核管理规定(3篇)
公司绩效考核管理规定第一章总则第一条目的1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。
4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。
第二条适用范围适用于公司所有的正式员工。
试用期员工参见试用期考核规定。
第三条原则1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。
5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改第二章考核组织和职责第四条考核组织1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。
2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。
3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。
第五条工作权责（一）人力资源部：人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。
其职能有：1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展;3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见;4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作;5、负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议;6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。
公司员工绩效考核管理制度办法
公司员工绩效考核管理制度办法在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由小编给大家带来的公司员工绩效考核管理制度办法7篇，让我们一起来看看!公司员工绩效考核管理制度办法精选篇1一、考核对象湛江市葵园物业服务有限公司全体员工二、考核主体：品质管理部绩效考核小组组长：品质管理部经理绩效考核小组成员：各部门负责人三、考核形式考核形式分为试用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核。
考核实行百分制，96分以上为优秀，91-95分为良好，86-90分为合格，85分以下为不合格。
1、试用期考核(1)、考核对象：试用期员工;(2)、考核主体：行政人事部绩效考核小组(3)、考核方式：业务知识采用笔试考核(占60%)，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评(占40%)。
(以下简称综合考核成绩)(4)、考核结果：A、试用期满，试用期员工综合考核成绩在91分以上，给予转正，并与公司签订劳动合同。
B、试用期满，试用期员工综合考核成绩在86分至90分之间，延长试用期一个月。
延长期满若综合考核成绩在91分以上给予转正，并与公司签订劳动合同。
若仍在90分以下，则公司与聘任试用期员工解雇劳务关系。
C、试用期满，试用期员工综合考核成绩在85分以下，则不予录用。
2、不定期考核(1)、考核对象：全体员工;(2)、考核主体：行政人事部绩效考核小组(3)、考核方式：业务知识采用笔试考核，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。
(4)、考核结果：综合考核成绩低于85分者，扣罚当月绩效工资10%。
3、月度考核(1)、考核对象：全体员工;(2)、考核主体：行政人事部绩效考核小组(3)、考核方式：业务知识采用笔试考核，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。
(4)、考核结果：A、综合考核成绩作为绩效工资发放的依据，月度绩效工资的计算公式：月度绩效工资×(综合考核成绩/100分×100%)=月度应发绩效工资。
公司绩效考核管理办法及实施细则-20220423113658
公司绩效考核管理办法及实施细则一、总则1.1 目的为提高公司整体运营效率，增强员工工作积极性和责任感，确保公司发展战略目标的实现，特制定本办法。
1.2 适用范围本办法适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
1.3 原则1.3.1 公平、公正、公开原则：考核过程应公平、公正、公开，确保每位员工都有平等的机会获得奖励和晋升。
1.3.2 绩效导向原则：以员工工作绩效为核心，注重实际成果，鼓励员工持续改进工作方法和提高工作效率。
1.3.3 激励与约束并重原则：通过绩效考核，对优秀员工给予奖励和晋升，对表现不佳的员工进行指导和改进。
二、绩效考核指标体系2.1 考核指标2.1.1 工作业绩：根据员工所在岗位的职责和要求，对其工作成果进行评价。
2.1.2 工作态度：评估员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等。
2.1.3 工作能力：考察员工的专业技能、学习能力、创新能力等。
2.2 考核指标权重2.2.1 工作业绩：权重为50%。
2.2.2 工作态度：权重为30%。
2.2.3 工作能力：权重为20%。
三、绩效考核流程3.1 考核周期绩效考核周期为每年一次，具体时间由公司人事部门确定。
3.2 考核方式3.2.1 自评：员工根据自身工作情况进行自我评价。
3.2.2 直接上级评价：员工直接上级根据员工的工作表现进行评价。
3.2.3 同事评价：员工同事对员工的工作表现进行评价。
3.3 考核结果考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，根据考核指标权重和评分标准进行综合评定。
四、绩效考核结果应用4.1 奖励与晋升根据绩效考核结果，对优秀员工给予奖金、晋升等奖励。
4.2 改进与指导对表现不佳的员工，进行针对性的指导和改进，帮助其提高工作绩效。
4.3 绩效反馈与沟通考核结束后，人事部门组织召开绩效反馈会议，向员工反馈考核结果，并解答员工疑问。
五、附则5.1 本办法由公司人事部门负责解释。
5.2 本办法自发布之日起实施，原有考核办法同时废止。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，能够促进员工的积极性、激励员工的工作动力，进而提高企业整体绩效。
为了规范公司绩效考核，制定一套绩效考核管理办法及细则是非常必要的。
本文将围绕绩效目标设定、绩效评估方法和绩效奖励机制三个方面，来详细介绍公司绩效考核管理的相关内容。
一、绩效目标设定1.明确性绩效目标应具备明确性，即应该明确指出员工需要完成的任务和达到的指标。
不应出现模棱两可、难以量化的描述，而是要明确具体的任务和指标。
例如，销售岗位的绩效目标可以是"在本季度内实现XX产品的销售额增长10%"。
2.可衡量性绩效目标应具备可衡量性，即可以通过具体的数据指标进行量化评估。
这样一来，不仅可以准确评估员工的表现，还可以提供依据给员工进行自我评估。
在设定绩效目标时，应明确指定评估所依据的数据来源和计算方法。
3.挑战性绩效目标应该有一定的挑战性，能够激发员工的工作动力。
如果目标过于简单或过于困难，都会对员工的积极性产生消极的影响。
因此，设定绩效目标时，应考虑到员工的实际能力和不同岗位的特点。
二、绩效评估方法1.定量评估方法定量评估方法是通过具体的数据指标对员工的工作绩效进行量化评估。
常用的定量评估方法包括绩效得分、绩效排名、销售额等。
此类评估方法直观明了，易于操作和比较，能够较为准确地反映员工的工作表现。
2.定性评估方法定性评估方法是通过对员工的行为和态度进行综合评价，以文字描述的方式进行评估。
例如，对员工的团队合作能力、创新能力和客户服务态度等方面进行评估。
此类评估方法更加全面，有助于发现员工的优点和不足，提供有针对性的改进建议。
三、绩效奖励机制1.薪酬奖励薪酬是常见的绩效奖励手段之一，通过将绩效考核结果与薪资挂钩，激励员工不断提升绩效。
可以通过设立绩效工资、绩效奖金等形式，根据绩效评估结果给予相应的薪酬奖励。
2.晋升机会晋升机会是一种重要的绩效奖励方式，通过晋升将优秀员工提拔至更高级别的职位，给予更多的权利和责任。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、绩效考核概述绩效考核是指通过对员工工作表现进行评估和度量，以确定其在公司中的贡献程度和绩效水平的管理方法。
绩效考核能够帮助公司了解员工的工作能力和业绩表现，为公司制定更科学的人事管理策略提供依据。
为此，公司制定了以下绩效考核管理办法及细则。
二、绩效考核目标1. 确定员工个人工作表现并激励其不断进步。
2. 促进员工个人发展，提高其工作能力和专业水平。
3. 评估员工在目标实现、职责履行和工作质量方面的表现。
4. 为人事决策和奖惩措施提供科学依据。
三、绩效考核指标体系公司绩效考核指标体系包括两个维度：定性指标和定量指标。
1. 定性指标定性指标主要对员工在工作态度、团队协作能力、责任心、创新能力等方面进行评估。
定性指标的评价将根据员工在上述方面的表现，以优秀、良好、一般和较差等等级来进行评定。
2. 定量指标定量指标是通过对员工的工作业绩进行数据化的评估。
具体指标可以根据不同岗位的要求来制定，例如销售额、生产效率、客户满意度等。
四、绩效考核流程1. 目标设定阶段：年度绩效考核的第一步是制定个人目标。
主管与员工相互讨论和确定目标，明确目标内容和要求，并确保目标与公司的整体目标相一致。
2. 考核执行阶段：根据定量指标和定性指标，主管对员工进行日常绩效评估，并记录员工的工作表现。
同时，主管鼓励员工自评，以便综合考虑员工个人对自身工作的评价。
3. 考核评估阶段：年度绩效考核结束后，考核小组对员工的绩效评估进行综合评定，确定员工绩效等级，并提供评估结果的反馈。
4. 奖励和激励阶段：根据绩效考核结果，公司将对绩效优秀的员工给予奖励和激励，以鼓励其持续努力和发展。
五、绩效考核周期与频率公司对员工的绩效考核以年度为周期进行，考核频率为一年一次。
在特殊情况下，例如员工调岗或公司重大变革，公司可根据需要进行额外的中期考核。
六、绩效考核结果的处理绩效考核结果将作为制定员工培养计划、晋升决策、薪资涨幅和奖惩措施的重要参考依据。
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精品文档 . 公司绩效考核及岗位管理办法 第一章 总则 一、 考核的目的和用途 1、 改善员工的工作表现，以达到公司的经营管理目标。 2、 提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。 3、 公平合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工合同续签或解聘的依据。 4、 增进部门负责人的管理水平，以及与员工之间的相互了解和沟通的技巧。 5、 提高公司待遇和福利发放的透明度，使全体员工能够明晰各自的职责和权利。
二、 适用范围 公司全体员工 三、 考核依据 以员工在被考核段期间的工作任务完成情况与日常行为表现为依据，部门负责人应对所属员工的日常成绩及表现随时记录。
四、 考核原则 考核要求客观公正，部门负责人对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象来考核，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，以免造成不公平现象，考核结果要反馈给员工。
第二章 考核类型及时间 考核类型 考核时间 考核对象 结果 备注 精品文档 . 月度考核 每月10日前 全体 员工 月度考核成绩 根据月度工作任务书，按实际完成的工作内容情况进行考核。
季度 考核 每季初 全体 员工 • 对经过考评符合要求的员工进行薪资调整。 • 个人季度绩效奖金=季度绩效奖金标准×季度绩效综合得分（或部门考核成绩） • 下季度培训计划的制定及调整 季度绩效奖金标准＝月度绩效奖金标准×3 注：月度绩效奖金标准见岗位薪级标准
年度考核 每年 2月 全体 员工 • 全年绩效奖金发放 • 下年度培训规划的制定及员工职业生涯设计 绩效奖金发放日期为公司财务年度结束即每年的2月底。
一、 考核方法 1、月度考核： 考核流程 公司部门主管领导在每月1号前下达给各部门负责人月度工作任务书，部门月度工作任务书是根据部门上月工作完成情况和当月工作任务制订当月工作计划书。计划中需明确每项工作的考核点和考核分值。
部门负责人在得到每月任务书之后，即可将其分解并下达给下属各员工（或部门），并交行政部备案，部门负责人每月应至少2次对员工进行任务完成情况辅导，对于安排的任务计划与实际情况有比较大的出入，应尽快调整。
次月1－5日，各部门负责人根据本月计划书中的考核内容和考核标准先自评，公司主管领导根据各部门任务完成情况对部门（各部门负责人）进行考核，部门负责人对下属员工进行月度考评，并提交行政部备案汇总；
各部门负责人还需通过与员工的沟通，进行辅导考核，行政部将据此计算员工上月绩效成绩。
对于试用期的员工由部门负责人在试用开始时（无论何时）均应布置试用期间任务书，每月至少做2次以上辅导绩效考核。
绩效成绩计算 精品文档 . 月度绩效考核成绩的计算方法为： 开发部月度考核成绩＝开发部成绩×60％＋项目管理部考核成绩×40％ 项目管理部月度成绩＝项目管理部成绩×90％＋开发部考核成绩×10％ 其他部门按照自考成绩计算。 注：部门（部门负责人）考核成绩不得超过部门的平均分数，当部门（部门负责人）考核成绩与部门平均分数差异在8分以上时，公司将对该部门分数进行重新复议，并分析原因。
2、季度考核：季度考核以本季度平均考核成绩为依据，参考员工本季度工作业绩情况和行政部考核情况，得出季度考核综合得分。
季度考核得分=本季度月度平均考核得分×70％＋本季度行政考核得分×30％ 季度绩效综合得分=（季度考核得分-60）×3×∮ ∮=0.8～1.2 参考本季度工作业绩综合评定 3、年度考核：年度考核以本年度平均考核成绩为依据，参考员工本年度工作业绩情况，得出年度考核综合的得分。 二、 面谈
1、在各负责人为其下属员工下达当月工作任务时，必须当面进行沟通，并就每项任务完成的方法，资源获取方法，评价方法以及需注意的地方等进行详细讨论，并由双方签字确认。
2、在各负责人为其下属员工上月工作任务进行考核时，必须一对一地进行沟通，并就每一项任务实际完成的情况进行仔细分析，讨论存在的问题，分析未完成或完成不理想的原因。最后由负责人签署对下属员工的建议和相关评价，并由被考核者签署是否同意的意见。
第三章 考核结果与反馈 一、 考核结果反馈 考核完成之后，行政部将汇总考核成绩交公司主管领导签字确认之后，将即时把考核评语及成绩发布出来。在一定期间内，对考核结果不满意者可以向行政部提出异议，由行政部协调部门负责人复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩。 精品文档 . 二、 考核结果运用 根据考核结果，财务部一方面计算季度该员工的绩效奖金，同时还将根据相关规定对被考核人员采取有关措施，如进行培训、调整岗级、薪级、奖金待遇、调整职务等。同时部门负责人与员工共同针对考核中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划。部门负责人有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 三、 考核结果存档
考核结果由行政部存入员工个人档案。 第四章 考核者训练 1、 考核人员应准确了解被考核员工的职务及其责任的具体内容及标准，不得以自己的想象或主观感觉为依据。 2、 考核人员应理解考核的意义、步骤、方法，公正地实施考核程序。 3、 被考核人员在考核时间段内的所有奖惩情况均须记入考核评语内，作为考核的参考依据。考核人员在考核意见里必须明确被考核人员应该改进的建议，真正做到一个管理者的辅导职能。 4、 考核人员在月初下达任务时必须明确和量化任务，确保被考核人员对所完成的任务理解执行。 5、 行政部和各部门负责人可监督及配合整个考核过程，检验考核结果。
第五章 岗级的升降 5.1 岗位的准入条件 5.1.1 已转正员工的岗位准入条件 1、 季度考核得分成绩在90分（含90分）以上； 2、 在季度未被公司进行通报批评； 3、 累计季度考勤事假未超过3天（包含3天）、请假次数不超过5次（包含5次）；病假未超过7天（包含7天） 4、 行政部季度考核得分80分以上。 5、 10－15岗的晋级周期为两季度考评一次，每季度必须满足以上条件。 精品文档 . 6、 16－21岗的晋级周期为年度考评一次，每季度必须满足以上条件。 5.1.2 转正定岗的准入条件 1、 通过岗前基本技能测试，测试内容见《招聘管理制度》 2、 通过岗前培训，并考试合格。内容见《培训管理制度》 3、 通过岗位要求的业务技能考试。内容见《岗位技能要求》 4、 每月迟到次数不超过2次、事假不超过2天。 5、 试用有效时间不得低于1个月。
5.2 岗位考评机构及考评流程 1、 公司成立岗位考评委员会负责对符合岗位资格的员工进行评价，岗位考评委员会由常委（包括开发部技术总监、所属部门各一人，公司所属其他部门各一人）和员工所属小组负责人（由公司考评委员会常委决定）构成。 2、 在每季度10日前，由行政部将符合岗位的员工名单及员工自评报告提交给岗位考评委员会，并根据实际情况组织确定考评会议召开时间和会议参加人员，考评过程需在15日前结束。 3、 评价采用部门间的360度考评体系，各部门针对各自的专业特点从沟通、工作质量、业务能力、发展潜力、工作态度等多方面对员工进行综合评价，部门评价分数所占的权重也不一样。当对岗位评价委员会成员进行评价时，应采取回避制度。 4、 各部门均有对所评价员工岗位否决权，当否决票大于2票（含两票）时，则不能通过本次评定。岗位考评委员会将对于员工的评价情况和意见进行汇总，提交给公司领导进行批准。 5、 对所有员工进行的评价，均应将汇总的结果告知本人，并由部门负责人和员工进行面谈，将委员会意见进行阐述，以便进行改进。
5.3 岗位定级原则 1、 岗位考评委员会应本着公平公正的积极态度对员工进行合理的评价。 2、 岗位考评后的晋级必须按照顺序进行晋级，原则上不准跨级，公司发文通报的有重大突出贡献者可破例越级。 精品文档 . 3、 当员工出现技能级别越级时，应按照新的岗位职能要求进行评定。 4、 保密原则，岗位考评委员会应对整个考评过程严守保密制度。
5.4 岗位考评的主要内容 分类 细则
技术 岗位技能运用熟练程度 新知识学习能力 知识积累 开发过程中 知识积累 问题处理后分析整理 技术规范执行 CVS 编码规范 设计规范 抽检 专业技术考核 抽检 技术问题现场处理能力 问题分析能力 独立处理问题能力 创新能力 多变工作预分析能力
工作质量 工作量饱和 工作难度 工作效率 工作成绩突出 代码质量 单位模块发现问题 代码质量 易修改性 代码质量 易理解性 提交工作及时性 提交工作完整性
工作态度 纪律性 责任心 积极程度 压力承受能力 主动性
沟通能力 表达能力
技术交流 文档 次数、周期 表扬 沟通反馈 期刊投稿 外部沟通 是否规范 外部沟通 沟通描述清晰程度 外部沟通 沟通方法规范 外部沟通 是否保持跟踪 精品文档 . 外部沟通 及时响应技术支持要求 外部沟通
管理能力 协调工作 工作计划性、日程概念 领导能力 任务跟踪 目标制定 任务分解 取舍、决断 本部门工作负责
岗位技能 编码技能 单元测试技术 需求获取 需求分析 框架设计 数据库设计 UI设计 业务熟知能力 测试结果描述能力 诊断能力 项目总结 方案编写
基本技能 录入速度 FTP Office基本技能 网络基本知识 MSN、邮件
任岗经验 编码 项目管理 语言 建模工具 体系结构 软件模式了解 质量控制过程 质量控制规范 网络协议 技术协议 方案书写 工作年限
项目 项目及时性、计划性 阶段文档齐全 版本控制 测试评估 单位模块问题数