人才使用原则
企业用人的七大原则
企业用人的七大原则一用人惟才老板要坚持“人才第一”的经营理念；采用选优淘汰的制度，才能排除学缘，血缘，地缘，排除排资论辈的弊端，实行能力主义原则。
二能力重于学历学历代表过去，财力代表现在，学习力代表将来；三高级人才的选拔内部优先变革与人才的来源不存在关联性，韦尔奇被称为我们这个时代一流的变革大师，他研究生毕业后一直在通用电气公司上班。
事实上通用公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的变革大师，而他们没有一个是在通用电器公司外部招聘的人才。
四注重发挥人才的长处老板要改变一下角度去发现员工的长处；比如让坐不住的人去搞销售，让怕出事的人来负责安全，让争强好胜的人去完成突击性的任务，让六亲不认的人去做纪检和监察工作。
五适才原则老板必须清楚用人的原则；1、要用有兴趣的人。
2、天生野性的人比培养人才更重要。
3、不用单亲同性的后代，多用单亲异性的后代。
4、销售策划要多用外行人才。
5、高级管理人员要多用外地无亲无故的人才。
六交流原则要让员工保持最佳的工作状态；让每个新员工了解熟悉每个工作岗位的职责及整体的工作流程情况。
培养每一个身处其中员工较强的适应能力，清楚公司的发展方向。
才能更好的配合上一个岗位的工作需求，更好的服务于客户。
七实行岗位特薪、赏罚分明的原则公司在奖励优秀员工的时要做到高绩效文化，实行个人业务承诺计划；每个员工工资的涨幅，要有一个参考指标。
制作一个个人业务承诺计划。
制定计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一年一期的军令状，经理非常清楚手下员工一年的工作目标和重点，员工自己自然也要努力执行计划达到自己制定的指标，到年终直属经理会在员工的军令状上打分。
当然直属经理也有自己的直属经理给他打分，层层承包，谁也不搞特殊。
每个经理都有一定范围的打分权，可以分配他所领导的团队的工资增长额度，有权决定如何分配给手下的员工。
企业之间的差距从根本上讲就是人才的差距，优秀的企业都会遵循一些共同的原则。
大学高层次人才引进管理办法
大学高层次人才引进管理办法为贯彻实施人才强校战略,大力引进高层次人才，实现我校师资建设发展规划，依据及XX省有关政策规定,结合学校实际,特制定本办法。
一、引进人才的原则人才引进要坚持德才兼备的原则，既要考虑选聘人才的业务水平和实际工作能力，也要注重其思想政治表现和职业道德水平；人才引进要依据学校总体发展规划，优先保证重点学科和拟发展的新兴学科，兼顾其它学科，要注重新专业、实验室师资建设及管理队伍建设。
保障我校人才队伍科学、协调、持续、稳定地发展。
二、引进人才的范围(一)两院院士；(二)省部级及以上特聘教授；(三)博士生导师、省级重点学科带头人或省级重点实验室主任；(四)教授;(五)博士、博士后出站人员。
三、引进人才的程序(一)各部门根据自身建设发展需要，制定本部门人才引进计划，报人事处并纳入学校人才引进总体计划。
(二)根据学校人才引进总体计划，多渠道获取高层次人才信息。
(三)人事处会同有关单位，聘请校内外同行专家，对拟来学校工作的高层次人才进行学术评鉴，提出是否引进的意见和建议并报学校审批。
(四)学校同意引进的人才，报市人事审批。
(五)人事审批同意引进的人才，由校人事处负责办理相关手续，有关部门积极配合负责落实相关待遇。
四、引进人才的待遇(一)科学院或工程院院士1.年薪面议；2.配备专用轿车；3.在学校工作期间，免费提供220平方米左右住房，并一次性发放安家费40万元；4.提供科研启动金120万元，组建专业研究所并安排2-3名助手；参加国内外学术交流活动学校给予适当资助。
(二)省级及以上特聘教授1.在聘期内享受特聘教授岗位津贴，标准为每年12万元，同时享受规定的工资、保险、福利等待遇；2.在学校工作期间，在新校区免费提供220平方米左右住房，并一次性发放安家费25万元；3.提供科研启动金60万元；安排助手1-2名；参加国内外学术交流活动学校给予适当资助。
(三)博士生导师、省级重点学科带头人或省级重点实验室主任1.享受规定的工资、保险、福利等待遇，津贴按照学校分配办法执行；2.在新校区提供200平方米左右房源，并一次性发放安家费15万元；3.工科类提供科研启动金50万元，文、理、法、管理等软学科提供科研启动金20万元；安排1-2名助手；参加国内外学术交流活动学院给予适当资助。
人才工作专项资金使用管理办法
人才工作专项资金使用管理办法一、总则二、管理原则1.透明公开原则：人才工作专项资金的使用应公开透明，接受有关部门和社会公众的监督。
2.合理有效原则：人才工作专项资金的使用应符合国家人才政策和相关规定，确保资金使用的合理性和有效性。
3.创新激励原则：人才工作专项资金的使用应注重对人才的激励和引导，鼓励创新创业，提高人才的综合素质和创造力。
4.分类管理原则：根据人才工作的不同领域和需要，将人才工作专项资金分为不同分类，进行专门管理和使用。
三、资金申请与审批1.资金申请：使用人才工作专项资金的单位应根据需要，按照相关规定制定资金申请方案，说明具体用途和预算。
2.资金审批：人才工作专项资金的使用由各级政府人才工作机构负责审批，确保资金使用符合政策规定和管理要求。
四、资金管理与监督1.资金管理：各级政府人才工作机构应建立健全人才工作专项资金管理制度，建立相应的财务档案和账务核算制度。
2.资金监督：人才工作专项资金的使用应接受相关部门和社会公众的监督，公开使用情况，并接受内部和外部的审计。
五、使用范围与限制1.人才引进与培养：人才工作专项资金可用于引进高层次人才和培养人才的费用支出，包括招聘费、培训费、科研经费等。
2.科研项目支持：人才工作专项资金可用于支持科研项目，提供经费和条件支持，鼓励人才从事前沿科研和技术创新。
3.人才项目评审：人才工作专项资金可用于人才项目的评审费用，确保评审过程的公正和透明。
4.其他费用支出：人才工作专项资金可用于其他与人才工作相关的费用支出，如会议费、宣传费等。
六、违规处理与责任追究1.违规处理：对使用人才工作专项资金违反管理办法的行为，将依法进行追责和处理，包括责令停止使用资金、追回已使用的资金、行政处罚等。
2.责任追究：对于使用人才工作专项资金过程中存在严重违法违规行为的单位和个人，将依法追究其法律责任，包括刑事追究和行政处罚。
七、附则本管理办法自颁布之日起实施，对人才工作专项资金使用的各方单位和个人具有约束力。
人才开发 原则
人才开发原则随着社会的发展和经济的进步，人才已经成为企业和组织的核心竞争力。
为了更好地发掘和培养人才，提高组织绩效和员工满意度，人才开发已成为企业不可或缺的一部分。
人才开发的原则，主要包括以下几个方面：一、长期规划人才开发是一项长期的工作，需要制定长远规划，以确保企业能够持续发展。
企业需要制定人才培养计划，明确人才发展目标，以及为实现这些目标所采取的措施。
通过长期规划，企业可以更好地预测未来的人才需求，提前进行人才储备和培养。
二、素质提升人才开发的目的是提高员工的素质和能力，使其更好地适应企业的发展需求。
企业需要针对员工的岗位需求和职业发展规划，制定个性化的培训计划，以提高员工的职业技能、团队协作能力和创新思维能力。
同时，企业还需要关注员工的心理健康和职业素养，提高员工的综合素质。
三、多元发展在人才开发过程中，企业需要注重员工的多元化发展，包括性别、年龄、学历、专业等方面的多元化。
通过多元化的培养方式，可以激发员工的创造力和团队合作精神，提高组织的综合实力。
同时，企业还需要关注员工的个性特点和工作风格，为其提供更加适合自己的发展机会。
四、激励创新创新是企业发展的重要动力，而人才则是创新的源泉。
在人才开发过程中，企业需要建立激励机制，鼓励员工积极创新、勇于尝试。
通过设立创新奖励、提供创新平台等方式，激发员工的创新意识和创造力，推动企业不断向前发展。
五、合作共赢在人才开发过程中，企业需要注重合作共赢的原则。
通过与高校、科研机构等合作，共同培养符合企业需求的高素质人才。
同时，企业还需要与员工建立良好的合作关系，共同推动企业的发展和进步。
通过合作共赢的方式，可以实现企业与员工之间的互利共赢。
应用型人才培养模式按照哪三项原则
应用型人才培养模式按照哪三项原则引言在当今快速变化的社会环境中，培养符合实际需求的应用型人才成为各个行业发展的重要任务。
为了更好地满足市场的需求，许多高校和培训机构开始探索和实施应用型人才培养模式。
在制定应用型人才培养模式时，需要遵循一些原则，以确保培养出的人才能够适应社会发展的需求。
本文将介绍应用型人才培养模式应遵循的三项原则。
第一项原则：贴近实际需求应用型人才培养模式的首要原则是贴近实际需求。
现实社会的发展需要具备一定实践经验和应用能力的人才，而传统的理论教学往往难以满足这一需求。
因此，应用型人才培养模式要求学校和培训机构在课程设计中注重实践教学、实习实训等教学活动，培养学生的动手能力和问题解决能力。
首先，应用型人才培养模式强调实践教学。
通过实践教学，学生可以将所学的知识应用于实际问题的解决中。
例如，在计算机科学领域，学生可以通过开展软件开发项目来提升他们的编程能力和实践经验。
这样的实践教学活动使学生能够更好地理解理论知识，并将其应用到实际和工作中。
其次，应用型人才培养模式注重实习实训。
通过实习实训，学生可以接触到真实的工作环境，了解实际工作中的要求和挑战。
在实习实训过程中，学生可以与行业专家进行互动，学习他们的经验和技巧。
这样的实习实训活动可以帮助学生更好地适应工作环境，并提前积累工作经验。
第二项原则：提供综合素质培养为了适应日益复杂的社会环境，应用型人才培养模式还需遵循提供综合素质培养的原则。
传统的专业教育往往只注重学生的专业知识和技能培养，忽视了学生其他方面的发展。
而应用型人才需要具备广泛的知识和综合的能力，能够在不同领域、不同岗位中灵活应对。
综合素质培养的关键在于培养学生的综合能力。
这包括培养学生的自主学习能力、创新精神、团队合作能力等。
例如，在应用型人才培养模式中，学生需要参与一些跨学科的团队项目，通过与不同专业的同学合作，培养他们的团队合作能力和解决问题的能力。
同时，应用型人才培养模式还需要注重培养学生的创新精神，使他们能够从实践中发现问题、解决问题，并提出创新的想法和方案。
用人为贤知人善用的标准
用人为贤知人善用的标准
用人为贤知人善用是指在组织或团队中，对人才的选拔和使用
应该遵循一定的标准和原则。
从多个角度来看，我们可以从以下几
个方面来解释这个标准。
首先，从选拔人才的角度来看，用人为贤意味着在招聘和选拔
过程中，要注重候选人的专业能力、工作经验、学习能力、沟通能
力和团队合作精神等方面的综合素质。
这意味着要根据岗位的要求，选拔具备相关专业知识和技能的人才，同时也要注重候选人的潜力
和发展空间，以便将来能够更好地发挥其潜力。
其次，从使用人才的角度来看，知人善用意味着在员工进入组
织后，要根据其个人特点和能力特长，合理地安排工作任务和岗位，让每个员工都能发挥自己的优势，实现个人和组织的双赢。
这也包
括对员工进行培训和发展，帮助其不断提升能力，实现个人成长和
职业发展。
另外，用人为贤知人善用还意味着要注重员工的情感需求和人
格尊重，要善待员工，关心员工的生活和工作，营造和谐的工作氛围，激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚
度。
总的来说，用人为贤知人善用的标准是一个综合性的标准，要求在选拔和使用人才的过程中，既要注重人才的专业能力和潜力，也要关注员工的情感需求和个人发展，从而实现组织和员工的共同发展。
非遗人才开发配置原则
非遗人才开发配置原则非物质文化遗产（Non-material Cultural Heritage）是指人类创造的非物质性文化遗产，包括口头传统和表演艺术、社会实践、仪式、节日、庆典、知识和实践、手工艺技艺等。
非遗的传承和发展离不开人才的培养和开发，因此，非遗人才开发配置原则显得尤为重要。
本文将从多个方面探讨非遗人才开发配置的原则。
非遗人才开发配置需要注重传统技艺的传承。
非遗项目的核心是传统技艺的保护和传承，因此培养和选拔具有传统技艺基础的人才是非常重要的。
在选拔人才时，要注重对非遗项目的了解和热爱，同时还应该具备扎实的技艺基础，以确保非遗项目的持续发展。
非遗人才开发配置需要注重多元化的培养。
非遗项目的发展需要不同领域的人才支持，包括技艺传承者、管理者、营销人员等。
因此，在培养非遗人才时，应注重多元化的培养，培养不同领域的专业人才，以满足非遗项目的需求。
除了技艺的传承和多元化的培养，非遗人才开发配置还需要注重创新和创造力的培养。
非遗项目的传承不能仅仅停留在传统技艺的复制和保护上，还需要注重创新和创造力的培养，以适应现代社会的需求。
在培养非遗人才时，应注重培养学生的创新思维和创造能力，鼓励他们在传统技艺的基础上进行创新和创造。
非遗人才开发配置还需要注重团队合作和交流。
非遗项目的开发和传承需要多个人才的协同合作，因此，在培养非遗人才时，应注重培养学生的团队合作和交流能力。
通过团队合作和交流，可以促进非遗项目的发展，提高非遗人才的综合素质。
非遗人才开发配置还需要注重社会认可和支持。
非遗项目的开发和传承需要社会的认可和支持，因此，在培养非遗人才时，应注重培养学生的社会责任感和公共意识，使他们能够更好地为非遗项目的发展做出贡献。
非遗人才开发配置的原则包括注重传统技艺的传承、多元化的培养、创新和创造力的培养、团队合作和交流以及社会认可和支持。
只有遵循这些原则，才能够有效地培养和配置非遗人才，为非遗项目的保护和传承做出贡献。
人才引进方案范文(三篇)
人才引进方案范文一、引进背景和目的____年是我国迈向全面建设社会主义现代化强国的重要时期，也是人才发展的关键节点。
为了满足经济社会发展对高层次人才的需求，在不断提升创新能力和核心竞争力的同时，我国需要加大人才引进力度，促进人力资源的优化配置和合理流动。
因此，制定____年人才引进方案，旨在吸引更多的优秀人才加入我国的创新创业团队，推动科技进步和经济发展。
二、人才引进原则1.需求导向：根据经济社会发展的需求，确定人才引进的目标定位和轮廓。
2.市场化运作：引进人才应尊重市场规律，通过市场竞争和合理激励机制吸引人才。
3.公平正义：人才引进应公开、公平、公正，确保选拔和评价过程的公平性和透明度。
4.分类引进：根据不同领域、不同行业的人才需求，采取定向引进和梯度引进相结合的方式。
5.多元化渠道：采取多种渠道和方式引进人才，充分发挥社会各方的作用，形成引才合力。
三、重点引进领域和对象1.科学技术领域：重点引进具有创新能力、科研成果丰富、技术专长的科学家、工程师等。
2.企业管理和经验型人才：重点引进具有丰富的企业管理经验、市场开拓能力和资源整合能力的人才。
3.高新技术产业领域：重点引进掌握核心技术、拥有相关专利和技术成果的人才。
4.教育、文化、卫生等社会事业领域：重点引进具有丰富的实践经验、专业技能和创新意识的人才。
四、引进政策和措施1.薪酬和待遇：对引进的人才提供有竞争力的薪酬和福利待遇，鼓励人才从事创新创业活动。
2.住房和居留政策：为引进的人才提供住房保障和优先办理居留手续，提供便利和便捷的生活环境。
3.科研和创业支持：为引进的人才提供科研项目支持、科研经费和资源保障，鼓励创新创业活动。
4.教育培训：为引进的人才提供培训机会和学习资源，提升其知识和技能水平。
5.家属配套：为引进的人才提供适当的家属陪读、就业和医疗保障等服务。
五、引进流程和程序1.需求确定：根据人才需求，确定招聘职位和条件。
2.宣传推广：通过多种渠道宣传招聘信息，吸引优秀人才的关注。
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人才使用原则国贸A班梁杰 084218097人才使用原则，是领导者合理地任用和管理人才所必须遵循的基本准则。
这些基本准则指导着领导者任用和管理人才的行为，它贯穿于领导用人的全过程。
这些基本原则主要有以下十个方面：1．因事择人、量才使用的原则所谓因事择人，就是以事业的需要、职位的空缺为出发点，根据职位对人员资格的要求来选用人才。
所谓量才使用，就是根据人才能力的大小，给予适当的职位。
坚持这一原则，是由选用活动的目的决定的。
为了谋求人与事的科学结合，只有从实际职位和职责的需要出发去选用合适的人员，才能达到目的。
否则如果因人设事，为人择官，就不能保证事得其人，人尽其才。
其结果不是大材小用，就是小材大用；或者为了安排人而增加不必要的职位，造成机构臃肿，人浮于事，增加用人成本，工作效率低下。
唐太宗李世民早就说过：“为官择人者治，为人择官者乱”。
宋代大臣许应龙也曾说：“为官择人，则官虽简而常若有余，为人择官，则官员繁而常若不足”。
他们说的都是根据工作需要来选用人才的道理。
所以坚持因事择人的原则，才能避免出现机构臃肿、人浮于事的现象，做到以事定职，以职选人，人事相宜。
2．扬长避短、发挥优势的原则俗话说：“尺有所短，寸有所长。
”金无足赤，人无完人。
任何人都有其长，也有其短。
无疵不真——世界上没有绝对完美的人。
据说，有人曾经指着摆在一起的几十盆青松，要别人辨认，看哪些是真松，哪些是假松。
这些青松形状、色泽一模一样，可是有人很快辨出真假。
旁人问其原因，他说：“这很简单，只要细看那枝叶，凡有小小虫眼或伤痕，定是真松。
”这就叫“无疵不真”。
辨物如此，识人也一样。
现实生活中，可以说没有“无疵”之人。
宋朝戴复右写道：“黄金无足色，白玉有微瑕。
”俄国作家车尔尼雪夫斯基说：“人必须‘完美’这种见解，是一种怪诞的见解，假如我们把‘完美’理解成这样一种事物的形态，它融合了一切可能的长处，而毫无缺点，那只有内心冷淡或厌倦的人由于无所事事，凭幻想才可能发现。
”莎士比亚说：人的一半是天使，另一半是野兽。
鲁迅曾说过，倘寻完全的书，世间可读的就不多；倘寻完美的人，天下配活的就有限。
清朝学者顾嗣协有诗云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎物多苛求”。
高下相成——有作为的人往往优缺点都比较明显。
古往今来，大凡有见识、有能力、能够成就一番事业的人，往往有着与众不同的个性和特点。
他们不仅优点突出，而且缺点也明显。
因为人的长短处是伴生的。
陈云同志说过，一个人的长处里同时也包括某些短处，短处里同时也包含着某些优点。
列宁曾经指出，人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。
东汉王充曾说：“大羹必有淡味，至宝必有瑕秽，大简必有不好，良工必有不巧。
”俗话说，有高峰必有深谷。
“人有高世之才，必有遗世之累”。
既然如此，我们就应该正视这种现实，坚持扬长避短的原则，方可使人才各尽其能。
具体做法是：一要用其所长。
领导者应该用心分析每个干部的特点和能力，认清其长处是什么，他能做得最好的工作是什么，尽可能将其放在最能发挥他优势的岗位上。
决不能用非所长，勉为其难。
唐太宗认为“用人如器，各取所长”，王安石主张“取其长不问其短”；曾国藩主张“不苛求乎全材，宜因量以器使”。
美国著名管理学家杜拉克在《有效的管理者》一书中指出，有效的管理者从来不问下属不能做什么，而只问他能做什末。
德鲁克也说：“我们必须用一种态度去建立我们的组织，那就是人只要在某一领域具有特长，便能用之于该领域的工作。
”美国南北战争时，林肯任命格兰特将军为总司令，有人认为格兰特嗜酒贪杯，不宜担当大任。
林肯却说：“如果我知道他喜欢喝什么酒，我倒应该送他几桶。
”林肯不是不知道酗酒可能误事，但他更知道在北军诸将领中，只有格兰特能够运筹帷幄、决胜千里。
后来的事实也证明了林肯的任命是正确的，它使美国南北战争发生了重大转折。
诸葛亮错用马谡，毛遂从自荐到自刎。
这些史实从正反两个方面说明，用人之要贵在用其之长，而不是求其为“完人”。
二是容人之短。
现实生活中，有的人既有长处又有短处，只要这些短处不涉及到原则问题，可以给予宽容，不要因求全责备而埋没人才。
看人要多看长处，须知“水至清则无鱼，人至察则无徒”，天地无全功，圣人无全能，万物无全用。
实践证明，当领导者多注意别人的优点和长处时，就会使优点增值，化短为长；反之，当领导总是注意别人的毛病时，不仅越看毛病越多，而且容易使人产生逆反心理。
所以，领导者应努力做到：容言而广开言路；容短而不必苛求；容过而治病救人；容贤而不听谗言；容事而不计小事；容才而不嫉贤能。
三要“短中见长”。
要知人短中之长，对其短处具体分析，并给以必要的帮助，化消极为积极，发挥出他们的特长。
如清代有个叫杨时斋的将领，他曾让聋子当侍者，让哑巴送密信，让瘸子守炮座，让瞎子伏地听。
从而做到了军中无废人。
现实生活中用人短中之长也不罕见。
如一家工厂，用爱挑剔的人当质检员，用谨小慎微的人当安全员，用锱铢必较的人搞财务管理，等等，这种用法完全体现了短中见长的辨证观点。
3．用人不疑、疑人不用的原则用人当然要疑，有疑才能谨慎明查。
这里说的用人不疑、疑人不用的原则，是指经过科学考察确定可用之人后，要努力向其传达被信任的信息，使其没有后顾之忧，全身心地投入工作。
用人就要信人，这样可激发被用者认真负责地干好工作。
反之，如对被用者将信将疑，给职不给权，甚至对其忧心忡忡；或担心其阅历浅，“嘴上没毛办事不牢”，“嫩竹子挑不了重担子”；或害怕其职位变了，架子大了，骄傲恒恃，目空一切，不受领导。
凡此等等不必要的疑虑，都会妨碍人才作用的正常发挥。
只有坚持相信人才，鼓励其大胆工作，为其创造良好的工作环境、舆论环境、人缘环境，才能有利于人才才能的施展，使他们在社会主义现代化建设的第一线上，冲锋在前，搏击奋进，做出出色贡献。
信任下级，实质上是领导者自信心的一种表现。
信任下级，就要按照下级的职务充分地授权，要使他在其职务范围内达到权责一致。
4．合理搭配、整体最佳的原则任何人才作用的发挥，离不开人才群体的整体效能。
人才不是孤立的，只能在群体中发挥自己的作用。
因此，建立合理的人才结构，是发挥每一个人应有作用的关键。
领导者在使用人才时，要根据“整体功能大于部分之和”的系统论原理，搞好人才资源的配置，组建合理的人才群体结构，使其年龄梯形、知识互补、专业配套、气质协调，达到整体的最佳效能。
5．公平竞争、择优用人的原则所谓竞争择优，就是指在公开平等的条件下，让求职者依靠自身的素质和条件进行竞争，用人单位择优选用人才。
用公开竞争的方法选人，比传统的“伯乐相马”的方法有更多的优点，它拓宽了选人的视野，开辟了赛场选“马”的天地，使用人单位能够在更广阔的范围内挑选人才，同时将选才用人工作置于人们的监督之下，增加了选用工作透明度，可以有效防止和克服在用人问题上的不正之风。
因此，公平竞争有利于人才脱颖而出。
人才的健康成长，有赖于良好的社会环境。
机会均等、优胜劣汰的竞争机制，就是重要的社会条件之一。
领导者在选才用人中坚持这一原则，应将竞争贯穿于选用工作的各个环节，从报名、资格审查，到笔试、面试，以及考核、体检等，要使求职者“过五关、斩六将”，始终处在一种激烈的竞争状态。
这样，经过层层筛选，最后，根据工作的需要，择优选用合适的人才。
6．合理搭配、整体最佳的原则合理使用人才，充分发挥各类人才尤其是专业技术人才的作用，就必须做到人尽其才，才尽其用，纠正和避免学非所用、用非所学的现象。
人才的合理流动，适才适所，就是要有组织有计划地进行人才交流，互通有无，使人才能够找到最适合于自己的岗位并发挥作用。
这有利于适应市场经济体制的要求，发掘人才潜力，更合理地使用人才。
7．爱护人才、关心帮助的原则领导者合理地使用人才，包括对人才的关心爱护和指导帮助。
具体来说，要关心生活，帮助排忧解难；要指导工作，促进学习提高；要答疑解惑，做好思想工作；要经常检查，坚持跟踪管理。
总之，要全方位、经常化、有针对性地帮助人才成长。
象原江西省委书记白栋才对年轻干部那样，“扶上马，送一程，自奋蹄，任驰骋”。
8．重视培养、用管结合的原则领导者在选才用人的过程中，应该对人才加强培养，严格管理，把使用与培养、管理结合起来。
培养是使用的前提；管理是为了更好地使用；使用离不开培养与管理。
当前有许多领导者开始重视人才培养，但对人才的管理却重视不够，许多干部特别是一些年轻的领导干部任职后不长时间就走上腐败犯罪的道路，除了本人不注意世界观的改造，恐怕也与组织上和相关领导者疏于管理不无关系。
9．民主用人、慎重决策的原则领导用人问题属于组织行为，意义非常重大。
必须坚持民主集中制原则，实行集体领导，慎重决策。
坚决反对用人问题上的“家长制”、“一言堂”和少数人说了算。
第一，作为决策机构的党委或党组应认真听取组织人事部门的意见。
组织人事部门是党委或党组具体负责干部工作的职能部门，他们对干部的考察具有考虑全面的系统性，对干部的选任具有认真比较的平衡性。
第二，作为决策机构的党委或党组的每个成员，应自觉主动地利用一切机会认识干部、了解干部，深入群众中走访调查，以便决策时取得发言权，否则必然是人云亦云，随声附和。
第三，作为主持决策的一把手，一般不宜率先发表定性意见，而要让其他成员充分发表意见，并认真听取、分析，然后认真比较，再慎重决策。
第四，实行任前公示制。
公示的内容应包括：个人简历，工作实绩，家庭主要成员，本人相片等。
10．健全制度、追究用人责任的原则积极改革干部人事制度，健全各项用人制度，实行领导用人制度化、规范化。
特别是要积极探索和试行“领导用人失察责任”追究制度，杜绝用人腐败的制度漏洞。