市场部销售人员薪资方案参考
销售人员工资提成比例方案
销售人员工资提成比例方案（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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市场部薪酬制度范文
市场部薪酬制度范文市场部是企业中非常重要的部门之一，负责市场策划、销售推广、客户开发以及品牌宣传等一系列工作。
为了鼓励市场部员工的积极性和创造性，设立合理的薪酬制度是必不可少的。
一个良好的薪酬制度可以激发员工的工作动力，帮助公司吸引和留住优秀的市场人才，提高整体市场业绩。
制定市场部薪酬制度需要考虑多个因素，包括市场部员工的工作职责、绩效考核标准、市场竞争情况等。
下面将详细介绍一种市场部薪酬制度的设计。
1.薪酬激励机制：市场部员工的薪酬主要由基本工资、绩效奖金和特别奖励组成。
-基本工资：基本工资是市场部员工的固定薪酬，根据员工的岗位等级和工作经验来确定，保证员工的基本生活需求。
-绩效奖金：绩效奖金根据员工的绩效表现来给予相应的奖励。
绩效考核指标可以包括销售额、市场份额、客户满意度、市场调研结果等。
通过绩效奖金的设置，可以激发员工的工作积极性，提高业绩。
-特别奖励：特别奖励用于鼓励员工在特殊情况下的出色表现。
比如完成重大项目、获得重要客户或者达到了公司设定的一定目标等。
特别奖励的金额可以根据具体情况进行灵活确定，可以是一笔额外的奖金或者其他形式的奖励，如旅游机会、培训机会等。
2.薪酬调整机制：为了反映市场竞争状况和员工业绩的变化，需要设立薪酬调整机制。
一般可以每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现和市场行情来确定调整幅度。
调整幅度可通过员工的绩效考核结果和薪酬市场调研结果综合考虑。
3.提升机会和福利待遇：为了鼓励员工自身能力的持续提升，并提高员工的工作满意度，可以设立提升机会和福利待遇。
例如，提供培训、进修等机会，帮助员工不断更新市场营销知识和技能，提升个人竞争力。
同时，可以提供一些福利待遇，如医疗保险、带薪年假、节日福利等，以提高员工的工作满意度和归属感。
4.透明公正的管理流程：薪酬管理流程应该完全透明，员工应清楚了解薪酬结构和考核标准。
同时，应建立公正的绩效考核机制，确保员工的绩效考核结果公平公正。
营销部工资及提成方案定稿
营销部工资及提成方案定稿营销部工资及提成方案定稿一、薪资基础营销部员工的基础薪资应根据其岗位所需技能、经验和市场行情分级确定。
本公司将按以下标准划分薪资档次：1. 初级营销顾问：底薪4000元/月；2. 中级营销顾问：底薪6000元/月；3. 高级营销顾问：底薪8000元/月；4. 营销主管：底薪10000元/月；5. 营销经理：底薪12000元/月。
二、提成方案1. 对于成功完成销售任务且收到款项的，将按照销售额的百分比发放提成；2. 提成比例：初级营销顾问：5%中级营销顾问：7%高级营销顾问：10%营销主管：15%营销经理：20%3. 确定销售任务时，将以所属营销人员的业绩为基础，结合公司产品和市场情况，给出合理的销售目标，并与营销人员确认；4. 一个销售任务的时间为一个月，如果营销人员在一个月内完成了多个销售任务，则按照完成的销售任务依次计算提成；5. 提成计算公式为：提成金额 = 销售额×提成比例。
三、奖励机制在实际工作中，为了激励营销人员热情积极地推销我们的产品，公司将根据营销人员的业绩和表现，对其给予相应的奖励。
1. 月度最佳销售奖：每月评选出一位业绩最佳的销售人员，奖励提成金额的1.5倍。
2. 年度最佳销售奖：每年评选出一位业绩最佳的销售人员，奖励提成金额的3倍。
3. 团队销售奖：每月评选出业绩最佳的销售小组，奖励每个组员提成金额的0.5倍。
四、绩效考核为了促进营销部员工更好地完成销售任务，公司将定期进行绩效考核，具体如下：1. 销售任务完成情况根据制定的销售任务完成情况与实际完成情况进行对比，得出绩效分数。
2. 客户满意度对客户进行满意度调查，反馈结果作为绩效考核依据。
3. 工作表现综合考虑员工在工作岗位上的表现，给予绩效分数。
五、结算方式绩效考核完成后，工资和提成将在下个月的15日结算，工资和提成款项将通过银行转账方式支付给营销部员工。
六、总结营销部员工的工资和提成方案不仅能够激励员工积极推销产品，促进公司业绩的快速提升，同时也能够激发员工的士气，提高员工的工作积极性和创造力。
市场发展部开发销售人员岗位薪资实施方案
3
工业组开发员
3人
岗位评定
试岗：岗位调整三个月内。
正式：开发岗位满三个月，能独立完成开发工作。
薪资等级
试岗：3480元（基本工资1300元+绩效工资2180元）
正式：3680元（基本工资1500元+绩效工资2180元）
执行标准
1、绩效工资与年度经营指标挂钩考核，根据工作实际全年分2次考核：1-8月份为一个考核周期（占比40%,即回款160万元），9-12月为一个考核周期（占比60%，即回款240万元）。
执行标准
1、绩效工资与年度经营指标挂钩考核，将全年指标分
为12个月考核，平均每个月销售CNGY万Nm3。
2、月绩效工资考核标准如下：
月度销售Y万Nm3，则正常发放绩效工资2180。
月度低于Y万Nm3，则每少1万Nm3扣减月度绩效元。
月度高于Y万Nm3，则每多1万Nm3奖励月度绩效元。
注：绩效工资实行“月度考核，年度综合”的办法。
月度高于23.12万元，则每多1万元奖励月度绩效75元。
注：绩效工资实行“月度考核，年度综合”的办法。
5
试岗：岗位调整三个月内。3
正式：开发岗位满三个月，能独立完成开发工作。
薪资等级
试岗：3480元（基本工资1300元+绩效工资2180元）
正式：3680元（基本工资1500元+绩效工资2180元）
3%
施工期间，负责用户燃气安装合同执行进度的协调跟进。
同工程部协调后与用户确定完工日期，明确告知用户用气性质并在合同中做好约定，负责协调用户在施工期间提出的临时性诉求。
2%
负责已安装用户各项信息的统计
市场营销专员薪酬福利与绩效考核方案
R深圳市康澈净水设备有限公司市场营销专员薪酬福利与绩效考核方案一、薪酬福利标准：1、薪酬福利及绩效结构：基础工资+绩效工资+保险+餐补+通信补助+房贴+交通补助+全勤奖+销售业绩提成+销售业绩奖励。
2、市场营销专员月薪酬福利标准：基础工资1000元+绩效工资500元+保险+餐补180元+通信补助50元+住房补贴150元+交通补助70元+全勤奖50元+销售业绩提成+销售业绩奖励.二、销售任务及业绩提成标准：1、市场营销专员的月基本销售任务为3万元，该任务不计提成。
2、月实际销售额在3—10万元（含），超出基本任务部分按2%提成（不含税，所需税额由公司承担，下同）。
3、月实际销售额在10—20万元（含），超出基本任务部分按2.5%。
4、月实际销售额在20万元以上，超出基本任务部分按3%提成。
三、业绩奖励标准：1、月度奖：月度实际销售额在5--10万元（含），超出基本任务额部分在同时享受月度提成之外，公司另外予以1%的奖励；月度实际销售额在10--20万元（含），超出基本任务额部分在同时享受月度提成之外，公司另外予以1.2%的奖励；月度实际销售额在20万元以上，超出基本任务额部分在同时享受月度提成之外，公司另外予以1.5%的奖励。
3、季度奖：季度实际销售总额在45万元以上，超出季度基本总任务额部分在同时享受月度提成及奖励外，公司另外予以1%的奖励。
4、年度奖：年度实际销售总额在180万元以上，超出年度基本总任务部分在同时享受月度提成及奖励、季度奖励之外，公司另外予以1.2%的年度奖励。
四、业绩提成与业绩奖励界定事项：1、以上提成及奖励以实际单项订单全额回款为计核的基本前提。
对小型过滤式设备的订单，未全额回款者不计核提成及奖励；对大型污水处理设备的订单，客户未支付尾款额在5%及其以下时可全额计核提成及奖励。
2、提成及奖励工资均与绩效考核结果挂钩。
3、提成及奖励在下月薪酬发放中一并兑现。
五、试用期、转正与绩效工资规定：1、办理入职手续后，公司对新员工集中进行4天的入职培训。
公司市场开发部门薪酬设计实用方案(中小民企)
公司市场开发部门薪酬设计实用方案（中小民企）
电话销售员（电销）薪酬：
1、基本工资1500元。
（平均每天打电话120—150个）
2、绩效工资按实际完成情况计提。
（经过事业部确认的数据为准）
3、XXXX年由电话销售员提供信息给精机事业部与普机事业部，计划
成交60—100台，金额3000-5000万，获得信息费30-50万
4、XXXX年市场开发部建立用户信息库：A、B、C类客户达到 20000
家，意向客户达到200家，成交客户达到60家。
市场开发专员薪酬:
（1）基本工资1500元。
（平均每天拜访用户1—2家）
（2）销售机床为小龙门、轻型小龙门、复合龙门。
XXXX年意向客户成交率达到30%，计划销售机床24台，金额2000万，平均每
人6台，金额500万。
（3）销售提成计算方法：
（4）信息来源于电话销售或机电公司，需支付信息费按提成的30% （5）合同成交得到公司总经理、副总、技术部相关人员支持，技术支持费用由公司承担。
资料管理员薪酬：
1、基本工资1800元。
2、绩效工资按实际完成情况计提。
数据库每增加100个A/B/C类及机电公司客户信息，可获得 5 元；。
【参考借鉴】市场部薪酬体系.doc
市场部薪酬提成管理体系第一章市场部组织架构一、市场部职责：市场部负责公司市场拓展、策划及推广、渠道管理、团队管理、客户开发和产品销售工作。
二、市场部岗位设置：市场部内各岗位职务级别根据工作表现，由市场部负责人、人事经理进行推荐，由总经理进行考核评定，董事长给予核实定级。
三、市场部人员编制：1、本薪酬方案包含拓展经理、高级拓展经理、省区经理、大区经理四个职位；2、市场人员薪酬体系构成为：（拓展经理）月度总收入＝基本工资+绩效工资+个人提成+交通补贴+电话补贴（高级拓展经理、省区经理、大区经理）月度总收入＝基本工资+绩效工资+管理津贴+个人提成+管理提成+交通补贴+电话补贴3、每个职位设4个薪酬等级（A、B、C、D），每个职位的员工薪酬原则上都从本岗位的D级开始（有特别优秀的直接适用上一级岗位）；4、除拓展经理不设试用期外，其余三个职位高级拓展经理、省区经理、大区经理均设3个月试用期，其中省区经理、大区经理试用期工资按本职位的D级开始；5、具体每个团队共设多少拓展经理，由市场部负责人根据实际情况制定。
第二章市场人员工资一、市场人员工资收入构成：优质参考文档（2）管理津贴是给予高级拓展经理、省区经理、大区经理这三个岗位管理团队的相应报酬，参与当月团队绩效考核；（3）绩效工资是指按每个岗位每个等级均拿出工资总额的20%作为当月绩效考核部分，在20%的绩效考核工资里面分为80%的当月业绩考核与优质参考文档20%工作能力考核。
第三章市场人员绩效考核一、市场人员绩效构成：（拓展经理）绩效＝个人绩效（高级市场经理、省区经理、大区经理）绩效＝个人绩效+团队绩效第三章市场人员提成一、市场人员提成构成：1、（拓展经理）提成收入＝个人提成2、（高级拓展经理、省区经理、大区经理）提成收入＝个人提成+管理提成3、拓展经理只有个人提成。
4、高级拓展经理除了个人提成，还有管理提成，省区经理和大区经理无个人提成，只有管理提成。
优质参考文档一、晋级：拓展经理：个人业绩：以连续两个月为考核评定周期，连续2个月业绩考核都达标完成率≥100%，其每月的绩效考核均为90分以上的，从第三个月开始职位等级晋升一个级别；2、如果从拓展经理晋级为高级市场经理，由市场部负责人根据业绩考核和工作表现来任命。
市场部薪资方案
市场部薪资方案一、目的为了激励市场部员工发挥更大的潜力，提高工作积极性和工作效率，同时确保公司薪资方案的公平性和合理性，特制定本市场部薪资方案。
二、薪资构成市场部员工的薪资由基本工资、绩效工资、奖金和福利构成。
1. 基本工资：根据员工的工作经验、技能、岗位等级确定。
2. 绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定。
3. 奖金：根据公司的整体业绩和市场部员工的工作表现发放。
4. 福利：公司为员工提供的各项福利，如社保、带薪年假等。
三、岗位等级与基本工资市场部岗位分为初级、中级、高级三个等级，每个等级又分为若干个档次。
基本工资根据岗位等级和档次确定，具体标准如下：1. 初级岗位：2000-3000元/月2. 中级岗位：3000-5000元/月3. 高级岗位：5000-8000元/月四、绩效考核市场部员工的绩效考核以季度为单位进行，主要考核内容包括工作完成情况、工作质量、团队协作等。
考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，具体标准如下：1. 优秀：90分以上，给予全额绩效工资；2. 良好：80-89分，给予80%绩效工资；3. 合格：70-79分，给予60%绩效工资；4. 不合格：70分以下，不发放绩效工资。
五、奖金制度市场部员工的奖金根据公司整体业绩和市场部员工的工作表现确定。
具体标准如下：1. 年终奖金：根据公司年度业绩和员工年度绩效考核结果发放年终奖金。
年终奖金的额度根据公司的利润和员工的工作表现确定。
2. 业务提成：市场部员工通过个人努力达成销售目标的，可按照公司规定的比例获得业务提成。
具体提成比例根据销售目标难度和员工个人表现确定。
3. 其他奖励：市场部员工在工作中表现突出，如提出优秀的市场推广方案、达成重要销售目标等，可获得公司给予的其他奖励。
具体奖励内容和标准根据公司实际情况制定。
六、福利制度公司为市场部员工提供全面的福利制度，包括但不限于以下内容：1. 社保福利：公司为员工缴纳五险一金，以及补充医疗保险等。
市场开发部薪酬体系(草案)
市场开发部薪酬体系（草案）总则：多劳多得，公正合理一、薪酬构成：1、销售相关职位（市场开发部总监、渠道经理、策划经理、大区经理、区域经理、客户主管）：底薪+提成+奖惩+补贴+福利2、其他职位（销售内勤，平面设计）：固定月薪+奖惩+福利二、构成解释：1、底薪等级（包含固定月薪）：A、3500；B、3000；C、2500；D、1500；E、1200；F、1000；2、提成：基准提成为：铝合金 %；塑材 %①开发期提成：合同签定后三个月内，提成为基准的2倍②成长期提成：开发期后的六个月内，提成为基准提成的1.5倍③成熟期提成：成长期后的9个月内，提成为基准提成④维护提成：成熟期之后，提成为基准提成的0.5倍3、奖惩：①工作职责考核奖惩：根据市场开发部岗位职责每月进行考核，量化岗位职责进行评分，奖励前三名，惩罚末三名，；②业绩奖惩：根据销售目标分解任务，对业绩每月进行量化评分，奖励前三名，惩罚末三名；③风险奖惩：根据回款情况，制定风险警戒线，并每月进行量化评分，奖励前三名，惩罚末三名；④年终奖金：根据一年来考核奖惩、业绩奖惩、风险奖惩的全部情况，年终进行综合评分，制定年终奖金基准线，基准线之上的分优，良，普通三级，享受不同的年终奖，低于基准线之下的不享受年终奖金。
4、补贴：①通讯补贴：A、实报实销；B、300元/月；C、200元/月；D1、100元/月；E、80元/月。
②出差补贴：见出差补贴的相关规定5、福利：按照集团公司的相关规定执行注1：等级对应组织机构里的岗位，如A=市场开发部总监；注2：B，D等级除了特意分开列明，应包括B1、B2和D1、D2岗位。
三、具体岗位新酬体系：1、市场开发部总监：①底薪享受A级②提成为基准提成的%，提成基数为市场开发部全国市场总销量③奖惩由销售副总进行考核，考核要素有如下几点：工作职责、市场总风险、市场总业绩，年终综合评定。
④通讯补贴享受A级，出差补贴按集团相关规定⑤福利按照集团公司的相关规定执行2、渠道经理：①底薪享受B级②提成为基准提成的%，提成基数为市场开发部全国市场总销量③奖惩由市场开发部总监进行考核，考核要素有如下几点：工作职责、市场总风险、市场总业绩，年终综合评定。
市场部薪酬方案
市场部薪酬方案引言市场部作为一个组织中至关重要的一部分，其对公司的发展和竞争力起到了至关重要的作用。
一个完善的薪酬方案可以激励市场部员工的积极性和创造力，提高工作效率和团队合作。
本文将阐述一个具体的市场部薪酬方案，旨在鼓励员工的个人表现和团队合作。
1. 薪酬结构市场部薪酬方案的薪酬结构应包括固定薪酬和绩效奖金两部分。
固定薪酬为员工的基本工资，绩效奖金则根据员工的表现和市场部整体业绩进行奖励。
1.1 固定薪酬固定薪酬是市场部员工每月稳定获得的薪酬，旨在满足员工的日常生活需求。
市场部的员工工资水平将根据员工的职级和工作经验来确定，以确保内部薪酬的公平性和竞争性。
1.2 绩效奖金绩效奖金是市场部员工根据个人和团队的绩效获得的额外奖励。
绩效奖金的发放应与市场部整体业绩和个人绩效挂钩，以激励员工追求卓越的表现和积极的团队合作。
绩效奖金的具体计算方式可以根据员工的职位和员工的贡献度进行调整。
2. 绩效评估市场部薪酬方案的核心是绩效评估。
绩效评估是根据员工的表现和市场部整体业绩来评估员工的工作表现和贡献度，并据此确定绩效奖金的发放。
以下是常用的绩效评估方法：2.1 目标管理目标管理是一种将员工的个人目标与公司目标对齐的管理方法。
市场部的员工应与上级共同确定具体可衡量的目标，并定期进行评估和反馈。
完成目标的情况将作为绩效评估的重要指标之一。
2.2 360度评估360度评估是一种多角度、多维度的绩效评估方法，通过收集来自上级、下属、同事和客户的反馈来全面评估员工的表现。
市场部的员工可以通过此评估方法了解自己在团队中的表现情况，并根据反馈来提高自己的工作能力。
2.3 绩效排名绩效排名是将市场部员工按照绩效进行排序的方法。
根据每个员工的绩效得分，可以将员工分为不同的等级，以便确定绩效奖金的发放。
绩效排名着重激励员工之间的竞争，鼓励他们追求更好的表现。
3. 奖励计划在市场部薪酬方案中，奖励计划是激励员工的重要手段之一。
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市场部销售人员薪资方案参考
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目 一、 背景 二、 考核对象 三、 薪资构成和考核指标 四、 绩效管理考核细则 五、 薪酬调整 六、 配套管理制度 七、 公司留存部分及计提 录
一、 背景
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面对行业重新洗牌，市场竞争日趋白热化。为吸引人才，留住人才成为礼
韵年轮立足于市场的根本。同时，激励销售团队（人员）提高工作绩效、理顺
各级销售人员的职责与利益关系、加强销售团队内部及销售团队和公司其他部
门的沟通与协作。公司市场部结合市场实际情况，特制定本体系方案。 本
体系所期望解决的主要问题
问题表现 解决思路 配套薪资设计
式…
货款回收周期过长。
二、 考核对象
本模式主要针对市场部内部直接从事市场开拓及产品销售的业务人员设
计。其他诸如网络销售等渠道岗位不适用于本模式，与本系列岗位有冲突的兼
职人员，沿用较高待遇水平的薪资模式。
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销售费用高
市场费用控制难
➢ 将销售费用、业 务
费用发生情况纳入 员
工个人考评体系， 影
响其工资水平；
➢ 提成的计算以毛 利
润额为基础，而非 合
同额。
（原因可能为：业
务员催款不力；合 同条款签署不利； 技术/质量原因； 客户原因）。 ➢ 将回款情况纳入 个人考评体系，提 成与货款回收周期 结合，设计不同的 提成系数。影响提 成水平。 ➢ 以全额回款日期 当月记发提成。 ➢ 引入合同考核系统，强 化业务员的收款意识和责 任；
➢ 对合同条款加以限制和
考核；
➢ 对中间环节加以考核，
确保及时的信息反馈体系。
➢ 分产品、分职位级别核
定销售费用、业务费用与
销售收入、利润额比率，
列出包干明细，按人核
算。 ；
➢ 引入业务员平均费用水
平标准；
➢ 设立业务员个人台帐，
根据个人台帐记录，对每
位业务人员的费用发生情
况与平均水平相比，给予
适当奖。
➢ 导入业务代表负责制，
改进业务运作与管理模
详细请参看本模式适用职级岗位明细：
① 销售员
② 经理助理
③ 销售经理
④ 总监助理
⑤ 销售总监
三、
薪资构成和考核指标
① 薪资构成
模式 模式说明
基本工资
+
销售提成
+
鼓励奖金
1. 基本工资：销售人员的基本工资根据企业岗位，基
本工资必然存在差异；基本工资只是满足销售人员基本生
活需要。
2. 销售提成：提成同销售人员个人销售目标达成情况
挂钩。
3. 鼓励奖金：是根据对销售达成情况和团队合作情况
进行考核发放的奖金。
多样化基本工资模式
+
考核补助
+
绩效工资
1. 全额最低底薪工资+对应职位工资（职位津
贴） 。
2. 完成正常工作考核给予交通、通信等。
3. 根据团队及个人月实际销售绩效完成情况，发放绩
效工资。（管理津贴）
② 基本工资：所有员工部分职级皆为 ￥850.00/月
③ 岗位工资
设置此项是对公司不同服务年限、不同业绩贡献、承担不同工作责任的的员工
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β 个人提成系数 全额回款系数 价值的认可。本模式中我们共设计了六个职级，详见下表-1“职级工资表”所 职级划分 职位说明 职级工资标准（元 见习销售代表 实习期销售人员。 150.00 销售代表 实习期满通过相关考核。 350.00 经理助理 满足相关晋升条件，通过相关考核。 650.00 销售经理 满足相关晋升条件，通过相关考核。 850.00 总监助理 满足相关晋升条件，通过相关考核。 1050.00 销售总监 满足相关晋升条件，通过相关考核。 1250.00 示。 表-1 岗位工资表： （考核以个人业绩及团队业绩为标准，具体标准待定，例如销售经理：月个人 业绩 5 万≥；团队业绩为≥10 万） ④ 提成 在本模式中我们建议公司建立业务代表负责制的业务运作模式，即由主要 业务代表个人全线跟踪合同的签定、执行及收款工作，其所属的直接上属协助 并监督其工作的开展。 提成的设计与员工的个人绩效考评及分合同考评挂钩，采用分批递延支付 的办法，既体现一定程度上的及时支付所形成的有效激励，又通过分批支付的 方式克服销售季节性、市场性等因素造成的员工收入的较大波动，同时递延性 支付又形成一定的抵押效应，有利于员工队伍的稳定。 提成支付具体由毛利系数 α、个人提成系数 β 以及合同执行系数 γ 等几 个要素决定，计算出实际应提成额之后，再参照递延支付办法分批支付提成给 相应的业务人员。提成过程意图如下： 5 / 8 ） γ
期
合同签订
α1
合同利润系数
产品成本 α1
市场费用 α3 公关费用 α2 合同金额分级 其他限制条款
销售产品分级
γ 对应回款周
γ2……
γ1
γ5……
➢
附加说明：
公司为了保证销售目标的顺利完成，可视实际情况将公司销售目标分解至每一业务人
员头上，业务人员当且仅当完成了目标销售额及利润额之后，才能按照本模式设计方法领
取相应的提成。
※各系数确定办法※
公司应建立分合同管理及考核体系与本模式配套：
合同利润系数 α 指：毛利（其中扣除包括：合同对应的产品成本，业务开
展期间产生的市场及公关费用）/合同金额。
个人提成系数 β 指：个人职级分级*合同金额分级*销售产品分级 — 其他
限制条款（各分级待定）
例如销售经理：个人职级分级：100%
合同金额分级：5 万＜7%；5 万≥10%＜10 万；
10 万≥15%＜20 万；20 万≥20%＜30 万；30 万＞30%
销售产品分级：100%（一般情况皆为 100%，特殊产品如推广期间可作调
整）
全款回款系数 γ 指：客户按合同约定履行全额回款义务之日起至实际全额
回款日之时间差。以自然月为计量单位 γ1 为一个自然月之内、系数
100%；γ2 为两个自然月之内、系数降至 90%；……γ5 为五个自然月以内、系
数降至 60%；……以此类推。（特殊情况公司按流程特批。）
⑤ 提成计算方法演示
提成=合同金额*合同利润系数 α*个人提成系数 β*全额回款系数 γ
四、 绩效管理考核细则
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包括交通、通信费用补贴和管理津贴。以自己及所所管理的直属团队团队总业
绩为考核标准。 （标准待定。）
例如销售经理：月个人业绩 5 万≥；团队业绩 10≥万达到考核标准。发放固定
交通及通信补贴各￥200 元/月；管理津贴为团队总业绩（合同额）的 0.5%。
五、 薪酬调整
1、 一般情况薪资调整：
① 其他调整需结合公司各项规章制度，如出勤、纪律违规等扣款，需另计。
② 公司应制定配套的运行模式及其管理制度
2、 年度薪资调整:
① 基本工资调整：
基本工资标准一般仅随地区物价指数的变动而调整。
② 职级工资调整：
公司每年年终进行综合考评之后，根据考评结果对每位业务人员的职级等
级进行调整，并随之确定其相应的职级工资；
除公司经营状况的特殊需要，职级工资标准一般不作调整；
③ 岗位异动调整：
参照新的岗位薪资模式确定其薪资结构水平。
六、 配套管理制度
建立业务代表负责制。由主要业务员一个人跟踪业务运作全过程，必要时 可寻
求上级部门团队管理的支持（上级团队的提成与业务员个人提成多少无关， 应由
公司从利润中单独预留，以保证业务员不至于担心因求援而损害个人利益）， 但因
此而发生的销售费用应由业务员承担，业务员个人实际提成多少应与整个 业务运转
过程挂钩。
1. 建立分合同管理及考核体系的有关制度；
2. 销售费用、业务费用管理办法，要求能根据个人台帐记录与平均费用水平
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做出比较，并做出有关奖惩规定。
3. 目标责任制：市场部可根据实际运营情况合理的明确将销售额目标、利润 额
目标分解至每个业务人员身上，并制定有关规定在完成目标任务之前 不
享有提成或享有较低比例的提成。
3.
七、 公司留存部分及计提
扣除成本及市场部相关薪资部分费用后剩余全部计入公司留存，进入下轮
分配流程。
设计方案为：杨总提 90%，剩余 10%进入公司公积金账户，提供各类活动、奖励、
奖金或其他活动方案，进行积累或再分配。
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