九略：首创置业有限公司人力资源项目建议书
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xx公司人力资源管理咨询项目建议书
xx公司人力资源管理咨 询项目建议书
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2020/11/4
xx公司人力资源管理咨询项目建议书
•内 容 提 要
•一、项目背景 •二、调研分析 •三、解决方案 •四、项目规划 •五、庄重承诺 •六、项目保障 •七、成功理由 •八、项目预算
•精品资料网
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为保证改制后企业快速进入发展轨道，提升资本增值速度，全面规划企业的经营与 管理，尤其是企业的人力资源管理方面，**公司希望注入先进的、现代化的人力资源管 理方法，彻底改变国有企业的激励和分配机制，从而拉动企业发展，成为行业的领袖。
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xx公司人力资源管理咨询项目建议书
•二、调研分析
• 7月29、30日，深圳市***企业管理咨询有限公司应某医药**公司的委托， 由总裁覃友茂博士亲自率领两名顾问对**公司进行了为期两天的调研访谈， 主要对**公司目前的人力资源管理状况进行了解、分析和诊断，找出原来人 力资源管理体系中存在的问题，为药品批发专业公司成立后人力资源管理的 改进，以及新的人力资源管理体系的搭建提出设想和具体方法，同时为药品 批发专业公司的组建提供相关信息。 • 本次调研的主要内容有以下三点： • 1、目前公司的人力资源管理体系状况； • 2、员工对企业改制的反应及心态； • 3、目前员工尤其是中层管理人员的能力状况。 • 本次调研的主要方式有：人员访谈及资料查阅。
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xx公司人力资源管理咨询项目建议书
•二、调研分析
序号
1 2
3
问题
人力资源 管理体系 不健全
基础管理 薄弱
薪酬的内 部合理性 较差
表现
产生原因
• 人力资源部以前只负责档案管理、工资核算等一些 人事工作
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2020/11/4
xx公司人力资源管理咨询项目建议书
•内 容 提 要
•一、项目背景 •二、调研分析 •三、解决方案 •四、项目规划 •五、庄重承诺 •六、项目保障 •七、成功理由 •八、项目预算
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为保证改制后企业快速进入发展轨道，提升资本增值速度，全面规划企业的经营与 管理，尤其是企业的人力资源管理方面，**公司希望注入先进的、现代化的人力资源管 理方法，彻底改变国有企业的激励和分配机制，从而拉动企业发展，成为行业的领袖。
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xx公司人力资源管理咨询项目建议书
•二、调研分析
• 7月29、30日，深圳市***企业管理咨询有限公司应某医药**公司的委托， 由总裁覃友茂博士亲自率领两名顾问对**公司进行了为期两天的调研访谈， 主要对**公司目前的人力资源管理状况进行了解、分析和诊断，找出原来人 力资源管理体系中存在的问题，为药品批发专业公司成立后人力资源管理的 改进，以及新的人力资源管理体系的搭建提出设想和具体方法，同时为药品 批发专业公司的组建提供相关信息。 • 本次调研的主要内容有以下三点： • 1、目前公司的人力资源管理体系状况； • 2、员工对企业改制的反应及心态； • 3、目前员工尤其是中层管理人员的能力状况。 • 本次调研的主要方式有：人员访谈及资料查阅。
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•二、调研分析
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1 2
3
问题
人力资源 管理体系 不健全
基础管理 薄弱
薪酬的内 部合理性 较差
表现
产生原因
• 人力资源部以前只负责档案管理、工资核算等一些 人事工作
公司人力资源管理体系咨询项目建议书
XXX公司人力资源管理体系咨询项目建议书一、项目背景XXX二、项目需求分析●组织优化●绩效管理●薪酬管理三、解决思路第一、组织优化目的：1.梳理组织的主业务流程2.清除组织结构中阻碍组织效率的因素3.组织架构清晰、精简、合理4.理清企业的职位体系5.规范各部门职责权限6.明确各职位职责、要求、相互关系7.为职位评估和薪酬管理提供依据8.为KRA/KPI和绩效管理设计提供依据9.为招聘、培训等提供依据咨询步骤：第二、绩效管理指导思想：⏹绩效考核难在考核要素和考核标准，故建立以KRA/KPI（关键结果领域/关键绩效指标）为主导的绩效管理体系⏹强调结果导向，以数据和事实说话⏹强调绩效管理的系统性，企业绩效是职位绩效的层层分解⏹强调绩效管理的双向沟通，绩效管理就融合在日常的上、下属的沟通之中⏹强调绩效管理的改进作用，绩效管理的目的是为了不断改进，不断提长绩效水平 目的：1、通过KRA/KPI明确每个职位的工作重点、与企业绩效的关系2、建立科学合理的、易操作的考核模式3、使考核具有强大的激励作用4、促进绩效管理的提升实施步骤：与传统考核的比较：绩效管理流程第三、薪酬管理目的：1. 建立以三维动态宽带薪酬体系；2. 收入可上可下、可高可低，根据相应的依据进行浮动3. 通过科学的职位评估，明确各职位的相对价值大小，即职位等级4. 弱化职位与资历，强调贡献大小5. 平衡薪酬结构，使短、中、长期薪酬平衡，使工资、奖金、福利平衡6. 根据不同职位的工作性质，制订不同的激励模式7. 加强薪酬的激励性8. 使薪酬更具公平性9. 使薪酬具有一定的外部竞争性咨询步骤：与传统薪酬的比较：四、项目计划及安排五、项目费用预算：共二十万元人民币（￥200,000），。
差旅费另计，实报实销。
六、项目成果：深圳市光华企业管理咨询有限公司2007-2-28。
【项目管理】人力资源项目建议书
和君创业作为本土化的大型研究咨询公司，面对中国流通领域正在兴起的巨大变革，经过深入的思 考与研究，也愿意在商界找到一个战略合作伙伴共同成长，尤其通过对北京华联的了解，和君创业 深信北京华联具有内在良好的潜质与追求卓越的精神，去实现既定的战略；北京华联作为中国商界 异军突起的“排头兵”，始终努力寻求各种积极的力量，使整个组织处于战略管理状态。和君创业 乐意为以“振兴民族商业为己任”的北京华联提供咨询服务，和君创业遵循“融入企业，共同成长” 的理念，以国际化视野和本土化经验，愿为北京华联人力资源建设出力，为北京华联未来的持续成 功做贡献。
1、项目的背景
1.1 项目的提出－－北京华联是一个快速发展的成功企业，然而在快速发展的背后可能隐含着系统
性的管理脆弱。
北京华联97年从百货业态切入市场，98年洞烛先机把业态定位于大型综合超市，采取快速全国布 点、区域领先的战略在短短几年里使企业取得了超常规的成长，规模呈几何倍数扩张。
目前北京华联集团旗下拥有两家上市公司（北京华联、中商股份），40余家店铺，员工3万余名。 2001年，北京华联以80亿营业额在全国连锁企业中排名第三。2002年底北京华联拥有底店铺数将 达到60余家。
随着企业的高速成长，员工的心态会不自觉地自满，会范经验主义的毛病，会排斥学习与创新，也 就是说企业的成功会使员工停止思考其职位内涵随时代的变化，不知不觉间落后于原有岗位的需要。 这就使得企业企业在成功的光环下，会由于员工普遍失去朝气而对市场和环境变化反应迟缓，应对 乏术，这就会导致企业遭受挫折。
1、项目的背景
1.2 立项的意愿－－和君创业遵循“融入企业，共同成长”的理念，以国际化视野和本土化经验，愿 为北京华联人力资源建设出力，为北京华联未来的持续成功做贡献。
2002年6月4日，和君创业总咨询师包政先生与北京华联人力资源总监曹学峰先生以及人力资源部 门相关人员进行了接触与交流，双方进行了各自企业情况的基本介绍后，围绕北京华联的需求以及 和君创业的能力进行了沟通，双方在对北京华联目前存在的问题以及解决问题的思路方面初步达成 共识。北京华联有意邀请和君创业，帮助北京华联进行人力资源问题的研究。
1、项目的背景
1.1 项目的提出－－北京华联是一个快速发展的成功企业，然而在快速发展的背后可能隐含着系统
性的管理脆弱。
北京华联97年从百货业态切入市场，98年洞烛先机把业态定位于大型综合超市，采取快速全国布 点、区域领先的战略在短短几年里使企业取得了超常规的成长，规模呈几何倍数扩张。
目前北京华联集团旗下拥有两家上市公司（北京华联、中商股份），40余家店铺，员工3万余名。 2001年，北京华联以80亿营业额在全国连锁企业中排名第三。2002年底北京华联拥有底店铺数将 达到60余家。
随着企业的高速成长，员工的心态会不自觉地自满，会范经验主义的毛病，会排斥学习与创新，也 就是说企业的成功会使员工停止思考其职位内涵随时代的变化，不知不觉间落后于原有岗位的需要。 这就使得企业企业在成功的光环下，会由于员工普遍失去朝气而对市场和环境变化反应迟缓，应对 乏术，这就会导致企业遭受挫折。
1、项目的背景
1.2 立项的意愿－－和君创业遵循“融入企业，共同成长”的理念，以国际化视野和本土化经验，愿 为北京华联人力资源建设出力，为北京华联未来的持续成功做贡献。
2002年6月4日，和君创业总咨询师包政先生与北京华联人力资源总监曹学峰先生以及人力资源部 门相关人员进行了接触与交流，双方进行了各自企业情况的基本介绍后，围绕北京华联的需求以及 和君创业的能力进行了沟通，双方在对北京华联目前存在的问题以及解决问题的思路方面初步达成 共识。北京华联有意邀请和君创业，帮助北京华联进行人力资源问题的研究。
人力资源体系项目建议书共36页
Hale Waihona Puke 谢谢你的阅读❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
人力资源体系项目建议书
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
人力资源咨询项目建议书
... ，和人力资源管理诊断分析
分析现有的工作说明书内容及岗位现状； 分析现有绩效考核制度； 重点分析各部门现行的考核方法、各关键岗位的考核指标、考核指标评定标准，分析绩效考核结果与员工薪
酬、员工晋升与淘汰之间的关系； 分析现行的员工工资、奖金、福利与激励制度，分析基本工资与奖金在员工收入中的比率关系、分析不同部
交易结算经理层示意财务人力资源预算培训办公事务会计任用后勤服务融资薪酬激励企业文化总体管理资料档案投资绩效考核法律事务行政后勤总体管理辅助活动现有组织结构图业务价值链示意技术支持it规划网络维护结算系统支稽核合规经营审计幵遵循组织设计的原则确定组织机构明确各种职能在部门间的分配不协调总部职能中心仸务目标原则分工协作原则精干高效原则事业部副总炼油上市公司副总裁xxx事业部支持服务部门指挥同一原则组织设计原则原油供应交易和运输营销规划和绩效分析有效幅度原则炼油炼油炼油技术炼油运营单位服务运营单位油品批发零售商业客户润滑油和沥青市场营销集分权原则稳定不适应结合原则责权利结合原则原油供应区域供应链贸易及供应链规划风险管理和分析示意在部门设置刜步明确的基础上迚行工作分析幵在工作分析的基础上根据客户企业的具体情况迚行岗位设计1组织设计小组了解对现有岗位产生影响的各种因素以及新的需求与现状的差距等2确定需要弥补差距的主要方面并选择适当的岗位设计方法4与有关人员进行交流进行新的方案试点
计
阶段五
辅导实施 阶段
阶段一：组织与人力资源诊断阶段首先要全面收集客户企业的组织结构与 人力资源管理方面的信息
收集发展规划、发展目标、主要发展措施方面的信息； 收集组织结构及组织管理方面的信息，包括部门设置、职能、管理幅度及管理层次、部门结构、职权、决策权
限与决策程序、横向联系、岗位职责、管理规范等，如： （1）岗位责任书 （2）机构设置图 （3）干部的定员和配备 （4）人员的考核和奖惩制度 收集公司基本情况和人力资源管理制度（招聘、任用、薪酬、评价考核）方面的信息； 收集人力资源管理流程，包括： （1）人事作业流程； （2）薪酬作业流程； （3）考核作业流程； （4）培训作业流程等 组织个别面谈和小型座谈会，了解价值观念、组织制度、经营理念、控制理念等； 收集行业和主要竞争对手信息，特别是关键人员的招聘、薪酬、激励、考核、培训、岗位设置、职业生涯规划 方面的信息； 收集地区\行业的薪酬结构、薪酬水平的信息； 设计组织与管理调查问卷与工作分析问卷。
人力资源战略项目建议书导论(ppt 33页)
14
人力资源管理者的角色 现在的时间比重 5年—7年以前的时间比重
保持人事记录 15%
22%
审核控制
12%
19%
人力资源服务提供者 31%
35%
产品开发
19%
14%
战略经营伙伴 22%
11%
企业的战略类型
企业的战略类型：
发展型战略：包括一体化战略、多元化战略、密集型成长战略 稳定型战略（防御型战略、维持型战略）：包括暂停战略、无变
人力资源管理者的角色 现在的时间比重 5年—7年以前的时间比重
保持人事记录 15%
22%
审核控制
12%
19%
人力资源服务提供者 31%
35%
产品开发
19%
14%
战略经营伙伴 22%
11%
第一节 人力资源战略与规划的概念
二、人力资源规划
依据企业战略及人力资源战略，分析企业在环境 变化中的人力资源需求状况，明确人力资源配置 和优化的目标，并制定必要的政策和措施实现这 些目标，以提升企业战略实施能力，保证企业持 续发展的过程。
现在：人力资源规划成为人力资源战略的一部分。 基本关系：在人力资源战略与规划中，人力资源的战
略制约人力资源的规划，而人力资源的战术计划又制 约具体的人力资源管理行动方案。
1. 事后跟进、孤立？ 2. 一体化、融合？
19
人力资源管理者的角色 现在的时间比重 5年—7年以前的时间比重
保持人事记录 15%
资源管理其他职能的基础。
3
人力资源管理者的角色 现在的时间比重 5年—7年以前的时间比重
保持人事记录 15%
22%
审核控制
12%