图书馆图书馆员队伍建设与绩效考核制度
图书管理员如何应对图书馆的人员管理和团队建设
图书管理员如何应对图书馆的人员管理和团队建设图书馆作为一个重要的文化场所，人员管理和团队建设对于提供优质的图书馆服务至关重要。
作为图书馆的核心管理者，图书管理员需要具备一定的管理技能和团队建设能力，以有效地管理图书馆的人员，并建设一个协作高效的团队。
本文将探讨图书管理员应对图书馆人员管理和团队建设的方法和策略。
1. 人员管理在图书馆的人员管理中，图书管理员需要重点关注以下几个方面：1.1 人员招聘与选拔为了建设一个高素质的图书馆团队，图书管理员应制定招聘和选拔的标准。
这些标准应该包括专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
通过面试和测试等方式，筛选出最符合要求的候选人，并将其招聘到图书馆。
1.2 岗位分工与责任明确图书馆内的工作往往需要涵盖多个方面，如采编、维护、服务等。
因此，图书管理员应该为每个人员明确岗位，明确每个岗位的责任和职责，使每个员工都清楚自己的工作任务，从而提高工作效率。
1.3 培训与发展图书馆的服务需求和技术发展日新月异。
图书管理员应根据图书馆的需求，规划和组织培训计划，提供必要的培训资源和机会。
通过培训和发展，提升员工的专业素养和工作能力。
2. 团队建设团队建设是图书馆人员管理的重要组成部分。
以下是一些团队建设的方法和策略：2.1 建立明确的团队目标图书管理员应与团队成员共同确定明确的团队目标，让每个成员明白他们的工作目标和团队的使命。
通过明确的目标，团队成员可以更好地协同合作，充分发挥个人优势。
2.2 鼓励沟通与合作图书管理员应鼓励团队成员之间的沟通和合作，建立一个开放和互相支持的团队文化。
定期组织团队会议和讨论，分享心得和经验，并提供一个平等和尊重意见的环境。
2.3 奖励与激励机制图书管理员应建立适当的奖励与激励机制，激发团队成员的积极性和工作动力。
可以通过赞扬、奖励、晋升等方式，鼓励和表彰团队成员的优秀表现，营造一个竞争与进步的团队氛围。
2.4 有效的冲突管理团队中难免会出现意见分歧和冲突。
图书管理员如何应对图书馆的人才招聘和绩效考核
图书管理员如何应对图书馆的人才招聘和绩效考核在现代社会中，图书馆作为知识传播和文化交流的重要场所，承担着重要的社会职责。
而图书管理员作为图书馆的核心工作人员，其人才招聘和绩效考核对于图书馆的运营和发展至关重要。
本文将从人才招聘和绩效考核两个方面，探讨图书管理员如何应对这些挑战。
一、人才招聘人才招聘是图书馆建设的重要一环，合理的人才配置能够提高图书馆的效率和服务质量。
图书管理员在人才招聘过程中需要注意以下几点：1.明确招聘需求：图书管理员在招聘前，应与图书馆管理层充分沟通，明确所需人才的具体岗位要求和职责，确保招聘工作顺利进行。
2.广泛宣传招聘信息：图书管理员可以通过多种渠道宣传招聘信息，如通过各大招聘网站、校园招聘等途径，吸引更广泛的应聘者，提高招聘效果。
3.精心筛选简历：人才招聘过程中，图书管理员需要仔细阅读和筛选应聘者的简历，对于符合岗位要求和条件的应聘者进行初步筛选，为后续面试提供参考。
4.科学规范的面试环节：图书管理员需要在面试环节中制定科学的评分标准，并与面试官充分协商和沟通，确保面试工作的公正性和准确性。
5.综合评估和决策：在完成面试环节后，图书管理员需要与管理层进行充分的讨论和评估，基于应聘者的综合素质、专业知识和岗位匹配度等因素，进行综合评估并最终作出决策。
二、绩效考核绩效考核是衡量图书管理员工作表现的重要指标，合理的绩效考核能够激励员工潜力、提高工作积极性。
在绩效考核过程中，图书管理员需注意以下几点：1.设定明确的目标和指标：图书管理员需要与员工共同制定明确的工作目标和绩效指标，确保员工清楚知道自己的工作重点和评价标准。
2.定期反馈和交流：定期与员工进行面对面的交流和反馈，及时指出工作中存在的问题和不足，同时也要肯定员工的优点和成绩，为员工提供积极的工作环境和成长空间。
3.激励机制的建立：为了激励员工积极的工作，图书管理员需要建立完善的激励机制，比如设立奖励制度、晋升机制等，让员工能够得到合理的回报和认可。
厦门大学图书馆的绩效考核评价体系
Based on the reform practice of Xiamen University Library’s performance appraisal， this paper
proposes a feasible performance appraisal system for university libraries， in which both BSC and KPI are
本文以厦门大学图书馆以下简称厦大馆的实践分析和设计以bsc和kpi相结合的高校图书馆以下简称高校馆绩效考核评价体系意在结合发展目标采取恰当的方法还原绩效考核的本质论证bsc与kpi相结合的考核评价体系在高校馆的可行性和有效性助益高校馆绩效考核的改革与创新
工作探索
厦门大学图书馆的绩效考核评价体系
陈丽娟，陈 滨，刘海霞
2017 年厦门大学入选国家公布的 A 类世界
标采取恰当的方法还原绩效考核的本质，论证
一流大学建设高校之后，明确创建世界一流大学
BSC 与 KPI 相结合的考核评价体系在高校馆的可
的“两个百年”战略目标和“三步走”战略部
行性和有效性，助益高校馆绩效考核的改革与
署，提出“完善建立以贡献度、保障度、有效
摘
要
通过厦门大学图书馆绩效考核评价体系改革实践，探讨 BSC 与 KPI 相结合的高校图书馆绩
效考核评价体系的构建，提出绩效回报预期和创建过程中的注意事项，力图探索更科学的绩效考核
方法，实现高校图书馆绩效考核评价体系创新，助推“双一流”建设下的高校重大战略目标实现。
关键词
平衡计分卡
引用本文格式
关键绩效指标
究不断深入，BSC 和 KPI 被越来越多应用到高校
公共图书馆员工绩效考核评估方法研究
垂于思想品德和政治素质 ，存在抽象化和难于量
化的弊病 。二是基于业绩指标的考核。该模式认 为业绩可具体体现为工作和任务完成的数量 、质
量 、时 间 、成 本费用 等 ，采用 的指 标是 一 系列 既
的了解 ，这是绩效管理 的重要环节。而大多数公
共 图书 馆 目前 的岗位量 化指 标 只下达 到部 门下属
缺乏对图书馆员角色定位及其岗位特征的科学分
析 ，其考 核 结 果 难 以体 现 图 书 馆 员 工 作 的特 殊
性 。而且 ，这 种考核 范式 是对 整个 人 的考核 ，侧
将图书馆整体业务细化 ，明确各部 门业务范 围的任务 目标 ，明确各 岗位 职责 内容 、工作标 准 和工作要求 ，使馆员对 阶段 内的任务标准有清晰
思 想 品德素 质 、身体素 质 、心理 素质和政 治素 质
按 照前 面所述 的绩效 考核 方法 ，可 以 比较 好 地将量 化指标 和非量 化指标 进行 融合 来综 合评 价 员工 的工作绩 效 ，但 是 如果评 价指标 的权 重一 直 保持某 个值 ，则有 可能对 员工 的 日常工作 偏好 起 到一定 的引导 作用 ，哪些 指标 的权 重大 ，则平 时
量化考核指标体 系进行结合 采用综合评分 的方
法。
对于 公共 图书馆 员工 的绩效 考核 而言 ，有 一
个关 键 的问题在 于公 共 图书馆部 门 比较多 ，员 工
岗位 比较 复杂 ，不 同的部 门 以及 不 同 的岗位上 的 职 工 ，对 他们进 行绩 效考 核 的标 准很 难确 定 ，尤
员 的动 机 、个 性特 质等 内在个 体特 征对绩 效 的影
响和价值 ，等等 ，这些问题仍然是 图书馆绩效考
图书馆绩效管理与激励机制——以武汉纺织大学图书馆为例
挫伤， 也导致工作效率降低 。
秀” ， 结果提交馆绩效考核小组 。
３ ３
第３ ３卷
第１ ５ ７期
高 校 图 书 馆 工 作
２ ０ １ ３年第 ５期
（ ５ ） 考核 小 组 审批 各部 门考 核 结 果 ， 并 集 中各 部 门“ 优秀” 进 行全馆 述 职考 核 ， 由全 馆馆 员进 行对
馆员绩效考核的主要指标参考学校考核指标 ， 包括德、 能、 勤、 绩 ４个 方 面， 其 量化 考核 标 准见 表 １ 。
表１ 图书馆德能勤绩量化考核表 勤 （ ２ ０分） 工作责任心 工作态度 出勤情况 无责任差错 事故
、
绩 （ ３ ５分） １ ０ ４ ４ ２ 完成工作任务 工作质量 工作效率 科研成绩 ２ ０ ８ ５ ２
第３ ３卷
第１ ５ ７期
高 校 图 书 馆 工 作
２ ０ １ ３年第 ５期
【 事业 ・ 管理 】
图书馆绩效管理与激励机制
— —
以武汉纺织大学图书馆 为例
Hale Waihona Puke ●滕 胜娟 （ 武 汉 纺 织 大 学 武 汉 ４ ３ ０ ０ ７ ３ ）
［ 摘 要】 文章分析 了国内高校 图书馆 员激励现状 ， 并介 绍 了武汉纺织大 学图书馆 以绩 效管理为核心 ， 把薪酬
２ ． ２ 绩 效考核 的主要指 标
其考评 ， 最终评选出“ 优秀” 考核奖报校人事处。 （ ６ ） 各部 门 内部通 报 考 评 情 况 ， 并 由馆 员 选 择 下 一年工 作 岗位 。
德 （ １ ５分 ） 项 政 治思想表现 ５ ３ ３ ４ 能 （ ２ ５分） 实际工作能力 业务学 习 组织能力 创新能力 １ ０ ６ ５ ４
馆员绩效考核与激励机制的研究
职业道德和服务态度 （ ４分 ） ； 能： 实际工作 能力 （ １ ０分 ） ， 业 务学 习（ ６分 ） ， 组织能力 （ ５分 ） ， 创新能力 （ ４分 ） ； 勤： 工作 责任心 （ １ ０ 分） ， 工作态度 （ ４分 ） ， 出勤情况（ ４分 ） ， 无 责任差错 、 事故（ ２分 ） 。 图书馆工作部 门分散 ， 分工细 致 ， 每 个工作 岗位 自成 一体 、
考核并根据考核结果 制定 相应的激励机制 ， 可激发馆员 的活力 ，
此绩效考 核的科 学有效 需要 分阶段 、分岗位去建立相应 的考核
体系， 并随时做出相应 的调整 。 １ ． ２ 绩效 考核 的主要依据 图书馆 内部部 门较 多 ，而且部 门之间工作 内容和特 征也有
调动馆员的创造性和积极 性 ， 提高馆员工作效率。本文将 以武汉
纺织大 学 图书馆 （ 以下简称我 馆 ） 为例 ， 详 细介绍高校 图书馆 如
何结合学校实行绩效 工资的时机 ，制定一套有 效的绩效考核 办
法， 并针对考核结果建立一套有效的激励机制 。
所差别 ，所 以在对 图书馆员绩效 进行有效考核 时必须建 立相应 科学 的考 核依 据。我馆主要 依据《 图书馆规章制 度》 以及 各部门 各 岗位工作 职责等 ， 并 由此成各 岗位考核 细化 指标 ， 在 执行馆 内制度和德 、 能、 勤方 面进行统一 ， 同时根据各 部门 岗位 的性 质 差异 在绩 的方 面对 考核内容和形式等又有所侧重 ，考核 依据尽 可能地 细化并 具有 可操 作性 ，这样的考核才会有据 可依 而不会 流于形式 ， 并 始终体现 出以人为本的管理思想 。 德、 能、 勤、 绩在 百分制 的考核 中各 占 １ ５分 、 ２ ５分 、 ２ ０分 和
图书馆人员管理制度10篇
图书馆人员管理制度10篇图书馆人员管理制度【篇1】1、树立“读者第一”的思想，主动热情地为读者提供导读服务，不断提高图书的利用率，降低拒借率。
不得与读者发生争执，若有争执或读者意见较多者经核实后扣发本人5%---10%的当月津贴。
如果因为个人失误影响集体考评者扣发本人10%---15%的当月津贴。
年底酌情扣发年终奖。
2、定期整理书库（最长不超过1周），保证图书架位准确，经常保持书库的清洁卫生，做到库容整洁。
3、严格执行《图书馆文献借阅规则》，对借阅过期的读者及时催还书刊，严格执行丢失、损毁图书的赔偿和借阅过期处罚规定。
4、办理借书手续时，要严格检查借书卡，不允许读者持他人借书卡借书。
要认真核对所借图书的书名和登记号是否与图书著录信息一致，不符者要查出原因，调整无误后方可外借。
读者还书时，要认真核对、检查。
归还的图书要立即上架。
破旧的图书要随时装订、粘贴、修补。
5、书库在收到新书后应做好藏书统计，并由双方经办人签字。
每年对图书清点1次，并向馆长提交书面报告、存档。
6、工作人员对开架书经常进行巡视整架，随时纠正错位，保持架位的正确和整齐。
采取有力措施严防偷盗图书。
图书正常丢损率应控制在5‰以内。
如果由于监管不力造成图书丢损率超过5‰者，由监管人承担赔偿责任。
图书馆文献借阅规则1、本馆文献暂时只对本院教职工、学生借阅（有馆际互借者除外）。
除字典、词典、年鉴、百科全书等工具书外全部可外借。
2.书刊外借数量：教职工每人每次最多借3册，学生因写论文、做毕业设计所需借阅，由指导教师负责集中办理借阅手续。
3、借阅期：教师每册书刊借期2个月。
因教学和科研需要，教师所借的专业书刊到期可续借1次。
续借时，必须把书刊带回馆办理手续，续借时间1个月。
4、读者所借书刊请按期归还，逾期不还者：在60天以内的，每过期1天，罚款1.0元；在60天—1年内，每过期1天，罚款2.0元。
超过1年者，视为丢书，按规定扣款。
（说明：在寒暑假期间应归还的图书，可在开学后两周内还清，如逾期不还，寒暑假期计入借期，并按上述规定处罚。
XX职业技术学院图书馆业绩绩效奖励工资分配方案
XX职业技术学院图书馆业绩绩效奖励工资
分配方案
一、奖励性绩效分配原则
按照《XX职业技术学院奖励性绩效工资分配办法》，建立健全的考核制度，强化岗位职责管理，以岗定酬，主要用于除基本绩效奖励工资以外的各项工作奖励。
依据《学院岗位绩效考核办法（试行）》的指导思想，逐步实现从“身份管理”到“岗位管理”的转变。
奖励性绩效工资与年度考核、日常考勤及基本绩效奖励工资以外的工作量挂钩。
一、实施范围
全馆在职员工，包括聘用人员。
二、业绩绩效奖励工资分配及扣除。
（一）岗位系数（主要参考学院核定的行政教辅岗位系数）
（二）从学院核拨给部门的绩效总额中提取1200元作为年度考核优秀的奖金。
年度考核不合格者，扣除学院核定系数绩效的一半。
（三）馆内工会工作负责人和计生负责人从学院核拨给部门的绩效总额中分别提取200元作为工作绩效工资。
（四）考勤绩效
1、无故不参加考勤打卡者视为旷工上报学院。
2、每缺勤一天扣取个人业绩性绩效工资30元。
三、附则
本方案从年月日起实施。
本方案未涉及的奖励性绩效工资分配办法，按照学院现有文件执行。
若学院有修改制定新的奖励性绩效工资分配办法，将根据实际情况进行修改、补充。
图书馆
年月日。
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图书馆图书馆员队伍建设与绩效考核制度
在现代社会中，图书馆作为知识的宝库和文化的殿堂，发挥着不可
替代的作用。
而图书馆员作为图书馆的中坚力量，对于图书馆的建设
和发展起着至关重要的作用。
因此，如何建设一个高效稳定的图书馆
员队伍以及建立科学合理的绩效考核制度，已成为图书馆管理者亟待
解决的问题。
1.图书馆员队伍的建设
1.1 岗位职责明确
图书馆员队伍建设的首要任务是明确各级图书馆员的岗位职责，确
保每个岗位的职责清晰明确，避免岗位之间的职责冲突，提高工作效率。
在岗位职责明确的基础上，还需要为图书馆员提供良好的培训和
发展机会，使其能够不断提升自身能力，适应图书馆的发展需求。
1.2 培养专业能力
图书馆员作为专业人员，需要具备扎实的图书馆学和相关专业知识。
因此，在图书馆员队伍建设中，应注重培养图书馆员的专业能力。
可
以通过组织培训班、讲座等形式，提高图书馆员的专业素养，激发他
们对于图书馆事业的热情。
1.3 团队合作
图书馆工作需要团队协作，图书馆员之间的团队合作能力对于图书
馆的正常运转至关重要。
因此，在图书馆员队伍建设中，应注重培养
图书馆员的团队合作能力。
可以通过定期组织团队活动、培训班等形式，增进图书馆员之间的交流和合作，促进他们的团队意识和协作能力的提高。
2.绩效考核制度的建立
2.1 定期评估
绩效考核是评价图书馆员工作绩效的一种方式，可以通过定期评估的方式，客观地评价图书馆员的工作绩效。
评估主要包括岗位职责履行情况、工作态度与素质、工作成果等方面。
通过评估结果，可以及时发现图书馆员的不足之处，并给予及时的帮助和指导。
2.2 独立评审
为了保证绩效考核的公正性和客观性，建议引入独立的专业人员或者第三方机构进行绩效评审。
独立评审可以避免主观性的评价和不公正现象的发生，客观地评价图书馆员的绩效表现。
2.3 绩效奖励与激励
为了提高图书馆员的工作积极性和创造性，可以建立绩效奖励与激励机制。
在绩效评估之后，对于表现优秀的图书馆员可以给予奖励，激励其工作动力和创新能力。
奖励可以采用物质奖励和非物质奖励相结合的方式，既满足图书馆员的物质需求，又能提高工作满意度和归属感。
3.总结与展望
图书馆图书馆员队伍建设和绩效考核制度的完善是图书馆管理者的重要任务。
只有建立一个高效稳定的图书馆员队伍，才能更好地推动图书馆的建设和发展；只有建立科学合理的绩效考核制度，才能激发图书馆员的工作积极性和创造性。
在未来的发展中，我们应不断完善和优化图书馆员队伍建设和绩效考核制度，以适应图书馆工作的需求和发展的要求。