个人愚见：控制员工离职建议

如何控制员工离职率

根据当前形势，我们的员工离职率依然较高，主要集中在制造部若干车间，且其中若干班组或岗位的离职率一直居高不下，对于员工离职而言，原因诸多，总体来说

可分为内因和外因，外因一般有家庭、社会因素或有新的、好的工作机会等，内因主

要有工作环境、工作强度、工作氛围及领导者因素等，内因与外因共同影响员工离职，相互造成员工流失，因此我比较赞同乔雪同志关于“车间班组长或车间领导应仔细了

解班组每个人家庭情况、家庭经济情况、社会生活情况以及员工的思想异动等等，并做相应的

汇报及控制”的主见，根据当前员工离职形势，我主观上认为员工离职虽然有以上等诸多因素，但内因往往是员工离职的主要因素，也就是我们公司自身的管理或内部相关管理人员的控制不

到位造成离职率的居高不下，比如部分员工过敏、班组长管理水平的落后及管理能力有限，不

同班组之间工作强度较大或工作时间不能合理的协调、部分岗位的付出与回报不平等或不平衡

等这些才是员工离职的罪魁祸首，（个人意见，仅供参考），根据当前公司对我们人力资源的

任务分配和新角色定位，我认为，当前我们工作要向此方面着重一下，此工作的工作思路是，1、调查清楚员工离职原因，分析原因 2、根据分析结果，从轻重缓急的角度出发，得出主要

原因和次要因素、可以迅速整改因素和长期整改因素 3、调整资源，出台相应对策，尤其对可速改原因和主要因素对症下药作出对策；4、相应对策的验证机制或办法，意在办法出台后进

行跟踪或调整。

下面就以我个人暂时对公司员工离职问题的主观认识，我作出相对较片面和不完整分析和

及对策办法。（主要针对制造部）（上面的2和3做合并，分析问题-解决问题）

一、公司离职率原因分析：（主要针对制造部员工离职率作分析，下面仅是我个人

对此方面的理解，真正的分析还需平时我方对员工离职的资料累计来分析，这方面乔

雪可能更为熟悉，哪天我们座谈时，可相对提出意见或补充）

1、班组长管理水平较低；

主要表现在个人素质和管理能力，个人素质方面，因为班组长自身受教育素质和受管理培训等方面的教育和培训有限，对员工工作管理中、会存在个人

情感或主观态度的左右，如喜欢的就是喜欢、不喜欢的就是不喜欢、我就是想

让你不舒服、就是想让你早点走或出现过敏或想调岗等思想时，就是不同意调

岗，对员工态度轻蔑或不尊重等，此方面，对于而言，公司及部门缺少相应的

制度进行规范和疏导；第二方面，管理能力方面，因为素质或管理经验缺乏，

管理方式粗暴任性，对员工不关心或任务分配偏心，管理不公平等，此方面公

司缺乏相应培训和考核，给予管理者合理的约束，同时缺乏员工检举或曝光平

台，或者给员工反馈问题或意见的情绪发泄口或者改善的窗户，自然会让部分

受到不公，员工感觉只能受气，或采取辞职斗气等方式来解决。

2、过敏因素；

鉴于我们大多员工的岗位性质，自身体质的多样性，出现过敏员工必然是有的，

尤其是像天热或车间环境恶略的情况下，员工会因此而难以坚持下去，提出辞职。

3、劳动时间长，薪酬体制不合理

劳动时间长：二三车间，部分岗位的工作时间一直很长，部分年轻员工或体质不

行的员工，长时间会出现情绪不稳定，果断提出离职的。

对体制会有意见：有的员工，甚至有的班组，每次发工资后，就会发怨言，说自

身班组中干那么多，班组长给考核的不好，有的还说我们这个班组干了这么多活，几

乎每天都干10多个小时，还不如那XX班组，他们干的轻松又准时下班，最后发的钱

还多，实在是想不通。

4、工作环境（车间环境）

部分车间环境确实厉害，但重点是我们的劳保产品是否跟得上实际生产，是否符

合生产需要、是否如期发放，因为据我所知，很多员工的劳保是个问题，有的不能如

期发放，有的发放确实不够，有员工一直自己去花钱来买劳保来配合生产，比如像灌

注班组的，有的员工在后处理打磨，强大的粉尘环境下居然没有防毒口罩或帽子等，

长时间后，其一方面会对劳保护理不到位产生怨言，另一方面对自己的健康产生疑虑，也会造成离职的发生。

5、工作氛围、团队氛围

有的员工刚去，对岗位不熟悉，拖累整体进度，会受到大家的看法；有的员工性

格内向，不擅长和大家交流，工作中容易产生误会，有事或有想法也憋着不说，长时

间后就感觉被孤立，没有集体归属感，便就有了辞职的想法；有的员工慢性子让干急活，有的员工记性子，让干慢活，这样的分工不能因人适材，班组长或工段长不能有

效调整，勉强的适应也会让部分员工产生离职倾向。有的班组，整个团队工作氛围不

协调，工作中不团结，部分刺头对工作推三阻四，而部分老实人容易受到欺负，发薪

时候又有不公平，自然也有离职的冲动。

6、遇人不淑，缺少鼓舞激励

有的班组，根据前几次的考察，甚至是一片片的，几个几个的走，一方面可能是

工作中确实有一些问题，但主要因素是部分同事自身定力差，被某些人忽悠、发牢骚

或蛊惑一下，就跟着辞职，缺少基本的判断和离职后的思考，班组长对此情况也任之

发展，不加以及时阻拦，自然导致整个班组离职较多，士气低下。这样长期以往，整

个班组的气质就被带坏，整个班组成员对离职也就当做家常便饭，对离职持无所谓，

相互不关心，不鼓舞，人情冷漠，团队分裂，如此便造成了一种离职的消极情绪，离

职率自然居高不下。

7、家庭、社会因素

不可避免，尽量挽留，实在不行，给予祝福，提供中材依然欢迎回来的温馨提示和问候！

二、员工离职轻重缓急角度及难度的解决顺序以及对应的解决办法或思路

(下面仅仅是我个人的主观理解，真正此方面的排序其实是在大量的问卷调查的统计的基础上进行的，因此这也为我们后续此方面工作提出了办法，可以从离

职原因和离职原因影响程度两个方面做出问卷，让每月离职人员进行填表（很

多人面对我们询问离职原因时，遮遮掩掩，不敢直面面对，问卷可以提议让其

大胆填写，匿名填写），我们定月或定时间做出统计，科学分析，及时调整。)

响离职的内因个别理由作出分析)

从轻重缓急的角度来考虑，我认为：

从整个速度来看：