绩效考核指标定义表及考核统计表
考核指标定义表
附表1-1 管理绩效指标定义表
附表1-2 周边绩效指标定义表
附表1-3 一般员工态度指标定义表
附表1-4 员工十大工作能力指标定义表
附录二：业绩考核评分表设计及填表说明
（一）公司总经理及副总经理只进行年度考核
1. 考核维度
包括任务绩效、管理绩效（见《业绩合同管理办法》）。
2. 考核时间：
（1）元月1－10日完成绩效考核评分。
（2）元月1－15日完成数据的收集整理工作。
（3）元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
3. 考核主体：
直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核，详见《业绩合同管理办法》。
4. 考核组织：
总经办人力资源管理部门负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。
高层管理人员年度绩效考核评分表附表2-1-1 高层管理人员任务绩效、管理绩效考核-上级评分表(年度) 考核期间：年月至年月
（二）部门经理（主管）（正副职）
分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。
月度考核
（1）考核维度：
a. 包括任务绩效、管理绩效。
b. 不考核态度维度。
（2）考核时间：
月度考核在月度结束后5日内完成。
（3）考核主体：
直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核。
（4）考核组织：
总经办人力资源管理部门负责月度考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。部门主管人员月度考核评分表
附表部门经理（主管）任务绩效、管理绩效考核-由直接上级评分
考核期间：年月至年月
部门主管级月度考核得分统计表附表部门经理（主管）考核统计表（月度）
考核期间：年月至年月
年度考核
（5）考核维度：
a. 年终考核公司或部门效益指标，以10%的权重进入年度考核中。
b. 个人月度考核作为年终考核的一部分，以60%的权重进入年度考核中。
c. 年终考核任务绩效，以20%的权重进入年度考核中。
d. 考核周边绩效维度，以10%的权重进入年度考核中。
（6）考核周期：
a. 元月1－10日完成任务绩效、周边绩效考核。
b. 元月1－15日完成数据的收集整理工作。
c. 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
（7）考核主体：
a. 直接上级对任务绩效进行考核。
b. 同级对周边绩效进行评价。
（8）考核组织
总经办人力资源管理部门负责年度绩效考核的组织、过程监督和考核结果汇总统计等工作。
附表2-2-3 部门经理（主管）年度绩效考核——直接上级评分表（年度）
考核期间：年月至年月
附表2-2-4 部门经理（主管）周边绩效-同级考核评分表（年度）考核期间：年月至年月
年终考核统计表
（三）部门一般职员
分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。
月度考核
（1）考核维度：
a. 包括任务绩效，月度考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
b. 考核态度维度，态度维度在部门经理（主管）以下（不含部门经理（主管））都进行考核。
（2）考核周期：
月度考核在月度结束后5日内完成。
（3）考核主体：
由直接上级对任务绩效、态度进行考核。
考部门员工月度考核评分表
附表部门一般职员任务绩效、能力与态度考核－由直接上级评分（月度）考核期间：年月至年月
个人月度考核评分统计表
附表部门一般职员考核统计表（月度）
考核期间：年月至年月
2. 年度考核
（1）考核维度：
a. 年终不重复考核任务绩效和态度，用月度考核的平均值表示，以80%
的权重进入年度考核中。
b. 年终对周边绩效进行考核，以20%的权重进入年度考核中。相关部门员工参与相互间的周边绩效考核
（2）考核周期：
a. 元月1-10日完成周边绩效考核评分。
b. 元月1－15日完成月度数据的收集整理工作。
c. 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
考核表格
附表2-3-3 部门一般职员周边绩效-同级考核评分表（年度）考核期间：年月至年月
年度考核评分统计表
附表2-3-4 部门一般职员绩效考核统计表（年度）考核期间：年月至年月
附录三：能力考核评分表设计及填表说明各类人员能力考核指标表
考核表格
附表3-1 中高层管理人员能力考核-上级/下级/同级评分表(年度) 考核期间：年月至年月
目标指标考核、绩效考核表格
表格填写指南 〔一〕 一、【数据统计分析表】填写指南 1、填写内容 ⑴统计范围：是指公司、分公司的“目标指标〃、“各类方案〃和“交办工作〃；以及分公司各部室〔岗位〕的“目标指标〞、“各类方案〞和“交办工作〞。 ⑵统计内容:“目标指标"根据不同的职能填写,如“经营目标指标〃、“平安目标指标〃等；“各类方案"填写“生产方案〃、“培训方案〃、“采购方案〃等；“交办工作”可填写“公司〔分公司〕领导交办的工作〞、“本部门负责人布置的工作〞等。但这些统计的内容均应通过文件布置或有会议记录痕迹的依据为准。 ⑶方案值：经确定并下达的基准〔标准〕值，也包括概数〔如用3〜5天的时间〕。 ⑷完成率：完成率=实际完成值三方案值X100% ⑸问题点：影响指标完成的问题点或主要原因。 ⑹领导批阅：集团公司本部部室、分公司的领导均应审阅并对考核的结果做出批示。 2、见证性资料： ⑴统计部门提供原始资料、记录〔含完成的数据〕。 ⑵统计部门提供主管部门确认的数据。 3、后续要求 针对问题点采取纠正/纠正措施和预防措施。 二、【部门绩效考核表】填写指南 1、填写内容 ⑴考核范围 1〕部门目标指标。 2〕环境、职业健康平安管理方案。 3〕环境运行。 4〕职业健康运行。
5〕平安运行。 ⑵考核内容和依据： 1〕目标指标：依据【部门管理部室质量/环境/职业健康/平安目标和指标】 2〕管理方案：依据当年发布的管理方案，及涉及到的职责、措施和完成的时间 3〕环境运行：依据【合规性检查表】所列的法律法规，在考核期内是否发生：污水、废气、噪声、危险废物、垃圾分类、能资源消耗、环境污染事件发生和被行政执法部门处分等“不合规〞。 4〕职业健康运行：依据【合规性检查表】所列的法律法规，在考核期内是否发生：职业病危害预防、劳动防护用品发放和使用、职业病事件发生和被行政执法部门处分等“不合规〞。 5〕平安运行：依据【合规性检查表】所列的法律法规，在考核期内是否发生伤害、伤亡等事件以及违章、违规、违纪行为和被行政执法部门〔包括中新电力平安质量部〕处分等“不合规〞 ⑶考核频率：依据【部门管理部室质量/环境/职业健康/平安目标和指标】规定的频率⑷扣分标准：目标、指标中有一项没有完成，均扣1分；管理方案中有一子项未完成，扣1分；运行控制中有一条评价为不合规，均扣5分。 ⑸领导批阅：集团公司本部部室、分公司的领导均应审阅并对考核的结果做出批示。 2、见证性资料： ⑴统计部门提供原始资料、记录〔含完成的数据〕。 ⑵统计部门提供主管部门确认的数据。 3、后续要求作为纠正/纠正措施和预防措施的输入，并在试行半年后纳入经济责任制考核。
kpi绩效考核表
kpi绩效考核表 KPI绩效考核表是企业中用于评估员工绩效的一种工具，其目的是通过对员工的工作表现进行评估，尽可能客观地了解员工在工作中的表现和所做出的贡献，为企业的发展和员工的职业发展提供依据。本文将从KPI绩效考核表的概念、优点、制定方法、应用场景等方面进行分析。 一、KPI绩效考核表的概念 KPI绩效考核表是通过收集员工工作表现数据、进行数据处理和比较，获得员工在工作中的成绩和价值，并根据这些数据，对员工进行绩效评估和考核的一种工具。其主要作用是帮助企业了解员工的工作表现和职业发展方向，为企业制定人力资源战略提供依据。 二、KPI绩效考核表的优点 1.目标明确。KPI绩效考核表对员工工作表现进行量化和具体化，使员工对工作目标有了更明确的认识，同时也便于员工对自己的工作表现进行自我评估。 2.客观评估。KPI绩效考核表采用数据分析、比较等手段，减少了主观因素的干扰，使评估结果更加客观公正。 3.优化激励机制。基于KPI绩效考核表的评估结果，企业可以更精准地制定激励政策，促进员工的积极性、热情和工作意愿。 4.提高绩效效益。KPI绩效考核表可以根据员工的工作表现，及时予以奖励或处罚，可以有效地激励员工，提高员工对岗位的满意度和绩效效率。
三、制定KPI绩效考核表的方法 1.明确绩效目标。根据企业实际情况，确定绩效考核的目标，包括财务目标、客户满意度、内部流程、员工成长等，这些目标需要尽可能量化可衡量。 2.制定量化绩效指标。根据绩效目标，将其转化为具体的绩效指标，比如销售额、销售利润、客户满意度、生产效率等。 3.确定KPI权重。不同的绩效指标对挣钱的重要性不同，在制定KPI绩效考核表时应给予不同的权重。 4.制定绩效等级。将员工的KPI得分与绩效等级匹配，用以作为员工绩效的量化表现。 四、应用场景 KPI绩效考核表适用于各行各业的企业，尤其是规模较大的中大型企业，可以根据具体业务流程，灵活掌握KPI绩效考核表的应用场景，如销售、生产、运营、人力资源等方面的绩效管理。其中，销售KPI绩效考核表是比较常见的一种类型，可以评估员工的业绩表现、指标完成情况、客户满意度等。 总之，KPI绩效考核表是一种实用性比较强的绩效评估工具，可以帮助企业了解员工在工作中的表现和所做出的贡献，为企业和员工的职业发展提供依据。企业在制定KPI绩效考核表时，需要充分考虑企业的实际情况，结合业务流程，灵活制定，才能更加有效地发挥其作用。
绩效考核表格
绩效考核表格 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17) 2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33) 2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)
绩效考核数据统计表
绩效考核数据统计表 一、背景介绍 绩效考核是评估员工工作表现和能力的重要工具，它可以帮助企业提高工作效 率和员工激励。为了全面了解员工的绩效情况，需要进行数据统计和分析。本文将介绍绩效考核数据统计表的标准格式以及详细内容。 二、绩效考核数据统计表的标准格式 绩效考核数据统计表通常包括以下几个主要部分： 1. 表头：包括表格的标题和日期。 2. 员工信息：列出被考核员工的基本信息，如姓名、职位、部门等。 3. 绩效指标：列出各项绩效指标，如工作质量、工作效率、团队合作等。 4. 评分标准：对每个绩效指标进行具体的评分标准说明，以便评价员工的表现。 5. 绩效评分：根据评分标准，对每个员工的绩效进行评分。 6. 统计分析：对员工的绩效数据进行统计和分析，如平均分、最高分、最低分等。 7. 总结和建议：根据统计分析结果，对员工的绩效进行总结，并提出相应的改 进建议。 三、绩效考核数据统计表的详细内容 1. 表头：绩效考核数据统计表的表头应包括表格的标题和日期，以便于标识和 区分不同的统计表。 2. 员工信息：在员工信息部分，需要列出被考核员工的基本信息，如姓名、职位、部门等。这些信息可以帮助我们对员工的绩效进行分类和比较。
3. 绩效指标：在绩效指标部分，需要列出各项绩效指标，如工作质量、工作效率、团队合作等。这些指标应该与公司的绩效考核体系相对应，并且能够客观评估员工的工作表现。 4. 评分标准：对每个绩效指标进行具体的评分标准说明，以便评价员工的表现。评分标准应该明确、具体，并且能够区分不同层次的绩效水平。例如，对于工作质量指标可以设置评分标准为：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、一般（70-79分）等。 5. 绩效评分：在绩效评分部分，根据评分标准，对每个员工的绩效进行评分。 评分可以采用数字表示，也可以采用文字描述。评分时应该客观公正，并且考虑到员工的实际表现。 6. 统计分析：在统计分析部分，对员工的绩效数据进行统计和分析。可以计算 每个员工的平均分、最高分、最低分等。这些统计数据可以帮助我们了解员工的整体表现，并进行绩效排名。 7. 总结和建议：在总结和建议部分，根据统计分析结果，对员工的绩效进行总结，并提出相应的改进建议。总结应该简明扼要，突出员工的优点和不足，建议应该具体可行，帮助员工改进工作表现。 四、结语 绩效考核数据统计表是评估员工绩效的重要工具，它能够帮助企业了解员工的 工作表现，并提供改进建议。标准格式的绩效考核数据统计表应包括表头、员工信息、绩效指标、评分标准、绩效评分、统计分析以及总结和建议等部分。通过详细填写和分析绩效考核数据统计表，企业可以更好地管理和激励员工，提高工作效率和企业竞争力。
员工绩效考核标准表
员工绩效考核标准表 员工绩效考核标准表（精选篇1） 一、考核目的 1、提升个人、部门和公司工作绩效。 2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。 3、识别人才，选拔人才。 4、实施奖赏的依据。 二、考核原则 1、公开、公平、公正。 2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。 三、考核范围 本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。 四、考核内容 部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。 五、考核流程 1、个人向上一级主管提交季度工作总结
提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。 2、班组考评 各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。 3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。 4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。 5、员工绩效考核等级分布比例 等级 A优秀 B较好 C一般 D较差 比例20％50％25％5% 6、绩效反馈 部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。 7、考核结果运用 （1）奖金应用 老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。 等级 A优秀 B较好 C一般 D较差 奖金发放系数1、110、90、7 （2）其它应用
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表
绩效管理制度 总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 绩效管理流程 -考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识 ・填写《绩效记分卡》，双方签字确认 ・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导 ・考核者对被考核者的工作表现适当记 录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写） ・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合 ・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案 制定计划〉执行计划实施考核] 结果应用 ・考核者按照规定的评 分标准进行打分并提 交人力资源部，提供 绩优和不良关键绩效 的具体事件 ・人力资源部对考核结 果进行审核 ・考核者与被考核者就 考核成绩、本考核期 内的表现进行沟通， 并填写《绩效记分
适用范围 本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工 职责分工 公司决策层： 5.1.1明确公司远景规划及战略目标 5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划 5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4在过程中关注指标的达成 5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 员工： 5.3.1按照绩效要求完成本职工作 5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 人力资源部： 5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案 5.4.4进行分数整合，上传下达
绩效考核指标表
绩效考核指标表 绩效考核是许多组织和企业用于评估员工工作表现的重要工具。通过设定明确的绩效考核指标，可以更好地衡量员工的工作成果，并提供反馈和改进的机会。本文将介绍一份典型的绩效考核指标表的内容和格式。 一、绩效考核指标表概述 绩效考核指标表是一份用来评估员工绩效的工具，其中列有明确的指标和要求，以衡量员工在特定工作方面的表现。这份表格通常由上级主管和员工一同制定，以确保考核指标的公平性和适用性。 二、绩效考核指标表的基本信息 1. 员工姓名：填写被评估员工的姓名。 2. 部门/岗位：填写员工所属部门和具体岗位。 3. 评估周期：填写本次绩效考核的时间范围，通常为一年或半年。 三、具体绩效考核指标 根据不同的岗位和工作性质，绩效考核指标可以多种多样。以下是一些常见的绩效考核指标示例： 1. 工作质量：衡量员工完成工作任务的准确性和质量。 - 完成工作量：根据工作岗位的要求，评估员工完成的工作任务数量。
- 准确性：评估员工在工作中的错误率或失误程度。 - 反馈接受度：评估员工对他人的反馈和建议的接受程度和改进能力。 2. 工作效率：衡量员工处理工作任务的速度和效率。 - 工作时间管理：评估员工合理利用工作时间的能力。 - 任务完成速度：评估员工完成工作任务所需的时间。 - 高效资源利用：评估员工在工作过程中是否能够有效地利用资源。 3. 团队合作：衡量员工在团队合作中的表现。 - 沟通能力：评估员工与团队成员之间的沟通和协作能力。 - 团队目标达成：评估员工与团队一同努力，并为团队目标的达成 做出贡献的能力。 - 冲突解决：评估员工在团队中解决冲突和处理问题的能力。 4. 自我提升：衡量员工对自我提升和职业发展的关注程度。 - 学习能力：评估员工学习新知识和技能的速度和能力。 - 主动性：评估员工对于自我提升的积极主动性。 - 职业规划：评估员工对自身职业发展的规划和目标设定能力。 四、评估标准和权重
员工绩效考核统计表
员工绩效考核统计表 （原创版） 目录 1.员工绩效考核统计表的概述 2.员工绩效考核统计表的内容 3.员工绩效考核统计表的作用 4.如何有效地使用员工绩效考核统计表 正文 【员工绩效考核统计表的概述】 员工绩效考核统计表是一种用于记录和评估员工绩效的工具。它可以帮助公司或组织了解员工的工作表现，以便进行奖励、晋升、调岗或解雇等决策。 【员工绩效考核统计表的内容】 员工绩效考核统计表通常包括以下几个部分： 1.员工基本信息：包括员工姓名、工号、部门、职位等。 2.绩效考核指标：根据不同职位和部门的要求，设定相应的绩效考核指标，如工作质量、工作效率、团队协作、客户满意度等。 3.考核周期：设定一个考核周期，如月度、季度或年度，用于评估员工在该周期内的表现。 4.考核评分：根据员工的实际表现，对其进行评分，通常采用百分制或五分制。 5.考核结果：根据评分结果，对员工进行分类，如优秀、良好、合格、不合格等。 6.考核意见：对员工的表现提出具体意见和建议，以便员工改进和提
高。 【员工绩效考核统计表的作用】 员工绩效考核统计表具有以下几个作用： 1.激励员工提高工作效率和工作质量，以达到组织目标。 2.为公司或组织提供有关员工表现的数据支持，有助于制定人力资源管理决策。 3.帮助员工了解自己的优点和不足，提供改进方向。 4.促进员工之间的竞争和团队协作，提升整体团队绩效。 【如何有效地使用员工绩效考核统计表】 1.设定明确、合理的绩效考核指标，确保员工能够理解和达到要求。 2.采用科学的评分方法，避免主观偏见，确保考核结果客观公正。 3.定期与员工沟通，反馈考核结果和意见，帮助员工提高和改进。 4.将考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激发员工的积极性和主动性。
员工绩效考核指标设定表
员工绩效考核指标设定表 员工绩效考核指标设定表 绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，它能够帮助企业评估员工的工作表现，并据此做出奖惩和晋升决策。为了确保绩效考核的公正、客观和科学，制定一套合理的绩效考核指标是至关重要的。 下面是员工绩效考核指标设定表，它包括了常用的几个维度和指标，供人力资源行政专家参考和使用。 1. 工作质量 - 任务完成质量：根据工作要求，评估员工完成任务的准确性、规范性和完整性。 - 错误率：统计员工在工作中出现的错误数量和频率，以衡量其工作的准确性和细致程度。 - 问题解决能力：评估员工面对问题时的分析和解决能力，包括解决复杂问题的能力和创新解决方案的能力。 2. 工作效率 - 工作量：统计员工完成的工作量，如任务数量、销售额等，以衡量其工作的效率和产出。 - 工作速度：评估员工完成任务所需的时间，以衡量其工作的迅速性和应变能力。 - 资源利用：评估员工在工作中对资源的合理利用程度，包括时间、人力和物资等。 3. 团队合作
- 合作精神：评估员工在团队合作中的积极性和主动性，包括与他人的沟通、协调和支持。 - 团队贡献：评估员工为团队目标的实现所做出的贡献，包括分享知识、帮助他人和解决冲突等。 4. 个人发展 - 学习能力：评估员工学习新知识和技能的能力和积极性，包括主动学习、持续学习和应用学习成果。 - 职业素养：评估员工的职业道德、职业操守和职业形象，以及对公司文化和价值观的认同和践行程度。 以上是员工绩效考核指标设定表的主要内容，企业可以根据自身的情况和需求进行调整和补充。在设定指标时，需要考虑指标的可量化性、可衡量性和有效性，以及员工的实际工作情况和职责要求。同时，还需要确保绩效考核的公平性和透明度，避免主观评价和偏见影响评估结果。最后，绩效考核不仅是对员工的评估，也是对企业管理的反馈和改进的机会，应该与员工发展和激励体系相结合，实现共赢的目标。
绩效考核指标表格(数据分析师)
绩效考核指标表格(数据分析师)绩效考核指标表格 (数据分析师) 背景 本文档旨在为数据分析师提供一份绩效考核指标表格，以便他们能够清楚地了解自己的职责和评估标准。该表格将覆盖关键的绩效指标，以确保数据分析师的工作和市场需求保持一致。 指标一：分析技能 衡量数据分析师的分析能力和技术熟练度。 子指标： 1. 数据清洗和整理能力：能够有效地处理和清洗原始数据，以确保其准确性和完整性。 2. 数据可视化：能够运用适当的工具和技术将数据可视化，并制作易于理解和解释的图表和报告。
3. 数据挖掘和模型建立：具备使用数据挖掘和机器研究技术提 取有用信息以及建立预测模型的能力。 指标二：问题解决能力 衡量数据分析师在面对问题时的解决能力和创新性。 子指标： 1. 问题分析和定义：能够准确分析和定义问题，并制定解决方 案的计划。 2. 解决方案实施：能够有效执行解决方案，并通过数据驱动的 方法进行持续改进。 3. 创新意识：具备创造性思维和能够提出创新解决方案的能力。 指标三：业务理解 衡量数据分析师对业务领域的理解和洞察力。 子指标：
1. 专业知识：对所在行业和相关领域具备深入了解和专业知识。 2. 业务理解：能够理解业务需求和目标，并将其转化为可行的 数据分析计划。 3. 洞察力和建议：能够从数据中获得商业洞察，并提供有效的 建议和行动计划。 指标四：团队合作 衡量数据分析师在团队环境中的合作能力和职业素养。 子指标： 1. 沟通能力：有清晰和有效的沟通技巧，能够将复杂的数据和 分析方法简化为易于理解的语言。 2. 协作能力：能够与团队成员紧密合作，共同解决问题和达成 目标。 3. 职业操守：具备职业道德和行为准则，能够以负责任和诚信 的态度对待工作和团队成员。
绩效考核范本及考核表格
某某某公司 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
绩效考核指标定义
绩效考核指标定义 篇一：绩效考核指标定义表及考核统计表 考核指标定义表 附表1-1管理绩效指标定义表 附表1-4员工十大工作能力指标定义表 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 （一）公司总经理及副总经理只进行年度考核 1.考核维度 包括任务绩效、管理绩效（见《业绩合同管理办法》）。2.考核时间：（1）（2）（3） 元月1－10日完成绩效考核评分。元月1－15日完成数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。 3.考核主体： 直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核，详见《业绩合同管理办法》。 4.考核组织： 总经办人力资源管理部门负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。 篇二：绩效考核指标 KPi绩效考核作业指导书 XXXXXXXX有限公司
KPi绩效考核指标 作业指导书 KPi绩效考核作业指导书 前言 关键业绩指标(KeyPerformanceindicator—KPi)体系是为实现目标而设定的 战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标 体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、 因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPi绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战 略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准 确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPi绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考 核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再 次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。
完整版公司各岗位绩效考核指标表范例
XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例 （初稿） 表一：人力资源部部长KPI 表................................................................................ .4表二：人力资源部专员KPI 表................................................................................ .6表三：人力资源部经理KPI表........................................................................... .8 表四：综合部车辆主管KPI 表..................................................................................... .11
表五：综合部前台公关KPI表........................................ .............................................. .12 表六：综合部档案管理员KPI表........................................ ..................................................... .13表七：综合部文员KPI表........................................ ..................................................... .14表八：综合部清洁员KPI表........................................ ..................................................... .15表九：综合部绿化员KPI表........................................ ..................................................... .15表十：综合部纠纷管理员KPI表........................................ .............................................. .16 表一：综合部办证员KPI表........................................ ..................................................... .17 表十二：综合部经理KPI表........................................ .............................................. .18 表十三:资讯部企划专员KPI表........................................ .............................................. .21 表十四:资讯部经理KPI表........................................ ..................................................... .23 表十五:预算部预算员KPI表........................................ .............................................. .26 表十六:预算部统计员KPI表........................................ .............................................. .28 表十七:预算部经理KPI表........................................ ..................................................... .30 表十八:开发部拓展专员KPI表........................................ ..................................................... .33 表十九:开发部工稈主管KPI表........................................ ..................................................... .35 表二十:开发部工程项目管理KPI表........................................ ..................................................... .37 表二 十 一：开发部经理KPI表........................................ ..................................................... .39表二十二：总工室设计员KPI表........................................ ..................................................... .42表二十三：总工室总工KPI表........................................ ..................................................... .44表二十四：财务部出纳KPI表........................................ ..................................................... .48 -2 - 表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表................................................................................. .50
绩效考核指标及统计方法-范本模板
职能部门和车间的绩效考核指标及统计方法 一、生产部门绩效考核指标 1、主要物料耗用率； 1—1指每月的主要物料实际耗用量与标准耗用量的比较结果 1-2主要物料：（价值大、数量多的常用物料，如SMC的片材制作、SMC板材生产、低压组装的板材消耗、硅胶的各种硅橡胶原材料及半成品、电器的不锈钢钢板、镀锌板、气体等，具体根据公司相关物资的归类标准和制度） 1—3主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和 1-4各物料耗用率=该物料当月实际总耗用量/计划总耗用量＊该物料权重 1-5物料权重分配； 1—6考核部门为计划物控部 1—7相关记录:《生产制令单》、《退补料单》、《BOM表》、《部门绩效考核统计表》 1-8期限为：每月考核一次 2、计划达成率 2—1指各车间在规定时间内的产出比 2-2计划达成率=实际产量/计划产量＊100% 2—3实际产量以《成品进仓单》统计数量为准。 2-4考核部门为计划物控部 2-5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》 2-6考核期限:每月考核一次,但每天要提报一次数据。 3、生产计划准交率 3-1指各车间是否在规定时间内完成生产 3-2生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100％ 3—3准交批数以《成品进仓单》为准 3-4考核部门为计划物控部 3—5相关记录:《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》 3—6考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据
4、制程检验合格率 4—1指各车间生产过程的品质控制状况 4—2制程检验合格率=制程检验合格总数/制程检验总数*100％ 4—3考核部门为品管部 4—4相关记录：《制程检验报告》、《返工单》 4—5考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据 5、成品抽检合格率 5—1指品管部对装配车间成品进行抽检的合格率 5-2成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检总数*100% 5—3因仓储、运输过程中损坏的不计入。 5—4考核部门为品管部 5-5相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报 二、生产部门绩效考核数据的收集 1、物料耗用率 1-1记录表单：《生产制令结案单》、《物料耗用统计表》、《部门绩效考核统计表》 1—2相关流程：《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《绩效考核管理办法》 1—3步骤 1—3—1由各生产车间根据《生产制令单》完成后将制令单结案后经仓库、品管确认后报计划物控部物控员。 1-3-2物控员将相应数据输入《制令结案单》中 1-3-3物控员根据《制令结案单》统计出此单主要物料耗用情况 1-3—4物控员根据每单的物料耗用统计每周、每月并进行汇总 1—3—5物控员计算完成后交厂长、车间主管确认后交计划物控经理审核、报总经理批准 1-3-6计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部。 2、生产计划达成率 2-1记录表单：《成品入库单》、《材料/半成品进仓单》、《生产计划达成率统计表》、《部门绩效考核统计表》