职位评价的四种方法
岗位价值评估
则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗
位的岗位价值而不需要重新进行评估。
（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说，
一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程
设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用岗位
排序法、岗位归级法（岗位分类法）、因素比较法等多种岗位价值评估方
所有工作中。
2.各种报酬要素的程度在不同工作中应有所不同，即同一报酬要素在不同工作中的表现应具有
一定的等级性，能区分不同的工作。
3.同一评价体系所选取的报酬要素不能有重叠，否则，对重叠部分的报酬要素将会重复计分，
加重其比例。
4.选择报酬要素应充分反映雇主、雇员的意见，使评价方案易于接受。
5.确保所选择的报酬要素是从工作中抽取出来。
在岗位评估的过程中，企业的报酬要素确定后，各报酬要素在总体计分中的权重比例是影响职
位相对价值的一个重要因素。KermitR.Davis和WilliamI.Sauser(1993)(Kermit·RDavis,WilliamI·Sauser1993)
对报酬要素的权重分配比例进行了探讨。在一般的计点评分法岗位评估中，有四种分配权重的方法，
法，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。
岗位价值评估的研究现状[1]
岗位评估技术源于泰勒等人的科学管理。以泰勒为代表的科学管理者为提高 工作效率，将工作研究作为科学管理的支柱之一。在此基础上，工作分析和 岗位评估的方法产生了。早期的组织理论学家致力于研究如何让工作适合组 织，他们集中于探讨工作的目的。但在后来的人力资源管理运动中，对人际 关系运动的研究取代了这种早期对工作分析的兴趣，直到20世纪60年代，工 业心理学家和其他行为学家重新将工作作为组织研究的一个热点。
2021年中级人力资源管理第八章(课后巩固)
2021年中级人力资源管理第八章（课后巩固）您的姓名： [填空题] *_________________________________关于不同公司战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。
[单选题] *A.采取成长战略的企业往往在短期内提供较高水平的基本薪酬B.采取稳定战略的企业薪酬结构中的基本薪酬和福利，所占比重通常较低C.采取稳定战略的企业一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬(正确答案)D.采取收缩战略的企业薪酬结构中的基本薪酬所占比例通常较高答案解析：本题考查薪酬管理概述。
在薪酬水平来说，稳定战略一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。
实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会（） *A.提高奖金在整体薪酬中所占的比例(正确答案)B.实施高于市场水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超过竞争对手(正确答案)D.追求效率最大化、成本最小化(正确答案)E.对于创新给予足够的报酬和奖励答案解析：本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。
成本领先战略即成本最低战略，在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。
在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（）。
[单选题] *A.对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励(正确答案)B.将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险C.基本薪酬比市场平均水平略低D.在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高答案解析：不同竞争战略下的薪酬管理；创新战略是以产品创新及缩短产品生命周期为导向的。
采取这种战略的企业强调的是产品市场上的领袖地位及客户满意度。
因此，与此相对的薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
工作分析与评价
双因素理论的提出，推动了工作再设计运动，其中心思想是工作扩大化作丰富化与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的准备阶段工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动是职责反映工作描述可靠性的是工作描述完整性职位评价是评估工作职位排序法的优点是简单、容易操作工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的一般资格条件在职位与职位之间进行比较，且需对职位要素进行评价最适宜的方法是职位排序法机械型工作设计法是基于以下哪种原理的科学管理原理以员工为中心的工作再设计是工作丰富化在四种工作分析的结果中，涉及范围最广、最全面。
职务说明书工作环境条件在职位描述中主要针对操作工人适当让员工参与评价工作中来是职位评价的结果公开的原则对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是访谈法从客体分布范围上划分，工作分析有狭义和广义之分，其中狭义的工作分析是指对某一组织的内部各岗位工作的分析为了达到某种目的而进行的一系列活动，称为职务为满足团队“无边界工作”无边界组织”特征，可采用其他方法在某一时期内组织要求个体完成的一项或多项相互联系的职责集合称为职业工作分析的目的是为了空缺职位的招聘，则侧重点在工作权限获取信息量大、速度快且可使用计算机进行数据处理是下列哪种工作分析方法的优点问卷调查分析法工作分析是薪酬设计的基础正确[名词解释]职业指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。
「名词解释]工作分析的主体指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。
[名词解释]工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及要求。
科学的工作分析的开创人是狄德罗。
错误简述工作分析的主要程序。
(1)工作分析的时机选择(2)工作分析的实施步骤(3)工作分析工具的选择(4) 工作分析结果的运用。
「论述题] 试述工作分析的作用。
(1)选拨和任用合格的人员。
企业组织管理中的岗位评估方法--海氏法
人力资源助理、秘书、客户 服务员、电气技师
调度员、行政助理、拟稿人 、维修领班、资深贸易员 会计、劳资关系专员、工程 师、人力资源顾问、中层经 理 人力资源经理、总监、综合 部门经理、专业人士（工程 、法律等方面） 专家（工程、法律等方面） 、CEO、副总、高级副总裁 公认的专家
E、基本专门技术
F、熟悉专门技术
2．重要的
订货员、维修协调 员、青年辅导员
3、关键的
9
人力资源督导、小 组督导、大部分经 理、大部分一线督 导 、 CEO、 助 理 副总、副总
定义：解决问题的能力
• 解决问题的能力有两个子因数。
• 思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。 • 思维难度：指思维的复杂程度。
10
定义：思维环境的等级划分
外部因素
地 区 及 行 业 差 导
劳 动 力 市 场 供 求
企 业 经 营 状 况
企 业 远 景
薪 酬 政 策
企 业 文 化
人 才 价 值 观
工 作 表 现
地 区 生 活 指 数
社 会 经 济 环 境
现 行 工 资 率
法 律 法 规
劳 动 价 格 水 平
19
高激励 低保健
薪酬设计基本原则
A1 B1 A2 B2 A3 B3 A4 B4 C4 D4 A5 B5
5
岗位所承担的责任
• 这里的责任不是指岗位规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指 岗位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响。它包含三个方面： • （1）决策的自由度。指职务能在多大的程度上对其工作进行个人性 的指导和控制 • （2）岗位对公司目标实现的影响程度。 • （3）岗位在影响中所起的作用，这种影响作用可分为间接的影响、 辅助的影响、分摊的影响和直接的影响四种。
岗位评价报告
岗位评价报告xx 有限公司岗位评价报告目目录一、岗位评价的意义衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析^p 的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。
岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。
（二）确定公平合理的薪资结构。
通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后，进而明确岗位等级，设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。
在项目初期的员工调查问卷显示，有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
方正春元需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
二、本次岗位评价的原则不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：（一）对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
（二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价（三）独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。
（四）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的结果在一定的时间内保密。
在完成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公司中的位置。
（五）共识原则。
专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。
三、岗位评价的流程根据经验，这次方正春元岗位评价主要分为三个阶段：准备阶段。
在这一阶段需要完成的任务包括岗位清点、撰写职位说明书、确定岗位评价的方法和工具、组建专家组。
评价阶段。
这一阶段是岗位评价的核心阶段。
专家们按部门对岗位进行打分，咨询顾问和项目工作小组对评价结果进行统计分析^p 并反馈，对评价分数较为离散的岗位/因素重新打分。
岗位价值评估
目录［隐藏］• 1 什么是岗位价值评估• 2 岗位价值评估的特点• 3 岗位价值评估的研究现状[1］• 4 岗位价值评估的发展趋势[1]• 5 岗位价值评估原则• 6 实施岗位价值评估的意义[1］•7 岗位价值评估有哪些方法•8 岗位价值评估可以解决什么问题•9 岗位价值评估六步法•10 岗位价值评估的注意要点•11 现行岗位价值评估的改进思路及改进后的特点[1］•12 岗位价值评估方法及其评价[1］•13 岗位价值评估在薪酬管理中的地位和作用［1]•14 岗位价值评估案例分析o14。
1 案例一：岗位价值评估的评述•15 参考文献［编辑］此建立岗位价值序列的过程.岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。
岗位价值评估具有以下三个明显的特点.这个特定的环境,则没有任何意义。
岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。
这样一来,公司的所有岗位之间也就有了对比的基础,最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。
（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。
一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程,需要综合运岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动,岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，为了保证岗位价值评估工作的顺利开展,提高评估的科学性和合理性,并获得内部绝大多数员工的认同,一般来说，公司在实施岗位价值评估的过程中需要遵循以下几个原则。
1、对岗不对人的原则岗位价值评估的对象是公司中所有的岗位,而非从事某个岗位的具体某一个人，在一般的岗位价值评估过程中,往往在考虑岗位重要性的同时，许多人就自然而然地将目前从事该岗位的员工联系在一起来考虑。
这个观念是不对的。
因为，岗和生产工人、后勤服务员工他们岗位承担的职责差别很大，那么他们之间的重要程度如何衡量,就需要对他们进行岗位价值评估.2、适宜性原则岗位价值评估必须从公司实际出发。
(岗位职责)岗位评价的方法介绍
（岗位职责）岗位评价的方法介绍职位评价于壹个企业里，人们常常需要确定壹个职位的价值，或者想知道壹名财务经理和壹名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。
那么，究竟如何确定某个职位于企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。
职位评估（JobEvaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是于岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
是壹种职位价值的评价方法。
很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。
现代人力资源管理中的岗位评价方法就是根据岗位分析的结果（职务说明书），设计壹定的评价程序和评价标准，集合有代表性的多个评价人的意见，对岗位价值的关键因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。
因此，岗位评价的评价人、评价标准和评价程序是岗位评价的三个关键要素。
职位评估的具体作用有以下几点：1．确定职位级别的手段职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。
有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。
举例来说，于某企业内部，尽管财务经理和销售经理均是经理，但他们于企业内的价值且不相同，所以职位等级理应不同。
同理，于不同企业之间，尽管均有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。
2．薪酬分配的基础于工资结构中，很多公司均有职位工资这个项目。
于通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。
当然，这个过程仍需要薪酬调查数据做参考。
2023年高级经济师(人力资源)考试真题及参考答案
2023 年高级经济师〔人力资源〕考试真题及参考答案第一局部单项选择题〔共10 道题，每道题 2 分，共20 分。
〕1、胜任素养模型不适合应用于〔〕A、晋升选拔B、培训开发C、甄选面试D、职位分析答案：D解析：胜任素养是与组织的工作情境有关的，同时与一个人的高水平工作绩效联系在一起，而职位分析是帮助组织确定某个职位需要担当的合理工作职责和任务以及具备哪些条件的人适合担当这一职位。
2、团队13 人组成，从事的工作相辅相成还各自担当原来的工作，团队类型是〔〕A、自我治理B、虚拟C、跨职能D、问题解决答案：C解析：跨职能类型附和矩阵组织形式，短阵组织形式的特点为同属于两个部门有两个领导，即在团队或工程中担当相应工作，又属于原来的职能部门。
3、人格讲究时效，保持确定情感距离，做事为达目的不择手段属于〔〕A、自恋B、心情C、马基雅维利D、精神病答案：C解析：马基雅维利是意大利政治家和历史学家，以主见为达目的可以不择手段而著称于世，马基雅维利主义也因之成为权术和谋略的代名词。
4、公司招网站设计员，设计网页，测试方法属于〔〕A、工作样本测试B、评价中心技术C、学问测试D、心理测试答案：A解析：工作样本测试就是在一个对实际工作的一局部或全部进展模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。
其最大的测试优点是测试内容与实际工作的相关度格外高。
5、以下哪个不属于竞业限制人员〔〕A、董事长B、核心技术人员C、会计五年D、董事会秘书答案：A解析：竞业限制人员包括企业的高级治理人员、高级技术人员以及负有保密义务的人员。
董事长属于企业的法定代表人，不属高管层。
6、劳动力参与率的说法正确的选项是〔〕A、对一个国家来讲，劳动力参与率越高越好B、其他条件确定时，女性相对工资率上升有助于女性劳动力参与率上升C、劳动力参与率是指就业人口在劳动力年龄内人口所占百分比D、养老金福利水平提高使退休人员劳动力参与率上升答案：B解析：劳动力参与率是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区16 岁以上人口中所占的百分比。
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职位评价的四种方法
职位评价是对一个职位的工作内容、绩效和能力要求进行全面评估的过程。
对于雇主来说，职位评价可以帮助他们更好地了解职位的需求，为招聘和选拔合适的人才提供参考。
而对于求职者来说，职位评价可以帮助他们更好地了解职位的职责和要求，从而决定是否适合自己。
那么，如何进行职位评价呢？下面将介绍四种常用的方法。
方法一：工作分析法
工作分析法是通过观察、记录和分析工作内容和任务来评价职位。
这种方法主要包括对职位的任务和职责进行详细描述，确定工作目标和绩效标准，以及评估职位对组织目标的贡献程度。
通过工作分析法，可以了解职位的具体要求和工作流程，有助于确定所需的技能、知识和经验。
方法二：能力模型法
能力模型法是通过定义职位所需的核心能力和技能来评价职位。
这种方法主要包括对职位所需的技术能力、管理能力、沟通能力等进行分析和评估。
通过能力模型法，可以明确职位所需的关键能力，并根据这些能力制定招聘标准和选拔要求，以确保招聘到合适的人才。
方法三：绩效评估法
绩效评估法是通过评估职位的绩效指标来评价职位。
这种方法主要包括制定绩效指标和标准，收集和分析绩效数据，以及对绩效进行评估和提升。
通过绩效评估法，可以了解职位的工作成果和绩效水平，从而评价职位的价值和效果。
方法四：市场调研法
市场调研法是通过对同类职位进行调研和比较来评价职位。
这种方法主要包括对同行业或同类职位的工作内容、薪酬水平、职业发展等进行调研和分析。
通过市场调研法，可以了解职位在市场上的竞争力和吸引力，从而评价职位的市场价值和竞争力。
职位评价是一个综合考量职位工作内容、绩效和能力要求的过程。
通过工作分析法、能力模型法、绩效评估法和市场调研法等方法，可以全面评价职位，为招聘和选拔合适的人才提供依据，同时也帮助求职者更好地了解职位的职责和要求。
在实际应用中，可以根据具体情况选择合适的方法，以确保职位评价的准确性和可行性。