员工招聘管理办法
员工招聘管理办法
员工招聘管理办法1、员工招聘工作原则：1.1 少而精原则。
可招可不招的尽量不招，可少招可多招时尽量少招；1.2 宁缺毋滥原则。
一个岗位宁可暂时空缺，也不要招不适合的人；1.3 公平竞争原则。
通过公平竞争（内部和外部）使人才脱颖而出，择优录用的原则，吸引真正的人才，对于以企业为跳板或借企业过渡的人员坚决不予录用。
2、本规定适用于公司总部及各门店。
3、招聘员工必须具备的条件：3.1 能够认同唯美法尔的企业文化和理念，愿意遵守唯美法尔的各项管理规章制度。
3.2符合该职能岗位描述的基本条件。
3.3中层以上管理人员还需满足以下要求：3.3.1 基本任职条件：（1）40岁以下，本科以上学历，条件突出可以放宽；（2）管理岗位三年以上的工作经验；（3）不作为兼职来公司任职，对公司忠诚。
3.3.2 应聘时不存在下列情况之一：（1）限制民事行为能力；（2）因犯有贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪，判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年；（3）担任因违法被吊销营业执照的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照起未逾三年；（4）国家公务员。
4、总部人力资源部根据组织机构、定岗定编的调整方案和各用人单位所提交的用人需求计划，确定员工招聘计划，并按照所需岗位的职能描述，确定招聘人员标准。
5、人力资源部选择招聘渠道（广告宣传、参加招聘会等），并负责组织实施；图16.1 人员招聘程序：由人力资源部负责发布招聘信息，选择招聘渠道进行人员招聘。
6.1.1 内部招聘程序：由人力资源部以通告形式向各门店员工发面通知，首先由公司内部员工介绍合适人选，降低招聘费用，调动员工积极性。
（见图2）6.1.2 外部招聘程序：通过刊登招聘广告、参加招聘会、网上招聘等形式向外界发布信息，吸引优秀人才。
（见图3）图 2图37 批准录用的员工试用期一般为三个月，其中应届毕业生为六个月。
员工招聘管理办法
郑州仁和物业服务有限公司员工招聘管理办法RH/4ZY-21员工招聘管理办法一、员工的招聘1、在经营年度结束前，总经办将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门经理根据实际情况，认真填写后，报总经办人力资源负责人。
2、总经办人力资源负责人根据各部门所上报的人数，以及公司下一年度的经营计划，确定公司下一年的人员编制，报总经理审批。
3、根据总经理核定的部门人员编制及增加人数，总经办及时制订招聘计划。
4、年度中需要增加人员的，由部门经理填写《人员增补申请表》报总经办人力资源负责人安排解决。
二、员工的选聘1、求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由总经办人力资源负责人进行初试。
2、初试合格后，由总经办审核求职人员身份证、学历证等证件原件，并安排用人部门经理或主管副总复试。
3、复试合格后，由总经办对求职人员填写的工作经历进行核实，核实无误后，报总经理面试。
4、总经理面试通过，由总经办人力资源负责人通知求职人员办理入职手续。
三、员工报到1、被录用员工正式上班当日先到总经办报到，并以报到日期做为计薪日。
试用三日内自动离职者没有薪水。
2、新员工报到须携带：一寸彩照3张、身份证、学历证原件、医院健康检查证明。
3、新员工办理完报到手续后，由总经办开具《新员工报到表》领其到用人部门，由部门经理签字接收。
四、本制度自公布之日起执行。
五、附表：《人员需求计划表》 DY/4ZY-21 表1《人员增补申请表》 DY/4ZY-21 表2《应聘人员登记表》 DY/4ZY-21 表3《新员工报到表》 DY/4ZY-21 表4版本：A/0 2014-1-1发布第1共1页。
地铁运营公司员工招聘工作管理办法
地铁运营公司员工招聘工作管理办法第一章总则一、为了进一步规范XX地铁运营公司（以下简称“运营公司”）员工招聘工作，保障新录用员工的基本素质，制定本办法。
二、招聘公司员工，贯彻“控制增量、优化结构、突出重点、适度储备”的指导思想和公开、公平、竞争、择优的基本原则，按照德才兼备的标准，采取考试与考核相结合的方法进行。
三、本办法适用于与运营公司建立劳动关系的员工招聘工作，范围包括：社会人员招聘、应届毕业生招聘、青年职业见习人员招募、外地人才引进和办理“XX市居住证”人员。
四、运营公司派遣员工、外聘员工招聘莞的管理参照本办法执行。
第二章招聘权限一、运营公司人力资源部是运营公司员工招聘工作的归口管理部门。
其具体职责包括：1、拟定运营公司员工招聘工作的规章制度；2、制订运营公司员工招聘工作的具体政策；3、制订运营公司人务资源规划；4、审核各用人单位招聘计划，协调相关招聘工作，对外发布招聘信息；5、根据运营公司人力资源规划，组织实施运营公司本部各部室的招聘工作；6、根据运营公司批准的招聘计划和招聘条件，复核或审核用人单位的录用意见或破格录用建议并报运营公司领导审批，组织员工入职体检和政审（信用调查）；7、办理运营公司合同制员工录用手续，组织新员工入职培训；8、负责运营公司派遣员工、外聘员工、青年职业见习人员招聘（招募）归口管理和录用（录取）审批。
二、各直属单位（用人单位）是运营公司员工（包括派遣员工、外聘员工、青年职业见习人员）招聘（招募）工作的责任主体，根据运营公司授权范围自主确定招聘员工的录用意见，其具体职责包括：1、根据运营公司及本单位人力资源规划和实际工作情况，向运营公司申报员工（包括派遣员工、外聘员工、青年职业见习人员）招聘计划；2、根据运营公司批准的招聘计划，对应聘人员进行考试、考核、入职体检和政审（信用调查）提出录用意见或破格录用建议，报运营公司审批；3、协助组织入职体检、政审（信用调查）和办理录用手续及新员工的入职培训。
员工聘用管理制度
员工聘用管理制度2020员工聘用管理制度范本（精选3篇）员工聘用管理制度11.目的：为规范公司员工招聘作业流程，保障人力资源素质的持续提升，特制订本制度。
2.范围：适用于公司各岗位员工的招聘。
（生产一线普工、搬运工相关程序可适度简化）3.公司对聘用员工应本着精简的原则，严格坚持：可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘；真正做到：按需录用，择才录用，任人唯贤。
4.公司聘用的员工，公司与其签订《试用协议》，试用期满经试用评估转为正式员工者，公司与其签订正式《劳动合同》。
5.公司聘用的员工，一律脱离其前单位原级职别，由公司按照业务需要和受聘人的实际才能定岗定薪予以聘任。
6.各级员工的聘任程序如下：6.1.总经理，由董事长提名，董事会聘任。
6.2.副总经理、经助理、总会计师、总监等高级职员，由总经理提请董事会聘任。
6.3.部门经理、副经理等管理人员，由总经理聘任。
6.4.其他员工，经总经理批准后，由人力资源部聘任。
6.5上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
7.员工招聘的申请与审批：7.1.用人部门如有新的人员需求，首先应考虑在本部门、本公司范围内进行内部人员调整；如有合适人选，应到人力资源部办理《员工任职调动审批》手续。
7.2.企业内部无法调整的，或经调整后仍有新的岗位空缺需增补人员的，由用人部门提出增人申请，提前10天填写《人力资源需求申请审批表》，《人力资源需求申请审批表》须经用人部门经理、中心总监、人力资源部经理核对审批后，由人力资源部报送分管副总经理或总经理批准，公司所有用人申请最终须经总经理审批。
相关申请经审批后，由人力资源部协同有关部门组织招聘。
7.3.任何部门和个人都不准私自招聘员工，没有按规定程序办理用人申请及员工聘用手续者，人力资源部门不予计发被聘用人薪资，另对被聘用人作出辞退之处理，同时追究聘用部门（个人）管理责任。
8.员工招聘的组织：8.1招聘对象与招聘方式：8.1.1凡年满16周岁的男女公民，具有相应岗位要求的文化程度或工作能力，身心健康，刻苦勤奋，无不良嗜好者皆可受聘为本公司员工。
员工招聘管理办法
员工招聘管理办法一、引言随着企业的发展壮大，员工队伍的稳定和优质的人力资源成为企业持续发展的关键因素。
为了保证企业招聘工作的顺利进行，我们制定了《员工招聘管理办法》。
二、招聘需求确定1. 招聘需求评估在制定招聘计划前，需要对市场需求、企业战略和部门发展需求进行评估。
通过分析人力资源需求和现有团队人员情况，确定招聘职位和人数。
2. 编制招聘计划招聘计划应明确招聘岗位、人数、薪酬待遇、任职资格和招聘渠道等信息。
计划需要根据企业的预算和长期发展考虑，确保招聘工作的有效性和可持续性。
三、招聘流程1. 岗位描述和岗位要求根据各个部门的需求，招聘负责人与相关部门合作，明确岗位职责和要求。
岗位描述应包含工作职责、任职要求、薪资福利等具体内容。
2. 发布招聘广告通过多种渠道发布招聘广告，如公司官网、招聘网站、社交媒体等。
广告应真实准确地反映岗位需求和公司文化，并引导有意向的候选人参与招聘流程。
3. 简历筛选根据岗位要求，对收到的简历进行初步筛选。
招聘团队应仔细查看每份简历，筛选出最符合要求的候选人进入面试环节。
4. 面试和评估面试过程应由专业人员负责，确保面试环境舒适且公平公正。
面试官应提前准备好问题和评估标准，针对每个候选人进行全面的面试和评估。
5. 背景调查和参考检查在提供录用意向之前，必须对候选人进行全面的背景调查和参考检查。
通过核实候选人的学历、工作经历和个人背景，确保录用的候选人具备良好的信誉和品德。
6. 录用决策和发放录用通知书根据面试结果和背景调查，招聘团队将最终决定录用候选人。
录用通知书应详细说明入职时间、薪酬待遇、福利政策等事项，并要求候选人在规定时间内确认接受录用。
四、员工招聘管理办法的执行与完善1. 执行所有招聘活动必须按照员工招聘管理办法的规定执行。
各级人力资源部门和招聘团队应严格按照流程和步骤进行操作，确保招聘工作的顺利进行。
2. 审核和指导企业应定期对招聘工作进行审核和指导，以确保遵循合规法律法规和公司政策。
格力集团员工招聘管理制度
员工招聘管理制度招聘是最常见的获得人才的方法现代公司也都非常重视但关键是怎样招聘才能招到真正的人才很多公司招聘人才缺乏科学的制度仅凭招聘者的个人感觉或对应聘者的表面印象良好便草\率决定结果招来的往往是滥竽充数的南郭先生科学的员工招聘管理制度具体细分为以下几个方面目的是对应聘者进行全方位的考察;一、公司员工录用规定第一条目的为统一管理和规范本公司录用工作的进行特制订本规定第二条录用工作原则上每年进行一次但如有特殊情况可以临时录用员工应尽量保证录用工作的连续性和规范性第三条录用标准录用员工的主要标准包括：1．录用员工的学历大致应限于：①研究生及同等学力者：占%;②大学毕业及同等学力者占%;③职业高中中专及同等学力者占%;2．录用员工的年龄,大体等同于学校应届毕业生年龄;特殊情况下可适当放宽;但研究生及同等学力者不超过35岁；大学及同等学力者不超过30岁；职高、中专及同等学力者不超过25岁;3．录用员工中,管理及事务性人员大致占%;4．录用后的具体工种分配另定;第四条规定适用范围特殊工种的录用同样应遵守本规定第五条招聘招聘原则上实行企业内部推荐如名额仍不满足可招聘应届毕业生特殊情况下实行社会公开招聘第六条招聘时间员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行第七条应聘资料应聘者应提交的资料包括亲笔履历书有关证书身份证复印件就职申请书寸照片三张背面写清姓名和拍照时间第八条推荐书必须由推荐者提交推荐书一份重点说明推荐理由第九条选拔标准选拔标准主要依据工种要求及其他标准高学历者优先考虑第十条考试方法考试分一次性考试和两次性考试两种一次性考试,主要审查应聘者以及推荐人的书面资料必要时可进行面试两次性考试,是指对第一次考试合格者再进行笔试面试和体检笔试主要对应聘者的一般知识和专业知识进行考查但对名牌学府的高材生可放宽条件面试主要是考查应聘者的学识谈吐能力个人素质及适合的工种体检主要进行临床医学检查和理化检查对应届毕业生还要考查在校学习成绩第十一条考试小组的设置为保证考试的公平合理作为常设或非常设的机构设立考试小组考试小组由公司经理指定的人组成小组工作的运行及分工另行规定第十二条录用第十条所定的笔试和面试总成绩为良好体检及两次性考试合格者方能正式聘用体检不合格者不能参加笔试和面试对有就职经历的应聘者还必须对其前任职情况进行调查后方能决定是否聘用二、员工聘用规定第一条为加强本公司员工队伍建设提高员工的基本素质特制定本规定第二条本公司系统所有员工分为两类正式员工和短期聘用员工正式员工是本公司系统员工队伍的主体享受公司制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指有明确聘用期的临时工离退休人员以及少数特聘人员其享受待遇由聘用合同书中规定短期聘用员工聘期满后若愿意继续受聘经公司同意后可与本公司续签聘用合同正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同第三条本公司系统各级管理人员不许将自己的亲属介绍安排到本人所分管的企业里工作属特殊情况的须由董事长批准且介绍人必须立下担保书第四条本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制编制的制定和修改权限见人事责权划分表各部门各企业用人应控制在编制范围内第五条本公司需增聘员工时提倡公开从社会求职人员中择优录用也可由内部员工引荐内部员工引荐人员获准聘用后引荐人必须立下担保书表1-1 招聘申请书1. 大专以上学历2. 两年以上相关工作经历3. 年龄一般在岁以下特殊情况不超过岁4. 外贸人员还必须至少精通一门外语5. 无不良行为记录特殊情况人员经董事长批准后可适当放宽有关条件应届毕业生及复员转业军人须经董事长批准后方可考虑聘用第七条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工第八条试用人员必须呈交下述材料：1. 由公司统一发给并填写的招聘表格2. 学历及职称证明3. 个人简历4. 近期相片张5. 身份证复印件6. 体检表7. 结婚证计划生育证或未婚证明8. 面试或笔试记录9. 员工引荐担保书由公司视需要而定表1-2 人员招聘计划表第九条试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作也不宜安排具有重要经济责任的工作第十条试用人员在试用期内待遇规定如下：1．基本工资待遇高中以下毕业一等中专毕业二等大专毕业三等本科毕业四等硕士研究生毕业含获初级技术职称者五等博士研究生毕业含获中级技术职称者六等2．试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇表1-3 应聘人员复试表第十一条试用人员经试用考核合格后可转为正式员工并根据其工作能力和岗位重新确定职等享受正式员工的各种待遇试用人员转正后试用期计入工龄试用不合格者可延长其试用期或决定不予聘用对于不予聘用者不发任何补偿费试用人员不得提出任何异议第十二条正式员工可根据其工作业绩表现以及工作年限由公司办理户口调动第十三条总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部由上述两个单位负责监督聘用合同和担保书的执行第十四条本规定适用于总公司下属全资公司以及由公司控股管理的合资公司表1-4 新员工甄试比较表三、聘约人员管理办法第一条依据为使本公司聘约人员的聘任及管理有所依循特依本公司人事管理规则第二条规定制定本管理办法第二条聘用范围本公司从业人员依从业人员退休办法退休各部门因工作需要需以聘约方式聘用人员时应由聘用部门详陈理由并拟定每月薪金呈总经理核准并以聘任书聘用并将聘任书副本及聘约人员资料送总管理处总经理室转报董事长第三条工作报酬聘约人员概不列入公司编制除不参加互助及福利委员会以及退职酬劳金分配外服务满当年度者年终奖金发给两个月服务不满当年度者依当年度实际工作月数比例计给各项津贴给付办法所规定的各项津贴效率奖金分配及其他福利设施的享用均比照本公司从业人员办理第四条管理聘约人员的考勤出差保险及管理依约定或比照编制内从业人员办理第五条终止受聘聘约人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘时应提前一个月通知聘用部门办妥离职手续后方可终止受聘第六条解聘表1-5 新员工甄试表应聘：聘约人员于聘任期间如有违反本公司人事管理规则或有工作上无法胜任的情形者聘用部门应呈总经理核准后解聘并送总管理处总经理室转报董事长第七条实施及修改本办法经经营决策会通过后实施修改时亦同四、专业技术人员职位任用办法第一条目的为使专业技术人员职位的任用有所依循特依人事管理规则第三十九条规定制定本办法表1-6 新员工甄选报告表第二条职位制定1．专业技工同公务员2．专业技术员同助理工程师3．专业技师同副工程师第三条资格1．专业技工具备下列三项条件者可晋升为专业技工；1担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位有四年考绩甲等以上表1-7 应聘申请书2参加本企业专业技工签订合格或取得国家乙种相同性质技术签订合格者3经直属科长推荐者2．专业技术员具备下列三项条件者可晋升为专业技术员：1担任专业技术或公务员在本职位有四年考绩甲等以上2参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者表1-8 面谈记录表3经直属单位处长推荐者3．专业技师具备下列三项条件者可晋升为专业技师：1担任专业技术员在本职位有四年考绩甲等以上2参加本企业专业技师鉴定合格者3经直属经理推荐者4．新进人员中具有专精熟练的特殊技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职位表1-9 新员工试用申请及核定表第四条限制1．受任专业技术人员职位者不得同时任用于其他职称2．从业人员在年度内受记过处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者本年不得晋升五、公司管理人员录用办法第一条目的本办法适用于本公司招聘录用管理人员目的是选聘更好的管理人才第二条考试方法考试分笔试和面试两种笔试合格者才有资格参加面试面试前需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请第三条任职调查和体检是否正式聘用还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定任职调查根据另项规定进行体检由企业指定医院代为负责第四条考试时间笔试两小时面试两小时各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上附带考查应聘者的毅力和韧性第五条笔试内容因各部门具体管理对象不同笔试内容应有所侧重一般包括以下五个方面：a 应聘部门所需的专业知识b 应聘部门所需的具体业务能力c 领导能力和协调能力d 对企业经营方针和战略的理解e 职业素质和职业意识第六条面试内容面试考核的主要内容主要是管理风格表达能力应变能力和个人形象等第七条录用决策在参考笔试和面试成绩的基础上最终的录用提议应由用人部门主管提出报总经理核准后决定录用六、公司公关人员录用办法一交际能力第一条交谈能力的测定由面试考官与应聘者自由交谈由此判断应聘者的谈吐语言风格等;注意应给应聘者更多的讲话机会对胆怯不善言谈表达不清者应给低分测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼当交谈冷场后看应聘者的反应询问应聘者为什么要到本企业应聘第二条交谈应变能力的测定在对外联系中谈话的内容千变万化要求应聘者必须善于驾驭交谈内容随机应变否则往往会导致谈判的失败考官在与应聘者交谈中应不断变换话题或有意避开话题看其有何反应第三条理解能力的测定只有理解对方的谈话内容和意图后才能争取主动面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题看应聘者能否领会其实质内容也可以让应聘者看一本书或一份企划案然后让其表达其中的内容第四条语音语调的测定主要测定应聘者的音色音质语速语音大小等测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗第五条讲话表情的考核主要是看应聘者讲话时的神态和动作如果表情呆滞讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作表情生动活泼具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面面试考官可提出各种问题变换各种表情与应聘者友好交谈或大声呵斥并观察应聘者的表情第六条对掌握谈判主动权能力的考核在公关谈判中往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况所以在交谈中应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力在面试中面试考官可提出许多漫无边际的话考察应聘者能否把交谈拉回主题第七条外观和整体印象观察面试考官对应聘者的服饰五官及随身携带品进行观察察看是否整洁协调和美观二其他相关能力第八条测定观察能力考核应聘者的机敏性并由此判断出应聘者的性格特点体察入微是公关人员必备的基本素质考试方式采取在黑板上贴一张图片或一幅画也可采用其他方式让应聘者在限定时间内观察并描述出来第九条记忆力考核公关人员需要面对各种各样的数字和资料因而必须有较强的记忆力考试方式可在黑板上写上一组数字或单词然后由应聘者默写出来第十条运算能力考核主要考核应聘者的口算能力计算应限定在加减乘除四则运算可出几组运算题让应聘者口算或速算三录用调查第十一条聘用名单初步确定后要对应聘者提供的个人资料进行调查;如调查结果与个人所提供的资料不符可调整聘用名单第十二条录用调查主要包括：a 担保人调查确认担保人能否提供担保b 任职经历调查到应聘者的原工作单位调查看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符应重点调查应聘者的工作情况职务业务能力和工资收入c 体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检七、新进人员任用办法第一条人员的增补各部门因工作需要需增补人员时以厂处为单位提出人员增补申请书依可能离职率及工作需要临时人员由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准女性现场操作人员由各部门定期视可能变化制定期限拟订需要人数呈经理核准其他人员呈总经理核准并于每月日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长第二条人员甄选主办部门经核准增补人员的甄选大专以上学历由总管理处经营发展中心主办高中以下学历由各公司事业部自办并以公开登报招考为原则主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查对不合报考资格或认有不拟条用的情况者应即将报名的书表寄还并附通知委婉说明未获初审通过的原因表1-10 职员试用通知单第三条甄选委员会的组成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项:1. 考试日期地点2. 命题标准及答案3. 命题主考监考及阅卷人员及工作分配4. 考试成绩评分标准及审定5. 其他考试有关事项的处理第四条成绩的评分新进人员甄选成绩的评分标准分学科术科口试三项其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会制定但口试成绩不得超过总成绩的40%;第五条录用情形填报各甄选主办部门于考试成绩评定后应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室第六条录取通知对于拟录取的人员主办部门应通知申请部门填写新进人员试用申请及核定表大专以上学历人员总经理核准并列表送总管理处总经理室转报董事长高中程度以下人员除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外呈总经理核准后即通知录取人员报到备取人员除以书面通知列为备取外并说明遇有机会得依序通知前来递补对于未取人员除应将原书表检还外还应附通知委婉说明未录取原因自登报招考至通知前来报到的间隔原则上不得超过一个月第七条报到应缴文件新进人员报到时应填交人事资料卡安全资料保证书体格检验表户口誊本及照片并应缴验学历证书退伍证及其他经历证明文件第八条试用新进人员均应先行试用40天试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要分别规定见习程序及训练方式并指定专人负责指导第九条训练计划有关新进人员的训练计划规定另订第十条试用期满的考核新进人员试用期满后由各负责指导人员或主管于新进人员试用申请及核定表详加考核大专以上学历人员应附实习报告并依第七条规定权限呈核如确认其适才适所则予以正式任用如认为尚需延长试用应酌予延长如确属不能胜任或经安全调查有不法情况者即予辞退表1-11 试用察看通知单表1-12 新员工试用表日期第十一条处分规定新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定如有受记过以上处分者应即辞退第十二条试用期间考勤规定1. 新进人员于试用期间考勤规定如下：2. 事假达5天者应即予辞退3. 病假达7天者应即予辞退或延长其试用期予以补足4. 曾有旷职记录或迟到三次者应即予辞退5. 公假依所需日数给假其已试用期间予以保留假满复职后予以接计6. 其他假比照人事管理规则第二十一条规定办理第十三条停止试用或辞退经停止试用或辞退者仅付试用期间的薪金不另支任何费用亦不发给任何证明第十四条试用期间的待遇试用期间薪金依人事管理规则薪级表标准核质试用期间年资考勤奖惩均予并计第十五条实施及修改本办法经经营决策委员会通过后实施修改时亦同八、新进人员任用细则第一条员额申请各部门如需增添人员应以将所需员额条件以及需求期限填具增用人员通知单呈准后交人事单位依限尽速办理并设法于半个月内完成为原则第二条征召无论征召或介绍必须先经人事单位面谈口试合格后再移申请单位考试或试用须考试者应通知人事单位会同办理第三条经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用经批准后方可通知到职限月薪人员及技术性员工第四条报到表1-12 人员试用标准制定日期：年月日新进人员报到时应先缴验学历证件及离职证明并缴全户户籍誊本寸半身照片三张再填具人事调查基本资料卡一式两份保证书一份经管财务者须殷实铺保指模笔迹一份第五条考核新进人员不论其为考取介绍或有无工作经验均须先经试用并由主管用人单位考核一周合则继续试用不合者即予辞退第六条试用及升正1．试用开始职员先由所属单位主管引谒上级主管及介绍本单位同仁与有关单位员工少一句话则仅介绍本单位同仁2．试用期间月薪者定为40天日薪者定为40天升正时间定为每月一日凡试用月薪期满认为成绩合格者即于次月一日统一办理升正其成绩较差者可视情形延长试用最多以四个月为限日薪者最多以40天为限不理想者即予淘汰其升正的计算如下例3月2日到职如果两个月升正则应于9月1日办升正手续日薪者亦依此办理3．试用人员升正必先经安全调查无问题方可因安全调查延迁凡已升正者如安全有问题者即通知离职不予录用第七条核薪1．核薪程序参照薪金表实施细则第十条规定办理2．员工经试用后于每10月25日及日统一办理核薪手续于核薪前离职者按其职等的最低试用薪计给3．采取薪金保密制薪金核定经人事单位登记后径送财务部主管第八条员工升正后应即与公司签订合约凡未签约者其薪金仍按试用计算并须遵守下列原则1．员工升正于合约签订日期生效2．员工升正合约签订后服务未满一年而故意旷职工离去视为自请辞职并以违背聘雇合约第一条论第九条临时雇用人员另订办法第十条本细则实施后无论升正员工的合约已签未签双方均应以此为据第十一条本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施如有未尽事宜得随时呈请修正表1-14 中途录用调查表报告者：九、面试操作规程一合格的面试考官第一条良好的个人品格和修养主考官不仅反映出个人的修养水平更重要的是他们代表着企业代表着一种企业文化的特征从他们身上可以反映出企业的风范因此主考官必须给人以正直公正和良好修养的感觉使每位应聘者在与他们的交流中形成对企业的良好印象第二条具备相关的专业知识这是对主考官的基本要求虽然笔试中已经解决了对应聘者的知识水平的判断但在面试过程中也会或多或少地遇到此类问题专业知识的提问被看做是一种面试技巧因此主考官需要具备这方面的知识至少在一个面试小组中考官的知识组合不应存在专业缺口第三条丰富的社会工作经验面试评价总体来说是一个非量化评价过程它的完成和质量在很大程度上依赖于主考官所具有的丰富的工作经验借助工作经验的直觉判断往往能够准确把握应聘者的特征同时这也是提高和掌握面试技能的保障之一第四条良好的自我认识能力心理学研究表明人们总是习惯带有主观色彩去评价他人作为主考官若不能够对自我有一个全面准确的认识就无从去准确评价他人第五条善于处理人际关系面试的过程就是人际交往过程与应聘者的交流中应该善于利用相关人际关系的知识去判断应聘者处理人际关系的能力无论招聘何种人员其工作必然会与人际交往有关联因此对一个人处理人际关系能力的评价就成为面试评价要素中恒定的指标第六条熟练运用各种面试技巧面试有一定的技巧性要求主考官必须熟练掌握和运用各种面试技巧达到准确简捷地对应聘者做出判断评价的目的第七条能有效地控制面试的进程有时面试对象是一些很难控制的人他们的行为可能会干扰面试的正常进行因此要求主考官具备某种驾驭能力控制面试进程第八条能公正客观地评价应聘者人员选聘是为企业选拔所需要的人才故而不可因个人的偏见或应聘者的外表习惯家庭背景等非评价因素影响评价的结果公正客观的评价意味着能够合理评价应聘者第九条掌握相关人员测评技术面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评价应聘者因此掌握此类技术是提。
人员招聘管理办法
职员招聘暂行管理办法1 目的为规范公司员工招聘程序，逐步建立公开、公平、公正的人员选拔机制，为公司可持续发展配备和适宜的人力资源，根据宣酒集团股份有限公司的具体情况，结合公司的人事管理制度，特制定本办法。
2招聘原则面向社会公开招聘，遵守公平竞争、择优录用的原则。
3 招聘程序3.1 每年年初集团公司人力资源部门根据各子公司现有的人力资源状况，拟定人力资源需求计划和实施方案，制定本年度用工计划。
3.2 根据已批准的人力资源需求计划制定分期实施的招聘计划。
3.3 各用人单位如有岗位空缺，需招聘新人员，首先考虑在公司内部或集团内招聘，无合适人选，由用人单位提出申请，报集团公司，经董事长审批同意后，由集团公司人力资源部负责招聘，或授权子公司实施招聘，招聘结果需报人力资源部门备案。
3.4 人力资源部根据岗位需求情况，安排时间与用人单位负责人及相关专业人员对应聘人员进行面试，面试合格进行理论知识测试，合格者视情况进行实践考试，同时进行政审，考核全部合格后，参加由集团公司指定的医院进行体检，体检合格后初步录用。
4 初步录用4.1 人力资源部门负责通知拟录用的员工，新进职员于报到前提供以下资料：个人身份证；近期一寸免冠照片两张；毕业证书、学历证书、各类资质证书原件；指定医院的体检报告；原工作单位的离职证明或失业证明。
4.2 新员工办理入厂时所办理的录用登记审批表、离职证明、个人身份证明、入厂体检合格表、劳动聘用合同等资料、证书由人力资源部门复印归入个人档案中。
4.3 新员工按照国家及集团公司规定，签订劳动聘用合同后按有关规定享受相关福利待遇。
4.3.1 新聘员工为全日制大中专院校毕业生，需提供学习成绩证明及社会实践报告。
4.3.2 新招聘的员工为熟练技术工，可视情况减少试用期。
5 新员工的培训与试用期考核5.1 新进技术人员办理完初步录用手续后，由人力资源部组织或指导相关部门对新进员工进行培训，主要学习集团公司的发展概况、公司劳动人事与行政管理制度等企业文化知识。
零售业员工招聘管理办法
零售业员工招聘管理办法一、引言随着零售业的快速发展，员工在企业中的重要性不言而喻。
招聘过程的规范与有效，对于零售业企业的稳定发展起到至关重要的作用。
本文将就零售业员工招聘管理办法进行讨论，并提出一些有效的方法和建议。
二、招聘需求分析在零售业员工招聘之前，企业需进行招聘需求分析。
这个阶段对于企业非常重要，因为招聘需求分析能够帮助企业明确招聘的职位和人员需求，避免不必要的人员流动和招聘成本。
招聘需求分析的核心包括以下几个方面：1. 定义岗位职责：明确岗位职责和所需技能，准确描绘出应聘者理想的背景。
2. 确定需求量：根据企业的人力资源规划，确定需要招聘的员工数量。
3. 制定招聘计划：根据招聘需求，制定合理的招聘计划，包括时间表和招聘渠道。
三、招聘渠道的选择选择适当的招聘渠道对于零售业的企业至关重要。
以下是几种常见的招聘渠道：1. 内部推荐：这是一个经济高效的方式，通过员工内部推荐，可以找到具备相关技能和知识的人才。
2. 校园招聘：通过参加校园招聘会、招聘宣讲会等活动，可以吸引到新鲜毕业生，他们有朝气和创新思维。
3. 网络招聘：借助互联网平台如招聘网站和社交媒体，可以快速发布招聘信息，覆盖面广，拓宽人才招聘渠道。
4. 外部猎头公司：外部猎头公司具有专业性和广泛资源，可以帮助企业寻找到合适的高级管理人才。
四、招聘流程标准化为了确保招聘过程的公平性和透明度，零售业企业需要将招聘流程标准化。
以下是一些建议：1. 招聘需求发布：将招聘需求发布在适当的渠道上，明确职位要求、薪资待遇和福利等信息。
2. 简历筛选：对收到的应聘简历进行筛选，根据招聘需求的要求，选出符合条件的候选人。
3. 面试环节：面试是选拔合适人才的重要环节。
面试过程中，要明确面试问题，对所有应聘者进行公平评估，并综合考虑个人技能、经验、沟通能力等因素。
4. 背景调查：在决定录用之前，进行背景调查是必要的。
通过核实候选人的教育背景、工作经验和专业技能等，确保招聘决策的准确性。
员工招聘及录用管理办法
员工招聘及录用管理办法第一章总则第一条为加强公司员工管理，规范公司的员工招聘和录用，确保分公司正常经营及发展所需要的人力资源，根据相关法律法规，结合本公司实际情况，制定本办法。
第二条公司招聘员工应坚持公开、公平、公正，科学测评、择优录取、合理配置的原则。
第三条本办法适用于分公司各部门、车间所需员工的招聘及录用。
第二章招聘形式第四条公司人员招聘，分为内部招聘、外部招聘两种形式。
内部招聘指在分公司出现岗位空缺时，通过内部渠道发布招聘信息，并对有意愿的员工进行甄选的招聘行为；外部招聘指公司出现岗位空缺时，公司通过多种渠道向社会公开发布信息，并对应聘者进行甄选，招募员工的招聘行为。
第五条内部招聘原则：1.公司出现岗位空缺时，应优先在公司内部实施招聘；同等条件下，应优先聘用内部员工；2.员工参加内部招聘，须征得本部门负责人及公司主管领导许可；3.有员工参加内部招聘的部门，须提出应聘员工岗位空缺后的解决办法及措施。
第三章招聘流程及职责和权限第六条各部门因业务量出现较大变化、或现有人力资源配置需要调整或人力资源流失需补充等情况需要增加人员，可提出人力资源招聘需求。
一般而言，人力资源招聘需求的提出应基于以下几方面原因：1.发展扩编：用人部门业务量变化使现有人员无法满足工作需要，需要通过增加编制来达成合理的人员配置；2.储备人力：因预测本部门的发展需求、或预期的员工流失和退休情况、或为完成人员更替而提前进行的人员储备；3.离职补充：因本部门员工退休、员工辞职、合同终止解聘、意外死亡等原因而产生的岗位空缺；4.短期需要：因业务量的周期性增加、部门员工各种原因的休假（病假、产假等）而产生的临时岗位空缺进行的人员补充。
第七条各部门或车间填写《人员需求申请表》，说明人员需求原因，报综合部审核，并经公司总经理批准后，由综合部组织实施人员招聘。
第八条招聘类别及审批：员工招聘分为一般招聘（生产及勤杂员工、临时工招聘），车间及部门主管招聘，具备特殊技能的特需人才招聘等三类；第九条公司各车间及部门在招聘活动中的职责与权限1.负责提出本部人员招聘需求；2.负责协助综合部对应聘人员的专业技能、业务素质等进行考察；3.负责本部门试岗和试用员工的岗位职责、工作内容、工作规程等培训及入职指导；4.负责试用员工的试用考察和转正考核。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法一、总则为规范公司员工招聘与录用管理工作，提高人才的招聘效率和录用质量，特制定本办法。
二、招聘需求确定与计划制定1. 公司各部门负责人应及时向人力资源部提交招聘需求，并填写招聘需求表，包括招聘岗位、数量、要求等信息。
2. 人力资源部应根据各部门提交的招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、发布招聘信息的时间和地点等。
3. 招聘计划须经公司领导审批通过后执行。
三、招聘渠道的选择1. 公司可以通过多种渠道招聘人才，包括社交媒体、招聘网站、校园招聘等。
2. 招聘岗位不同，应选择不同的招聘渠道，以确保吸引到符合岗位要求的人才。
3. 人力资源部应定期评估各个招聘渠道的效果，及时调整招聘策略和方法。
四、招聘流程1. 发布招聘信息：人力资源部根据招聘计划，在指定的招聘渠道发布招聘信息，包括招聘岗位、薪酬待遇、要求等信息。
2. 简历筛选：收到应聘者简历后，人力资源部进行初步筛选，选择符合岗位要求的简历进行初审。
3. 面试安排：经初审后，人力资源部安排面试，包括电话面试、视频面试和现场面试等形式。
4. 面试评估：面试人员应根据岗位要求，结合个人能力和工作经验，进行综合评估，以确定最终录用人员。
5. 录用通知：人力资源部向最终确定的录用人员发送录用通知，并与其签订劳动合同。
六、新员工入职培训1. 入职培训是新员工熟悉公司业务、规章制度和企业文化的重要环节。
2. 公司应为新员工提供适应岗位和工作的培训机会，包括业务培训、技能培训和素质拓展等。
3. 招聘岗位的不同，入职培训的内容和时间也有所不同，应根据实际情况和需要进行具体安排。
七、员工绩效考核与晋升1. 公司应建立健全的员工绩效考核机制，根据员工的工作表现和能力等因素进行评估，确定薪酬和晋升等政策。
2. 绩效考核结果应客观、公正、公开，确保员工的权益得到保障。
3. 公司应为表现优异的员工提供晋升机会和职业发展空间，激励员工持续提升自身能力和工作表现。
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第 1 页 16-9-22 ****招聘管理办法 1 目的 为能够保证集团能够选聘到优秀、适用的人才,以适应发展与运作的需求，使公司人员招聘工作有所依循，特制定本办法。 2 范围 ****内所有人员的选聘工作均应适用本程序，包括对内及对外的各岗位员工选聘工作，招聘对象包括正式工与临时工。 3 权责 3．1 普通编制内人员的增补申请由用人部门负责人负责根据业务发展需要提报，经主管领导签批、由人力资源部核准。 3．2 确因业务需要增岗、增编的，由用人部门负责人提出申请，经主管领导签批，人力资源部核准，报总裁审批。 3．3 高管层人员的增补申请由人力资源部根据公司业务拓展和高管层人员考核结果提报，由总裁负责审核及批准 。 3. 4 人员招聘工作由人力资源部负责，中层以下人员的录用由人力资源部与用人部门核准，中层人员的录用必须由总裁批准。
4 招聘工作办法 4．1人员增补的审批 4.1.1用人部门有职务空缺递补需求时，部门负责人填写《人员增补申请单》，并在新近人员拟到岗时间前一个月报人力资源部备案； 4.1.2如用人部门因业务需要有扩大增岗、增编需求时，用人部门负责人需先填写《拟增岗、增编申请表》，经主管领导签批，人力资源部核准，报总裁审批同意后，执行4.1.1。 4.1.3若用人部门根据业务发展需要，认为应对现行岗位职责进行修订时，在提交《人员增补申请单》的同时，需同时提交修订过的拟聘岗位的岗位职责和相应的任职条件要求。 4.1.4人力资源部负责对用人单位的需求，包括拟聘岗位的岗位职责和相应的任职条件要求进行审核，必要时报总裁批准。 4.1.5人力资源部有义务根据人员流动的趋势、各考核期考核结果及公司人员异动情况提出人员增补申请，填写《人员增补申请单》，交总裁审批。 4.1.6中层以上岗位空缺需增补，或经过考核发现有部门负责人不胜任现岗的情况时，人力资源部负责填写《人员增补申请单》，报总裁审批。
4．2 人员招聘的审批 第 2 页 16-9-22 4.2.1人力资源部负责根据经总裁批准的用人申请，在实施招聘工作前，需编制招聘计划，列明招聘职位、人数、具体的招聘时间、拟采用的招聘方式、费用预算等信息，报总裁批准，并在财务总监部备案。 4.2.2如须按照当地政府的规定办理相关手续时，招聘工作需在报经当地政府劳动、人事部门批准后方可实施。
4.3 招聘途径 4.3.1 内部调动（包括从本企业其他部门调转及从集团内其他企业调转） 4.3.2 传统媒体 4.3.3 招聘洽谈会 4.3.4 人才猎取 4.3.5 网上招聘 4.3.6 人才交流中心 4.3.7 校园招聘 4.3.8 知名人士介绍、管理顾问公司介绍或在职员工介绍 4.3.9 与教育培训机构联合培养 4.3.10 离职员工复职 4.3.11 其他
4.4 人员的招聘与录用 4.4.1人力资源部根据批准后的招聘计划安排招聘工作，并根据用人部门的要求对应征人员进行认真筛选。凡具有以下情形之一者，不得录用为本公司员工： a. 被剥夺政治权利，尚未恢复者； b. 有犯罪行为，被判处过徒刑者； c. 吸食毒品或有其它不良嗜好者； d. 亏空公款或贪污有案底者； e. 被其原工作单位开除者； f. 身体有缺陷，健康情况欠佳或欠缺语言机能，难以胜任本职工作者； g. 参加帮会或声名狼藉者； h. 未满十六周岁者； i. 原工作单位离职关系未办清者； j. 其他不符合公司有关规定条件者; 4.4.2人力资源部具体负责收集应聘者材料，填写《应聘人员情况登记表》，并依据招聘要求进行初选，同时收集应征人员的基本材料，于规定接收应聘资料截止时间后的2个工作日内，将有关资料整理完毕并签署推荐意见，提交用人 第 3 页 16-9-22 部门参考。 4.4.3用人部门负责对人力资源部推荐的应征人员资料作进一步甄选，确定面谈 人员名单，并于2个工作日内回馈人力资源部。 4.4.4人力资源部根据用人部门的回馈意见，安排需面谈人员的具体面试时间，于一个工作日内通知到面试人员。重要职位的面试安排需以《面试通知单》形式书面通知到面试人员，一般人员面试采用电话通知方式；采用电话通知时须填写《面试通知电话记录单》。与此同时人力资源部需协助用人部门作好面试准备。 4.4.5 人力资源部根据实际情况与用人部门确定面试次数，原则上中层及以上的岗位的面试次数应不少于两次。 4.4.6 对中层及以上岗位的应征者或用人部门有特殊要求的岗位，人力资源部应协助用人部门做好人员的笔试及测评工作。
4.4.7人员面试： 4.4.7.1所有的招聘面试工作，均应由招聘面试工作组完成，小组成员应至少由3人组成，人员分别来自人力资源部、用人部门，必要时可聘请外部人力资源专家参与面试工作。 4.4.7.2 招聘公司正式聘用人员,招聘小组面试合格应在相关面试评价文件上签署意见，面试不同人员使用不同评价文件： a. 面试一线操作工人及临时聘用人员，在《应征人员履历表》中相应位置签署聘用意见； b. 面试应届毕业生，使用《应届毕业生面试评价表》，面试问题可酌情从《应届毕业生面试备选题》中挑选； c. 面试一般管理人员，使用《新进人员面谈评鉴表》，面试问题可酌情从《常用的面试问题》中挑选；若面试营销人员，可同时酌情从《人员甄选面试问题（销售人员用）》中选择一些题目作为面试问题。 d. 面试管理干部，使用《新进管理干部面谈评鉴表》，面试问题可酌情在《常用的面试问题》基础上增加必要的专业内容； 4.4.7.3由人力资源部负责于一个工作日内将审核资料呈报人事总监，并根据具体情况，听取人事总监意见看是否安排面试；如有必要安排第二次面试，人力资源部负责将有关资料于一个工作日内呈报相关人员，并根据面试人员的工作进展情况安排面试的具体时间，通知面试人员，并协助面试人员作好面试准备。 4.4.7.5若招聘公司高管层以上职位，必须由总裁担当最后一轮的面试人，面试前人 第 4 页 16-9-22 力资源部应协助总裁做好各项面试准备工作。总裁在面试后亦应填写相应的评价文件，并签署意见，决定是否录用应聘人员
4.4.8 录用权限 4.4.8.1招聘公司一线工作操作工人、临时聘用人员，招聘小组面试合格在《应征人员履历表》上签署意见，人力资源部与用人部门可直接确定是否录用。 4.4.8.2招聘公司一般管理人员，招聘小组面试合格在《新近人员面谈评鉴表》上签署意见，报人事总监审批确定是否录用后。 4.4.8.3 招聘总公司中层及以上管理干部，招聘小组面试合格在《新近管理干部面谈评鉴表》上签署意见，经人事总监审核后，报总裁审批确定是否录用。
4.4.9录用手续 4.4.9.1人力资源部按有规定权限人员核准的录用人员名单,根据岗位情况与用人部门共同确定新聘员工的薪资级别及报到时间（原则上以每月 日为报到日），报人事总监批准（高管层人员薪资由总裁确定，人力资源部负责备案、执行）。 4.4.9.2 人力资源部可根据实际情况采用书面或电话的方式通知被录用的人员到公司报到；若被聘用者为中层以上人员，则人力资源部必须填写《录用通知书》，并采用有效方式确认该函件已经递送到有关人员手中。 4.4.9.3新员工到岗前一日人力资源部需向用人部门发出《到职通知单》，督导用人部门做好员工到职准备工作。 4.4.9.4应聘人录用后，人力资源部需组织新进人员进行健康检查，若被录用人有严重疾病的，则取消其录用资格。 4.4.9.5应聘人被录用，如在发出录用通知15天内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。 4.4.9.5对招聘中未被公司录用的人员，应通知本人，并致谢；在条件允许或却有需要的情况下，应书面通知本人并致谢。 4.4.10集团聘用的营销人员必须采用经济担保人推荐的方式招用，其招聘程序同上述各项规定，担保手续办理参加《学员办理担保须知》的相关规定。 （请明确经济担保人政策的适用范围） 4.4.11 人力资源部负责整理初选及面试不合格人员的资料，对有保存价值的人员资料，则登记《人才信息登记表》按应征岗位分类放入单位人才资料库，待有新的用工需求时可以作为备选资料。 4.4.12招聘结束后，5个工作日内，招聘专员应将招聘过程中形成的资料整理好， 第 5 页 16-9-22 移交给人事管理专员。 4.4.13招聘工作结束后，用人部门于5个工作日内将招聘工作意见反馈给人力资源部，人力资源部于收到反馈意见3个工作日内对招聘工作进行总结，形成书面文件呈报总裁。
5． 附件 5．1 《招聘工作流程图》 5. 2 《面试工作流程》 5．3 《应届毕业生面试备选题》 5．4 《常用的面试问题》 5．5 《人员甄选面试问题（销售人员用）》
6． 附表 6．1 《人员增补申请单》 6．2 《应征人员履历表》 6．3 《新进人员面谈评鉴表》 6．4 《应届毕业生面试评价表 6．5 《新进管理干部面谈评鉴表》 6．6 《面试通知书》 6．7 《面试通知电话记录单》 6. 8 《录用通知书》 6．9 《到职通知单》 6．10《谢函》 6．11《人才信息登记表》