高激励性动态PCPC薪酬设计方法
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【薪酬设计方案与技巧】“超额利润提成”薪酬激励方案.pptx
优点：无需考虑周边地价，直接可 就项目土地评估，简便易行； 缺点：需要评估成本，且容易包含 人为因素在内，影响评估的客观性
两个方法顺序有别，当项目销售期内，周边有拍卖土地参考时，优先选择地价参考法，否则选择土地评估法
2023/11/25
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第9页
剔除市场因素的办法之二是根据周边类似开发项目的市场增长率对 年初制定的目标利润进行调整
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第 16 页
最后，根据员工的绩效考核成绩，确定项目公司每个被激励对象的 具体的激励额度
项目公司个人激励薪酬＝个人提成基数×绩效成绩
（注：若员工有重大违纪违规行为，或绩效考核不合格，则不能参与超额利润提成）
“个人提成基数”来源 于超额利润提成额和 个人系数占比
个人激励 薪酬
“绩效成绩”则从个人、 公司和集团三个不同 的绩效层次进行挂钩
（四）其他单位和人员的激励办法概述
四、对薪酬激励方案实施办法的建议
2023/11/25
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第2页
房地产开发项目公司的超额利润提成额度的确定，取决于四个方面的 因素
项目实现的超额利润
**的薪酬激励原则
对于项目实现的超额利润予以奖励，鼓励不断 超越，多超多奖，上不封顶下不保底；
多劳多得，对那些任劳任怨、努力工作，对** 忠诚度高的人员给予重点激励；
项目公司超额利润个人提成额＝ （实际利润-目标利润-地价调整值）×提成比例×调整系数×个人系数/∑个人系数×∑（个人绩效，公司绩效，集团绩效）
2023/11/25
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第5页
第一步是确定超额利润额，房地产开发项目的超额利润额等于实际 利润与目标利润的差额，其中目标利润要剔除重大市场因素的影响
两个方法顺序有别，当项目销售期内，周边有拍卖土地参考时，优先选择地价参考法，否则选择土地评估法
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剔除市场因素的办法之二是根据周边类似开发项目的市场增长率对 年初制定的目标利润进行调整
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最后，根据员工的绩效考核成绩，确定项目公司每个被激励对象的 具体的激励额度
项目公司个人激励薪酬＝个人提成基数×绩效成绩
（注：若员工有重大违纪违规行为，或绩效考核不合格，则不能参与超额利润提成）
“个人提成基数”来源 于超额利润提成额和 个人系数占比
个人激励 薪酬
“绩效成绩”则从个人、 公司和集团三个不同 的绩效层次进行挂钩
（四）其他单位和人员的激励办法概述
四、对薪酬激励方案实施办法的建议
2023/11/25
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第2页
房地产开发项目公司的超额利润提成额度的确定，取决于四个方面的 因素
项目实现的超额利润
**的薪酬激励原则
对于项目实现的超额利润予以奖励，鼓励不断 超越，多超多奖，上不封顶下不保底；
多劳多得，对那些任劳任怨、努力工作，对** 忠诚度高的人员给予重点激励；
项目公司超额利润个人提成额＝ （实际利润-目标利润-地价调整值）×提成比例×调整系数×个人系数/∑个人系数×∑（个人绩效，公司绩效，集团绩效）
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第一步是确定超额利润额，房地产开发项目的超额利润额等于实际 利润与目标利润的差额，其中目标利润要剔除重大市场因素的影响
有效设计薪酬激励体系(ppt38张)
津贴
补贴 福利
保险
股权 股票期权
内在报酬与外在报酬
外在报酬
组织提供的金钱、津贴和晋升机会， 以及来自于同事和上级的评价
内在报酬
是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的 报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的 业绩有显著差异； 工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离； 业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资 结构挂钩； 评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程； 组织文化支持业绩挂钩体系； 报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩 挂钩方面富有经验； 经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备 针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决 策问题。
鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制
结构工 综合考虑员工 有基本工资、年资 岗位技 资 年资、能力、 工资、职务工资、 能工资 职务和绩效确 绩效工资及各种补 制 贴、津贴构成结构 定工资 工资
综合考虑员工对企 设计和管理都比较麻 业所付出的劳动， 烦 易产生公平感和激 励作用
人员有效激励
有效设计薪酬激励体系
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激励性薪酬体系有效设计-HR猫猫42页PPT
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
激励性薪酬体系有效设计-HR猫猫
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
激励性薪酬体系有效设计-HR猫猫
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
构建高激励性的薪酬体系72页PPT
构建高激励性的薪酬体系
•
26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
•
27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
•
28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
•
29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
•
30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
人力资源经典实用如何制定更有激励性的薪酬方案ppt.(ppt)
化成自己的东西。 认真思考、积极发言，回应老师
的所有问题;
内容提要
一、薪酬的本质及薪酬管理 二、薪酬管理常见的六大问题
及其应对 三、薪酬结构及其解析 四、决定薪酬的三因素模型 五、岗位评价及薪酬要素解析
内容提要
六、岗位评价三大经典方法
七、薪酬战略 八、薪酬调查 九、制定薪酬战略的六大要点 十、激励性薪酬方案及其要点
形成多重通路；
技能工资分析
技能工资的好处：
技能工资的注意：
对策----扁平化
压缩层级 归类合并：获得更大的灵活性 好处：较大的跨度会使得管理者能够用较
高的工资来对绩效较高的雇员予以更好的 承认。
2、解析－激励性薪酬
薪酬
工资
激励薪酬 福利薪酬
提绩 奖 分
成效 薪
金
红
酬
3、不同级别、类型岗位的薪酬构成
3、决定薪酬水平的外部因素
1. 地区 2. 生活费用和物价水平的变化（通货膨胀
/紧缩） 3. 行业 4. 劳动力市场供求状况 5. 生产的需求急迫程度 6. 法律环境
4、新的劳动合同法下的薪酬热点
五、岗位评价及薪酬要素解析
提问： 个人的能力——任职的岗位
岗位薪酬 岗位的价值——岗位评估；
1、决定薪酬水平的岗位/个人因素
岗位价值； 人-岗位匹配度； 绩效表现； 技能工资；
2、决定薪酬水平的组织因素
1. 企业效益（不好/好）：公司的效益影响 工资水平，效益好，才可能高工资--利 益一致化与激励工具：
2. 管理手段：根据公司的需要及时调整工 资方案。
3. 所有者价值观；
形成了薪酬战略
对于一般职员采用：基本工资+奖金+福 利。 对于高级管理人员及研发人员应加用中长
的所有问题;
内容提要
一、薪酬的本质及薪酬管理 二、薪酬管理常见的六大问题
及其应对 三、薪酬结构及其解析 四、决定薪酬的三因素模型 五、岗位评价及薪酬要素解析
内容提要
六、岗位评价三大经典方法
七、薪酬战略 八、薪酬调查 九、制定薪酬战略的六大要点 十、激励性薪酬方案及其要点
形成多重通路；
技能工资分析
技能工资的好处：
技能工资的注意：
对策----扁平化
压缩层级 归类合并：获得更大的灵活性 好处：较大的跨度会使得管理者能够用较
高的工资来对绩效较高的雇员予以更好的 承认。
2、解析－激励性薪酬
薪酬
工资
激励薪酬 福利薪酬
提绩 奖 分
成效 薪
金
红
酬
3、不同级别、类型岗位的薪酬构成
3、决定薪酬水平的外部因素
1. 地区 2. 生活费用和物价水平的变化（通货膨胀
/紧缩） 3. 行业 4. 劳动力市场供求状况 5. 生产的需求急迫程度 6. 法律环境
4、新的劳动合同法下的薪酬热点
五、岗位评价及薪酬要素解析
提问： 个人的能力——任职的岗位
岗位薪酬 岗位的价值——岗位评估；
1、决定薪酬水平的岗位/个人因素
岗位价值； 人-岗位匹配度； 绩效表现； 技能工资；
2、决定薪酬水平的组织因素
1. 企业效益（不好/好）：公司的效益影响 工资水平，效益好，才可能高工资--利 益一致化与激励工具：
2. 管理手段：根据公司的需要及时调整工 资方案。
3. 所有者价值观；
形成了薪酬战略
对于一般职员采用：基本工资+奖金+福 利。 对于高级管理人员及研发人员应加用中长
联想薪酬体系设计方案
建立预期效果评估机制，定期对培训 宣贯工作进行评估和总结，及时发现 问题并进行改进。
通过多种渠道进行宣传贯彻，如内部 会议、培训课程、宣传资料等，提高 员工对薪酬体系的认同感和满意度。
持续改进机制建立及后续跟进计划
建立薪酬体系的持续改进机制， 定期对薪酬体系进行审查和调整 ，确保其始终与公司战略和市场
。
企业经营状况
结合企业盈利状况、支付能力等 因素，确定实际薪酬水平。
员工能力与绩效
考虑员工技能水平、工作经验、 绩效表现等因素，对薪酬进行个
性化调整。
员工晋升通道及相应薪酬调整机制
晋升通道
设立管理、技术、销售等多条晋升通道，满足不同岗位员工的晋升需求。
薪酬调整机制
根据员工晋升情况、市场变化等因素，定期对薪酬进行调整，保持薪酬体系的 动态平衡。同时，设立年终奖、绩效奖金等激励机制，鼓励员工积极工作、提 升业绩。
设立多层次的薪酬结构，包括基本薪 酬、绩效奖金、津贴补贴、股权激励 等，以满足员工不同层次的需求。
注重长期激励与短期激励相结合，引 导员工关注公司长期发展，同时保障 员工短期内的收益。
薪酬体系实施保障措施
3
组织架构调整及人力资源配置优化方案
设立专门的薪酬管理部门，负责薪酬体系的设计、实施和维护工作。
环境相适应。
收集员工反馈和市场信息，对薪 酬体系进行动态调整，以满足员
工需求和市场变化。
制定后续跟进计划，明确各项工 作的责任人和时间节点，确保薪 酬体系的顺利实施和持续改进。
感谢您的观看
THANKS
绩效考核与薪酬挂钩方案设 计
3
绩效考核指标体系构建原则和方法
原则
以公司战略为导向，体现岗位核心价值；定性与定量相结合，公平、公正、公开 ；具有可操作性和可衡量性。