我国劳动密集型小企业劳动关系问题研究

《劳动密集型加工企业安全生产八条规定》

《劳动密集型加工企业安全生产八条规定》 解读 2015年2月28日，国家安全监管总局局长杨栋梁签署了第72号令，颁布实施《劳动密集型加工企业安全生产八条规定》（以下简称《八条规定》）。劳动密集型加工企业，主要是指在同一作业场所内，发生爆炸、火灾、有害物质泄漏等事故能量伤害范围超过10人以上，容易造成群死群伤的工业企业，如从事食品、机械、家具、木制品、塑料、纺织、服装、服饰、鞋帽、皮革、玩具、手工艺品等加工制造的企业。《八条规定》主要内容由8个“必须”和“严禁”组成，条条都是从血的教训中总结出来的，是针对该类企业安全生产工作的主要矛盾和关键问题提出的具体要求。有关企业要认真贯彻执行《八条规定》，严防重特大事故的发生。 第一条必须证照齐全，确保厂房符合安全标准和设计规范，严禁违法使用易燃、有毒有害材料。 条文释义：企业的证照主要包括工商营业执照、消防竣工验收、建设项目“三同时”备案、特种设备检测等有关证照和各类相应的生产许可证。证照不全或不在有效期内的，不得组织生产。厂房必须满足《建筑设计防火规范》（GB50016-2014）和有关安全生产标准规范的要求，例如涉及粉尘爆炸危险作业场所的厂房还应该满足《粉尘防爆安全规程》（GB15577-2007）的要求，厂房宜采用单层设计，屋顶采用轻型结构。山东省潍坊市龙源食品有限公司“11？16”重大火灾事故，由于保鲜恒温库墙面使用可燃的聚氨酯泡沫作为保温材料，着火后火势蔓延迅速，产生有毒有害气体导致人员伤亡扩大。近年类似的事故常有发生，因此，企业必须严禁违法使用易燃、有毒有害材料。 第二条必须确保生产工艺布局按规范设计，严禁安全通道、安全间距违反标准和设计要求。 条文释义：企业的生产工艺布局设计必须严格执行《工业企业总平面设计规范》（GB 50187-2012）、《工业企业设计卫生标准》（GBZ 1-2010）等有关国家和行业安全生产标准规范。2014年8月2日，江苏省苏州昆山市中荣金属制品有限公司发生特别重大铝粉尘爆炸事故，当天造成75人死亡、185人受伤，在事故发生后30日报告期内，共有97人死亡、163人受伤（事故报告期后，经全力抢救医治无效陆续死亡49人）。该企业生产工艺布局设计不符合标准要求，生产线布置过密，作业工位排列拥挤，部分安全通道间距不足，这是事故人员伤亡加重的原因之一。因此，本条规定对生产工艺布局设计，尤其是安全通道、安全间距的设置提出了要求。

浅析信息化在劳动密集型企业管理中的作用

浅析信息化在劳动密集型企业管理中的作用 传统的劳动密集型行业，涉及人员众多，管理对象繁杂。加上业务地理分布广泛，“点多，线长，面广”，导致劳动密集型企业的管理工作量随人员和网点数量的增加，呈几何级数增长。难以在管理的规模和精细程度间做到两全。与此同时，劳动密集型行业工作情况复杂、突发性、危险性强，要求信息管理体系做出及时快速的处理和反映。无奈的是，目前仍有不少劳动密集型企业的信息处理是基于人力传播和纸质文件，难以在效率和反馈速度上跟上业务要求。总而言之，业务分散、突发情况多、人员流动大等棘手难题，对劳动密集型企业构成了巨大的管理挑战，主要源于劳动密集型企业不断提高的管理难度和相对滞后的管理手段。 一、劳动密集型企业信息化管理的现状困境 劳动密集型行业经过多年的积累沉淀，已经形成一套成熟的行政与业务体系。不过受限于业务性质，经营成本，人员素质等内外部限制，这套现成的管理模式已暴露出不少问题。再随着社会的发展，进入了网络时代，信息化管理大发展的形势下，已有大部分的劳动密集型企业认识到信息化的重要性，加大了信息化建设的投入，信息基础的建设也已经具有少量的规模，信息应用的系统提高了企业对市场反应的速度，其提高了员工的工作效率，在一定程度上促进了劳动密集型企业的业务的发展。但是随着劳动密集型企业参与剧烈市场竞争，有少量企业已经向集团化方向发展，现有的信息化建设已经无法满足企业的发展需要。主要表现为以下几个方面： （一）劳动密集型企业信息化管理落后 社会上其他企业发展的历程告诉我们，信息化范围和深度的加深是时代趋势，信息化提高了企业制定决策的正确性。而劳动密集型行业对信息化的意识比较薄弱，中国目前大部分劳动密集型企业存有历史遗留问题，其所有制结构，产业结构，管理文化和企业运作等机制，都仍带有计划经济时期的级别思维，而信息化管理势必推动工作规范化、表单化、流程化，职责分工明确，劳动密集型企业管理科学民主。对于劳动密集型企业管理者来说，由于一直以业务项目拓展为中小，对企业的内控管理就重视程度显的不够，导致内控信息化进程非常缓慢，对于信息化的建设大多倾向于保守态度。劳动密集型企业大多存在信息化管理模式落后、管理基础薄弱、管理不完善的现象。在生产和工作中对于信息化的应用缺乏正确的指导思想，无法正确应用信息化技术，导致信息化系统的效果发挥不充分。然而改革使得劳动密集型企业不得不面对市场，市场经济对信息化管理具有严格的要求，所以实现信息化的管理势在必行。 （二）劳动密集型企业信息化建设无法满足企业发展需求 1.在行政办公方面 由于劳动密集型行业的发展与居民的生活和工作、生产息息相关，是一个相对比较封闭的行业，所以行政办公方面趋向于行政化，全部是按照传统的行政审批，来完成各项工作流程，使员工耗费了大量的时间和精力去手工处理那些繁杂、重复的工作，造成整个单位办公环境的混乱、无序、推诿、低效等问题时有发生，管理成本、办公费用居高不下，不但给企业带来了严重的经济负担，而且也不能营造一个和谐的办公环境。上下级间沟通隔阂大，信息流动不畅，对业务和行政变动瞒报漏报的情况比较普遍，企业领导在日常繁忙的工作中，不能及时、有效的对各项工作按轻重缓急来处理，也给领导带来了繁重的工作压力。传统劳动密集型行业对通讯科技的引入有限，基于纸质文件的管理方式在业务分散的劳动密集型行业效果极差，大大降低了行政效率，因此企业需要一套规范化的管理模式，让所有的工作不但能有条不紊，还能节省时间、成本并提高效率。

经济下行压力下劳动关系现状调查报告

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 经济下行压力下劳动关系现状调查报告 受全球经济影响，我国经济下行压力加大，产业机构面临转型升级，一些产业受到较大冲击，特别是以出口为主的劳动密集型中小企业出现经营困难，部分企业停产关闭，东南沿海发达地区一度出现企业倒闭潮。使得我国企业劳动关系领域出现了一些新的变化，企业用工需求减少，规模裁员和职工待岗歇业现象逐步增多，欠薪、断保甚至欠薪逃匿问题不断发生，劳动关系的不稳定性增加，劳动争议和举报投诉案件数量上升，发展和谐劳动关系面临新情况新问题。 劳动关系矛盾进入多发期 2018年随着毕业季的来临，高校毕业生又创历史新高达到749万人，面临的就业形势并不乐观。 显然，随着我国经济增速放缓，对就业的拉动效应在减弱。受经济增速趋缓的影响，劳动力市场的供求均出现下降，就业总量压力仍然较大，结构性矛盾突出。一方面企业招不到合适的劳动者，另一方面，劳动者找不到适合自己的工作，出现用工荒与就业难并存的矛盾现象。 更值得关注的是，经济低迷下，也让我国的劳动关系发生明显变化，劳动争议案件居高不下，拖欠工资等劳动者权益受损的现象在一些地方和企业中屡见不鲜。在这样的背景下，构建和谐劳动关系对于劳动 1 / 9

者而言尤为重要。正如《意见》所明确的，当前我国的确到了应该高度重视劳动关系的时刻。中国劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。 显然，企业引发的大量劳动争议，严重影响了劳动关系的和谐。因此，在我国机构调整阵痛期和增长速度换挡期的新常态下，面对更加突出、更加复杂的劳动关系矛盾，构建和谐劳动关系显得尤为重要。国企与民企劳动关系比较 爱你的职工，他会加倍爱你的企业。 企业要在激烈的市场竞争中树立良好形象，并得到较好发展，就必须协调好劳动关系，在注重经济效益和资本效益最大化的同时，充分保护、调动、发挥好职工群众的积极性和创造性，承担应负的社会责任。这样，才能在市场经济的大潮中不断发展壮大。 无数的事实证明，凡是劳动关系和谐的企业，企业不仅能够发展壮大，也能够很好地树立形象品牌;劳动关系不和谐甚至高压管理激化劳动关系矛盾的企业，企业必然走向衰败甚至消亡。 要构建和谐的劳动关系，根本的出发点和落脚点是切实维护职工的根本权益。而对比国有企业和民营企业，在构建和谐劳动关系上存在差异性。 中国企联雇主部通过对29家大中型国有企业的访谈以及全国近500家企业的问卷调查发现，在市场改革过程中，国有企业的劳动关系总体保持平稳和谐。具体表现在，企业有较为完整的劳动合同管理机制，职工流动水平较低，国有企业对劳动者就业的吸引力较强，职工薪酬

构建和谐劳动关系视角下民营企业责任研究

目录 摘要 ABSTRACT 目录 引言 第一章构建和谐劳动关系视角下民营企业责任问题概述及研究理论基础 (1) 一、相关问题概述 (1) （一）和谐劳动关系 (1) （二）民营企业责任的界定 (3) （三）民营企业责任与和谐劳动关系的构建 (6) 二、研究的理论基础 (7) （一）马克思恩格斯的劳资关系思想 (7) （二）中国共产党人的劳动关系思想 (9) 第二章构建和谐劳动关系视角下民营企业责任缺失现状 (12) 一、民营企业显性责任的缺失 (12) （一）劳动合同管理问题 (12) （二）工作时间和休息休假问题 (12) （三）劳动报酬管理问题 (13) （四）社会保障问题 (13) （五）职业安全卫生管理问题 (14) （六）工会组成与劳动维权问题 (14) 二、民营企业隐性责任的缺失 (14) （一）待遇改进问题 (15) （二）职业发展问题 (15) （三）工作支持问题 (15) （四）和谐氛围问题 (15) 第三章构建和谐劳动关系视角下民营企业责任缺失的原因 (16) 一、民营企业显性责任缺失的原因 (16) （一）我国相关法律法规约束和监督力度不足 (16) （二）企业管理者存在认知误区 (16) 二、民营企业隐性责任缺失的原因 (17) （一）社会舆论和社会道德调节尚显乏力 (17) （二）企业工会应有作用尚未充分显现 (17) 第四章构建和谐劳动关系视角下民营企业责任的基本思考 (18)

一、提升民营企业经营者的责任认识水平和实践力度 (18) （一）强化民营企业经营者的人本管理思想 (18) （二）将劳动关系层面民营企业责任纳入企业战略 (18) （三）促进民营企业经营者完成从商人到企业家的蜕变 (19) 二、增强民营企业职工的责任维权意识与能力 (19) （一）努力提高职工的素质 (19) （二）逐步转变资强劳弱的状况 (20) （三）扫清维权障碍 (20) 三、有效发挥民营企业工会的责任维权作用 (20) （一）建立健全利益表达机制 (20) （二）建立健全利益博弈机制 (21) （三）建立健全利益冲突化解机制 (21) 结论 (22) 致谢 (23) 参考文献 (24)

劳动密集型企业人力资源管理分析

劳动密集型企业人力资 源管理分析 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-

劳动密集型企业人力资源管理分析 2007年10月11日 中国人力资源开发网 劳动密集型企业，可以容纳较多职工，行业门槛和企业运营成本也相对较低。这是它优势的一面，但处理不好有可能向劣势转化。一方面，解决就业可以依赖劳动密集型产业，但解决这一问题的同时，如果企业没有真正走向市场，没有按照经济规律运行，这样做的结果可能使单位劳动生产率趋于更低，不利于开拓市场和实现企业的永续经营。因此，劳动密集型企业更要注重人力资源的管理，发挥自身的优势。鉴于此，结合我国劳动密集型企业的发展现状，本文以制衣业为例，对我国的劳动密集型企业的人力资源管理进行了探讨。 一、劳动密集型企业的人力资源管理概述 （一）劳动密集型企业的含义及特点 劳动密集型企业狭义上是指在生产成本中，工资支出与设备折旧和研发（R&D）支出相比所占比重大的企业；广义的讲是指单位资本占用劳动力较多或单位劳动占用资本较少的企业。一般认为，商贸餐饮、运输通信、文教卫生等服务业和纺织、、食品加工、电子通信设备等制造业以及建筑业，都属于吸纳劳动力相对较多的劳动密集型产业。劳动密集型企业具有以下的特征： 首先，大量使用人力劳动。这是劳动密集型企业最基本的特征，也是它区别其他企业的标志。正是劳动密集型产业大量使用人力劳动，才使人力资源管理在企业发展过程中尤为重要。

其次，具有不可替代性。在当前技术水平下，相当部分劳动仍然无法被技术取代，即使能取代，对于资本短缺而劳动成本相对低廉的发展中国家来说，使用技术的成本往往高于使用劳动的成本。特别是为了满足市场上多样化和个性化的需求，或者对精湛手工艺品的追求，必须保留或采用人工作业。 再次，发展阶段性。劳动密集型产业伴随着经济发展的全过程，逐步由占主导地位阶段向占非主导地位阶段过渡。据专家研究，美国以劳动密集型产业为主导的工业化阶段持续了110年，日本持续了80年，我国台湾省持续了40年。只有认识到我国的工业化还处于从初期向中期的过渡阶段，劳动力是典型的“无限供给”的特征，劳动密集型产业对经济增长的贡献和潜能尚未完全释放出来，才能看到我国以劳动密集型产业为主导的工业化阶段还要持续较长的时期。 第四，广泛性。劳动密集型企业涉及一、二、三产业和多种所有制，覆盖城乡两大地域。即使是高新技术产业中的一些工序，如光学、精密零件的研磨、抛光等，仍然需要大量的人工来完成。 最后，发展过程中的必然性。经济发展是分阶段性的，尤其是资本的积累是从无到有，许多产业的发展初期是走劳动密集型产业的路线，在经过一定的资金积累后，对企业进行再投资，逐步对生产加工进行技术改造，提高工艺水平和生产效率，从而使产业从劳动密集型向资本密集型转变。 （二）人力资源管理内涵分析 第一：人力资源的内涵

浅议劳动密集型企业

摘要：劳动密集型产业的发展对于当前我国这样一个科技落后、建设资金不足然而劳动力资源极为丰富的国家来说，具有极为重要的意义。因此要结合我国经济发展阶段和国情，正确认识发展劳动密集型产业的重要性，充分利用当前我国发展劳动密集型产业的有利条件，切实采取有力措施，促进劳动密集型产业的发展。 关键词：劳动密集型产业；国际竞争力；措施 所谓劳动密集型产业是一种单位劳动占用资金或资本少，技术装备程度低，容纳劳动力较多的产业。劳动密集型产业是一个相对范畴，在不同的社会经济发展阶段上有不同的标准。我国现阶段劳动密集型产业比较典型的有：纺织工业、食品加工工业、服务业和农业中的各产业。这种产业具有投资少、资金或资本周转快、能吸收较多劳动力就业等特点。随着生产力的发展和科技进步，劳动密集型产业会转化为资金密集型或技术密集型产业，或在新的物质基础上形成新的劳动密集型产业。我国是一个科技较落后、建设资金不足的国家，但劳动力资源和自然资源相当丰富。积极发展劳动密集型产业，对于我国发挥优势，扬长避短，促进经济发展是有重大意义的。 一、正确认识发展劳动密集型产业的重要性 （一）我国国情的客观要求 我国农村剩余劳动力多，且素质较低，而资金、技术等要素相对稀缺，这是我国现阶段经济发展面临的基本国情。目前我国有8亿多的适龄劳动人口，而剩余劳动力就有1.5亿左右，1／3的农村劳动力处于就业不充分状态，同时，目前全国青壮年农民4亿多人。近1／4是文盲和半文盲。剩余劳动力多、素质低是农业劳动生产率低、农民收入难以增加的根本原因。如果不采取措施，农村剩余劳动力多就是“包袱”，但若合理利用就会成为“财富”。如果立足于“劳动力成本低”这一基本国情和比较优势，来吸收资本、引进技术、换取其他资源，发展劳动密集型产业，就能够为大量的农村剩余劳动力找到出路，促进农业乃至整个国民经济的持续发展，保持农村社会长期稳定。 （二）解决我国日益扩大的就业压力的需要 我国有着丰富的劳动力资源，这一方面为各区域经济的发展提供了充足的劳动力保障，另一方面也使我国面临着巨大的就业压力。特别是未来5-10年，全国每年新增的适龄劳动人口不会低于1000万，加上现有的1400多万城镇下岗失业人员，使目前和今后一段时期我国的就业形势十分严峻。同时，入世后国外优势产业对我国相关产业的冲击，还会造成大量的结构性失业。有专家预测，随着中国入世，仅中国汽车行业的劳动力数量就将减少49.8万人，加上其他行业劳动力数量的减少，给我国的就业形势提出了严峻的挑战。要合理妥善地解决下岗失业人员的再就业和生活问题，就产业选择而言，劳动密集型产业的功效大大高于技术密集型和资本密集型产业。据测算每一单位固定资本所吸纳的劳动力数量，劳动密集型轻纺部门是资本密集型的重工业部门的2.5倍。因此，要解决日益突出的就业问题，保持经济的可持续发展和社会稳定，我国及各区域在产业选择过程中，就必须把劳动密集型产业摆在应有的位置。 （三）我国经济发展不可逾越的阶段 世界各国经济发展的历史证明，凡是人口多、土地和资本稀缺的国家和地区，其产业结构都要经历由资源和劳动密集型向资本和技术密集型转变这一演进过程，这既是产业结构演进的一般规律，也是东南亚国家和我国东南沿海地区的成功经验。日本、韩国、泰国、新加坡及我国的台湾和香港等国家和地区在工业化发展初期无不是依靠劳动密集型产业起步和崛起的。韩国的劳动密集型产品出口战略持续了20多年，为其20世纪70年代末期的经济

民营企业劳动关系调查报告

构建民营企业和谐稳定劳动关系———民营企业劳动关系调查报告 2008年03月10日 10:56:21 中财网 民营经济已占非农就业的 80％左右，其劳动关系状况对整个社会和谐具有重大影响。新世纪以来，党和国家在推动企业构建和谐劳动关系方面采取了一系列强有力的政策措施，取得了显著成效。民营企业劳动者的工资福利、安全卫生和社会保障水平比过去有较大提高，劳动关系明显改善，总体和谐稳定。当前民营企业劳动关系仍有不少问题。大多数企业建立时间短、生产规模小、经营条件差、员工流动性大，许多问题产生具有普遍性、必然性和长期性。这是发展中的问题，要用发展的观念看待、用发展的办法解决。构建更加和谐稳定的劳动关系，重在完善劳动关系协调机制，分类推进劳动关系管理。 党的十六届六中全会作出《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》之后，全国工商联将推进民营企业构建和谐劳动关系作为一项重要任务。为深入了解情况，工商联开展了"民营企业劳动关系状况"重点调研。黄孟复主席带队到北京、苏州、无锡、沈阳、大连等地调查，我们还在几个城市的区县向企业发放调查问卷，并联合劳动保障部、全国总工会等部门开展专题研究。现将有关情况报告如下。 一、民营经济已经成为 就业的主要渠道 改革开放以来，民营经济空前发展，已经成为解决就业的主渠道，就业占全国非农就业总数的80％左右。据统计，2006年全国城镇和乡镇企业就业总数约4．3亿人，除国有企业和机关事业单位的职工及劳务工9000多万人外，其余均在民营经济就业。到2007年9月，全国注册私营企业538万家，雇工5696万人，个体户2678万家，从业人员5429万人，私营个体就业共1．1亿多人。如果考虑私营企业普遍低报人数，大量个体户并未注册（经济普查数据显示，2004年全国实有个体工商户3921万，从业人数9422万，比注册数高近一倍）等情况，私营个体实际从业人员可能达2亿。 二、民营企业劳动关系 明显改善，总体和谐稳定 党的十六大以来，各级人大、政府和工会按照中央的要求，在提高劳动工资与社会保障水平、维护劳动者合法权益、改善企业劳动关系方面出台了一系列法规政策，采取了较强的管理措施，取得了显著成效。民营企业劳动关系明显改善，总体和谐稳定。 一是劳动合同签订率不断提高，执行情况改善。据全国总工会2007年第6次全国职工队伍状况抽样调查（简称"总工会调查"），2006年全国企业员工劳动合同签订率为68．8％；私营个体企业为47．3％，比2003年提高近17个百分点。据统战部、工商联第7次全国私营企业抽样调查（简称"工商联调查"），2005年样本企业劳动合同签订率为71．4％，比2003年提高8．8个百分点。据工商联2007年部分城市私营企业调查，2005和2006年样本企业员工劳动合同签订率为73．1％和74．6％。 二是劳动者工资收入明显增长，拖欠现象减少。劳动保障部统计，2004年3月以前10年，各地平均调整最低工资标准3．8次；之后至2006年底，调整了1．9次；2006年各地

小企业劳动合同范本

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 小企业劳动合同范本 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________

以下是小企业劳动合同范本下载文章，供大家参考！ ［提示］合同范本请点击以下链接： 租房合同|劳动合同|租赁合同|劳务合同|用工合同|购销合同|装修合同 甲方（用人单位）： 单位地址： 法定代表人： 乙方（劳动者）： 公民身份号码：口口口口口口口口口口口口口口口口口 □ 居住住址： __________________________________________ 户籍地址： __________________________________________ 联系电话： 紧急状态联系人： 联系地址： 联系电话： 甲乙双方就劳动关系的建立及其权利义务等事宜，根据 《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、 行政规章和甲方依法制定的规章制度，遵循自愿、平等、协商一致的原则，一致同意订立本劳动合同（以下简称合同），双方共同信守合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。

章合同的类型与期限 条经甲、乙双方协商，确定本合同为固定期限劳动合 同，自年月日起至年月日 止，共个月。 第二条若乙方开始工作时间与合同订立时间不一致的，以乙方实际到岗之日为合同起始时间，乙方到岗后双方才正式建立劳动关系。 第二章试用期 第三条甲乙双方约定试用期自年月 日起至年月日止，共个月，试用期月 工资为人民币元。若乙方实际到岗之日与试用期约定上岗之日不符的，试用期同时提前或顺延。 第四条甲方录用乙方的条件为： 第三章工作内容与工作地点 第五条甲方聘用乙方从事工作。

劳动密集型企业类

劳动密集型企业消防安全“四个能力”建设指导手册 广州市公安消防局

目录 1．引言 3 2. 劳动密集型企业消防安全“四个能力”建设工作应用 4 3. 劳动密集型企业主要消防安全管理制度 10 4. 劳动密集型企业火灾特点及消防安全重点部位 18 5．劳动密集型企业e网管理信息系统应用 20 6. 劳动密集型企业消防安全“四个能力”建设明白卡 22 7. 劳动密集型企业消防安全宣传 23 8. 劳动密集型企业涉及术语及定义 24 9. 劳动密集型企业火灾案例 26 10．劳动密集型企业消防安全标识化 28

引言 劳动密集型企业（labour intensive enter- prise）是指生产需要大量的劳动力，也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业，又称为劳动集约型企业。在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备不高，比如纺织业、服务企业、食品企业、日用百货等轻工企业以及服务性企业等。这类企业具有人员密集、流动性大、功能复杂，用火用电量大、易燃易爆可燃材料多、火灾危险性大等特点，消防安全管理稍有疏忽就可能发生火灾，极易造成重大伤亡事故，因此，做好此类场所的火灾防控具有重大意义。 本手册按照公安部在全国实施构筑社会消防安全“防火墙”工程中提出的提高社会单位消防安全“四个能力”建设的目标，结合东莞市劳动密集型企业特点，对“四个能力”建设内容进行介绍和规范统一，简要介绍了劳动密集型企业防火、灭火、自救逃生等方面的一些基本知识和技能，供社会单位开展消防安全“四个能力”建设使用和参考。 注：消防安全“四个能力”是指：检查消除火灾隐患能力、组织扑救初起火灾能力、组织人员疏散逃生能力、消防宣传教育培训能力。 1．检查消除火灾隐患能力，切实做到“消防安全自查、火灾隐患自除”；2．组织扑救初起火灾能力，切实做到“火情发现早、小火灭得了”；3．组织人员疏散逃生能力，切实做到“能火场逃生自救、会引导人员疏散”；4．消防宣传教育培训能力，切实做到“消防设施标识化、消防常识普及化”。

劳动密集型企业存在的问题

劳动密集型企业招聘面临的主要问题 及其应对策略 当前，眉山一些劳动密集型企业面临招聘难题，难在哪里如何才能解决招聘难的问题只有把主要问题调研、分析、梳理出来，才能对症下药，解决企业人力需求，保障企业正常生产经营秩序。本文主要依据眉山泡菜和糖果企业情况，就劳动密集型企业招聘工作面临的突出问题及其解决策略作浅析，并提出拙见。 一、劳动密集型企业招聘面临的主要问题 ㈠用工季节性强，出现用工荒 近年来，随着中国社会进入人口拐点，人口红利逐步消失，国内企业日益面临用工需求不能满足的问题，尤其是用工季节性影响较强的一类企业，更是容易出现用工荒。 在眉山，泡菜企业就是属于这种类型，用工受季节性影响表现尤为突出，这是由市场与食材因素所决定的。市场因素，主要是指在夏季、秋季，人们的饮食习惯对泡菜、下饭菜的需求量增加，企业进入生产量猛增的阶段；食材因素，主要是指在夏秋季节，农村大部分蔬菜，譬如大量青菜、萝卜、胡豆等，到了收获的季节，必须在腐烂之前，收割并出售。因而，以上两种条件的满足，直接将企业在夏、秋季节带入

生产、销售旺季。同时要求企业必须在每年的4月-9月内，准备好食材原料收购、生产、储存和销售工作。 在这个时间阶段，企业季节性用工特征明显，出现了用工荒，特别是车间普通工人比较难招聘。例如，一家年产值6000万元的泡菜生产、销售型企业，在旺季急需车间普通工人大约300人左右，主要从事清洗、拆分、腌制、场内装卸、生产、包装等岗位工作，需要在短时间内（常规25天）招聘到300人，并保持和稳定人员，这不仅是摆在人力资源部主管面前的头痛事，也是摆在公司领导面前的大事。生产、销售季节性明显的企业，十分容易出现用工荒，也经常出现招聘难，用工难，稳定难的“三难”问题。从而导致，收购与生产环节之间的矛盾，市场需求与供给之间的矛盾。 ㈡人员流动性大，不能确保车间用工 劳动密集型企业实施招聘后，还时常出现人员流动性大的问题，员工入职、离职频繁。从招聘的实际情况看，糖果企业约有5%的工人，基本上做1-2天时间便提出辞职，15%的工人会在30天-45天月内提出离职。为什么会出现这种情况呢归结起来大致有以下几方面原因： 一是工作环境较差，劳动强度大。比如，糖果企业，麦芽发酵岗位和麦芽糖精厂内装卸转运岗位，劳动强度就特别大，而收入偏低；再如泡菜企业切小葱（酱的作料）的工人，一部分人每天要站着工作9-12个小时，另一部分人每天要坐

第一季度劳动关系情况分析报告

第一季度劳动关系情况分析报告 2016年第一季度X江市劳动关系总体和谐稳定，但劳资矛盾仍呈现多发趋势，劳动关系突发事件时有发生，劳动保障监察和维稳工作将面临不少新情况新挑战。从数量上看，劳资纠纷总量仍然在高位运行，从行业上看，制造业领域的劳资矛盾尤为突出；从纠纷类型上看，追讨欠薪诉求居首。 一、劳动关系基本情况 1、欠薪处理情况 2016年一季度全市劳动监察参与处理劳动关系突发事件7起，其中欠薪逃匿事件5起、拖欠工资3起，涉及职工人数172人，欠发工资总额241万元，目前监察已全部处理完毕。 2、劳动争议情况 2016年一季度全市各级劳动人事争议仲裁机构共受理10人以上集体劳动争议39起，共涉及劳动者1057人，目前已经结案35起，以调解方式结案14起，以裁决方式结案21起。今年一季度17起劳动争议均为拖欠工资争议，涉及人数749人，占全市集体争议总数的70%。 3、就业情况 就业增长稳定，一季度，全市城镇新增就业人数18672人，环比增加70.96%，同比减少 3.25%；城镇登记失业率1.91%，环比下降0.16%，同比下降0.21%；全市用工总量58.67

万人，环比增加0.65%，同比增加8.38%。 二、劳动形势分析 1、劳动关系情况分析 从监察、仲裁受理案件来看，绝大部分是企业拖欠工资和裁员引发的工资、经济补偿金案件；从企业性质来看，所涉企业均为民营企业，且以百人以下中小企业为主；从行业分布上来看，生产制造业企业占85%，酒店类服务性行业占15%。引发上述集体争议的主要原因是部分中小企业经营困难，部分企业老板跑路，工资不能按时支付，企业裁员时简单粗暴，引发劳动争议。 2、就业情况分析 （1）城镇新增就业增幅趋缓，第三产业仍为吸纳就业主体，重点人群新增就业总量呈下降趋势。 （2）城镇登记失业人员持续下降，城镇登记失业率保持较低水平，领取失业金人数有所上升，失业动态监测岗位变化先降后增。 （3）企业用工总量保持增长，企业用工需求略有下降，用工缺口减小。 （4）人力资源市场供求同比双降，企业对技能人才需求量增大，大龄低技能劳动者就业难度增大。

中小企业和谐劳动关系管理

中小企业和谐劳动关系管理 现阶段我国中小企业劳资矛盾状况加剧。这样状况在影响了社会的稳定和经济的持续增长，更与建设和谐社会的目标背道而驰。本文首先论述了和谐劳动关系的理论，分析了中小企业劳动关系存在的问题，针对这些问题提出了一些措施。 随着我国社会主义市场经济的飞速发展，中小企业在保证国民经济持续健康发展、推动技术创新和增加就业机会等方面发挥着重要作用。但是，中小企业频频出现的劳动关系问题却让人堪忧。如农民工讨薪问题、矿难事件、黑砖窑虐工案等。所以，对于如何构建中小企业和谐劳动关系已成为亟待解决的问题。 一、和谐劳动关系内涵 谐劳动关系是劳动者在实现就业过程中与劳动者的使用方，从共同利益出发，建立一种平等融洽的合作关系，并能通过有效的机制化解双方的矛盾和冲突，从而达到互惠互利、和谐统一，从而促进企业的发展，社会的发展和劳动者生活水平的提高。 二、中小企业劳动关系中存在的问题 第一，劳动合同不规范。 在一些中小企业中，特别是外来工、临时工居多的小

企业中，劳动合同签订率至今仍然比较低。有些中小企并没有贯彻执行国家的有关法律规定，尤其是许多私营企业和有雇工的个体工商户签订劳动合同的比较少。甚至有些小企业根本不签劳动合同。 第二，劳动报酬不公平。 中小企业劳动者工资普遍比较低，甚至有些小企业的劳动者根本无法得到最低工资制度的保障。此外，一些中小企业工资收入分配制度不够规范，不能按时领取工资的现象经常出现，尤其是一些企业故意拖欠或克扣工资，使不少职工劳而无获，其经济利益受到侵害。 第三，劳动时间不合法。 一些中小企业不遵守国家关于劳动时间的法律规定，随意延长工作时间，职工超时加班问题比较严重。甚至有些企业要求职工每周必须工作6-7天，平均每天工作长达10小时，而且不按有关法律规定对延长工作时间的职工合理计发加班工资或给予其他补偿。 第四，劳动安全保护不到位。 在劳动密集型的中小企业，工人在恶劣的劳动环境、高强度的工作中，操作机器，工伤事故频发。一些中小企业不重视安全生产，劳动保护措施不力，一些企业连基本的劳动保护用品也不发给职工。这些是中小企业工伤事故频繁发生的主要原因。

劳动密集型企业的人员流动管理

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索- 百度文库 摘要 知识经济的依托是人，社会主义市场经济的快速发展带来了激烈的员工竞争。一个发展良好的企业，一般都是能合理用好员工的，反之，一个处于窘境的企业，它的实际现象也能反映了在员工使用上的不足和错误。一个企业的人力资源管理是一个包含求才、用才、育才、激才、留才的系统工程，是一项长期的不可懈怠的任务。一个企业光重视员工是不够的，重视不等于使用得当。使用不当或者运用不佳，都会造成员工的流失。员工的不良流失势必给企业的生存和竞争带来危机。所以，研究员工离职的原因和应对策略对解决目前企业上的人才不足和人才流失的现象都有积极意义。本文就以思柏精密模具注塑（无锡）公司（以下简称思柏公司）为例，对生产运营上实际遇到的基层员工离职问题进行一些探究，并提出一些相关建议，阐述自己对员工离职这个问题的论点。 关键词：基层员工离职、离职管理、员工激励

目录 一、员工离职的概念和内容 (3) （一）员工离职的定义 (3) （二）员工离职的类型 (3) 二、思柏公司基层员工离职问题分析 (4) （一）薪酬福利难以激励人心 (4) （二）培训制度过于简单 (4) （三）企业文化不深入人心 (4) （四）劳务派遣用工不公平 (5) 三、思柏公司基层员工离职管理的对策及建议 (5) （一）完善用工制度 (5) 1．降低劳动强度 (5) 2．改善录用程序 (5) （二）完善人力资源管理制度 (5) 1．设立绩效考核 (6) 2．改善薪酬制度 (6) 参考文献 (8)

一、员工离职的概念和内容 人才，是企业的核心，是企业发展的源动力，是企业创新的灵魂。知识经济的竞争，是企业人才之间的竞争。但是外部因素，内部因素和个人因素等原因，一些人力资源管理不完善的企业，面临着人员大量流动、人才大量流失的严峻问题。这使得企业的运营成本上升，对企业战略的达成形成阻力。 现阶段来看，员工流失是企业中存在的普遍现象。无论是什么样的企业，不管是在什么产业、不管是在什么时候，员工流失现象都随时地与企业共生。在我国，不论是经济发达的东部，还是欠发达的西部；不论是私营企业、国有企业，还是外商投资企业，都在为越来越高的流失率而感到困惑和无计可施。 （一）员工离职的定义 一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。 所谓员工离职是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿离职。这种劳动力流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工离职往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”这个定义表明首先，员工与企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中；最后，这种中断是一个过程。 现代人力资源管理学者人认为：不要把人才当作一个水库来看守，而应该把人才当成一条河流来管理；不要期待它不流动，而应该设法管理它的流速和方向。所以，作为企业不是想尽办法的去防止员工离职，而应是考虑如何控制员工离职的流量、流速和流动的方向，使其朝着更为合理并且对社会、企业和个人三者都有利的方向流动。 （二）员工离职的类型 员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。 企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部

浅谈民营企业劳动关系的问题_成因及对策建议

2009年第11期 随着市场经济建设的不断深入，我国劳动关系市场化的特征已基本形成。特别是在以民营企业、港澳台及外资企业为代表的非公有制企业内部，劳动关系市场化特征更加明显。随着以民营企业为代表的非公有制经济的迅速崛起，非公有制企业逐渐取代国有企业成为劳动关系最不稳定的部门。选择正确的劳动关系调节模式成为建立和谐的民营企业劳动关系的重要途径。 1民营企业劳动关系存在的主要问题 在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。主要表现在： 1.1劳动报酬过低，工资拖欠严重 我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有26%的农民工能按月领取工资。如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。 1.2劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障 劳动契约化程度是与企业组织程度相关的。不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。据2006年、2007年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有70%左右，建筑业、餐饮服务业仅为50%左右。 1.3劳动条件差，强度大 由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12～14h的占45%，没有休息日的占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。 1.4职业培训少，社会保障缺乏 大部分农民工从事的是脏、累、苦、差的职业，缺乏基本的技能培训和晋升的机会。据统计，农民工群体中没有接受过技能培训的占56%。面对恶劣的工作环境状况，农民工还缺乏基本的社会保障。农民工养老、失业、医疗、工伤及女职工生育保障的参保率分别为43%、20.30%、31%和10.50%,其他的农民工基本处于无保障的状况。 2影响民营企业劳动关系的因素 2.1劳资力量对比失衡,劳动者缺乏谈判力量 劳资关系主体双方是两个独立的利益群体，有各自明确的利益要求。建立劳动关系的过程也是利益“博弈”的过程。双方凭借各自的地位和实力通过谈判的手段决定利益分配。在这一看似平等的过程中，面对单一的劳动者，企业居于强势地位，形成的是不平等的个别劳动关系。加之我国劳动力市场发育尚不完善，就业压力大，劳动者在与企业的谈判中处于劣势，常常被迫接受恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。 2.2制度保障缺乏，劳动者权益受损 在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免存在维护当地人利益,漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素首先导致在企业层面难以建立稳定协调的劳动关系。其次，地方政府很难从根本上关心农民工的劳动条件和福利，对劳动违法现象打击不力。第三，尽管中央政策相对完善，但地方政府贯彻落实的效果则大打折扣。由于制度保障的缺乏，损害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，这是导致民营企业劳动关系紧张的根本性原因。 浅谈民营企业劳动关系的问题、成因 及对策建议 王昊哲 （长江大学园林园艺学院，湖北荆州434020） 摘要：介绍并分析了民营企业劳动关系中存在的主要问题和影响民营企业劳动关系的因素，提出了建立民营企业和谐劳动关系的对策建议。 关键词：民营企业；劳动关系；问题；成因；对策建议 理论与研究 58农业科技与信息

精选-中小企业劳动关系调研报告

中小企业劳动关系调研报告 一、调查发现的问题及原因 出现这些问题,一是社会服务业近年来发展较快，用人需求量 增加，出现一定的用人竞争，对于年轻、有一定文化，尤其是有一定专业技能的劳动者，能够比较顺利地找到或挑选较理想的工作单位和岗位，随时“跳槽”便成自然；二是多数中小企业，特别是社会服务业，成立时间不长，资金积累不多，较多企业只有微利，职工工资普遍偏低，职工一旦有机会找到收入更多一些的单位，“舍旧求新”便成必然；三是出现这种现象的企业，基本上没有与职工签订劳动合同，对职工无约束力。 （二）职工劳动合同签订率不高，认真履行难。此次调查的 83户中小企业劳动合同签订率达80%以上，但据有关负责人介绍，街道服务类企业、乡镇企业，企业劳动合同签订率不足50%。较多中小企业只与少数管理岗位上的职工签订了劳动合同，而与一线职工，特别是农民工，签订劳动合同的很少。据白涛办事处社保所调查资料反映，该办事处的城镇中小企业职工未签订个人劳动合同的有18%左右，未签订集体合同的企业有90%以上。有的 虽然签有劳动合同，但对企业和职工双方的约束力 并不大，要认真履行更难。少数企业只是为了应对劳动保障等部门的检查，规避法律而与职工签订形式上的合同书，实际上并未按合同上的条款履行。 出现此问题,一是劳资双方法律意识和自我保护意识较差。由

于企业用工来源渠道多，其中很多职工与企业负责人（特别是小型企业老板）有着沾亲带故、哥们熟人的关系，认为不签订劳动合同也不会出现问题，仅以“感情”、“私交”、“义气”用工。职工也认为与老板“结交深”，“信得过”，用不着签合同来约束双方。某运输企业有职工45人，其中骨干职工都是企业开办时就与老板一起“摸爬滚打过来的”，是老板的同学或邻友，在座谈会上双方都说“不会发生劳资纠纷，签不签劳动合同都一样”。二是企业或职工不愿意签劳动合同。企业认为，劳动合同条文要包括职工的工资、保险、假期、生产安全、培训等各方面内容，一旦写成书面条文，想变就变不了，如果企业想减员减不了，不与职工签合同，随时可以减员或辞退不想再用的职工，工资支付只要不低于最低工资标准就行。职工不愿签合同主要有两个原因：一方面部分企业，特别是非公有制企业在拟订合同条文时没有与职工平等协商，甚至有一些“霸王”条款，职工认为对自己不利，不愿签订；另一方面部分职工、特别是农民工认为签订劳动合同后把自己“捆死了”、“套住了”，想走走不了。三是企业和职工对劳动保障法律法规学习理解不深，对如何签订劳动合同不甚了解；有的企业主观上不愿将劳动合同条文写具体，怕写具体了难以变更。四是有关部门对劳动合同的具体签订指导工作欠缺，相关学习培训少。 文某调到更重要的科技岗位上工作，同时一次性给文某1.5万的科技补贴，使文某安下心来，与企业签订了为期9年的劳动合同。

山西省民营企业劳动关系问题研究

山西省民营企业劳动关系问题研究 【摘要】：劳动关系是社会经济关系中最重要的社会关系之一,它与经济发展、社会稳定、人民群众生活水平的提高有着密切的联系,因此,劳动关系问题一直是各国政要特别关注的重大社会问题,同时也是各国学者研究的热点理论课题。随着经济全球化的迅猛发展,高新技术产业的快速崛起,以及各国社会经济的发展和政策的调整,世界各国的劳动关系发生了迅猛的变化,无论是发达国家还是发展中国家的政府都在积极的采取各种政策,从建立和谐的劳动关系入手,促进经济发展。我国的经济建设经过了将近五十年的发展已初具规模,尤其是民营经济已经由原来所谓的“边缘经济”逐渐发展成为社会主义市场经济的重要组成部分,成为推动国民经济增长的重要动力,实践证明,快速发展的民营经济已经成为启动民间投资,拓宽就业渠道,拉动经济增长,优化所有制结构,增强发展后劲,推动城镇化和工业化进程的重要力量。但是,在高速发展的态势下,我国的民营企业内部也暴露出了很多问题,其中,劳动关系问题表现的尤为突出。近年来,山西省民营企业的数量与规模都有较大的增加,发展势头非常迅猛。自2000年以来,山西省民营经济已连续几年增速保持在20%以上,2006年上半年,全省民营经济完成增加值亿元,同比增长%;民营企业总户数达到万户,比上年增加万户;民营企业上缴税金亿元,同比增长24%,民营企业已经成为全省经济生活中一支举足轻重的力量。然而,伴随着山西民营企业的迅猛发展,民营企业劳动关系的许多问题也逐渐凸现出来。据统计资料表明,山西省劳动争议案件从2000年的1173件上升到2004

年的3200件。劳资关系冲突的现象如“过劳死”、“搜身”、“拖欠工资”、“怠工”等由此而引发的各种社会问题如“罢工”、“仇富”、“报复社会”等等,已经对企业的发展和整个社会的经济造成了一定程度的影响。严重对立的劳动关系迫使我们反思这些现象背后的根源,并为劳动关系的和谐确立理论依据,寻找现实平衡点,进而推动劳动关系的和谐发展。在国外,从卡尔·马克思(CarlMarx,1818~1883)、韦布夫妇(SidneyandBeatriceWebb,1858~1947)到康芒斯,1862~1945),他们分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究,形成了自己各具特色的劳动关系理论与观点,在此基础上,西方学者从不同立场和对现象的认识出发,得出了互不相同的结论,形成了具有代表性的五个学派。它们分别是新古典学派、新制度学派、管理主义学派、激进学派和自由改革主义学派。在前人研究的基础上,美国学者桑德沃在1987年出版的《劳动关系:过程与结果》一书中,提出了有关劳动关系分析的理论模型。国内理论界对企业劳动关系理论的研究主要集中在两个方面:一是对国外劳动关系相关问题的研究;二是对我国民营企业劳动关系的研究。这些研究主要集中在一些著作、学术文章和调查报告中。其中有代表性的是常凯的《劳动关系·劳动者·劳权——当代中国的劳动问题》。该书对私营企业劳动关系的状况、特点和问题进行了分析研究,并就当前私营企业劳动关系的特点提出了调节措施。本文从理论和现实两个层面对山西省民营企业劳动关系的现状进行系统研究,提高人们对山西省民营企业劳动关系及其劳资冲突效应的认识,为有关部门做出