薪酬管理四种方法
2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点-第五章-薪酬管理
第五章薪酬管理1、薪酬的四种形式:基本工资；绩效工资;激励工资（激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可）：员工福利保险。
2、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。
3、薪酬战略的目标：(1）效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；(2）公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。
(3）合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。
4、薪酬战略的四方面构成：（1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。
(2）外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.（3）员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
（4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。
5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1)促进企业的可持续发展。
企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾（2)强化企业核心价值观（3）能够支持企业战略的实施.（4)有利于培育和增强企业的核心竞能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。
6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。
7、薪酬战略设计的两大技术：外部调查与内部评价。
8、构建薪酬战略的四大步骤：构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。
本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）,员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
薪酬管理的原则和方法
薪酬管理的原则和方法一、引言薪酬管理在企业中起着至关重要的作用，它直接影响到员工工作动力、组织绩效以及绩效与奖励之间的关系。
本文将探讨薪酬管理的原则和方法，旨在帮助企业更好地实施有效的薪酬管理。
二、薪酬管理的原则1. 公平原则薪酬管理应当公正和公平，确保同等价值的工作得到同等报酬。
管理者应当制定明确的薪酬政策和标准，避免偏向任何一方，并通过透明的薪酬制度来实现公平原则。
2. 简单原则薪酬管理应当尽量简洁明了，避免过多的复杂性。
过多的薪酬等级和复杂的薪酬结构会增加管理难度，容易导致混乱和不满。
简单原则有助于提升薪酬管理的可操作性和有效性。
3. 激励原则薪酬管理应当具有激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。
管理者可以根据员工的绩效和贡献程度，以绩效为导向进行薪酬调整和奖励，激励员工不断提升工作表现。
4. 可持续原则薪酬管理应当有益于企业的长期发展和可持续性。
管理者应当根据企业的财务状况和市场竞争力，合理安排薪酬水平，避免过高薪酬带来的成本压力或者不公平现象，确保薪酬体系的可持续性。
三、薪酬管理的方法1. 岗位评估法岗位评估法是根据岗位的要求和特征，评估岗位的价值和重要性，从而确定薪酬水平的方法。
通过评估岗位的职责、技能要求、工作条件等因素，建立岗位等级和薪酬体系，实现内部薪酬公平和激励作用。
2. 绩效管理法绩效管理法是根据员工的工作绩效和贡献程度，调整薪酬水平的方法。
通过设定明确的目标和绩效指标，进行绩效评估和考核，根据绩效等级和绩效奖励政策，进行薪酬调整，并及时反馈给员工，激励其持续提升绩效。
3. 市场调研法市场调研法是通过对比市场上同行业同等岗位的薪酬水平，来确定企业的薪酬水平的方法。
通过定期进行薪酬调查和行业薪酬分析，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，根据企业的实际情况和竞争策略，确定薪酬水平的合理范围。
4. 灵活福利法灵活福利法是通过提供丰富多样的福利待遇，来满足员工的不同需求和期望，间接提升员工的满意度和忠诚度。
企业做好绩效管理的四种方法
企业做好绩效管理的四种方法绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业提高效率、激励员工、实现目标。
本文将介绍四种方法，帮助企业更好地进行绩效管理。
方法一：设定明确的目标在绩效管理中，设定明确的目标是非常重要的。
首先，企业需要制定长期目标和短期目标，确保每个员工和团队都能明确知道自己的任务和目标，并将其与企业整体目标相匹配。
其次，目标要尽可能的具体和可衡量，以便员工可以清楚地知道自己是否达到了预期结果。
最后，企业应该与员工充分沟通目标，确保他们理解并能够全力以赴地完成任务。
方法二：建立有效的绩效评估体系建立一个有效的绩效评估体系是绩效管理的关键。
该体系应该根据岗位职责和工作任务制定评估指标，包括定量指标和定性指标。
定量指标可以通过数字和数据进行评估，而定性指标可以通过观察和访谈进行评估。
评估体系还应该具备公正和客观的特点，避免主观因素的介入。
此外，评估结果应该及时反馈给员工，以便他们了解自己的表现，并做出调整。
方法三：提供激励机制激励机制是激发员工积极性和改善绩效的重要手段。
企业可以通过提供薪酬奖励、晋升机会、培训发展等途径来激励员工。
此外，及时的赞扬和认可也是非常有效的激励方式，能够增强员工的归属感和动力。
企业应该根据员工的表现和贡献给予相应的激励，以激发他们持续改进和努力工作。
方法四：加强员工培训与发展员工培训与发展是绩效管理中不可或缺的一环。
企业应该持续投入资源，提供培训课程和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
通过培训和发展，员工可以更好地适应工作需求，提高业务水平和工作效率。
此外，企业还应该关注员工的职业发展规划，提供晋升机会和职业发展通道，激发员工的发展动力和工作热情。
综上所述，企业做好绩效管理有四种方法：设定明确的目标、建立有效的绩效评估体系、提供激励机制以及加强员工培训与发展。
通过采取这些方法，企业可以更好地管理绩效，提高效率和竞争力。
薪酬管理制度范本(通用5篇)
薪酬管理制度范本（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。
超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
薪酬分级的方法有几种类型
薪酬分级的方法有几种类型薪酬分级方法是指根据职责、能力、经验等因素将员工按照一定规则划分到不同的薪酬级别，从而体现员工的价值和贡献的一种管理方式。
薪酬分级方法有多种类型，下面将对其中的六种常见薪酬分级方法进行详细介绍。
1. 岗位评价法岗位评价法是一种常用的薪酬分级方法，通过对不同岗位的工作内容、职责和要求进行评价，确定不同级别的岗位。
通常会将岗位评价结果与市场薪酬水平进行对比，确定各个岗位的薪酬水平，从而建立起一个完整的薪酬体系。
2. 薪酬带宽法薪酬带宽法是一种以薪酬带宽为基础的薪酬分级方法。
该方法通过对员工薪酬进行分类，设置不同带宽，即薪酬水平的最高值和最低值之间的差距，从而实现薪酬的分层管理。
这种方法强调薪酬的多样性和差异性，能够更好地激励员工的积极性和创造力。
3. 能力评估法能力评估法是一种以员工能力为基础的薪酬分级方法。
通过对员工的能力进行评估，包括技术能力、管理能力、沟通能力等，将员工分为不同的能力等级，再根据不同能力等级的员工所需的薪酬水平进行划分。
这种方法强调员工的能力和业绩，能够更好地激发员工的潜力和动力。
4. 经验年限法经验年限法是一种以员工工作经验为基础的薪酬分级方法。
通过对员工的工作经历进行评估，将员工分为不同的经验等级，再根据不同经验等级的员工所需的薪酬水平进行划分。
这种方法强调员工的工作经验和技能积累，能够更好地反映员工的成长和发展。
5. 级别制度法级别制度法是一种以职级为基础的薪酬分级方法。
通过对员工的职级进行评估，将员工分为不同的级别，再根据不同级别的员工所需的薪酬水平进行划分。
这种方法强调员工在组织中的地位和职权等级，能够更好地体现员工的权威和责任。
6. 业绩评估法业绩评估法是一种以员工业绩为基础的薪酬分级方法。
通过对员工的工作业绩进行评估，将员工分为不同的业绩等级，再根据不同业绩等级的员工所需的薪酬水平进行划分。
这种方法强调员工的绩效和贡献，能够更好地激励员工的工作动力和竞争意识。
薪酬管理
薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。
在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。
同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。
薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。
尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。
所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
薪酬管理(4薪酬模式)
2. 灵活性
3. 技能认证与评估
技能薪酬是指根据员工所拥有 的技能和知识水平来决定其薪 酬水平的薪酬模式。这种模式 强调员工的个人能力和技术水 平，而不是他们在组织中的职 位或级别。
员工的薪酬水平取决于他们所 掌握的技能和知识，而不是他 们在组织中的职位或级别。
技能薪酬模式具有灵活性，可 以根据市场变化和组织需求进 行调整，以吸引和留住高技能 人才。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
02
薪酬模式一：职位薪酬
职位薪酬的定义与特点
定义
职位薪酬是根据员工在组织中的职位来确定其薪酬水平的薪 酬体系。
特点
基于职位的价值评估、稳定性强、操作简便、便于管理、有 利于内部公平。
职位薪酬的优缺点分析
优点 简单易行，可操作性强。
SUMMAR Y
03
薪酬模式二：绩效薪酬
绩效薪酬的定义与特点
定义
激励性
绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付 的薪酬，通常与员工的个人绩效或团队/组 织绩效相关。
通过将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工 作表现。
灵活性
公平性
可以根据组织目标和员工绩效变化进行调 整。
依据明确的绩效标准，对高绩效员工给予 相应回报。
外部市场调查
了解同行业、地区和市场的薪酬 水平、薪酬结构等信息，以便制 定具有竞争力的薪酬策略。
明确企业战略和目标
根据企业战略和目标，确定薪酬 模式应支持的组织文化和价值观。
选择适合的薪酬模式
根据企业战略、内部条件和市场 调查结果，选择适合企业的薪酬 模式。
设计薪酬体系
根据选定的薪酬模式，设计具体 的薪酬体系，包括薪酬结构、薪 酬水平、薪酬调整机制等。
四种薪酬设计模式
四种薪酬设计模式薪酬设计是企业管理中的重要环节，合理的薪酬设计可以激励员工积极性，增加员工的满意度和忠诚度，进而提高企业的绩效和竞争力。
在实际应用中，有四种常见的薪酬设计模式，分别是基本工资模式、绩效工资模式、按能力和技能计酬模式和灵活工作时间模式。
下面将对这四种模式进行详细介绍。
首先，基本工资模式是指按照员工的职位和工作内容确定一个固定的薪酬水平。
该模式适用于工作性质相对固定，能力和技能要求相对一致的岗位。
基本工资模式的特点是稳定可靠，能够提供一定程度的保障和预测性。
而且，基本工资模式不受员工绩效和能力的影响，对于不愿意或无法参与绩效评估的员工来说更具吸引力。
其次，绩效工资模式是根据员工的表现和贡献程度来确定薪酬水平的模式。
该模式适用于能力和技能要求较高，绩效差异较大的岗位。
绩效工资模式的特点是激励明确，能够促使员工在工作中全力以赴，提高工作绩效。
此外，绩效工资模式还具有灵活性，能够根据员工的绩效表现进行奖励或惩罚，从而不断调整员工的工资水平。
第三，按能力和技能计酬模式是根据员工所具备的能力和技能水平来确定薪酬水平的模式。
该模式适用于强调能力和技能发展的岗位，如技术岗位、专业岗位等。
按能力和技能计酬模式的特点是激励个人能力发展和职业成长，能够吸引具有相关能力和技能的人才。
此外，该模式还能够为员工提供具体的发展路径和晋升机会，增强员工的职业发展动力。
最后，灵活工作时间模式是根据员工的工作时间和工作强度来确定薪酬水平的模式。
该模式适用于注重工作效率和灵活性的岗位。
灵活工作时间模式的特点是对于工作时间和工作地点有一定的灵活性要求，可以更好地解决员工工作与生活之间的平衡问题。
此外，灵活工作时间模式还能够提高员工的工作热情和投入度，进而提高工作效率和绩效。
综上所述，薪酬设计是企业管理中的重要环节，合理的薪酬设计可以激励员工积极性，增加员工的满意度和忠诚度，提高企业的绩效和竞争力。
在实际应用中，基本工资模式、绩效工资模式、按能力和技能计酬模式和灵活工作时间模式是常见的四种薪酬设计模式，根据岗位特点和组织需求，可以选择合适的薪酬设计模式，以达到良好的管理效果。
销售人员薪酬激励与考核管理方案(5套)
销售人员薪酬激励方案为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。
一、激励原则1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
薪酬模式4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。
5.实际收入=总收入—扣除项目。
6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。
8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
二、薪酬模式说明1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
三、绩效奖金计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
销售奖金计算公式销售奖金=基准奖金×销售达成率公式说明：1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。
3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
薪酬水平策略的四种类型,薪酬策略怎么选择
薪酬水平策略的四种类型薪酬水平策略的类型有哪些？企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
薪酬水平策略的四种类型企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
1.市场领先策略市场领先策略, 指薪酬水平与同行业竞争对手相比处于领先地位, 一般适用于以下情况:一是企业处于扩张期, 市场机会和成长空间大, 急需引进优秀人才;二是企业自身处于高速成长期, 企业薪酬支付能力比较强;三是企业在同行业的市场中处于领导地位。
2.市场跟随策略市场跟随策略, 指薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列, 但不是最有竞争力的, 一般适用于以下情况: 一是企业建立或找准了自己的标杆企业, 企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐, 薪酬水平跟标杆企业也差不多;二是企业在行业内处于绝对领导地位, 企业可以给员工更多的发展机会和成长空间, 能吸引和保留优秀人才。
3.成本导向策略成本导向策略, 指企业在进行薪酬水平设计时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平, 而是最大化地节约企业生产经营和管理成本, 这种企业的薪酬水平都相对较低。
采用这种薪酬水平的企业在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
4.混合薪酬策略混合薪酬策略, 是针对企业的不同部门、不同岗位序列以及不同岗位的层级, 采取不同的薪酬策略。
对企业核心人才和岗位一般采用市场领先薪酬策略;对一般人才和普通岗位通常采用一般薪酬策略。
以上就是关于薪酬水平策略的四种类型的相关介绍, 企业需要根据自身的实际情况来选择适合的薪酬水平策略。
薪酬策略怎么选择薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
薪酬策略不仅要反映企业战略需求, 还要满足员工的期望。
薪酬策略没有好与坏之分, 只有合适与不合适。
企业在制定薪酬战略时, 应该充分考虑内外部因素。
那么, 薪酬策略怎么选择?薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
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第五章薪酬管理
方法 排列法 分类法 因素比较法 评分法
概述 根据各种岗位的相对价值或者它们对组织的相对贡献进行排列 将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值 确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比来确定一般性岗位的薪酬标准 选择关键评价要素
和权重，对各要素
划分等级，并分别
赋予分值，然后对
每个岗位进行评价
实施步骤 选择评价岗位； 根据工作说明书进行评价、排序 进行岗位分析并做出分类； 确定岗位类别的数目； 对个岗位类别的各个级别进行定义 选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬，并加总 确定关键影响要
素；
选择评价标准和分
配权重；
对各要素划分等级
并给予分值；
进行评分并最后加
总
优点 方法方便明了，易理解、操作； 能够节约成本；能够有较高的满意度 方法方便明了，易理解、接受；能避免出现明显的判断错误 要素的确定富有弹性，适用范围广； 比较简单易行 能够量化；可以避
免主观因素对评价
工作的影响；可以
根据情况对要素和
权值进行调整；易
于理解接受
缺点 评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常的熟悉；只能排列各种岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距 不能清晰的界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本较高 对要素的评判唱常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查 要素的选择及权值
的分配带有主观
性；方法的设计比
较复杂；对企业的
管理水平要求较
高；工作量大，较
为费时费力，成本
相对较高
适用企业 规模较小 生产单一 岗位设置较少的企业 各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位 能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业 生产过程复杂，岗
位类别数目多，对
精度要求较高的大
中型企业