民营企业员工激励存在的问题及对策概要
2023年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文
2023年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用，但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平，提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2023年中小民营企业员工激励问题，并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制，导致员工缺乏积极性和主动性，工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理，无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会，无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式，缺乏员工参与决策和发表意见的机会，导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制，包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制，激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配，能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会，如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会，激发员工的学习和成长动力，提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理，鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与，提高员工的工作满意度和参与度，增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求，了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况，设计激励机制和薪酬福利体系。
激励机制应包含奖励制度、晋升通道和职业发展规划等，薪酬福利体系应合理设计，能够吸引和留住优秀员工。
民营企业股权激励存在的问题及对策
民营企业股权激励存在的问题及对策作者：陈敏来源：《中国民商》2021年第01期摘要：在民营企业发展过程中，企业所拥有的人才数量与人才质量直接影响着企业的管理效益和发展壮大，当前民营企业尤其是规模相对较小的企业在人才引进方面还相对处于劣势，不利于企业的健康持续发展。
部分民营企业以员工持股这一股权激励方式来吸引、留住并激励人才，有助于将企业员工个人利益和企业整体利益建立有机联系，将员工个人价值的实现转化为实现股东整体价值，促进企业价值最大化。
为充分发挥股权激励在民营企业的重要价值，本文着重探究民营企业股权激励中存在的问题与对策。
关键词：民营企业;股权激励;问题;对策一、前言民营企业要充分增强人员凝聚力，做好人才引进与培养工作，需要不断创新企业员工激励机制与薪酬管理方式，使员工发展与企业发展建立紧密结合。
股权激励机制在民营企业应用，能够为企业员工增强凝聚力，促进民营企业健康持续发展奠定坚实基础。
而目前民营企业对于股权激励的运用在认识、业绩评价机制、资本市场效率、道德风险控制等方面还存在一定不足，不利于股权激励价值的充分发挥。
为此，有必要深入探究民营企业股权激励当中存在的问题，针对性提出相应优化对策。
二、民营企业股权激励存在的问题（一）对股权激励缺乏正确认识一些民营企业在运用股权激励机制过程中，对股权激励缺乏正确的认识，部分高级经理人没有充分认识到股权期权属于一种选择权，它和能够直接进行转售的股票存在不同之处。
相比股票来说，股票期权具有更大风险，而一些经理人直接将股票期权等同于股票持有。
另外，一些民营企业对于股权激励的运用会体现出一定强制性，将这一激励手段以行政命令形式开展。
股权激励属于利益诱导手段，并非属于强制性的条例，若企业在运用股权激励过程中对股权激励所可能发挥的作用做出了错误估计，或错误判断股权激励的重要性，只是简单地将股权激励等同于奖励，这将使得企业员工不能正确认识到股权激励是一种风险和收益并存的统一体，一旦后期面对约束，一些员工就会出现抵触情绪，这与股权激励使用初衷相违背。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策随着社会经济的不断发展，企业员工激励管理机制已经成为了企业发展中至关重要的一个环节。
在实际运作中，员工激励管理机制所面临的问题也是不容忽视的。
本文将对企业员工激励管理机制存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 激励机制单一当前许多企业的激励机制都比较单一，通常采用薪酬激励为主，而其他形式的激励较少。
这样一来，员工的激励水平容易受到限制，难以真正激发员工的积极性和创造力。
2. 激励效果不明显企业的员工激励机制实施后，激励效果却不尽如人意。
这主要是因为企业没有对员工的真实需求进行深入了解，导致激励方式与员工预期不符，从而达不到激励的目的。
3. 激励机制缺乏公平性有些企业的激励机制缺乏公平性，导致员工对激励的认可度不高。
一些员工明显偷懒却能够收获同样的激励，这样就会对其他员工的积极性产生负面影响。
4. 激励机制的持续性不足有些企业在实施员工激励机制时，重视的是短期绩效，而忽视了激励机制的长期性。
这样一来，员工的激励只是暂时的，难以持续地激发员工的工作积极性。
二、对策建议1. 多元化激励方式企业在制定员工激励机制时应该多元化激励方式，不仅要重视薪酬激励，更要结合员工的需要，提供更多的激励方式，如晋升机会、学习培训、健康福利等，从而激发员工的工作热情和创造力。
2. 精准激励企业需要对员工的需求进行调查和分析，了解员工对激励方式的期望，从而制定更加精准的激励政策。
这样一来，企业的激励政策才能够真正地激发员工的积极性，提高工作效率。
企业应该加强激励机制的公平性，确保员工的努力能够得到应有的回报，并对行为不端的员工采取相应的惩罚措施。
这样一来，才能够增强员工对激励制度的认可度，提升工作积极性。
西部中小民营企业员工激励机制存在问题及对策
西部中小民营企业员工激励机制存在问题及对策西部地区是我国经济发展的重要区域，也是中小民营企业的集中地。
但是，由于历史原因、区域经济发展不平衡等各种原因，西部中小民营企业员工激励机制存在着诸多问题，如员工薪资水平低、职业发展缺乏规划、福利待遇不尽人意等。
针对这些问题，本文提出了相应的对策。
一、员工薪资水平低随着生产成本的上升和行业竞争的加剧，许多中小民营企业在招聘、留住员工方面遇到了很大的困难，因为他们无法提供与大型企业相当的薪资待遇。
这也导致了大量优秀人才的流失。
针对这种情况，企业应该制定合理的薪酬体系，根据员工的能力水平、业绩表现、工作量等因素合理制定员工工资和奖金，并且要定期进行调整，充分激励员工的积极性和创造力。
同时，企业应明确薪酬待遇透明化，公开工资制度，显示薪酬构成的各项元素，并维护公正公平的分配环境。
二、职业发展缺乏规划对于员工而言，职业成长和发展也是一项重要的考虑因素，但是在中小民营企业中，职业发展的缺乏规划成为员工留任的阻碍。
在这种情况下，企业应该发挥人才梯队的优势，根据员工的能力和发展方向制定个性化的职业规划并鼓励他们实现自己的职业目标。
同时，企业应该设立培训、学习和提升计划。
组织和开展各种培训和学习机会，提高员工知识和技能的水平。
通过为员工提供多元化的成长机会，激励他们对企业的忠诚度和工作的积极性。
三、福利待遇不尽人意福利待遇是员工选择工作的重要因素之一，中小民营企业往往因资金有限不能提供像大型企业一样的优越福利待遇。
这对优秀人才的吸引和企业形象的塑造都会产生不良影响。
企业应制定合理的福利待遇方案，根据不同的员工群体制定各自的福利政策。
搭建完善的员工保障机制，为员工提供完善的医疗、养老、住房等保障，提高员工的生活水平和生活质量。
综上所述，中小民营企业在员工激励机制上存在的问题对于企业的发展和员工的留任都是不利的。
因此，企业应该从制定合理的薪酬体系、职业规划和培训计划、以及完善福利待遇三个方面入手，建立起因材施教、人性化的员工激励机制，以此来吸引更多优秀人才，提高企业核心竞争力。
2023年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文
2023年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文随着社会的发展和进步，越来越多的人选择进入中小民营企业工作。
然而，随之而来的问题是如何激励和留住这些员工。
本文将探讨2023年中小民营企业员工激励问题，并提出一些解决方案。
一、员工激励问题1. 低薪问题中小民营企业由于资金和资源的限制，往往无法提供较高的薪资待遇。
这导致企业员工的薪资普遍偏低，难以满足其物质需求，从而影响工作积极性和效率。
2. 缺乏晋升机会中小民营企业的组织结构相对简单，管理层层级较少。
这导致员工缺乏晋升机会和职业发展空间，难以体现个人价值和潜力。
3. 缺乏培训和发展机会由于中小民营企业对培训和发展的投入有限，员工缺乏获得新知识和技能的机会，无法不断提升自身能力和竞争力。
4. 工作压力大中小民营企业由于市场竞争激烈，工作压力常常较大。
员工需要面对高强度的工作环境，长期紧张的工作状态容易导致员工的疲劳和缺乏工作动力。
二、解决方案1. 提高薪资待遇中小民营企业虽然难以提供与大企业相媲美的高薪水，但可以通过其他方式提高员工的薪资待遇。
例如，提供员工奖金或分红计划，根据员工的工作表现给予相应的奖励。
此外，可以与员工沟通，让员工了解企业的发展现状和挑战，并共同努力实现企业目标。
2. 提供晋升机会和职业发展空间虽然中小民营企业的组织结构相对简单，但仍有可能为员工提供晋升机会和职业发展空间。
企业可以设置适当的晋升通道，制定明确的晋升标准，并定期进行员工的职业规划和评估。
此外，企业还可以与员工沟通，了解他们的职业发展需求，提供相应的培训和指导，帮助员工提升能力和职业水平。
3. 加强培训和发展中小民营企业可以通过与专业培训机构合作，提供员工培训和发展的机会。
企业可以组织内部培训课程，邀请专业人士进行培训，帮助员工提升专业知识和技能。
此外，企业还可以鼓励员工参加行业性培训和学习活动，提供相应的补贴或奖励。
4. 创造良好的工作环境中小民营企业可以努力创造一个良好的工作环境，减轻员工的工作压力。
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业作为市场经济的重要组成部分，其发展受制于许多因素，其中包括人才激励。
在如今的中国，人才市场日益竞争激烈，吸引和留住优秀员工越来越成为中小民营企业的难题之一。
本文将从中小民营企业员工激励的现状、对企业发展的影响和解决方案等方面进行探讨。
一、中小民营企业员工激励的现状
1.薪酬水平低：中小民营企业往往缺乏资金支持，薪酬水平难以与大企业相比，难以吸引和留住优秀人才。
2.晋升空间小：相对于大企业，中小民营企业晋升空间有限，导致员工晋升空间小，缺乏晋升的动力。
3.缺乏培训和发展机会：由于缺乏资金和资源，中小民营企业难以为员工提供培训和发展机会，制约员工个人和企业的发展。
二、中小民营企业员工激励对企业发展的影响
1.员工脱离：由于薪酬水平低、晋升空间小等缺点，员工易流失，企业难以保持稳定的人才队伍，从而影响企业的发展。
2.员工士气低：缺乏培训和发展机会，使得员工难以提高自身能力，缺乏对企业的认同感和归属感，企业难以建立良好的员工关系，进一步降低员工士气。
3.业务发展受限：人才是企业最重要的资源，中小民营企业缺乏优秀人才，难以开发新业务、进入新市场，制约企业的发展。
2023年中小民营企业员工激励问题及解决方案范本
2023年中小民营企业员工激励问题及解决方案范本第一节：引言2023年，中小民营企业在中国经济中扮演着重要的角色。
然而，随着经济发展的加速，企业之间的竞争也变得更加激烈。
在这样的环境下，如何吸引、留住并激励优秀的员工成为中小民营企业必须直面的问题。
本文将探讨2023年中小民营企业员工激励问题，并提出相应的解决方案。
第二节：问题分析在2023年，中小民营企业员工激励面临以下主要问题：1. 薪资福利不具竞争力：由于资金有限，中小民营企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪资和福利待遇，从而导致优秀员工的流失。
2. 缺乏晋升机会：中小民营企业的组织结构通常较为扁平，晋升机会有限，这使员工缺乏向上的动力。
3. 缺乏培训和发展机会：中小民营企业由于资源有限，无法向员工提供全面的培训和发展机会，影响员工的职业发展。
4. 工作环境不优：中小民营企业的工作环境通常相对简陋，缺乏舒适和创新的氛围，这使得员工的工作满意度下降。
5. 缺乏团队合作和文化建设：中小民营企业在团队合作和文化建设方面常常存在缺陷，这影响了员工的归属感和团队凝聚力。
第三节：解决方案为了解决以上问题，中小民营企业可以采取以下措施来激励员工：1. 创建具有竞争力的薪酬体系：尽管中小民营企业无法与大型企业在薪资上竞争，但可以采取其他激励措施，如奖金制度、股权激励等，来吸引和激励员工。
2. 提供晋升和发展机会：中小民营企业可以通过制定明确的晋升规划和职业发展路径，为员工提供清晰的晋升机会，并鼓励员工参加培训和学习，提升自己的技能和能力。
3. 改善工作环境：中小民营企业可以通过提升办公设施、优化工作流程、创建舒适的工作氛围等措施改善员工的工作环境，增强员工的工作满意度和归属感。
4. 加强团队合作和文化建设：中小民营企业可以通过组织团队活动、举办员工培训等措施加强团队合作和文化建设，提升员工的归属感和团队凝聚力。
5. 制定员工激励计划：中小民营企业可以制定员工激励计划，通过激励措施，如优秀员工表彰、员工聚餐、旅游奖励等，来增加员工的工作动力和满意度。
中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究
一、选题研究的背景中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。
通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。
民营企业激励的研究是一个综合的体系，它包含了有关管理学中一般激励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的企业理论，对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路，对民营企业激励研究还远远不够完善，还没有全面，系统理论结合实践的论述。
二、选题的文献综述1、国外研究现状“激励”在英文中为“motivation”，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。
因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
国外专家学者对激励理论的研究比较早，开始于20世纪30年代，70年代以后激励问题成为企业管理理论的核心问题，激励机制也慢慢走向成熟。
2023年中小民营企业员工激励问题及解决方案范本
2023年中小民营企业员工激励问题及解决方案范本激励员工是任何企业的重要任务之一，特别是对于中小民营企业来说，员工激励更加关键，因为他们往往面临着资源有限、竞争激烈等问题。
本文将探讨2023年中小民营企业员工激励问题，并提供相应的解决方案。
一、问题分析2023年中小民营企业员工激励问题主要包括以下几个方面：1.1薪资福利问题：中小民营企业一般无法提供与大型企业相当的薪资福利，往往面临着员工流失和人才引进的问题。
1.2晋升机制问题：由于中小企业规模较小，晋升空间有限，容易导致员工提升渠道不畅，缺乏晋升动力。
1.3培训与发展问题：中小企业往往没有完善的培训和发展计划，导致员工能力提升缓慢，职业发展受限。
1.4工作环境与员工关系问题：中小民营企业的工作环境相对较为简陋，业务竞争激烈，员工关系可能紧张，缺乏归属感和团队合作精神。
二、解决方案2.1薪资福利方案：2.1.1精简管理层：中小民营企业可以通过优化管理层层次，减少领导人数，将节省下来的资金用于提高员工的工资待遇。
2.1.2因材施教：针对优秀的员工，可以在薪资方面给予一定的奖励，激发其工作积极性。
同时，在待遇上做到公平公正，避免因私而引发的员工不满。
2.2晋升机制方案：2.2.1设立职业发展通道：中小企业可以在内部设置职业发展通道，规定员工在具备一定工作经验和技能的基础上，有机会晋升到更高层次的职位，以鼓励其个人发展和进步。
2.2.2提供培训机会：中小企业可以与外部培训机构合作，为员工提供相关培训，提高其技能水平和专业素养，增加晋升机会。
2.3培训与发展方案：2.3.1建立完善的培训计划：中小企业应建立健全的培训制度，为员工提供系统的培训课程，包括专业知识培训、管理能力提升、职业发展规划等。
2.3.2鼓励学习与进修：中小企业可以提供一定的学习和进修机会，给予员工时间和资源进行学习，提高其综合素质和竞争力。
2.4工作环境与员工关系方案：2.4.1改善工作环境：中小企业可以适当提升工作环境，改善办公设施和员工福利待遇，提高员工的生活质量和工作舒适度。
民营企业员工激励机制构建问题及对策
民营企业员工激励机制构建:问题及对策摘要在民营经济日益发展的今天，民营经济已经作为国民经济的相当重要的组成部分，在党的方针政策的指导下,一步一步茁壮成长,在我国经济发展过程中起着重要的作用,成为推动经济发展的生力军。
但我们也清楚看到，民营企业在激烈的市场竞争中普遍存在后劲不足，可持续发展能力差。
究其原因，归根到底主要还是人才的问题.这与民营企业人才匮乏，没有较好的激励机制有很大的关系.因此,民营企业如何激励员工显得极为重要。
二十一世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性资源，而人才将成为企业竞争的基础。
怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力,从而提高组织效率，是各类企业都在研究的重要课题。
配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容,必须结合企业的实际加以科学化和规范化。
本文将对民营企业员工激励机制构建中普遍所面对的问题，提出相应的对策.首先,在明确民营企业内涵的基础上，对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析；其次,对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对民营企业员工激励机制的认识；最后,针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导,同时结合民营企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望.【关键词】民营企业;员工；激励机制一、引言自改革开放以来，民营经济，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善,加入WTO后“国民待遇”的实施,民营企业的发展环境发生了巨大的变化,各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的,企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民营企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否,都离不开,激励机制的建立。
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民营企业员工激励存在的问题及对策 经济全球化的背景下 ,民营企业面临的竞争越来越激烈。我国民营企业也已经 意识到企业之间的竞争最终就是人才的竞争。一个企业想要获得成功 ,除了必要的 物质资本准备 ,更重要的是人力资本的开发和其潜能的有效调动。起初民营企业凭 借敏锐的市场洞察力、不怕吃苦的顽强精神和特定的市场机遇而成功的。企业员工 多为亲戚朋友 ,大家为了让企业迅速盈利 ,干劲比较充足 ,企业主无需考虑员工激励问 题。伴随社会变化 ,员工的思想意识发生改变 ,工作态度转变 ,需求不断增多 ,而民企多 以单一的金钱物质作为激励手段 ,调动不起员工积极性 ,使企业处于低效状态。为此 , 如何管理员工 ,了解员工的需求 ,激发他们的干劲 ,并通过长期有效的激励实现企业和 员工双赢的目标成为民营企业管理者首要考
虑的问题。 一、理论综述 （一激励的概念 所谓“激励”就,是激发、鼓励之意。激励通常是以双赢的方式在一定的制度框 架内为使委托人和代理人的最大化利益都得以实现所做的制度安排。在企业里 面, “激励”就是企业管理者利用某种诱因激发员工工作的积极性、提高工作的努力 程度,进而为企业创造更多价值的过程。
（二激励理论 自 20 世纪初以来 ,管理学家、社会学家和心理学家们从不同角度研究了怎样激 励人的问题 ,并提出了许多激励理论 ,主要有以下几种基本激励理论 :
1、赫兹伯格的双因素理论。赫兹伯格认为满意与不满意并不是非此即彼、二 择一的关系。他将因素重新分为激励因子和保健因子。研究发现 ,成就感、别人的 认同、责任、进步等因素可以归为激励因素 ,具备这些因素可以令人满意 ;组织政 策、管理者的行政措施、监督方式、工作条件等因素可以归为保健因素 ,具备这些 因素只能是员工不产生不满情绪 ,但不能起到激励的作用。
2、马斯洛的需求层次理论。需要层次理论建立在三个基本假设基础之上。 (1人要生存 ,他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行 为,满足了的需要不能充当激励工具。 (2 人类有五种基本需要 (生理、安全、归属、尊重、自我实现。人的需要按重 要性和层次性排成一定的次序 ,从最低级生理需要到最高级自我实现需要。
(3人的需要是不断随着低层次需要的满足逐步向高层次需要发展的。逐级上 升,成为推动继续努力的内在动力。
3、亚当斯的公平理论。员工所负的责任、职权和员工所获得的薪酬、晋升等 因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要作用。公平的评判有许多因素和角 度。一类是纵向比较 ,包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较 , 也包括员工将自己在不同的组织中的待遇进行比较。另一类是横向比较 ,包括员工 在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较 ,也包括与其他组织员工的工作 和报酬进行比较。如果员工认为自己的付出与收益不成比例 ,则会强烈地感到不公 平,从而挫伤工作的积极性。
4、斯金纳的强化理论。该理论认为行为的结果对行为本身有强化作用 ,是行为 的主要驱动因素。这是一种行为主义的观点。强化理论并不考虑人的内在心态 ,而 是注重行为及其结果。
5、麦格雷戈的XY理论。X理论认为人是经济人，人天生是懒惰的；生活的目的 就是追求物质方面的满足。不负责任 ,没有志向,在允许的条件下 ,会消极怠工 ,所以必 须强迫他们工作。Y理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过 工作才能实现自我的价值。 以上激励理论都是对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。本文对 民营企业员工的激励问题的研究都是以此为基础 ,结合实际情况进行分析的探讨。
（三激励在民营企业中的意义 一套完善合理的激励对企业的发展有着极大的推动作用 ,其作用主要 表现在以下几个方面 : 1、激励可以为企业吸引、留住人才 一套完善合理的激励包括完整薪酬绩效考核、良好的企业文化、科学的培训体 系等 ,这正是当今社会高素质的劳动力所关心和期望获得的。所以 ,在同等薪
酬的同行民营企业中 ,有着完善激励的企业更能吸引、留住人才。 2、激励有助于提高企业绩效 据美国著名的心理学专家威廉詹姆士统计，按时计酬的员工只能发挥其能力的 20%~30%,而受到激励的员工 ,其能力能发挥到 70%~80%,也就是说 ,同样一个人 ,在受 到充分激励后其能力是激励前的 3~4倍,由此可见激励对激发和调动员工积极性的 重要意义。
3、 激励有利于员工素质的提高 员工在激励措施的鼓舞下 ,为得到更多的回报 ,必定会主动熟悉业务 ,钻研技术 ,从 而提高自身的实际工作能力。企业应该对坚持学习科技与专业知识的员工 ,给予表 扬和激励 ;对不思进取的员工给予适当的批评 ,并在物质待遇、晋升方面进行区别对 待。这将有助于形成良好的学习风气 ,促使员工提高自身的知识素养。
4、 有助于将员工的个人目标导向组织的集体目标 员工的个人目标是以满足自身的需要为前提的 ,它是员工行为的基本动力。但 很多情况下 ,个人利益与企业的整体利益是相背离的 ,此时的员工行为就会对企业目 标的实现产生干扰。激励就是在充分了解员工的需求和动机后 ,通过对个人利益的 满足 ,引导员工为企业的目标服务 ,使个人目标统一于集体目标 ,最终实现企业和员工 的“双赢”。
二、我国民营企业员工激励存在的问题 目前我国民营企业员工激励存在以下几个方面问题 : （一激励缺乏制度性和公平性 员工激励与企业管理一样 ,也需要明确的制度 ,而且要做到在制度面前 ,人人平等 , 不应该在落实制度中存在差异性。有些民营企业激励制度不健全 ,企业管理者对员 工的激励有很大的随意性、任意性 ,管理者完全凭借个人的喜好和看法对员工进行 物质奖惩。这样会让他们对工作产生怀疑 ,抱怨劳无所获。这种问题体现在家族制 管理的民企最为明显。在这种企业中 ,家族成员或者 “关系户 ”与外招聘的非家族成 员在同一制度面前存在明显的差异 ,体现在同样的工作数量和质量 ,非家族成员得到 的奖励有可能远远低于家族成员 ,使得非家族成员没有企业归属感 ,所以 ,产生了很多 招聘人员流动率过高、员工跳槽带走客户甚至向
竞争对手泄漏或出卖商业秘密等恶性行为。 （二薪酬激励结构不合理 薪酬分为两类 ,一类是保健型 ,基本工资、保险福利以及公司内部规定的统一福 利待遇等 ,一类是激励型 ,是与工作业绩和结果挂钩部分。在民营企业中 ,大部分企业 实行保健型薪酬模式 ,这只能起到防止积极性下降的目的 ,不能从根本上解决员工激 励问题 ,不能提高员工的工作积极性和生产效率。民营企业薪酬激励还存在因员工 岗位不清 ,而设定的工薪比例不清的问题 ,如管理人员追求的是成就感和对企业的驾 驭 ,为了保障这类岗位员工的基本权益 ,保健型薪酬比例就要适当增加 ;对于营销人员 关注点是个人业绩 ,所以激励型薪酬应加大 ,这才能够充分发掘他们的工作积极性和 潜力。 （三绩效考核激励不健全 系统、完善、公正、全面的绩效考核制度是有效激励的保证。在一个绩效考核 制度健全的企业中 ,管理者和相关工作人员能够根据系统的评价指标 ,及时、公正的 对员工的工作业绩进行评价考核 ,根据考核结果来对员工做出适当的物质奖惩以及 精神激励。在这种激励方式的带动下 ,企业员工会形成积极向上的工作态度和作风 , 努力提高自己的工作效率和业绩 ,久而久之 ,就会在企业内形成一个有效激励的良性 循环,这个良性循环带动企业和员工共同进步和发展。而目前多数民营企业没有明 确系统的绩效考核制度 ,那么绩效考核的结果就会流于形式 ,不能正确的反映员工的 工作业绩 ,导致员工对绩效考核制度产生怀疑和不信任。一旦员工对绩效考核制度 失去了信心 ,那么根据绩效考核结果所进行的员工激励就起不到作用 ,员工失去对工 作的热情和积极性 ,降低了工作效率 ,阻碍了企业发展。
（四重物质激励 ,轻精神激励 从激励的形式来看 ,员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。目前 ,我 国民营企业对员工的激励基本上以薪酬激励为主 ,一般会套用一些绩效考核的措施 和制度,根据考核结果 ,对员工进行工资的升降以及奖金数额的确定。但事实上 ,大部 分企业绩效考核都流于形式 ,这样就不能有效地激励员工。而且单一的薪酬激励是 企业创建之初比较有效的激励方式。在目前市场经济体制下 ,民营企业要有适合本 企业自身情况和员工情况的激励方式 ,要根据员工的需求及时调
整激励方式 ,要有针对性的采取多种激励方式 ,这才能使激励发挥其积极的意 义。 （五企业内缺少企业文化的激励 企业文化的重要功能之一就是对员工的激励。它是企业发展的精神动力 ,是一 种长期的无形的激励力量。企业文化倡导人本管理 ,以满足员工不同需求作为激励 手段,从而形成全方位的激励。企业文化所形成的激励是使员工通过影响和熏陶主 动且积极地为完成企业目标而努力。但是 ,目前民营企业有优秀企业文化的不多。
民营企业主和管理者普遍存在对企业文化认识上的偏差 ,没有意识到企业文化巨大 的激励作用。有些民企业主认为企业文化是大型企业或者老企业的事情 ;还有的觉 得讲企业文化是空虚的 ,与其拿出精力和时间来研究和实施 ,不如来点物质激励实惠 有效。
（六因企业内集权专制 ,导致缺少授权激励 我国民营企业大多实行家族式集权管理 ,集董事长和总经理于一身 ,企业的经营 权、决策权和监督权完全由一人掌握。经营者行为不受任何人监督 ,对员工的管理 却依据关系的亲疏来进行 ,使员工合法权益无法得到保障 ,企业缺乏民主气氛 ,亦无法 全心全意的为企业创造利益。同时 ,民营企业并不是按照能力配置岗位 ,仍倾向录用 家族人员担任中高层管理 ,员工得不到太多权利 ,更别说参与企业的管理。因无法形 成良好的组织结构 ,导致人力资源短缺 ,人员配置不合理 ,有能力、有才能的人看不到 升职的希望 ,员工很多好的建议得不到采纳。最终导致员工对企业失去信心而离开 , 企业逐渐衰败。
（七企业内缺少有效的培训激励 民营企业在用人方面往往都有一个同样的通病 : “兵到用时方恨少 ”。这是因为 公司内部缺乏系统的、长期的人才培训计划。在知识经济时代 ,越是有能力、求进 取的人 ,越注重对自己职业生涯的开发和管理 ,希望通过系统专业化较强的培训来不 断提升自己 ,而民营企业这种忽视系统培训 ,缺乏长远人才规划的行为 ,不愿花费时 间、精力和金钱去培养人才 ,又怕培训出的员工跳槽 ,这必然会影响到员工 ,甚至被某 些员工看作是对智慧和才能的掠夺。
三、解决我国民营企业员工激励问题的对策 （一针对需求制定精确、公平的激励 激励制度首先体现公平的原则。民营企业应建立一套客观的、员工认可的、