民营企业员工激励存在的问题及对策概要知识分享
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(三篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业是我国经济发展的重要组成部分，但在激励员工方面面临着诸多问题。
本文将从员工激励的定义、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析以及解决方案的提出等方面进行论述。
一、员工激励的定义员工激励是指企业通过一系列的激励手段和制度，激发员工的动力和积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的发展目标和员工的个人发展。
二、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析1.薪资低、福利待遇不足中小民营企业由于资金和资源有限，往往无法提供较高的薪资和福利待遇，导致员工对工作的积极性不高。
2.晋升机会少中小民营企业的组织结构相对简单，职位晋升机会有限，无法给予员工明确的晋升通道，导致员工对未来发展的不确定性，缺乏动力。
3.工作环境差中小民营企业的办公条件和员工福利设施相对较差，工作环境不舒适，无法给员工提供一个良好的工作环境，从而影响工作积极性。
4.缺乏培训和发展机会中小民营企业由于资源有限，无法提供良好的培训和发展机会，无法满足员工的个人发展需求，导致员工的学习积极性不高。
三、解决方案提出1.提高薪资和福利待遇中小民营企业应根据自身实际情况，适当提高员工的薪资水平，并给予相应的福利待遇，如提供餐补、交通补贴、年终奖金等，有效提升员工的工作积极性。
2.建立明确的晋升机制中小民营企业应建立明确的晋升机制，明确员工的晋升通道和条件，让员工看到自身的发展空间和未来前景，从而激发员工的工作热情和动力。
3.改善工作环境中小民营企业应加大对办公条件和员工福利设施的投入，改善工作环境，提供一个舒适、安全的工作环境，提高员工的工作满意度和积极性。
4.加强培训和发展机会中小民营企业可以与相关机构合作，提供员工培训和发展机会，如组织内部培训、外部培训、岗位轮岗等，提升员工的综合素质和能力，满足员工的个人发展需求。
5.建立激励机制中小民营企业应建立激励机制，如设立员工表彰奖励制度、员工股权激励计划等，对表现突出的员工给予相应的奖励和激励，提高员工的动力和积极性。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策随着社会经济的不断发展，企业员工激励管理机制已经成为了企业发展中至关重要的一个环节。
在实际运作中，员工激励管理机制所面临的问题也是不容忽视的。
本文将对企业员工激励管理机制存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 激励机制单一当前许多企业的激励机制都比较单一，通常采用薪酬激励为主，而其他形式的激励较少。
这样一来，员工的激励水平容易受到限制，难以真正激发员工的积极性和创造力。
2. 激励效果不明显企业的员工激励机制实施后，激励效果却不尽如人意。
这主要是因为企业没有对员工的真实需求进行深入了解，导致激励方式与员工预期不符，从而达不到激励的目的。
3. 激励机制缺乏公平性有些企业的激励机制缺乏公平性，导致员工对激励的认可度不高。
一些员工明显偷懒却能够收获同样的激励，这样就会对其他员工的积极性产生负面影响。
4. 激励机制的持续性不足有些企业在实施员工激励机制时，重视的是短期绩效，而忽视了激励机制的长期性。
这样一来，员工的激励只是暂时的，难以持续地激发员工的工作积极性。
二、对策建议1. 多元化激励方式企业在制定员工激励机制时应该多元化激励方式，不仅要重视薪酬激励，更要结合员工的需要，提供更多的激励方式，如晋升机会、学习培训、健康福利等，从而激发员工的工作热情和创造力。
2. 精准激励企业需要对员工的需求进行调查和分析，了解员工对激励方式的期望，从而制定更加精准的激励政策。
这样一来，企业的激励政策才能够真正地激发员工的积极性，提高工作效率。
企业应该加强激励机制的公平性，确保员工的努力能够得到应有的回报，并对行为不端的员工采取相应的惩罚措施。
这样一来，才能够增强员工对激励制度的认可度，提升工作积极性。
2023年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文
2023年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文随着社会的发展和进步，越来越多的人选择进入中小民营企业工作。
然而，随之而来的问题是如何激励和留住这些员工。
本文将探讨2023年中小民营企业员工激励问题，并提出一些解决方案。
一、员工激励问题1. 低薪问题中小民营企业由于资金和资源的限制，往往无法提供较高的薪资待遇。
这导致企业员工的薪资普遍偏低，难以满足其物质需求，从而影响工作积极性和效率。
2. 缺乏晋升机会中小民营企业的组织结构相对简单，管理层层级较少。
这导致员工缺乏晋升机会和职业发展空间，难以体现个人价值和潜力。
3. 缺乏培训和发展机会由于中小民营企业对培训和发展的投入有限，员工缺乏获得新知识和技能的机会，无法不断提升自身能力和竞争力。
4. 工作压力大中小民营企业由于市场竞争激烈，工作压力常常较大。
员工需要面对高强度的工作环境，长期紧张的工作状态容易导致员工的疲劳和缺乏工作动力。
二、解决方案1. 提高薪资待遇中小民营企业虽然难以提供与大企业相媲美的高薪水，但可以通过其他方式提高员工的薪资待遇。
例如，提供员工奖金或分红计划，根据员工的工作表现给予相应的奖励。
此外，可以与员工沟通，让员工了解企业的发展现状和挑战，并共同努力实现企业目标。
2. 提供晋升机会和职业发展空间虽然中小民营企业的组织结构相对简单，但仍有可能为员工提供晋升机会和职业发展空间。
企业可以设置适当的晋升通道，制定明确的晋升标准，并定期进行员工的职业规划和评估。
此外，企业还可以与员工沟通，了解他们的职业发展需求，提供相应的培训和指导，帮助员工提升能力和职业水平。
3. 加强培训和发展中小民营企业可以通过与专业培训机构合作，提供员工培训和发展的机会。
企业可以组织内部培训课程，邀请专业人士进行培训，帮助员工提升专业知识和技能。
此外，企业还可以鼓励员工参加行业性培训和学习活动，提供相应的补贴或奖励。
4. 创造良好的工作环境中小民营企业可以努力创造一个良好的工作环境，减轻员工的工作压力。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(3篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用, 但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平, 提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题, 并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制, 导致员工缺乏积极性和主动性, 工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理, 无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会, 无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式, 缺乏员工参与决策和发表意见的机会, 导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制, 包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制, 激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系, 包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配, 能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会, 如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会, 激发员工的学习和成长动力, 提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理, 鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与, 提高员工的工作满意度和参与度, 增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求, 了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况, 设计激励机制和薪酬福利体系。
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业员工激励问题及解决方案随着经济的不断发展，中小民营企业在我国的发展越来越迅速，成为了经济发展的重要力量。
然而，中小民营企业在员工激励方面存在不足。
这不仅会导致企业发展不稳定，还会影响员工的工作积极性和工作效率。
因此，如何解决中小民营企业员工激励问题成为了企业管理者面临的一个重要挑战。
一、中小民营企业员工激励问题1.低薪水与大型企业相比，大多数中小民营企业无法提供并不能较高的薪资待遇，这也成为员工流失的主要因素之一。
员工日益重视薪资待遇，尤其在大城市，生活成本日益贵，对于薪资要求也相应提高。
2.缺乏晋升机会中小企业相对职业发展空间较为有限，晋升机会相对较少，而专业技术人员的成长需要具有足够的空间、机会和挑战性。
如果他们感觉自己的发展空间有限，热情和动力就会迅速消失。
3.氛围不好中小民营企业发展过程可能会比较艰难，企业文化氛围不良，比如关系不好、员工之间相互嫉妒等，这都会影响员工的工作态度和工作效率。
4.缺乏激励措施许多中小民营企业缺乏奖励机制，相比于其他企业，缺乏有效的激励体系，员工很难获得额外的奖励或福利，这也导致员工缺乏情感投入。
二、解决方案1.增加薪资福利鉴于薪资福利是员工吸引力的重要因素之一，中小民营企业可以采取提高薪资水平、增加福利待遇等方式来激发员工的工作积极性，向他们传递企业关心和重视的信息，提高员工的信任度和认同感。
2.提供职业发展机会提供职业发展机会不仅可以提高员工的工作积极性和动力，还可以提高员工的满意度和归属感。
企业可以从建立职业规划、提供专业技能培训等方面入手，为员工提供更好的职业发展模式。
3.创建良好的企业文化氛围创建良好的企业文化氛围对培养企业凝聚力和员工的归属感很重要。
在企业文化建设过程中，应该注意营造和谐友善的工作环境和氛围，尊重员工的选择和家庭时间，建立良好的员工关系。
4.建立激励机制中小民营企业应建立合理的奖励机制，如雇员激励计划、季度奖金制度、员工评优评奖等。
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业作为市场经济的重要组成部分，其发展受制于许多因素，其中包括人才激励。
在如今的中国，人才市场日益竞争激烈，吸引和留住优秀员工越来越成为中小民营企业的难题之一。
本文将从中小民营企业员工激励的现状、对企业发展的影响和解决方案等方面进行探讨。
一、中小民营企业员工激励的现状
1.薪酬水平低：中小民营企业往往缺乏资金支持，薪酬水平难以与大企业相比，难以吸引和留住优秀人才。
2.晋升空间小：相对于大企业，中小民营企业晋升空间有限，导致员工晋升空间小，缺乏晋升的动力。
3.缺乏培训和发展机会：由于缺乏资金和资源，中小民营企业难以为员工提供培训和发展机会，制约员工个人和企业的发展。
二、中小民营企业员工激励对企业发展的影响
1.员工脱离：由于薪酬水平低、晋升空间小等缺点，员工易流失，企业难以保持稳定的人才队伍，从而影响企业的发展。
2.员工士气低：缺乏培训和发展机会，使得员工难以提高自身能力，缺乏对企业的认同感和归属感，企业难以建立良好的员工关系，进一步降低员工士气。
3.业务发展受限：人才是企业最重要的资源，中小民营企业缺乏优秀人才，难以开发新业务、进入新市场，制约企业的发展。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策一、问题分析企业员工激励管理机制是企业激励员工，提高员工工作积极性和工作效率的重要手段。
在实际操作过程中，往往会出现以下问题。
1.激励机制不够完善许多企业的员工激励机制过于简单粗暴，只关注员工的经济激励，忽视了其他非经济因素的激励作用。
这种机制往往会导致很多问题，如员工只关注经济利益，忽视了团队合作和自我发展等因素。
2.激励手段不够灵活一些企业员工激励手段较为单一，只采用了常规的奖励和惩罚机制，缺乏灵活性和多样性。
这种情况下，员工的激励效果往往有限，甚至适得其反。
3.激励目标不够明确企业在设定员工激励目标时，往往比较笼统模糊，缺乏具体可操作性。
这样一来，员工很难理解自己的工作目标和激励机制，无法明确自己的奋斗方向。
4.激励措施不够公正公平一些企业在激励员工时，存在激励措施不公正公平的问题。
有些员工工作努力但因为性格内向无法表现出来，却得不到相应的激励奖励，导致士气低落。
二、对策建议1.建立全面的员工激励机制企业应该建立全面的员工激励机制，综合考虑经济和非经济因素对员工的激励作用。
除了薪酬奖励外，还应关注员工的成长和发展需求，提供培训、晋升和岗位轮岗等机会，激发员工的积极性和创造力。
2.多样化的激励手段企业应该拓宽员工激励手段的多样性，采用丰富和灵活的激励手段。
组织举办员工活动，提供员工旅游福利，开展技能竞赛等。
通过多样性的激励手段，可以更好地满足员工的多样化需求。
4.公正公平的激励措施企业应该建立公正公平的激励措施，保证激励机制的公平性和透明度。
在设定激励指标时，要考虑到员工的不同情况和特点，避免激励的主观性和随意性。
要及时反馈员工的工作表现，让员工感受到公平的待遇。
5.注重员工参与和反馈企业在设计激励机制时，应该注重员工的参与和反馈。
可以通过员工满意度调查、工作评估等方式，收集员工的意见和建议，及时调整激励机制和措施。
这样一来，员工会更加认同和支持企业的激励管理机制。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策随着经济的不断发展和企业的日益壮大，企业员工激励管理机制日益成为管理者关注的焦点。
当前企业员工激励管理机制存在着诸多问题，导致员工积极性不高，工作效率低下，甚至影响企业的发展。
有必要深入分析问题所在，提出有效的对策和改进方案，以提高企业员工激励管理机制的效益和成效。
一、问题分析1. 激励方式单一目前许多企业仍采用单一的激励方式，主要是以薪酬激励为主，而忽视了非经济激励的重要性。
这导致员工对工作产生了厌倦感，缺乏工作激情，影响了工作积极性和工作效率。
2. 激励措施不公平在许多企业中，激励措施并不公平，导致员工之间的积极性和合作性受到影响。
一些员工可能因为各种原因而得到了过多的激励，而另一些员工则因为种种原因而得到的激励较少。
这会引发员工间的矛盾和不满情绪，不利于企业内部的稳定发展。
3. 激励机制短期化许多企业的激励机制都偏向于短期利益，忽视了员工的长期发展和企业的持续发展。
这导致员工对企业未来的发展充满疑虑，降低了员工的忠诚度和归属感，对企业的长期发展构成了威胁。
4. 激励策略缺乏针对性企业在制定激励策略时，往往缺乏对员工个体的针对性，导致激励策略的实施效果并不理想。
一些员工可能并不善于表达自己的需求和愿望，导致企业无法提供有效的激励，造成浪费资源和人才。
5. 激励管理缺乏科学性企业在员工激励管理方面，往往缺乏科学的依据和手段，导致激励管理缺乏科学性和系统性。
这使得企业无法准确了解员工的需求和动机，难以进行有效的激励管理。
二、对策和改进方案1. 多元化激励方式企业应该结合员工的不同需求和特点，采用多元化的激励方式，既有经济激励，也要有非经济激励。
可以通过提供培训机会、晋升机会、灵活的工作时间等方式，来激励员工，提高他们的工作积极性和工作效率。
2. 公平公正的激励措施企业应该建立公平公正的激励机制，确保每位员工都能够获得公平的激励。
可以通过建立激励评定制度、制定激励政策等方式，来确保员工之间的激励公平，减少员工之间的不满情绪和矛盾。
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民营企业员工激励存在的问题及对策经济全球化的背景下,民营企业面临的竞争越来越激烈。
我国民营企业也已经意识到企业之间的竞争最终就是人才的竞争。
一个企业想要获得成功,除了必要的物质资本准备,更重要的是人力资本的开发和其潜能的有效调动。
起初民营企业凭借敏锐的市场洞察力、不怕吃苦的顽强精神和特定的市场机遇而成功的。
企业员工多为亲戚朋友,大家为了让企业迅速盈利,干劲比较充足,企业主无需考虑员工激励问题。
伴随社会变化,员工的思想意识发生改变,工作态度转变,需求不断增多,而民企多以单一的金钱物质作为激励手段,调动不起员工积极性,使企业处于低效状态。
为此,如何管理员工,了解员工的需求,激发他们的干劲,并通过长期有效的激励实现企业和员工双赢的目标成为民营企业管理者首要考虑的问题。
一、理论综述(一激励的概念就是激发、鼓励之意。
激励通常是以双赢的方式在一定的制度框所谓“激励”，架内为使委托人和代理人的最大化利益都得以实现所做的制度安排。
在企业里面,“激励”就是企业管理者利用某种诱因激发员工工作的积极性、提高工作的努力程度,进而为企业创造更多价值的过程。
(二激励理论自20世纪初以来,管理学家、社会学家和心理学家们从不同角度研究了怎样激励人的问题,并提出了许多激励理论,主要有以下几种基本激励理论:1、赫兹伯格的双因素理论。
赫兹伯格认为满意与不满意并不是非此即彼、二择一的关系。
他将因素重新分为激励因子和保健因子。
研究发现,成就感、别人的认同、责任、进步等因素可以归为激励因素,具备这些因素可以令人满意;组织政策、管理者的行政措施、监督方式、工作条件等因素可以归为保健因素,具备这些因素只能是员工不产生不满情绪,但不能起到激励的作用。
2、马斯洛的需求层次理论。
需要层次理论建立在三个基本假设基础之上。
(1人要生存,他的需要能够影响他的行为。
只有未满足的需要能够影响行为,满足了的需要不能充当激励工具。
(2人类有五种基本需要(生理、安全、归属、尊重、自我实现。
人的需要按重要性和层次性排成一定的次序,从最低级生理需要到最高级自我实现需要。
(3人的需要是不断随着低层次需要的满足逐步向高层次需要发展的。
逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。
3、亚当斯的公平理论。
员工所负的责任、职权和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要作用。
公平的评判有许多因素和角度。
一类是纵向比较,包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较,也包括员工将自己在不同的组织中的待遇进行比较。
另一类是横向比较,包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较,也包括与其他组织员工的工作和报酬进行比较。
如果员工认为自己的付出与收益不成比例,则会强烈地感到不公平,从而挫伤工作的积极性。
4、斯金纳的强化理论。
该理论认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素。
这是一种行为主义的观点。
强化理论并不考虑人的内在心态,而是注重行为及其结果。
5、麦格雷戈的XY理论。
X理论认为人是经济人,人天生是懒惰的;生活的目的就是追求物质方面的满足。
不负责任,没有志向,在允许的条件下,会消极怠工,所以必须强迫他们工作。
Y理论认为人是自我实现的人,工作是人们的一种需要,员工通过工作才能实现自我的价值。
以上激励理论都是对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。
本文对民营企业员工的激励问题的研究都是以此为基础,结合实际情况进行分析的探讨。
(三激励在民营企业中的意义一套完善合理的激励对企业的发展有着极大的推动作用,其作用主要表现在以下几个方面:1、激励可以为企业吸引、留住人才一套完善合理的激励包括完整薪酬绩效考核、良好的企业文化、科学的培训体系等,这正是当今社会高素质的劳动力所关心和期望获得的。
所以,在同等薪酬的同行民营企业中,有着完善激励的企业更能吸引、留住人才。
2、激励有助于提高企业绩效据美国著名的心理学专家威廉·詹姆士统计,按时计酬的员工只能发挥其能力的20%~30%,而受到激励的员工,其能力能发挥到70%~80%,也就是说,同样一个人,在受到充分激励后其能力是激励前的3~4倍,由此可见激励对激发和调动员工积极性的重要意义。
3、激励有利于员工素质的提高员工在激励措施的鼓舞下,为得到更多的回报,必定会主动熟悉业务,钻研技术,从而提高自身的实际工作能力。
企业应该对坚持学习科技与专业知识的员工,给予表扬和激励;对不思进取的员工给予适当的批评,并在物质待遇、晋升方面进行区别对待。
这将有助于形成良好的学习风气,促使员工提高自身的知识素养。
4、有助于将员工的个人目标导向组织的集体目标员工的个人目标是以满足自身的需要为前提的,它是员工行为的基本动力。
但很多情况下,个人利益与企业的整体利益是相背离的,此时的员工行为就会对企业目标的实现产生干扰。
激励就是在充分了解员工的需求和动机后,通过对个人利益的满足,引导员工为企业的目标服务,使个人目标统一于集体目标,最终实现企业和员工的“双赢”。
二、我国民营企业员工激励存在的问题目前我国民营企业员工激励存在以下几个方面问题:(一激励缺乏制度性和公平性员工激励与企业管理一样,也需要明确的制度,而且要做到在制度面前,人人平等,不应该在落实制度中存在差异性。
有些民营企业激励制度不健全,企业管理者对员工的激励有很大的随意性、任意性,管理者完全凭借个人的喜好和看法对员工进行物质奖惩。
这样会让他们对工作产生怀疑,抱怨劳无所获。
这种问题体现在家族制管理的民企最为明显。
在这种企业中,家族成员或者“关系户”与外招聘的非家族成员在同一制度面前存在明显的差异,体现在同样的工作数量和质量,非家族成员得到的奖励有可能远远低于家族成员,使得非家族成员没有企业归属感,所以,产生了很多招聘人员流动率过高、员工跳槽带走客户甚至向竞争对手泄漏或出卖商业秘密等恶性行为。
(二薪酬激励结构不合理薪酬分为两类,一类是保健型,基本工资、保险福利以及公司内部规定的统一福利待遇等,一类是激励型,是与工作业绩和结果挂钩部分。
在民营企业中,大部分企业实行保健型薪酬模式,这只能起到防止积极性下降的目的,不能从根本上解决员工激励问题,不能提高员工的工作积极性和生产效率。
民营企业薪酬激励还存在因员工岗位不清,而设定的工薪比例不清的问题,如管理人员追求的是成就感和对企业的驾驭,为了保障这类岗位员工的基本权益,保健型薪酬比例就要适当增加;对于营销人员,关注点是个人业绩,所以激励型薪酬应加大,这才能够充分发掘他们的工作积极性和潜力。
(三绩效考核激励不健全系统、完善、公正、全面的绩效考核制度是有效激励的保证。
在一个绩效考核制度健全的企业中,管理者和相关工作人员能够根据系统的评价指标,及时、公正的对员工的工作业绩进行评价考核,根据考核结果来对员工做出适当的物质奖惩以及精神激励。
在这种激励方式的带动下,企业员工会形成积极向上的工作态度和作风,努力提高自己的工作效率和业绩,久而久之,就会在企业内形成一个有效激励的良性循环,这个良性循环带动企业和员工共同进步和发展。
而目前多数民营企业没有明确系统的绩效考核制度,那么绩效考核的结果就会流于形式,不能正确的反映员工的工作业绩,导致员工对绩效考核制度产生怀疑和不信任。
一旦员工对绩效考核制度失去了信心,那么根据绩效考核结果所进行的员工激励就起不到作用,员工失去对工作的热情和积极性,降低了工作效率,阻碍了企业发展。
(四重物质激励,轻精神激励从激励的形式来看,员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。
目前,我国民营企业对员工的激励基本上以薪酬激励为主,一般会套用一些绩效考核的措施和制度,根据考核结果,对员工进行工资的升降以及奖金数额的确定。
但事实上,大部分企业绩效考核都流于形式,这样就不能有效地激励员工。
而且单一的薪酬激励是企业创建之初比较有效的激励方式。
在目前市场经济体制下,民营企业要有适合本企业自身情况和员工情况的激励方式,要根据员工的需求及时调整激励方式,要有针对性的采取多种激励方式,这才能使激励发挥其积极的意义。
(五企业内缺少企业文化的激励企业文化的重要功能之一就是对员工的激励。
它是企业发展的精神动力,是一种长期的无形的激励力量。
企业文化倡导人本管理,以满足员工不同需求作为激励手段,从而形成全方位的激励。
企业文化所形成的激励是使员工通过影响和熏陶主动且积极地为完成企业目标而努力。
但是,目前民营企业有优秀企业文化的不多。
民营企业主和管理者普遍存在对企业文化认识上的偏差,没有意识到企业文化巨大的激励作用。
有些民企业主认为企业文化是大型企业或者老企业的事情;还有的觉得讲企业文化是空虚的,与其拿出精力和时间来研究和实施,不如来点物质激励实惠有效。
(六因企业内集权专制,导致缺少授权激励我国民营企业大多实行家族式集权管理,集董事长和总经理于一身,企业的经营权、决策权和监督权完全由一人掌握。
经营者行为不受任何人监督,对员工的管理却依据关系的亲疏来进行,使员工合法权益无法得到保障,企业缺乏民主气氛,亦无法全心全意的为企业创造利益。
同时,民营企业并不是按照能力配置岗位,仍倾向录用家族人员担任中高层管理,员工得不到太多权利,更别说参与企业的管理。
因无法形成良好的组织结构,导致人力资源短缺,人员配置不合理,有能力、有才能的人看不到升职的希望,员工很多好的建议得不到采纳。
最终导致员工对企业失去信心而离开,企业逐渐衰败。
(七企业内缺少有效的培训激励民营企业在用人方面往往都有一个同样的通病:“兵到用时方恨少”。
这是因为公司内部缺乏系统的、长期的人才培训计划。
在知识经济时代,越是有能力、求进取的人,越注重对自己职业生涯的开发和管理,希望通过系统专业化较强的培训来不断提升自己,而民营企业这种忽视系统培训,缺乏长远人才规划的行为,不愿花费时间、精力和金钱去培养人才,又怕培训出的员工跳槽,这必然会影响到员工,甚至被某些员工看作是对智慧和才能的掠夺。
三、解决我国民营企业员工激励问题的对策(一针对需求制定精确、公平的激励激励制度首先体现公平的原则。
民营企业应建立一套客观的、员工认可的、公开、公平的人才评价制度,并且把评价结果与员工的升降、待遇、奖惩等紧密地联系起来。
1、制定制度时要体现科学性,做到工作细化。
企业系统地分析、搜集与激励有关的信息,根据员工的年龄、性格、学历等调查和分析员工的需要层次和需要结构,有针对性的设计激励方法,不断地根据情况的改变制定出相应的政策,引导员工的需要由低层次向高层次发展。
2、在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持。
3、要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能。