第二章 招聘与配置课后习题

第二章招聘与配置

1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

（1）员工素质测评的基本原理：

1）个体差异原理：员工测评的基本假设是：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的；

2）工作差异原理：另一个假设是：不同的职位具有差异性；

3）人岗匹配原理：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

（2）员工素质测评的类型：

1）选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评（用于招聘或晋升），其特点：①强调测评的区分功能；②测评标准刚性强；③测评过程强调客观性；④测评指标具有灵活性；⑤结果体现为分数或等级。

2）开发性测评：以开发员工素质为目的的测评（用于培训或职业规划），其特点：①摸清情况；②了解优势与不足；③指出努力方向；④提供开发依据。

3）诊断性测评：了解现状或查找根源为目的（用于确定岗位需求），其特点：①测评内容或者十分精细（查找原因）、或者全面广泛（了解现状）；②结果不公开；③有较强的系统性。

4）考核型测评（鉴定性测评）：鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度，经常穿插在选拔性测评中（用于绩效考核），其特点：①概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的；②结果要求有较高的信度与效度。

（3）员工素质测评的主要原则：1）客观测评与主观测评相结合；2）定性测评与定量测评相结合；3）静态测评与动态测评相结合；4）素质测评与绩效测评相结合；5）分项测评与综合测评相结合。

2.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。

测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动中心与纽带。

（1）素质测评体系的的三个要素：标准、标度、标记

1）标准：就是指测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为

特征或表征的描述与规定。

2）标度：即对标准的外在形式的划分。

3）标记：对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率相联系才有意义。

（2）测评标准体系的构成：测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。

1）横向结构：

①结构性要素（静态）：包括身体素质和心理素质；

②行为环境要素（动态）：包括工作性质和组织背景，工作性质：工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位，组织背景：人际关系、群体素质、领导因素、组织状况；

③工作绩效要素：包括工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等。

2）纵向结构：根据测评目的规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。

①测评内容（对象与范围）：实现目标的重要手段；

②测评目标（明确规定内容）：主要依据测评目的与工作职位要求；

③测评指标（目标具体分解）：测评目标操作化的表现形式。

（3）测评指标设计的原则：1）与测评对象同质的原则；2）可测性原则；3）普遍性原则；4）独立性原则；5）完备性原则；6）结构性原则。

3.简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

（1）品德测评：

1）FRC品德测评法（借助计算机技术）；

2）问卷法（卡特尔16因素问卷）；

3）投射技术（心理学），特点：①测评目的的隐蔽性；②内容的非结构性与开放性；③反应的自由性。

（2）知识测评：对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。

“教育认知目标分类学”的六个由低到高的层次：记忆（对知识的记忆）、理解（对知识的叙述、解释、归纳）、应用（对概念、原理、法则加以应用）、分析（把某一事实材料分解为若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系）、综合（对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体）、评价（对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断）。

（3）能力测评：

1）一般能力测评：智力测验（个别/团体）；

2）特殊能力测评：具有专业特色与要求（行业、组织与岗位特定能力）；

3）创造力测评：托兰斯创造性思维、威廉斯创造力、吉尔福德智力；

4）学习能力测评：多种方式：心理测验（最简单有效的）、面试、情景测验，具体的应用形式是笔试。

4.简述构建测评标准体系以及素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤。

（1）构建测评标准体系：员工素质测评的量化技术

1）一次量化与二次量化

一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，也称实质量化；

二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后定量刻画的量化形式。

2）类别量化与模糊量化

类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字；

模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

3）顺序量化、等距量化与比例量化

顺序量化：对象两两比较排序，之后一一赋予相应顺序数值；

等距量化：除顺序排序外，要求任何两个素质测评对象间的差异相等，之后才给对象一一赋值；

比例量化：不仅素质测评排序等距，而且还有存在倍数关系，然后再给测评对象赋值。

4）当量量化：先选择某一中介变量，把不同类别/不同质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质量化。

（2）测评标准体系构建的步骤：1）明确测评的客体与目的；2）确定测评的项目或参考因素；3）确定素质测评标准体系的结构；4）筛选与表述测评指标；5）确定测评指标权重（德尔菲法、主观经验法、层次分析法）；6）规定测评指标的计量方法（客观性测评指标、主观性测评指标）；7）试测或完善素质测评标准体系。

（3）员工素质测评的具体实施步骤：

1）准备阶段：①收集必要的资料；②组织强有力的测评小组（选人要公正）；

③测评方案的制定（包括对象、目标、指标、标准、方法）。

2）实施阶段（整个测评过程的核心）：①测评前的动员；②测评时间和环境的选择；③测评操作程序（测评指导语的内容）。

3）测评结果调整：①引起测评结果误差的原因（测评指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应（以点概面）、近因误差、感情效应、参评人员训练不足）；

②测评结果处理的常用分析方法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析）。

4）综合分析测评结果：①测评结果的描述；②员工分类；③测评结果分析方法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析）。

5.简述应聘笔试的概念、种类，笔试设计与应用的程序，应聘笔试试题的设计方法。

（1）应聘笔试的概念：应聘笔试就是采用笔试测试的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。笔试又称纸笔测试，或纸笔测试法，从广义上说，它是以书面形式测量、考核应试者的知识水平、分析力、判断力、想象力、记忆力以及文字表达、逻辑推理等能力素质的一种重要工具，从狭义上看，笔试主要是指对应试者知识水平的测量和检验。它是由主考部门根据工作岗位的需要，事先拟定好笔试试题，让应试者以书面形式作答，从而对应试者的基础知识、专业知识、