企业培训体系

企业培训体系
人才培养体系的核心要素是培训体系和文化体系，尤其是培训体系，是人才体系里最直观、最显性的东西。

企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业和员工的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。

一、培训目的
建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及培训的监督、评估和效果反馈，直接目的是提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效，最终目的是将企业的发展战略与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。

具体的讲，将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，不断提高自身的技能和能力，在充满激烈人才竞争的社会中立足，最终自我发展和自我实现。

二、建立原则
（一）以企业战略为导向。

源于并融入企业的发展战略、人力资源战略体系，制定出符合自身持续发展的高效培训体系。

（二）着眼于企业核心需求。

深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

（三）充分考虑员工的自我发展的需要。

按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。

接受与员工自身需求相匹配的教育培训是其对自我发展需求的肯定和满足。

三、建立步骤
（一）培训需求分析
作为第一步，即首先应弄清楚企业是否需要进行培训。

企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。

组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。

员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。

从组织、人员和工作任务三个方面进行分析，即需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容。

（1）组织分析
培训发生背景。

通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持情况等一定的情况下培训是否符合需要，并从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容。

（2）人员分析
培训学员的选取。

首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析，其次是员工职位变动，最后是根据员工个人的要求，来确定谁需要培训，确定员工是否作好培训准备。

先确定员工需要完成那些方面的重要任务，后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训中强调那些知识、技能及行为，或根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容。

实践中，组织、人员、任务分析并不是按照某一特定的顺序进行的。

由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符，以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致，因此对组织分析是最先做的，而人员与任务分析通常是同时进行的。

（二）制定培训计划和相关预算
依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算。

培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。

培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。

在每个培训周期前，制订该周期预定举办培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加。

计划课程可分为预先决定的固定课程和临时课程，并根据实际情况对固定课程进行检讨优化。

（三）培训课程设计，
包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。

（1）课程规划
明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。

（2）资源选择
课程选择、场地、讲师、教材教具等。

课程选择形成课程体系，主要来自两个方面，一个是企业内部，一个是企业外部，外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。

与课程选择一脉相承的讲师选择也来源于两个方面，企业内部或外部，选择讲师形成讲师体系应依据课程目的与目标出发，参照标准：专业能力、教学能力、教学热情、工作量（是否会因为太忙碌以致于降低教学质量）。

培训场地的选择：场地人数容纳量、光线明暗度、设备齐全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可弹性运用、是否安静不受干扰等。

最后选择教材和教具的选择，此外还有培训软件等
（3）教学设计与学员手册编制
既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表，以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。

（四）培训实施
包括培训信息发布、培训组织、教材编印等。

（五）培训成果转化与评估
包括培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。

（1）成果的转化
培训最为关键也是最容易被忽视的环节，正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始而“无声无息”结束一样。

效果转化应从塑造氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑。

（2）过程监测
受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。

效果评估也是必须的，它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定等方面工作。

培训评估一般分为四个层次，学员反应——授课满意度；学员收获——授课吸收程度；学员应用——实际应用程度；成果与影响——对个人与组织的成果。

四、运行保障
（一）建立和健全激励员工参与培训的机制
虽说现在流行“培训是企业给员工最好的福利”这一说法，但并不是所有的员工都积极欢迎这种福利的，因为学习毕竟是一项需要付出时间和精力的事情。

尤其是我国现有的很多大型零售企业中，有相当一部分的员工并未意识到提升自我竞争力的重要性。

所以，如何解决员工从“要我培训”到“我要培训”的观念转变，是首先需要解决的问题。

机制约束是提高员工参与积极性的一个有效方法。

一套完整的培训制度对于培训体系的运行是必须的：
（1）培训计划制度
把培训工作纳入到公司工作的总体计划中，制定公司长期、中期和短期的培训计划，并有专门人员定期检查培训计划的实施执行情况，根据公司发展的需要适时调整培训计划。

（2）培训上岗制度
制定先培训后上岗的持证上岗制度，规定新进员工、新提拔员工、到新岗位工作的员工必须首先通过培训。

不合格者不得上岗。

（3）培训奖惩激励制度
把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的好坏作为晋级、提薪的重要依据。

对达不到培训要求的受训者给予一定的行政降级和经济处罚或岗位调整。

形成“培训、考核、使用、待遇”一体化的激励机制，保证“参与培训与不参与培训不一样，学得好与学得差不一样”，从而激发员工学习知识、学习技术、学习管理、自我锻炼的积极性。

（4）培训课时考核制度
规定所有员工每年都要参加一定学时的培训，根据员工岗位特点、工作性质和要求的不同，制定不同的培训时间标准。

规定员工培训期间待遇同上班期间待遇一样。

（5）培训经费单列制度
培训要有一定的经费保证。

要对员工的人均培训经费、培训经费占公司全部支出的比例做出明确的规定。

培训经费要随着公司的发展、利润的增长而逐步提高。

（二）重视培训考评和训后质量跟踪
企业的培训注重行为导向，也就是说，看培训的质量高不高，效果好不好，主要看培训的内容在员工的日常工作行为中落实得多不多。

也就是通常所说的，培训中要有“触动”，培训后要有“行动”。

所以，在培训体系的运作中，培训考评和训后质量跟踪是很重要的一环。

要先制定考核标准，并严格按照标准进行
培训，训后进行各种形式的考试或考核。

成绩全部填入专门的人事管理档案，作为量才录用、晋级提拔的重要依据和参考资料。

培训后，还要进行质量跟踪。

在受训者返岗工作后定期跟踪反馈，以确认受训者在各方面的是否有进步和改善，也可进一步发现工作中仍然存在的问题，为制定下一步的培训计划提供依据。

质量跟踪除包括培训的内容外，还应包括公司对员工基本的仪态仪表、语言表达、知识技能和敬业精神要求。

质量跟踪的调查方法包括员工自查、互查、听取部门主管的意见等，也可由培训部门随机从员工中抽取人员按照一定的标准进行问卷调查。

如果员工的岗位性质是面向顾客的，也可使用客户反馈调查法，即设计用户反馈调查表，随服务项目送达用户手中，使用这种方式，要注意采取适当激励形式，确保调查表的回收率。

（三）完善培训管理责任制
任何制度的推行，都必须把管理责任落实到人才会有效。

为了保证企业培训体系的良性运行，企业要考虑建立相应的责任制，如推行培训指标与部门经理经济利益挂钩制，在年终进行综合考评，凡培训工作开展不好的单位，对主管领导进行一定的经济处罚，只有真正地将培训指标同基层领导的经济利益挂钩，培训工作才能见效。

（四）加强培训费用的合理控制
培训经费的管理要做到专款专用，履行培训经费预算决算制度，确保各培训项目的经费保障。

应按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费。

要科学调控培训的规模与速率。

培训工作的规模、速度和水平质量受培训经费的制约，就是说，要根据经费的情况，在不影响培训质量的前提下，科学合理安排培训类别及规模等次，实施有计划有步骤的培训。

培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。

在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出超效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。

把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。