某企业核心员工激励问题研究[文献综述]
某企业核心员工激励问题研究[文献综述]
![某企业核心员工激励问题研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/acc641e7b0717fd5360cdc7a.png)
毕业论文（设计）文献综述题目：某企业核心员工激励问题研究一、前言部分核心员工是企业价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力，是企业能否实现可持续发展的关键。
随着经济的发展，核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。
加强核心员工的管理，已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。
做好核心员工的激励作用，充分利用企业的这一无形资产，成为企业人力资源工作的重中之重。
然而现阶段，很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象，正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。
面对核心员工激励的种种问题，如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。
本篇综述主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题，参考了大量学者与专家的研究成果，对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论，并提出了相关的建设性意见。
二、主体部分（一）相关理论研究综述人力资本混合雇佣模型理论：该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。
组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。
企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。
对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将视其为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发。
(Lepark,Snell,1999) 核心员工激励博弈模型：在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈、最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益最大化，实现双赢。
（孔志强，刑以群，2003）知识雇佣模型：围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的，实行差别化薪酬，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。
（郑耀洲，2004）人力资源ABC管理理论：对组织中的核心员工，必须根据其个人能力、技术专长和个人的意愿安排关键性岗位，实施重点管理；对于已经占据关键岗位的，应实行重点监控和定期检查，同时不惜在培训、开发上花大的力气，在政策上倾斜，并运用各种激励手段，务必充分开发利用这些“资源”。
XX企业员工激励机制研究文献综述
XX企业员工激励机制研究文献综述企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极工作和提高绩效而采取的一系列激励措施。
激励机制的建立对于企业的发展至关重要，因为激励机制能够提高员工的工作热情和幸福感，从而增强员工的工作动力和创造力，有助于提升企业的竞争力和业绩。
本文旨在对XX企业员工激励机制研究领域的文献进行综述，总结已有研究的主要成果和不足之处，并提出未来的研究方向。
一、激励理论与框架激励理论是企业员工激励机制研究的基础，也是研究现象和解释结果的理论框架。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的归属动机理论等。
这些理论从不同的角度解释了人的动机和激励机制的作用机理。
研究表明，多种激励因素组合使用的综合激励机制往往比单一激励因素更加有效。
二、绩效奖励与工资制度绩效奖励是企业常用的一种激励手段，通过给予员工与其贡献相符的奖金或股权激励，激发员工的工作动力。
在绩效奖励中，工资制度起到了重要的作用。
研究表明，绩效奖励与工资制度可以提高员工的工作热情和积极性，从而提高工作绩效。
此外，还需要考虑公平性、灵活性和透明度等因素，以确保绩效奖励能够产生预期的效果。
三、非金钱激励除了金钱激励，非金钱激励也是重要的员工激励手段。
非金钱激励主要包括晋升机会、培训发展、工作环境和团队氛围等。
研究表明，非金钱激励对员工的工作满意度和归属感有着重要的影响。
同时，非金钱激励也能够激发员工的创造力和团队合作精神，对于提高企业的创新能力和竞争力具有重要作用。
四、激励机制的实施与管理激励机制的实施与管理是保证激励机制发挥作用的关键。
研究表明，激励机制的实施需要充分考虑员工的需求和期望，并与组织的策略和文化相适应。
此外，激励机制的有效性还需要进行评估和改进，以确保其持续有效。
五、研究不足和未来方向当前XX企业员工激励机制的研究存在一些不足之处。
首先，现有研究多着重于理论方面的探讨，实证研究相对较少。
其次，绩效奖励与工资制度的研究相对较多，而非金钱激励的研究仍然相对较少。
《员工激励探析国内外文献综述3000字》
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》
员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
《企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述》2300字
企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述（1）国外研究现状亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要层次”理论，他按照员工职业生涯不同同阶段的生理和自我发展所带来的生理和心里的不同需要，将员工职业生涯的需求分为五个阶段，分别为：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
其中满足员工生理需要和安全需要属于低级别的需要，这是员工在满足社会生存条件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；满足员工的尊重需要和自我实现需要是属于高级别的需要，是当员工满足从适应社会需要到影响社会发展和观念的一种级别提升，在这一阶段，员工不在满足于自己现有的生活状况和社会地位，而是寻求更高的价值，即人生价值，这种驱动力不是靠外界的强制实施的，而发自员工内心的一种渴望，如果企业能够满足员工的高级需求，可以对员工产生更持久和稳定的激励作用。
马斯洛（1987年）最初认为员工的不同需求层次的出现是严格按照由低层次到高层次依次出现的，即在低级别层次获得满足后，员工才会出现高于这一层次的需求，如当员工通过工作满足生理需要后，才会出现对安全的需要。
但随个研究的深入，发现员工的生理和心里需要并不是严格按照需要层次由低层次到高层逐一出现的，而是在出现的过程中有一定的交叉，如当生理需求满足后，社会需求中的爱情、友情、亲情的需要与安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要会同时出现。
彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。
丰富的资源。
因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。
哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。
XX 企业员工激励机制研究文献综述
XX 企业员工激励机制研究文献综述题目 XX 企业员工激励机制研究一、前言部分市场竞争的加剧,使得企业特别关注员工的激励。
激励,是指激发和鼓励人们向某一既定的目标努力奋斗。
激励在组织系统中不可能是孤立事件,企业的整体机制必然对激励起决定性的作用,激励机制是在组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象之间相互作用的方式,它是以制度为导向的、追求管理活动的制度化,它是激励主体与激励客体,也就是激励者与被激励者相互作用的一个系统,它是长期的、动态的。
激励是一个循环往复的过程,无论是组织或个体,当一种需要得到满足以后,又会产生新的需要,因此需要经过不断地反馈,不断地强化刺激,激发个体的动机。
在竞争愈演愈烈的今天,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。
对于我国的中小企业来说,要想成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。
企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去,这样才能很好的实施计划、组织和控制职能,维持企业的向心力,提高企业的核心竞争力,实现企业的最终目标。
二、主体部分随着经济时代的到来,企业之间的竞争越来越激烈,要想在经济的迅猛发展中壮大企业,就要发挥人的最大潜能,因而能否正确运用激励机制能够在一定程度上决定企业的兴衰成败。
如何构建有效的激励机制,成为国内外企业普遍关注的一个问题。
(一)国外研究现状国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性,行之有效的激励机制是国外企业成功的必要条件。
在竞争日益激烈的市场环境中,Steven H.Appelbaum和Loring Mackenzie指出,包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式,如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享等(StevenH.Appelbaum and Loring Mackenzie,2000)。
A企业员工激励问题与对策[文献综述]
![A企业员工激励问题与对策[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/8fe0169ec281e53a5902ff30.png)
毕业论文（设计）文献综述题目：A企业员工激励问题与对策一、前言部分激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，我国的企业激励机制还不是很完善。
尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。
随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
随着改革开放的不断深入，我国企业的管理制度也在发生着深刻的变化，许多先进的管理理念为我所用。
对企业员工的管理也逐步成为管理的核心，员工的激励问题也已上升到企业的战略性问题。
但是，也由于我国经济体制及人们思想观念的影响，对企业员工的激励还存在着片面的认识。
从上面的阐述我们可以看出我国现有企业员工职业成份的构成已出现多元化，并且这种多元化的比例将进一步扩大，也是社会发展的必然趋势之一。
二、主体部分1、国外激励理论的的研究：（1）需要层次理论：马斯洛在1943年出版的《调动人的积极性的理论》中提出的需要层次理论。
他将人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，这五个层次像金字塔一样，从低向高形成一个阶梯,只有低层次的需要得到相对满足后,才会转向另一个更高的层次需要。
（2）ERG理论的应用：ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。
奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。
毕业论文文献综述员工激励研究进展
毕业论文文献综述员工激励研究进展毕业论文文献综述：员工激励研究进展一、引言员工是组织中最宝贵的资源，而员工激励作为管理者重要的工具之一，对于激发员工的工作热情、提高工作绩效、增强员工忠诚度具有重要意义。
本文将对员工激励的研究进展进行文献综述，探讨不同激励方式对员工的影响，为企业提供更有效的员工激励策略。
二、薪酬激励薪酬激励是最直接的员工激励方式之一，通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性和创造力。
研究表明，薪酬水平与员工工作绩效呈正相关关系，但仅仅依靠薪酬激励可能无法持续激发员工的工作动力，还需要结合其他激励方式。
三、晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展机会，能够激励员工不断提升自己的能力和技能。
研究表明，晋升激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
然而，晋升激励也需要公平公正，避免出现晋升机会不公平的情况。
四、培训激励培训激励是一种提升员工能力的重要方式，通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质。
研究表明，受过培训的员工更具竞争力，对企业的发展具有重要意义。
因此，企业应该重视培训激励，为员工提供持续的学习机会。
五、奖励激励奖励激励是一种积极的激励方式，可以及时表彰员工的优秀表现，激发员工的工作热情。
研究表明，奖励激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
因此，企业应该建立健全的奖励机制，激励员工不断进步。
六、激励方式的选择不同的企业可以根据自身的特点和员工需求选择适合的激励方式，综合运用多种激励方式可以更好地激发员工的工作动力。
此外，企业还应该注重激励方式的灵活性和及时性，根据员工的表现及时调整激励策略。
七、结论员工激励是企业管理中的重要课题，通过有效的激励可以提高员工的工作绩效和忠诚度，促进企业的持续发展。
本文通过对员工激励的文献综述，总结了薪酬激励、晋升激励、培训激励和奖励激励等不同激励方式的研究进展，为企业提供了更多的激励策略选择。
希望本文能够对员工激励研究有所启发，为企业提供更有效的管理建议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
毕业论文（设计）文献综述题目：某企业核心员工激励问题研究一、前言部分核心员工是企业价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力，是企业能否实现可持续发展的关键。
随着经济的发展，核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。
加强核心员工的管理，已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。
做好核心员工的激励作用，充分利用企业的这一无形资产，成为企业人力资源工作的重中之重。
然而现阶段，很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象，正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。
面对核心员工激励的种种问题，如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。
本篇综述主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题，参考了大量学者与专家的研究成果，对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论，并提出了相关的建设性意见。
二、主体部分（一）相关理论研究综述人力资本混合雇佣模型理论：该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。
组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。
企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。
对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将视其为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发。
(Lepark,Snell,1999) 核心员工激励博弈模型：在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈、最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益最大化，实现双赢。
（孔志强，刑以群，2003）知识雇佣模型：围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的，实行差别化薪酬，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。
（郑耀洲，2004）人力资源ABC管理理论：对组织中的核心员工，必须根据其个人能力、技术专长和个人的意愿安排关键性岗位，实施重点管理；对于已经占据关键岗位的，应实行重点监控和定期检查，同时不惜在培训、开发上花大的力气，在政策上倾斜，并运用各种激励手段，务必充分开发利用这些“资源”。
(刘志强，2001) 企业对核心员工的管理不善、激励措施无效果，不但会挫伤核心员工的积极性，造成核心员工的流失，更会对一般员工产生消极的影响。
反之，有力的激励机制、合理的晋升制度在满足核心员工的基础上，更能够激发一般员工的的积极性，促使他们努力提高自己，争取早日成为核心员工，这样就营造出积极向上的企业文化氛围。
（孙健,2003）（二）核心员工的价值和地位研究核心员工是企业价值的的主要创造者。
一般来说，80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的。
这些员工是企业发展壮大和获得竞争优势的动力和源泉。
（李常仓,2005）核心员工是公司的骨干和精英，他们的去留关乎公司的生死存亡。
企业生产率的提高，企业产品的更新换代，离不开核心员工的技术攻关与技术创新。
他们直接导致了企业财富和利润的提高。
并且一个核心员工在企业团队中起核心凝聚的作用。
他们是企业的灵魂人物，他们的品质、创新精神与责任感会塑造并发展企业文化。
（稻香,2006）（三）核心员工激励存在问题研究在核心员工激励的发展过程中，由于对激励的认识不清，使得企业在对核心员工进行激励时存在着大量的问题，严重影响了核心员工能力和价值的发挥，专家学者对存在的问题做了专题研究并提出下面的观点。
我国企业核心员工激励中存在的问题有1忽视核心员工职业生涯的管理。
2股权和期权激励实施严重不足。
3过分依赖金钱激励，并认为经济上的激励适合所有员工。
4激励方法没有差异性，用同样的方法激励所有的人。
5激励方法不适合职业生命周期（肖明,李忠民,2007）核心员工的激励存在两大误区：1、激励强度不足。
很多企业在人事管理上过于平均，论资排辈，用人唯亲，贡献大的优秀员工得不到应有的重视和奖励。
2、重激励，轻约束。
单单重视员工是不够的，任何事情有规矩才有方圆，单纯的重视会导致纵容，进而会助长核心员工的骄傲情绪。
核心员工如果受到重视和优待的同时得不到相应的约束，还会在企业内部形成一股超越其正式地位的强势力量，会阻碍企业的整体竞争力提高。
企业的决策不能有效贯彻执行，来自基层的信息不能及时上报，公司的最高决策层被架空，这种组织结构是一种危险的不稳定状态，极有可能导致竞争力的崩溃。
（张逸杰，王艳,2007）我国企业在核心员工的激励过程中存在的主要问题有1激励的形式不当。
工资、奖金为普遍形式。
2激励目标设置不当，以短期目标为主。
3激励不足，不能满足员工的需求。
4对激励对象的分析了解不够，对激励对象的需求层次不了解。
（徐茗臻,2007）企业对核心员工的认识不够深刻，管理不够规范，主要表现在以下方面：薪酬分配差距太小，平均主义严重，薪酬的激励作用得不到有效地发挥；核心员工的发展受阻，核心员工的培训缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，个人成长得不到重视；企业权力过分集中，核心员工的能力发挥受限，参与决策意识不强，产生“英雄无用武之地”的失落感。
（王小荣,2007）当前企业人力资源管理对核心员工的激励还存在着相当多的问题，需要进一步的修正和完善，主要问题表现在以下几个方面:1激励强度不够。
没有将核心员工放在核心的位置给予相应的激励，明显存在对于核心员工激励强度不足的问题。
2约束力度不足。
任何事情有规矩才有方圆，单纯的重视会导致纵容，会助长核心员工的骄傲情绪。
3忽视个体层次差异。
企业在追求自己利益的时候，忽视了核心员工的内在需求的差异性和变化性。
4忽视精神激励。
（于静,2009）（四）核心员工激励存在问题原因的分析研究企业核心员工激励问题存在的原因为1没有形成科学有效的激励机制.2缺乏一套公平合理的绩效考核体系和分配机制。
3企业文化建设差强人意，企业的价值观得不到认可。
4忽视员工的生活问题。
（刘燕,2008）企业在核心员工激励问题存在的原因：企业自身缺乏核心竞争力和吸引力，薪酬福利缺乏竞争力和激励力,无法满足员工的需要；用人机制不健全，缺乏公平竞争机制；认为核心员工本身就拥有高学历、高素质，不需要培训；缺乏优秀企业文化引导，人文环境不和谐；经营管理者素质不高，往往“以领导为中心”，缺乏授权，缺乏沟通等等。
（李芬，陆莹，2005）企业激励机制失效的原因很多，具体来说有一下几个方面：1体制方面的原因。
激励机制动力不足和忽视激励对象。
2观念方面的原因。
企业管理者没有意识到激励不仅直接决定于职工的需要、动机、目标，还受到职工的个性差异、文化背景、企业环境的影响。
3激励形式方面的原因。
激励措施异向，一些激励措施一出台就变质，或者激励措施固定化，激励作用丧失。
在实施激励手段是，存在不同程度的平均主页。
还有就是激励的形式单一，只主动物质激励，忽视精神激励。
（刘丽芳,2008）现实中许多管理者忽视非货币激励的原因是更多的考虑货币的激励功能，对非货币激励缺乏必要的认识，没有关心核心员工日常生活需求，也没有考虑到他们被尊重、受尊重的心理需求。
（钟育炎,2007）不少企业虽重视核心员工的激励，也采取了一些相应激励措施，但未能收到很好的激励效果。
造成这一现象的主要原因是企业对激励原理把握不透，对不同员工、不同时期的需求了解不够，总是实施同一激励政策、激励缺乏差异化和动态性；或者“要么只注重物质激励，忽视了精神激励；要么只重视精神激励，忽视了物质激励”，缺乏系统性，无法产生全面激励的作用。
（李希运,2010）企业出现激励危机的深层次原因是员工需求多样而企业现有激励措施缺乏。
员工既要物质保障，又重视工作挑战、个人能力提升，更追求高品质的工作和生活质量。
而许多企业目前提供的主要是薪酬福利，且职业培训、职业晋升、人文环境都不能满足员工的期望需求。
（欧阳洁,2005）企业主的综合素质一般不高，思想上缺乏人才培养的理念。
随着企业的成长，管理幅度和管理层次增多，企业主和创业员工的能力开始落后于企业的成长。
但是企业主仍坚持过去的管理作风。
许多的企业主缺乏系统的现代企业管理知识，缺乏战略思维。
部分企业主缺乏社会责任感，没有诚信意识，眼光短浅。
在对待员工的认识上，重利用，不重培养；重监督，不重激励；缺少人性关怀。
这些是目前企业人力资源激励机制问题的原因分析。
（谢群斌,2009）（五）解决问题方法研究企业对核心员工的激励主要有1薪酬激励。
企业对核心员工建立一套合理、对内公平、对外有竞争力的薪酬体系。
2情感激励。
出日常的沟通外，管理者要多从核心员工的角度思考问题，表现出对核心员工的关心与爱护。
3参与决策与职位提升激励。
合理对核心员工进行授权，参与企业决策。
4宽松工作环境激励。
企业给予员工一个相对宽松的工作环境。
5实施企业员工凝聚力激励。
营造一个相互信任、善于合作、寻求和恪守相同的价值观以及人际关系和谐的环境。
6能力提升激励。
应给予核心员工学习与培训机会、创造自主互动的学习机制，让核心员工的技能得到提升。
（张志峰,2010）企业核心员工激励的改进需考虑以下方面：1建立行之有效的绩效评估体系，提供行业内有竞争力的薪酬。
2采用人性化的“弹性工作制”，实行工作内容激励。
3塑造卓越的企业文化环境，构建学习型组织。
4建立有效的职业生涯规划机制，为核心员工创造良好的成长环境。
（陈果，秦向辉，2006）核心员工除了物质的需要以外，更重要的是精神上的需要，只要提供满足这两种需要的条件，才可能才生有效激励。
1薪酬激励。
企业只有支付了具有绝对竞争力的薪酬，核心员工才可能不被竞争对手挖走。
可采用年薪制、项目工资制、专项奖励等措施留住人才。
2工作激励。
设置具有挑战性的目标，安排富有挑战性的工作，有计划进行岗位轮换，尽可能发挥核心员工的潜能。
（王宓愚,2007）激励核心员工应注意的环节是1要注重核心员工激励的长期性。
2要特别注意核心员工激励和对普通员工激励的差异化。
3创造企业文化，凝聚团队力量。
4要注重核心员工激励带来的正负影响。
（常英,2009）企业核心员工的激励措施：首先，提供有竞争力的薪酬并建立长期薪酬激励机制，做好薪酬结构。
这里的薪酬不仅代表着金钱，还代表着员工的地位、价值、业绩、能力。
一般采用核心员工虚拟股票计划，提供企业年金来激励核心员工。
其次，加强精神激励。
核心员工已摆脱生理与安全的需要，企业的管理者应该首先了解核心员工更高层次的需要，有针对性地进行激励。
再次，加强情感激励。
营造良好的企业文化，加强沟通，全方位关心核心员工并落在实处。
最后，进行个性化激励。
因人、因时采用各种不同的方式进行激励。
（魏迎霞，李华，2009）三、综述部分核心员工是指那些拥有企业所需的核心技术和技能、掌握企业核心业务、控制企业的关键资源的员工。
他们是企业生产运营和发展壮大的动力源，是企业取得竞争优势的基石，是企业价值的主要创造者。