绩效实施方案
医共体薪酬绩效分配实施方案
医共体薪酬绩效分配实施方案一、总则。
1. 目的。
咱们搞这个医共体薪酬绩效分配方案啊，就是为了让咱医共体里的每个小伙伴都能更有干劲儿，多劳多得，把咱的医疗服务搞得更好，让患者满意，让咱医共体发展得更红火。
2. 原则。
公平公正：咱可不能搞特殊，不管你是在大医院还是小诊所，只要干得好，都能拿到应得的报酬。
就像跑步比赛，起跑线得一样，跑得多快多远就决定你的奖励。
多劳多得：这个好理解吧，你看那些干活儿勤快的小蜜蜂，采蜜多的肯定吃得饱。
医生看的病人多，护士照顾得细致周到，那报酬自然就高。
优绩优酬：做得好的就得给奖励，你要是能把疑难杂症治好，或者把患者服务得像亲人一样，那必须给你多发点，这是你应得的。
二、分配对象。
咱这个分配方案针对医共体里的全体员工，不管你是医生、护士、药师，还是行政后勤人员，只要你在这个大家庭里贡献力量，就有你的份儿。
三、薪酬结构。
1. 基本工资。
这就像是保底工资，根据你的职称、工作年限等因素来确定。
刚参加工作的小年轻可能会少一点，但是随着经验增长、职称提升，这部分工资也会慢慢涨起来的。
就像升级打怪一样，每升一级，基础装备就更厉害一些。
2. 绩效工资。
这可是大头，也是最能体现大家工作成果的部分。
工作量绩效：医生呢，就看你看了多少个病人，做了多少台手术。
比如说，你一个月看了500个病人，比看300个病人的医生工作量大，那在这一块的绩效就会高一些。
护士就看你照顾了多少个床位的病人，有没有加班帮忙。
要是你负责的病房病人满意度高，还没出过差错，那也是加分项。
药师就看你配了多少药，有没有给医生和患者提供合理的用药建议。
工作质量绩效：医生的治愈率、患者的复诊率这些都是考核指标。
要是你治一个好一个，那可不得了，这部分绩效肯定高。
要是老是有患者治了没效果，还得回来重新治，那可得好好反省反省了。
护士的护理差错率、患者对护理工作的评价也很重要。
要是你打针老是打不准，或者对病人态度不好，这可不行，绩效就会受影响。
重庆超额绩效实施方案
重庆超额绩效实施方案一、背景。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业对员工绩效的要求也越来越高。
作为一家位于重庆的企业，我们需要制定一套科学合理的超额绩效实施方案，以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
二、目标。
我们的目标是建立一套能够有效激励员工、提高企业绩效的超额绩效实施方案。
通过这个方案，我们希望能够实现以下目标：1. 激励员工，通过奖励超额绩效，激励员工更加积极地投入工作，提高工作效率和质量。
2. 提高企业绩效，通过激励员工创造更多的价值，提高企业整体绩效水平。
3. 建立公平公正的激励机制，确保激励机制的公平性和透明度，让每个员工都有机会获得奖励。
三、实施方案。
1. 设定目标，首先，我们需要为每个员工设定明确的工作目标和绩效指标，确保每个人都清楚自己的工作任务和责任。
这些目标需要具体、可衡量、可达成，并与企业整体目标相一致。
2. 建立激励机制：我们将建立一套多元化的激励机制，包括但不限于：绩效奖金，根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金，奖金金额与绩效表现挂钩，以激励员工努力工作。
荣誉表彰，对于表现优秀的员工，可以进行公开表彰和奖励，让员工感受到肯定和鼓励。
职业晋升，优秀的绩效表现将成为员工晋升的重要考量因素，让员工有更多的晋升机会。
3. 定期评估和调整，我们将建立定期的绩效评估机制，对员工的绩效进行全面评估，及时发现问题并进行调整。
同时，也会根据企业整体发展情况对激励机制进行调整和优化。
四、预期效果。
通过重庆超额绩效实施方案的实施，我们预期将实现以下效果：1. 员工工作积极性提高，员工将更加积极地投入工作，努力实现个人和企业目标。
2. 企业整体绩效提升，员工的积极性和创造力的释放将带动企业整体绩效水平的提高。
3. 建立良好的企业文化，公平公正的激励机制将有助于建立积极向上的企业文化，增强员工归属感和凝聚力。
五、总结。
重庆超额绩效实施方案是我们为了激励员工、提高企业绩效而制定的一项重要举措。
事业单位绩效工资实施方案(最新)
有关事业单位绩效工资实施方案一、指导思想积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。
二、试行原则1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。
三、实施对象全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。
四、绩效工资的构成教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：1、师德奖;2、全勤奖;3、教育、教学奖;4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);5、安全责任奖;各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。
五、发放办法：1、总量控制。
绩效工资实行总量控制。
在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。
2、突出绩效。
离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。
2、财政统发。
首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。
绩效奖金清算工作实施方案
绩效奖金清算工作实施方案一、背景绩效奖金是公司对员工工作绩效的一种激励和肯定，也是公司激励员工持续提升绩效的重要手段。
为了更好地落实绩效奖金的发放工作，制定绩效奖金清算工作实施方案，对于提高绩效奖金发放的透明度和公平性具有重要意义。
二、目标1. 确保绩效奖金的发放符合公司制定的绩效考核标准和政策规定；2. 提高绩效奖金发放的透明度和公平性，让员工对绩效奖金的发放有更清晰的认知；3. 加强绩效奖金发放工作的监督和管理，确保绩效奖金的合理性和合法性。
三、实施方案1. 建立绩效考核标准制定明确的绩效考核标准，明确绩效奖金的发放依据。
绩效考核标准应包括员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面的考核内容，确保绩效奖金的发放公正合理。
2. 完善绩效考核流程建立健全的绩效考核流程，包括绩效考核的时间节点、考核人员、考核方式等内容，确保绩效考核的客观性和公正性。
同时，对于绩效考核中出现的争议情况，应建立申诉机制，让员工有权利对自己的考核结果提出申诉。
3. 加强绩效奖金发放管理建立绩效奖金发放的管理制度，明确绩效奖金的发放程序和流程。
对于绩效奖金的发放对象、发放时间、发放标准等内容进行明确规定，确保绩效奖金的发放符合政策规定和公司制度。
4. 健全监督机制建立绩效奖金发放的监督机制，对绩效奖金的发放过程进行监督和检查。
同时，对于发放过程中出现的违规行为和不当操作，应及时进行处理和纠正，确保绩效奖金的发放合法合规。
四、保障措施1. 健全制度建立健全绩效奖金发放的制度和流程，确保绩效奖金的发放符合规定。
2. 严格执行对绩效奖金发放的相关制度和流程进行严格执行，不允许出现违规操作和不当行为。
3. 完善培训对参与绩效奖金发放的相关人员进行培训，提高其对绩效奖金发放制度的理解和执行能力。
4. 加强沟通加强对员工的沟通和解释，让员工对绩效奖金的发放有更清晰的认知，减少因不了解而产生的矛盾和争议。
五、总结绩效奖金清算工作实施方案的制定，对于提高绩效奖金发放的透明度和公平性具有重要意义。
绩效运行监控实施方案
绩效运行监控实施方案一、背景。
绩效运行监控是企业管理中非常重要的一环，通过对绩效数据的监控和分析，可以及时发现问题，做出调整和优化，从而提高企业的运营效率和竞争力。
因此，制定一套科学合理的绩效运行监控实施方案对企业来说至关重要。
二、目标。
本实施方案的目标是建立一套全面有效的绩效运行监控体系，实现对企业绩效数据的实时监控和分析，及时发现问题并采取相应的措施，确保企业的绩效目标得以实现。
三、实施步骤。
1. 确定监控指标体系。
首先，需要明确监控的对象和范围，确定需要监控的绩效指标，包括财务、市场、客户、内部流程等各个方面的指标，并建立相应的指标体系。
2. 确定监控频率和方式。
根据各项指标的特点和重要性，确定监控的频率和方式，包括实时监控、日常监控、定期监控等不同的方式，并建立相应的监控机制。
3. 建立数据采集和分析系统。
需要建立起完善的数据采集和分析系统，确保能够及时准确地获取各项绩效数据，并进行深入的分析和挖掘，发现问题的根源。
4. 制定异常处理方案。
针对监控过程中发现的异常情况，需要制定相应的处理方案，包括责任人、处理流程、时限等，确保问题得到及时有效的解决。
5. 完善监控报告和反馈机制。
建立完善的监控报告和反馈机制，及时向相关部门和人员反馈监控结果，做好绩效数据的解读和分析，为决策提供依据。
四、实施保障。
1. 人员培训。
针对绩效运行监控的相关人员，进行培训和指导，确保他们能够熟练掌握监控流程和工具，提高监控的效率和准确性。
2. 技术支持。
需要建立起专业的技术支持团队，确保监控系统的稳定运行和及时维护，解决监控过程中出现的技术问题。
3. 制度建设。
需要建立起科学合理的绩效运行监控制度，明确各项监控工作的责任部门和人员，建立激励和约束机制，确保监控工作的顺利开展。
五、总结。
绩效运行监控实施方案的制定和落实，对于企业的长期发展具有重要意义。
只有通过科学有效的监控手段，才能及时发现问题，优化运营，提高绩效，使企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
县财政局绩效评价实施方案财政局绩效评价
县财政局绩效评价实施方案财政局绩效评价一、项目背景近年来，我国财政体制改革不断深入，绩效管理成为提升财政资金使用效益的重要手段。
为了更好地贯彻落实县委、县政府关于深化财政改革的决策部署，提高财政局内部管理水平和资金使用效率，确保财政资金安全、合规、有效，我们特制定本绩效评价实施方案。
二、项目目标1.建立完善的财政局绩效评价体系，确保评价工作科学、规范、公正。
2.提高财政局工作人员绩效意识，激发工作积极性，提升工作效率。
3.强化财政局内部管理，规范财政资金使用，提高资金使用效益。
三、项目内容1.评价对象：财政局全体工作人员及各科室、下属单位。
2.评价范围：财政局各项业务工作、内部管理、党风廉政建设等方面。
3.评价指标：a)业务工作指标：主要包括财政收入、支出、预算执行、财政政策落实等。
b)内部管理指标：主要包括财务管理、人力资源管理、信息化建设等。
c)党风廉政建设指标：主要包括党风廉政建设责任制落实、廉洁自律等。
4.评价方法：a)定量评价：对各项业务数据进行量化分析，得出评价结果。
b)定性评价：通过调查问卷、访谈、实地考察等方式，对财政局内部管理和党风廉政建设进行评价。
c)综合评价：将定量评价和定性评价结果进行综合分析，得出最终评价结果。
四、项目实施步骤1.制定评价方案：明确评价目标、评价内容、评价方法、评价周期等。
2.成立评价小组：由财政局领导、相关科室负责人及业务骨干组成，负责评价工作的组织实施。
3.开展评价工作：评价小组根据评价方案，对财政局全体工作人员及各科室、下属单位进行评价。
4.分析评价结果：评价小组对评价数据进行汇总、分析，形成评价报告。
5.反馈评价结果：将评价报告反馈给财政局全体工作人员，对存在的问题进行整改。
6.持续改进：根据评价结果，财政局制定改进措施，不断提升内部管理和资金使用效益。
五、项目保障措施1.加强组织领导：成立财政局绩效评价领导小组，局长担任组长，分管领导担任副组长，相关科室负责人为成员，确保评价工作顺利开展。
村干部绩效工资实施方案
村干部绩效工资实施方案一、背景分析随着农村经济的快速发展和社会的进步，村级组织的管理和服务职能日益增强，村干部的工作也变得更加繁重和复杂。
为了激励村干部更好地履行职责，推动村级事务的高效运转，制定和实施村干部绩效工资方案势在必行。
二、绩效工资实施的目的1. 激励村干部积极履职。
通过绩效工资的实施，激励村干部更加积极主动地履行职责，提高工作积极性和主动性。
2. 提高村级管理效率。
绩效工资的实施将促使村干部更加注重工作效率和成果，从而提高村级管理的效率和水平。
3. 建立公平激励机制。
通过绩效工资的实施，建立起公平的激励机制，让村干部的工资收入更加与其工作业绩挂钩，提高工作积极性。
三、绩效工资实施方案1. 制定绩效考核标准。
根据村级工作实际情况，制定科学合理的绩效考核标准，包括工作业绩、服务质量、村民满意度等方面。
2. 确定绩效工资比例。
在考核标准的基础上，确定绩效工资的比例，一般可根据绩效考核结果给予不同比例的绩效工资奖励。
3. 建立绩效考核机制。
建立健全的绩效考核机制，包括考核周期、考核方式、考核流程等，确保考核的公平、公正。
4. 加强绩效考核监督。
建立绩效考核的监督机制，确保考核的公正性和客观性，避免出现人为干预和不公平现象。
四、实施方案的保障措施1. 宣传解读政策。
通过多种形式宣传解读绩效工资的实施方案，让村干部和村民了解政策，增强执行的主动性和积极性。
2. 建立奖惩机制。
建立健全的奖惩机制，对绩效突出的村干部给予表彰和奖励，对工作不力的村干部给予相应的处罚。
3. 完善考核评估体系。
不断完善绩效考核评估体系，使其更加科学合理，确保绩效工资的公平分配。
4. 监督和评估效果。
定期对绩效工资的实施效果进行监督和评估，发现问题及时调整和改进方案，确保政策的有效实施。
五、结语村干部绩效工资实施方案的制定和实施，将有利于激励村干部更好地履行职责，提高村级管理效率和水平，建立公平激励机制，推动农村社会的进步和发展。
医院绩效目标实施方案
医院绩效目标实施方案一、背景介绍。
医院绩效目标是指医院为了提高医疗服务质量、提升医疗水平、降低医疗成本而设定的具体目标。
医院绩效目标的实施对于医院的发展具有重要意义，能够有效地提高医院的整体运营效率和服务水平，为患者提供更优质的医疗服务。
二、目标设定。
1. 提高医疗服务质量，通过改善医疗流程、提升医护人员的专业水平、引进先进的医疗设备和技术，提高医院的医疗服务质量，确保患者的安全和健康。
2. 提升医疗水平，加强医疗科研力量，推动医院的学术建设，提升医院的学科建设水平，不断提高医院的医疗水平和科研实力。
3. 降低医疗成本，优化医疗资源配置，提高医疗资源利用效率，降低医疗成本，为患者提供更实惠的医疗服务。
三、实施方案。
1. 加强管理，建立科学的医院管理制度，加强对医疗流程的规范管理，提高医护人员的责任意识和服务意识，确保医疗服务质量。
2. 强化培训，加大对医护人员的培训力度，提升其专业水平和服务意识，不断提高医院的医疗水平。
3. 更新设备，引进先进的医疗设备和技术，不断更新医疗设备，提高医院的医疗水平和服务能力。
4. 加强学科建设，加大对医院学科建设的投入，提升医院的学科建设水平，推动医院的学术建设。
5. 优化资源配置，科学合理地配置医疗资源，提高医疗资源的利用效率，降低医疗成本。
四、实施效果评估。
1. 定期对医院的绩效目标进行评估，及时发现问题并加以解决。
2. 通过患者满意度调查、医疗质量评估等方式，客观评估医院的绩效目标实施效果。
3. 根据评估结果，及时调整和优化医院的绩效目标实施方案，不断提高医院的绩效水平。
五、总结。
医院绩效目标的实施是医院发展的需要，也是医院提高医疗服务质量、提升医疗水平、降低医疗成本的重要途径。
通过科学合理地设定目标、制定实施方案，并不断进行评估和调整，医院能够有效地提高绩效水平，为患者提供更优质的医疗服务。
希望通过医院绩效目标的实施，能够为医院的发展和患者的健康提供更多的保障。
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绩效实施方案 绩效实施方案 篇1 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。 二、实施对象 在编在岗的教职工 三、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。 四、绩效工资发放形式 学校教职工绩效工资分上半年（1-7月）、下半年（8－12月）两次考核造册。 五、绩效考核内容及量化计分办法 （一）绩效考核项目及计分标准 考核共计100分，其中师德10分，考勤30分、工作量10分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 1、师德(10分)依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、为人师表、廉洁从教、积极参加学校开展的各项活动、积极维护学校声誉与形象共十项内容,每项2分. 2、考勤（30分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分(扣50元)、矿工1天扣3分（扣100元），本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产假等按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。 3、工作量（10分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分 学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。 3、教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育 4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。 （二）、绩效工资的分配 教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。 （三）不享受绩效工资发放要求 1、本学期未承担任何教育教学工作或其他非教学工作的不享受绩效工资。 （1）本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过15天、病事假累计超过1个月以上的。 （2）脱产学习的； （3）解除聘用合同的； （4）停发工资的； （5）借调在教育系统之外的。 2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。 3、有病或特殊情况不能顶岗用本人绩效工资的部分或全部用于雇佣人员工资。
绩效实施方案 篇2 为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案： 一、指导思想 以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。 二、考核原则 实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。 三、考核对象 在编在岗的全体教职工。 四、考核小组名单 组长：苏芸 副组长：卢榕飞、俞勇、郑璋 组员：邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生 五、绩效考核的主要内容 （一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 1．师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。 2．教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。 3．班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生德智体美全面发展。 （二）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。 六、绩效考核的方法与程序 （一）考核方法 1．学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。 2．遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。 3．绩效考核与月常规考核结合，采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法，通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。 （二）考核程序 1．教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。 2．民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。 3．综合评定。在民主测评的基础上，学校考核工作小组按照考核标准，结合教师自评、教研组等评议情况，提出综合评定考核等次建议。 4．校内公示。教师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。 5．确定等次。对公示无异议者，在校内以适当方式公布，将考核结果存入教师个人档案，并报学校主管部门备案。 6．一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核，参照教师绩效考核方法进行，由学校负责实施。 七、说明 1．教师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次的比例为教职工总数的20%，考核分不满60分的教师为不合格，其余教师为合格。 2．本《方案》经教代会通过后，自20xx-20xx学年度第一学期起实施，考核期间为学制年度，每学年第二学期末计分评定等次。 3．本方案及实施细则解释权属校长办公会议。
绩效实施方案 篇3 第一条：文件依据根据教育部出台的《义务教育学校教师绩效考核指导意见》（教人20xx15号）、《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施方案》（教师20xx10号）及《颖泉教师绩效考核指导意见的通知》。 第二条：分配原则 1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配原则，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系。科学建立我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公平、公正”的原则。绩效工资考核的全过程，公开做到公平、公正，确保安全、稳定构建和谐校园。 第三条：指导思想坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想，充分调动教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，增强学校发展活力，促进学校教育教学质量的提高。 第四条：实施范围及对象本校全体在编在岗教职工。 第五条：绩效工资资金组成区财政审核规定的奖励性绩效工资。 第六条：发放时间按学年度进行，即每学年结束以后按方案计算发放。 第七条：发放办法按区财政审核规定总金额除以总分值，再乘以教职工个人得分，即为教工的绩效奖励工资。学校按方案计算出结果后张榜公示，编制发放册，签章后报中心校审核后发放。 第八条：本方案自20xx年1月份开始实行。
绩效实施方案 篇4 一、目的 为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。