绩效管理模式辨析

２０Ｏ６年６月　第２９卷第３期　中共山西省委党校学报　

Ａｃａｄｅｍｉｃ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｓｈａｎｘｉ　Ｐｒｏｖｉｎｃｉａｌ　Ｃｏｍｍｉｔｔｅｅ　Ｐａｒｔｙ　Ｓｃｈｏｏｌ　ｏｆＣ．Ｐ．Ｃ　Ｊｕｎ．２００６　

ｖ０１．２９　Ｎｏ．３　

绩效管理模式辨析　吴鑫涵　（北京市地税局第二稽查分局，北京１０００２９）　

（摘要］传统绩效管理模式与现代绩效管理模式在对缋效影响因素的理解、绩效管理ｉｔ的界定等方面存　在着明显的差异。由于客观公正的评价标准难以设计、客观公正的绩效评价过程难以实现，传统绩效管理的　评价过程难以做到客观和公正。现代绩效管理模式由于在绩效ｉｔ的的建立、绩效辅导环节、评价蛄果的分析　及制定对策等方面进行了改进，已被实践证明是一种能够促进绩效提升的有效方法。　［关键词］传统绩效管理模式；现代绩效管理模式；绩效评价体系　［中圈分类号｝ｒ２７ｏ（文献标识码）Ａ（文章编号￣１００９一￣ｍ３（２ｏｏ６）ｏ３—０１１４—０２　

随着政治体制改革的深入，政府绩效管理Ｅｌ益受到我国　社会公众和政府自身的重视。研究和实施政府绩效管理，已　成为政府管理领域中的热点问题。本文旨在对传统绩效管　理模式和现代绩效管理模式的差异及其有效性进行对比分　析，促使我国的政府绩效管理能够在更高的起点上展开。　一、传统绩效管理模式与现代绩效管理模式的差异分析　绩效管理并不是一个新的课题。以往的研究成果，可以　概括为两种不同的模式：一种是比较落后的传统模式，该种　模式对于绩效提升作用甚微；另一种则是在传统模式的基础　上发展起来的现代绩效管理模式，其对于绩效提升的作用，　已经被许多组织的实践所证明。从现状来看，我国关于政府　绩效管理的许多探索，仍没有超越传统绩效管理模式。传统　绩效管理模式与现代绩效管理模式的差异主要体现在以下　几个方面：　（一）对绩效影响因素的理解差异　对于什么是影响绩效的主要因素，传统绩效管理模式与　现代绩效管理模式持完全不同的观点。正是这种差异，导致　了两种模式其他方面的不同。　传统绩效管理模式认为，部门与个人能力和工作态度，　是决定组织绩效的主要因素。只要各个部门的人员都胜任　并且都努力工作，组织就能够实现好的绩效；现代绩效管理　模式则认为，整个组织及其周边密切相关的环境因素构成一　个系统。在决定系统绩效的诸因素中，主要因素不在于人和　部门，而在于系统整体结构的合理性。这里所说的系统，包　括组织的资源、流程、制度、人员，也包括组织的外部环境，如　社会环境和物质环境。正如现代绩效管理模式的创始人爱　德华兹・戴明所指出的，对于最终的绩效结果而言，系统的影　响因素占到９６％以上，而个人的影响连４％都不到。　（二）绩效管理目的界定的差异　由于对绩效影响因素的认定的差异，两种绩效管理模式　所界定的绩效管理目的截然不同。传统绩效管理模式认为　绩效主要是由个人的能力和态度所决定的，因此它所认定的　绩效管理目的就是对部门和个人的绩效进行优劣评价，并进　行相应的奖惩。现代绩效管理模式认为绩效主要是由系统　所决定的，因此它所认定的绩效管理目的就是对系统中影响　绩效优劣的主要因素进行识别，并采取相应的措施。　（三）绩效管理模式的差异　基于对绩效管理目的界定的差异。两种绩效管理模式所　设定的步骤和内容也大相径庭。围绕评价部门和个人的绩　效优劣，并实施奖惩这一目的，形成了传统的绩效管理模式。　该模式包含了以下内容：建立绩效评价体系；进行绩效评价；　实施与绩效结果挂钩的奖惩体系。围绕对系统中影响绩效　优劣的因素进行识别，并采取相应的措施，形成了现代绩效　管理模式。该模式包含以下内容：建立绩效目的；进行绩效　辅导；绩效评价与诊断；绩效改进措施设计；绩效奖惩。　二、传统绩效管理模式与现代绩效管理模式的有效性分析　（一）传统绩效管理模式的有效性分析　基于传统绩效管理模式要实现其设计意图，必须满足一　个基本条件，即能够对部门和个人的绩效进行客观、公正的　评价。然而，这却成了传统绩效管理模式难以解决的问题。　具体表现为：　１、客观公正的评价标准难以设计。要对绩效进行客观、　公正的评价，首先必须使绩效评价标准客观、公正。然而，任　何一个曾经在传统绩效管理模式的框架内进行绩效评价的　

［收稿日期］２０Ｏ６—０４—１０　［作者简介）吴鑫￣ｉ（１９７７一），女。重庆万州人，北京市地税局第二稽查分局助理经济师。　１１４　

维普资讯 http://www.cqvip.com 组织都会发现，设计客观、公正的绩效评价标准非常困难。　事实上，要建立所谓客观、公正的绩效评价标准，根本是不可　能的　所有试图建立这样一个评价体系的努力，都像试图建　立永动机的努力一样，属于无用功。　首先，在组织内部，任何绩效都不只与某一个部门或岗　位的努力有关，而是与多个部门和岗位有关，这就给我们客　观、公正地评价部门和岗位的绩效带来了困难。例如，在一　个企业中，产品质量往往被视为生产部门的绩效结果，但是，　只要人们稍加研究就会发现。产品质量固然主要受到生产部　门的影响，但其他部门，如采购部门、设备维护部门、销售部　门、人力资源管理部门等都会对产品质量发生影响。　客观、公正的绩效评价体系的建立，还面临着外部环境　的干扰。组织中的任何一个部门和岗位绩效的取得，不仅受　到其自身和组织中其他部门和岗位的影响，而且还受到组织　外部环境因索的影响。例如，在一个企业中，销售额往往作　为衡量销售部门绩效的标准。然而，这个指标的完成情况，　必然受到外部环境因素的影响，如竞争对手、顾客需求、政府　政策等。这样，如果我们要为销售部门设定～个公正、合理　的绩效标准，就必须对这些可能产生影响的外部因索进行研　究和预测。具体而言，我们必须弄清楚，存在着哪些影响销　售额的外部因素，这些外部因素会发生怎样的变化，这些变　化给销售额的提升带来的障碍有多大，或者提供的支持力度　有多大，这种影响力度的衡量必须表现在销售额上。任何一　个曾经试图做过类似研究的人都会知道，要进行这样的预　测，是多么地缺少客观依据，以及会引起多少争议。　要建立客观公正的标准，不仅难在要对各种客观变量之　间的关系进行估算，而且难在克服各种主观因素的干扰。由　于评价结果直接用于对各个部门的奖惩，因此，所有被考核　部门都会试图使评价标准向着有利于本部门的方向发展，由　此引发了组织内部复杂的博弈。例如，生产部门会竭力证　明。其他部门对质量的影响，甚至超过了本部门的影响；销售　部门会想方设法证明。外部环境会发生不利于本企业销售的　变化，因此，应当把销售目的调低。更糟糕的是，在考核者和　被考核对象之间，总是存在着信息不对称，即关于被考核对　象的绩效标准受到哪些因素的影响，被考核对象总是掌握着　更多的信息，于是评价标准总是向着有利于被考核对象的方　向偏离。　２、客观、公正的绩效评价过程难以实现。退一步讲，即　使建立了客观、公正的评价标准，绩效评价过程也仍然难以　保证客观、公正。　首先，数据采集制约着客观、公正的评价标准的实现。　评价标准越是要做到客观、公正，就越是需要考虑更多的变　量。数据的增加，带来了数据搜集的困难，有些数据甚至根　本不可能采集到。例如，某企业为一个生产工序设定了成本　绩效评价标准，要求搜集该生产工序的主要原材料——纸张　的耗用率。然而，工业用纸的纸张长度都不同，要准确计算　耗用率，就必须对每一卷纸的长度进行计量。在实践中，计　量每一卷纸的长度，基本上是不可能的。即使可能，也将会　耗用极高的人力成本，从而使得计量过程得不偿失。　其次，客观、公正的绩效评价过程难免受到人为因素的　干扰。由于评价结果将直接影响到各个部门和人员的利益，　因此各部门总是想方设法对评价过程施加影响。于是，人为　因素的干扰不可避免。而考核者往往碍于情面，不会给被考　核对象判太低的分数。尤其在一些需要主观判断的因素上，　考核者常常会网开一面。其结果必然是，要么所有被考核对　象的分数都差不多，要么是先进后进轮流坐庄。　（二）现代绩效管理模式的有效性分析　现代绩效管理模式已经被实践证明是一种能够促进绩　效提升的有效方法。其有效性具体体现在以下几个方面：　Ｉ、在绩效目的的建立环节，现代绩效管理模式避开了传　统绩效管理中目的设定环节的讨价还价、争执不休，而代之　以双方共同探讨和分析问题，设定可能达到的目的，并设计　解决问题的办法。将上下级的相互博弈，变成了相互协作与　支持。之所以能够做到这一点，是因为现代绩效管理模式与　传统绩效管理模式存在着以下差异：　现代绩效管理模式与传统绩效管理模式在绩效奖惩环　节存在着根本的不同。按照传统的绩效管理方法，奖惩取决　于绩效目的与实际绩效之间的关系。绩效结果优于绩效目　的，意味着会受到奖励，而绩效结果低于绩效目的，则会受到　惩罚。现代绩效管理框模式取消了这种与绩效目的挂钩的　刚性关系。而是强调根据对绩效结果推动力的分析进行奖　惩。假如绩效结果优于绩效目的，但主要原因是因为外部环　境发生了有利的变化。且基于这种变化，本应取得更好的绩　效，则被考核人不仅不会受到奖励，反而有可能受到惩罚；反　之，虽绩效结果低于绩效目的，但其原因主要在于环境发生　了不利的变化，而被考核人在达成绩效目的方面已经起到了　充分的作用，则被考核人也不一定会受到惩罚。　２、现代绩效管理模式增加了绩效辅导环节，从而使得绩　效管理渗透于整个绩效创造过程，而不是秋后算帐。所谓绩　效辅导，就是上级对下级在实现绩效目的的过程中存在的问　题进行及时沟通，并帮助其解决问题。传统的绩效管理模式　是结果管理，上级只是对最终结果进行评价，而现代绩效管　理模式则强调对过程中存在的问题加以及时发现，并帮助解　决。一个显而易见的事实是：当绩效结果已经出现后，再多　地秋后算帐也不能改变绩效。改进绩效的可能性，仅仅存在　于绩效创造过程中。　３、现代绩效管理模式的评价并不强调精确以及绝对的　客观、公正，而是强调对评价结果进行分析，找到促使绩效改　进或导致绩效不佳的原因。这～方面避免了信息搜集和评　价过程中的过高成本，另一方面又为解决制约绩效提高的问　题提供了可能。　４、现代绩效管理模式强调针对绩效诊断所发现的原因，　采取有针对性的对策，而不只是简单地对部门或个人进行奖　惩。这就把部门或个人间的相互博弈和推卸责任变成了群　策群力、共同制定对策。这无疑会促进绩效的提升。　责任编辑冯耀明　

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