绩效管理和战略的关系

当我们谈到绩效管理的时候，一般都会认为绩效管理是战略实施的工具，通过绩效管理将战略目标层层分解和落实。但是现实是很多迅速发展的企业还没有脱离机会导向，还在靠抓住一个一个的机会来带动企业发展，从严格意义上来讲还谈不到所谓战略的问题。这就引发了一个问题，没有制定明确的战略是否能够推行绩效管理。以下，店铺为大家介绍绩效管理和战略的关系，供大家参考借鉴，欢迎浏览！

绩效管理和战略的关系

要回答绩效管理和战略之间的关系，首先要思考如何看待所谓战略。

我的理解战略并不一定是以一种什么样的方式明确表达出来的目标愿景等，而更多的应该是一种状态，也就是企业是不是处在战略状态中，有的时候蒙着打也是一种战略状态。我们不能说野蛮生长是绝对不对的，关键是有没有在野蛮生长的过程中将散点的目标或者阶段性的目标逐渐形成明确的目标体系。无论是机会导向还是野蛮生长，只要企业在发展过程中，就一定是实现一个一个目标的过程，无论这种目标是机会导向所产生的，还是竞争状态带来的。

比如说，在深圳华为公司发展初期的很长一段时间内，并没有形成可以明确表述的战略目标，甚至到2000年前后华为公司已经达到220亿元人民币销售额时，外界询问华为的战略目标，任正非的表述是“华为没有战略，如果你一定非要问华为公司的战略目标是什么，我们的想法就是怎么样能够在激烈的竞争中生存下去，怎么样比竞争对手多活一口气。”

我相信任总的表述是他当时真实的想法，从怎么样提高自己的生活质量，到为跟随自己多年的部下承担责任，到提出振兴民族产业、产业报国，直至“我们将不得不走在成为世界第一的路上”这样宏大战略目标的提出，实际上是他自身追求和愿景不断变化的过程，也是华为公司将散点目标体系化、战略化的过程，这就是我理解的所谓的

战略状态。

华为的一个一个散点目标之所以能够实现体系化、战略化，很重要的基础是它能够一年一年达成非常具体和现实的销售目标、利润目标、市场目标等，而这种达成很重要的一个依托就是华为公司严格的绩效管理体系。而什么是绩效管理呢？绩效管理指的是管理者双方就目标以及如何实现目标达成一种共识，并且促使目标完成的管理过程。我想表述的意思是一个企业可能没有明确的战略阐释，但它可能就处在一种战略状态中。

一个企业只要在发展中，就是一个一个目标被实现的过程。作为实现目标的管理工具，只要有目标就有绩效管理。

不是所有的绩效管理都能称为战略性绩效管理

企业里的人力资源专业人员或者咨询公司的咨询师们一谈到绩效管理体系构建或者绩效管理提升，基本上会按照下面两张图所展示的逻辑来展开工作。如图1,2所示。

图1:战略落地示意图

图2:战略具体化示意图

科学的绩效管理体系构建的常规逻辑思路：

1.首先回答企业为什么存在，要成为一个什么样的企业，要达成什么样的目标，这就是企业的战略规划和文化价值体系。

2.在上述指导原则之下，才能够明确企业的战略定位、经营策略、近期以及中长期的目标等，而这些构成了企业的业务战略规划。

3.那么如何承接这些业务战略规划，必须构建与之相适应的组织模式、人才队伍、研产销运营模式等，这些就构成了所谓的职能战略。

4.只有按照这个逻辑，具备了前面这些条件，企业才能制定出具体的战略举措和行动计划，最后才能落实到KPI指标上。

换句话说，他们的逻辑是首先必须依据战略的愿景和使命确定组织的核心竞争力要素，然后依据核心竞争力来确定战略的具体目标，在目标之下形成完成目标的关键流程，然后基于流程落实到具体的.岗位和具体的绩效指标上。通过绩效指标的实现来推动关键流程目标的实现，通过流程的作用推动战略目标的实现，进而树立核心竞争力，

最终达成企业的愿景、使命和价值观。他们把这称之为战略具体化设计和战略具体化实施的过程。

这个战略制定和分解的逻辑是没有错的，但是这恰恰也是我们为什么会纠结于没有战略能不能进行绩效管理的重要原因。我们前面谈的这些分解的过程是基于战略的绩效管理才需要的思考路径，基于这个逻辑展开的就是我们平常所说的战略性绩效管理，是将一个战略目标具体化的实施过程。

但并不是只有战略性绩效管理才能称之为绩效管理，绩效管理更加强调的是一个管理过程，强调的是管理者对下属所承担的教练责任，不仅强调达成结果，更重视通过目标辅导、评价、反馈达成结果的过程。

企业最终要建立起战略性绩效管理体系，只有通过建立一个统一的绩效管理及激励体系来保持个人行为和公司战略目标的一致性，才能保证个人目标融入组织目标，为公司创造更高的价值。

但是如果始终停步于或者纠结于战略先行，就会阻碍绩效管理体系的建立。绩效管理体系的构建是一个管理方式和方法改变的艰难过程，从绩效考核转变为绩效管理，对于管理者和员工来说都必须实现超越和转变。

一个企业的绩效管理体系完善与否取决于很多的因素，比如：

1.高层管理者的管理意识和对绩效管理的认识程度；

2.中层管理者能否从单纯关注目标、关注业务转向关注员工和帮助员工不断改进；

3.基层员工能否承担自我管理的责任、积极看待绩效管理并不断改进。

这些都不是能够一蹴而就的，都必须经过一个漫长的不断推进的过程。有很多企业对这个过程认识不足，过于乐观，想一步进入战略性绩效管理的状态，但往往得非所愿。

这些年在讲课中，我一般都会强调绩效管理体系的构建需要一个较长的过程，从具备绩效管理的基本特点到真正实施战略性绩效管理则还需要一定的时间和周期。每次总有学生会问：“老师，您觉得究

竟需要几年时间一个企业能达到战略性绩效管理的状态？”这个问题其实很难回答，因为每个企业的基础和实际遇到的问题都有差异，一般都是需要几个完整的绩效年度来不断修正和推进的，一些成功建立了战略性绩效管理体系的优秀企业的历程也印证了这一点。

某个现在非常优秀的企业当年就以执行力强而闻名，在推行绩效管理时，专门成立了绩效管理办公室，办公室主任推行不下去就会被换掉，也前后换了三到五任绩效管理办公室主任，才初步实现了绩效考核向绩效管理的转变，最后一任办公室主任也正因为这一点被提升为公司副总裁。这个企业就是华为。

最后，当我们把“战略”与“战略状态”、“绩效管理”与“战略性绩效管理”的基本概念厘清之后，我想关于没有明晰的战略是否可以推行绩效管理这个问题的答案也就不言而喻了。

【绩效管理和战略的关系】

绩效管理和战略的关系

绩效管理和战略的关系绩效管理和战略的关系当我们谈到绩效管理的时候，一般都会认为绩效管理是战略实施的工具，通过绩效管理将战略目标层层分解和落实。但是现实是很多迅速发展的企业还没有脱离机会导向，还在靠抓住一个一个的机会来带动企业发展，从严格意义上来讲还谈不到所谓战略的问题。这就引发了一个问题，没有制定明确的战略是否能够推行绩效管理。以下，店铺为大家介绍绩效管理和战略的关系，供大家参考借鉴，欢迎浏览！绩效管理和战略的关系要回答绩效管理和战略之间的关系，首先要思考如何看待所谓战略。我的理解战略并不一定是以一种什么样的方式明确表达出来的目标愿景等，而更多的应该是一种状态，也就是企业是不是处在战略状态中，有的时候蒙着打也是一种战略状态。我们不能说野蛮生长是绝对不对的，关键是有没有在野蛮生长的过程中将散点的目标或者阶段性的目标逐渐形成明确的目标体系。无论是机会导向还是野蛮生长，只要企业在发展过程中，就一定是实现一个一个目标的过程，无论这种目标是机会导向所产生的，还是竞争状态带来的。比如说，在深圳华为公司发展初期的很长一段时间内，并没有形成可以明确表述的战略目标，甚至到2000年前后华为公司已经达到220亿元人民币销售额时，外界询问华为的战略目标，任正非的表述是“华为没有战略，如果你一定非要问华为公司的战略目标是什么，我们的想法就是怎么样能够在激烈的竞争中生存下去，怎么样比竞争对手多活一口气。” 我相信任总的表述是他当时真实的想法，从怎么样提高自己的生活质量，到为跟随自己多年的部下承担责任，到提出振兴民族产业、产业报国，直至“我们将不得不走在成为世界第一的路上”这样宏大战略目标的提出，实际上是他自身追求和愿景不断变化的过程，也是华为公司将散点目标体系化、战略化的过程，这就是我理解的所谓的

绩效管理与企业战略的关系

绩效管理与企业战略的关系随着中国持续的现代化发展，绩效管理正在成为一个日益重要的问题。传统的绩效评估方法已逐步被其他方法取代。对于面临的绩效管理挑战，不同的企业运用了不同的方案。有的公司使用了从下至上的方法，先设定岗位职责，然后设计绩效管理的表格，最后通过提供使用表格的培训，来进行实施。相对而言，另外一些公司的起点要高一些，他们在设计绩效管理系统的时候，会从战略的角度来考虑，但到了实施的时候，往往由于缺乏经验而碰到很多实际的困难。如何有效链接企业战略和绩效管理呢？在这方面最先进的方法就是平衡计分卡。平衡计分卡既涵盖了战略领域，又包括了人力资源的管理。在解释平衡计分卡是如何把企业战略和绩效管理有效结合之前，让我们先来看看第一类公司的做法，他们从最战术（而不是战略的）的层面开始：工作描述与岗位分析。工作描述，岗位分析和薪资我们发现很多中国的企业在努力提升他们的管理方法，使之更现代化。其中有一些公司很注重人力资源的管理，尤其是岗位职责的设定。根据我们10年来为中国100多家公司提供咨询服务的经验，我们认为，在整个管理方法现代化过程中，岗位职责这一块应该到后面才进行，而不是在一开始。

为什么这些公司如此关注岗位职责呢？主要是因为他们非常注重薪酬设计。他们必须先在咨询公司的帮助下理清岗位分析和工作描述，然后才能决定如何制订经理和员工的薪资支付方式。但是我们认为，企业必须先考虑战略，然后才是战术。就拿政府部门来说吧，北京和上海的政府领导人也都是先建立了战略、关键目标和要实现的目标值，然后才向下级布置实施的任务。中国的企业也必须如此，在建立绩效管理系统的时候，先明确战略，然后再关注岗位职责这样的细节，才会取得有效的成果。否则的话，再好的细节也会与公司的成功相距千里。案例1 背景我们来看一个电子公司的例子，这家公司发展迅速，同时内部秩序也非常混乱。总经理要人力资源经理改变这种现象，搞清楚什么时候谁应该做什么。人力资源经理和好几家人力资源咨询公司交谈，每一家都演示了他们自己在薪资、岗位分析和工作描述方面的方法。人力资源经理最终选定了一家并推荐给总经理，总经理正忙于其他经营问题，于是就批准选用了这家咨询公司。接下来就是公司花大力气投资于这些细节上，而事实上这些细节完全与公司的战略相脱节，而公司战略在一开始就没有界定清楚。员工不清楚哪些才是重要的，应该专注于哪些任务。他们和主管们尽最大努力提供工作描述所需要的信息。完成的岗位分

论企业战略策略与绩效管理的关系

论企业战略策略与绩效管理的关系企业战略策略与绩效管理是企业经营管理中必不可少的两个环节，它们既有区别又紧密相连。正确认识与处理这两者的关系，能够帮助企业更好地制定战略，提升绩效。企业战略策略是指企业长期经营方向和目标的设定以及如何通过资源配置和组织能力的提升实现目标的方法和措施。绩效管理是指根据企业战略目标，明确及时衡量、监控和评估企业绩效，并对管理行为和实践进行反馈和改进的管理手段。企业战略策略是实现企业绩效的前提和基础，也是保证企业可持续发展的关键。企业战略的制订需要考虑到市场、产业、竞争、技术、资源等各种外部和内部环境因素。企业要基于战略方向和目标，对资金、人力、物资等资源进行合理配置，并设计适宜的运作机制和管理体系，不断提升自身的组织能力和综合实力，才能在竞争中立于不败之地。但是，只有制订战略，没有实施和推进，企业绩效是很难提升的。在实施战略的过程中，需要不断地衡量、监控和评估企业绩效，以便及时调整战略和管理行为，最终实现战略目标。在绩效管理过程中，需要将绩效指标量化、优化和管理化，建立绩效管理系统和激励机制，提高人员满意度和绩效水平。因此，企业战略与绩效管理是密不可分的。战略是推动绩效提升的动力源，绩效管理是保证战略实现的有效手段。企业在制订战略时，应当考虑到绩效管理的立足点与方向；在实施过程中，需要通过绩效管理来检验战略的合理性和有效性。另外，企业战略与绩效管理还需设计有机联系的战略绩效管理框架。一个好的战略绩效管理框架，应该能够将战略、绩效和管理过程一一匹配，互相激发和促进。通过战略绩效管理框架的建立，企业可以将战略目标和激励机制结合起来，使员工具备战略意识、绩效意识和发展意识，从而实现战略目标和绩效提升。

绩效管理和公司战略的关系

绩效管理和公司战略的关系绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。而公司战略是指企业根据环境的变化，从本身的资源和实力出发，选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜的计划和设计。对于现代企业来说，企业的战略管理能力体现在企业战略性绩效目标的实现能力上，企业战略则需要通过绩效目标的层层分解和分担以实现其传递。但是，在现实中，往往遇到企业战略执行力不足，战略目标难以实现的问题。其主要原因就在于，企业绩效管理与战略实践脱节，企业的战略目标没有转化为组织内员工的绩效责任。如果战略没有落实，那么此时的使绩效管理也将失去方向。这样以来，我们就必须考虑如何构建基于战略的绩效管理系统、如何将战略目标转化为各层级员工的绩效责任的问题。以XXX小家电生产企业为例，众所周知，从目前情况来看，很长一段时间内，小家电都是一个有利润的行业，因而小家电市场的企业也数量众多，以致形成群雄争霸的局面，其中XXX小家电就是其中的一家，此企业主要从事从事半球牌电饭锅、电饭煲、电压力锅、电磁炉、电热水壶、豆浆机等一系列产品的销售及批发等业务。但是，很长一段时间以来，XXX小家电没有科学的战略，对企业的绩效管理也做的不够。这就形成了该企业没有科学的营销战略、懂得销售却不懂营销、时而懂得营销却仅仅是用点带面等情况。笔者通过调查发现，就XXX企业的整体布局来看，该企业对时间领先战略、竞争战略、产品开发战略、成本领先战略等都没有研究，也没有整体设计营销思路和营销模型，这就导致了企业的营销工作混乱等现象，笔者认为，在XXX小家电中，企业营销是该企业需要注意的大问题，是一些不系统、不全面、不到位的公司营销战略以及企业内部成管理缺位是造成该企业当前书面的重要原因。笔者认为，绩效管理是人力资源管理的核心，在XXX企业中，由于人力资源的管理决策主观随意性强，缺乏客观依据，这就导致一些员工经常会有不公平感，其满意度降低不断，以致绩效执行能力不足。我们知道，绩效管理的关键是使员工掌握正确的工作方式和工作方法，这一过程实行上也是对员工进行行为规范化管理的过程。对一个企业来说，只有建立适合企业自身的行为标准或规范，在企

企业战略规划与绩效管理的关系研究

企业战略规划与绩效管理的关系研究企业战略规划和绩效管理是现代企业管理中非常重要的两个方面。企业战略规划指的是企业在长期发展过程中设定目标和制定战略的过程，而绩效管理则是用来衡量企业实际绩效并激励员工的一种管理手段。虽然两者看似有一定的不同，但实际上，它们之间存在着深刻的相互关系。首先，企业战略规划决定了绩效管理的方向和目标。在制定企业战略规划时，企业需要明确自己的长期目标和发展方向。这些目标和方向会直接影响到绩效管理的内容和重点。例如，如果企业的战略目标是成为市场领导者，那么绩效管理将强调销售业绩和市场份额的增长；如果企业的战略目标是提高产品质量和品牌形象，那么绩效管理将注重产品质量和客户满意度的提升。因此，企业的战略规划为绩效管理提供了明确的方向和目标，使其更具针对性和有效性。其次，绩效管理对企业战略规划的实施起到重要的支持作用。企业制定了战略规划后，需要通过绩效管理来确保这些战略得以有效实施。绩效管理通过设定目标和绩效指标，明确员工的责任和职责，激励员工积极参与战略实施。同时，通过绩效评估和反馈，及时发现战略执行中的问题，并对其进行调整和改进。只有通过绩效管理的有效实施，企业才能确保战略规划的顺利进行，实现预期的战略目标。此外，企业战略规划和绩效管理之间还存在着相互促进的关系。企业战略规划通过明确长期目标和方向，为绩效管理提供了明确的目标和依据。而绩效管理通过评估和反馈，为战略规划提供了实施过程中的数据和信息支持。这种相互促进的关系使得企业战略规划和绩效管理能够形成一个良性循环，不断完善和提升企业的整体管理水平。然而，要实现企业战略规划与绩效管理的有机结合，并不是一件容易的事情。首先，企业需要确保战略规划和绩效管理的一致性。即战略规划中的目标和方向需要与绩效管理中的指标和评价体系相一致。如果两者相互矛盾或不相符，将会导致战略执行的偏差和指标导向的扭曲。其次，企业需要建立适应性强的绩效管理体系，

企业战略管理与企业绩效管理的关系分析

企业战略管理与企业绩效管理的关系分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业战略管理和企业绩效管理都是公司取得成功的关键因素。企业战略管理是指企业长期规划和管理的过程，旨在帮助企业实现其长期目标和愿景。而企业绩效管理则是通过制定和监控目标、衡量和评估绩效，以及采取适当措施改进绩效的过程。两者之间有着密切的关系，相互依存。首先，企业战略管理与企业绩效管理是相互关联的。企业战略管理的目标是制定并实施长期规划，以提高企业的竞争力和盈利能力。而企业绩效管理则着眼于实现这些目标，通过设定和监测关键绩效指标，评估企业绩效，并制定相应的改进措施。正是通过企业绩效管理，企业能够对其战略目标进行有效监控和衡量。其次，企业战略管理和企业绩效管理是同一体系下的两个重要组成部分。企业战略管理涉及战略制定、目标设定、资源分配等方面，是企业整体规划的框架。而企业绩效管理是在这个框架下对战略实施进行管理和评估的工具。通过设定关键绩效指标、制定绩效考核制度和进行绩效评估，企业能够更好地理解自身在战略实施中的表现，并及时采取措施进行调整和改进。此外，企业战略管理还可以通过影响企业绩效管理来实现其战略目标。战略选择和决策对绩效管理产生深远影响。例如，在积极扩张市场的战略下，企业可能会设定销售额、市场份额等绩效指标，并加大市场开拓和推广力度，以实现战略目标。相反，如果企业采取了稳健的巩固市场地位的战略，绩效管理可能更加关注企业的盈利能力和市场占有率的维持稳定，而不是追求快速增长。最后，企业绩效管理也对企业战略管理产生积极影响。通过绩效评估和分析，企业可以更好地了解自身的竞争优势和劣势，为战略制定提供有效的参考。同时，绩效管理也可以发现战略实施中的问题和障碍，并及时采取措施进行纠正。通过不断地总结和反思，企业能够调整自身战略，以适应不断变化的商业环境。

战略管理和企业绩效关系解析

战略管理和企业绩效关系解析企业绩效是企业生存和发展的重要指标之一。而战略管理则是指企业制定和实施长期目标和战略的过程。战略管理和企业绩效之间的关系毋庸置疑。本文将从定义、意义、关系等方面，探讨战略管理与企业绩效的关系。一、战略管理和企业绩效的定义战略管理是指制定企业长期目标和战略，通过优化资源配置、组织管理等方式，实现目标和战略的过程。企业绩效是指企业在经营过程中实现的结果，一般包括财务和非财务指标。二、战略管理对企业绩效的意义战略管理对企业绩效有深远的意义。首先，战略管理可以帮助企业确定长远的发展方向和目标，避免了盲目经营的局面，从而提高企业的生存率和竞争力。其次，战略管理可以通过优化资源配置和组织管理，提高企业的效率和效益，从而保障了企业的可持续发展。最后，战略管理可以优化企业的产品和服务，提高企业知名度和美誉度，从而吸引更多的客户和投资者。

三、战略管理与企业绩效的关系战略管理和企业绩效之间具有密切的关系。战略管理直接影响企业绩效的最终结果，决定了企业经营的方向和目标。在实际的企业经营中，战略管理和企业绩效之间有以下几个方面的关系： 1、战略管理与企业绩效之间的适配性关系企业的战略管理必须与企业的特点、资源情况以及市场环境等要素适配，才能实现企业绩效的最大化。过程中，企业需要考虑实现效益和开展公益的平衡，符合国家法律法规和伦理道德要求，这是战略管理与企业绩效之间的适配性关系。 2、战略管理与企业绩效之间的互动关系战略管理和企业绩效之间存在着互动作用。企业的绩效反过来又影响了企业的战略管理。企业如果能够实现高水平的绩效，就会对企业的战略管理产生积极的影响，反之亦然。

企业战略和绩效管理的关系

企业战略和绩效管理，谁驱动谁如果不能将企业战略和绩效管理很好地结合，那么局部“先进”管理技术的使用，反而会浪费公司的资源和宝贵时间。许多企业已充分认识到，只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相联系，才能改变组织的绩效，增强企业的活力和竞争力。这些企业期望通过制订“好”的绩效管理体系，促进员工成长，并推进组织绩效的提升。不少企业不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。这些绩效管理体系是否真正能为组织绩效的提升发挥作用呢？个人、部门绩效指标的完成是否能保证组织战略目标的实现和企业持续稳定地发展？有哪些关键问题存在？在追求先进绩效管理方法，完善绩效管理体系的同时，我们将不得不正视其中的风险。驱动的疑惑当今流行的众多HR理论都强调人员绩效与组织战略、业务流程等其他各个方面的关联程度，强调绩效间因果关系和驱动力的挖掘与寻求。这些理论可以归结为“绩效的第一座金字塔”。在这个模型中，绩效管理、员工素质能力发展被放在了“厚重”的塔基位置上，给人的感觉似乎员工绩效、能力素质是组织取胜的基石，是组织业绩最根本的驱动力。只要采用科学、先进的人力资源管理理论，建立完整的绩效管理体系，狠抓绩效管理，狠抓员工素质的培养与提高，就能有效推动组织绩效的提升和战略目标的实现。事实果真如此吗？ A公司是一家有着80多年历史的大型跨国企业。该公司拥有一套基于目标管理思想的完整的雇员绩效管理体系，其基本设计思想是：与每一位雇员共同制订一个源于公司战略的、可衡量的、可实现的、具有挑战性的工作目标，并定期与雇员讨论目标完成情况。每位员工都有自己的一份绩效管理指南和绩效契约。绩效管理的结果取决于目标完成情况和绩效要素。所谓“绩效要素”是指员工在完成目标的过程中所表现出来的强项和弱项。员工的激励、培训及发展也都基于绩效管理的结果。A公司的考核体系要求绩效指标每年年初制订，在一年内根据业务需求随时更新，每三个月对员工的工作完成情况进行回顾，总结员工在哪些方面有待提高。同时，A公司也拥有良好的员工培训发展计划以及跨国界的人员交流计划，为员工提供了大量的提高能力素质的机会。在公司发展稳定、收益良好的时期，这种绩效管理体系似乎运转良好，并且似乎也促进了公司业绩的提高。由于绩效管理结果是年底分红和加薪的依据，员工们都积极努力地完成自己的指标任务。然而，当市场竞争加剧，产品和服务需求量日益萎缩，业务收益不断下滑，再没有年底分红和加薪的机会时，员工和基层经理们再也不像以往那样关心个人的绩效好坏，每三个月的评估最终成了形式主义，完美的绩效管理系统也成了摆设。

绩效管理与企业战略的关系

随着中国持续的现代化，绩效管理正在成为一个日益重要的问题。传统的绩效评估方法已逐步被其他方法取代。对于面临的绩效管理挑战，不同的企业运用了不同的方案。有的公司使用了从下至上的方法，先设定岗位职责，然后设计绩效管理的表格，最后通过提供使用表格的，来进行实施。相对而言，另外一些公司的起点要高一些，他们在设计绩效管理系统的时候，会从战略的角度来考虑，但到了实施的时候，往往由于缺乏经验而碰到很多实际的困难。如何有效链接企业战略和绩效管理呢？在这方面最先进的方法就是平衡计分卡。平衡计分卡既涵盖了战略领域，又包括了人力资源的管理。在解释平衡计分卡是如何把企业战略和绩效管理有效结合之前，让我们先来看看第一类公司的做法，他们从最战术的层面开始：工作描述与岗位分析。工作描述，岗位分析和薪资我们发现很多中国的企业在努力提升他们的管理方法，使之更现代化。其中有一些公司很注重人力资源的管理，尤其是岗位职责的设定。根据我们 10 年来为中国100 多家公司提供咨询服务的经验，我们认为，在整个管理方法现代化过程中，岗位职责这一块应该到后面才进行，而不是在一开始。为什么这些公司如此关注岗位职责呢？主要是因为他们非常注重设计。他们必须先在咨询公司的帮助下理清岗位分析和工作描述，然后才能决定如何制订经理和员工的薪资支付方式。但是我们认为，企业必须先考虑战略，然后才是战术。就拿政府部门来说吧，北京和上海的政府领导人也都是先建立了战略、关键目标和要实现的目标值，然后才向下级布置实施的任务。中国的企业也必须如此，在建立绩效管理系统的时候，先明确战略，然后再关注岗位职责这样的细节，才会取得有效的成果。否则的话，再好的细节也会与公司的成功相距千里。案例 1背景我们来看一个公司的例子，这家公司发展迅速，同时内部秩序也非常混乱。总经理要人力资源经理改变这种现象，搞清楚什么时候谁应该做什么。人力资源经理和好几家人力资源咨询公司交谈，每一家都演示了他们自己在薪资、岗位分析和工作描述方面的方法。人力资源经理最终选定了一家并推荐给总经理，总经理正忙于其他经营问题，于是就批准选用了这家咨询公司。接下来就是公司花大力气投资于这些细节上，而事实上这些细节完全与公司的战略相脱节，而公司战略在一开始就没有界定清楚。员工不清楚哪些才是重要的，应该专注于哪些任务。他们和主管们尽最大努力提供工作描述所需要的信息。完成的岗位分析被用来修订公司的薪资结构，然后花了很多力气来制定新的薪资计划并与员工进行沟通。实施的时候发现很多指标没有量化，因此，管理人员评估的时候带有很大的主观性。分析这个方法有没有帮助公司改进了它的混乱状况？好像有一点。大多数员工对他们的工作内容以及他们的工资支付有了更清楚的认识。公司中层管理人员是否知道了哪些事情对公司的成功具有战略意义？没有。由于战略仍然不清晰，导致各部门经理和员工仍然在朝着不同的方向努力。员工真的是按劳取酬了吗？在经过了很多辛苦劳动和努力之后，新的薪资计划中设定了基本工资，人力资源经理只是简单地想要一个合理的新资结构，按绩效付酬根本不是她的目标。公司根本没有浮动薪资计划。当总经理发现所有的努力并没有带来他想要的结果时，人力资源咨询公司提出会把浮动薪资作为一个跟踪项目来做。但总经理又把注意力转向了其他事务，于是跟踪项目也自此被束之高阁，再也无人提起。这个案例并不特别。不幸的是，基本工资很重要，但是选择什么时机来关注它很关键。这个案例中的项目实施时间计划不当。薪资和岗位描述在公司的整个管理现代程中排得太早，没有与公司的战略挂钩。目标管理有些中国公司运用另外一种不同的方法来进行绩效考核。他们专注于目标和设定目标值。

企业战略管理与企业绩效的关系研究

企业战略管理与企业绩效的关系研究近年来，企业战略管理和企业绩效正成为企业领导者们热议的话题。企业战略管理是指企业在竞争激烈的市场环境下，通过制定和实施战略来达到长期竞争优势的一种管理方式。而企业绩效则是指企业在经营过程中所实现的结果，以各种财务和非财务指标来评价企业的经济效率和竞争力。企业战略管理和企业绩效之间存在着紧密的关系。首先，企业战略管理是企业绩效的基础。一个企业如果没有明确的战略目标和方向，将会面临各种经营风险和不确定性。良好的战略管理能够为企业提供发展的蓝图和指导，使企业能够更好地应对市场需求和竞争变化，进而提高企业的绩效。其次，适应性的企业战略管理可以促进企业绩效的提升。企业所处的行业和市场环境经常变化不居，只有及时调整和改变战略，才能更好地适应变化，抓住机遇并规避风险。例如，当互联网技术快速发展时，那些能够及时进入并利用互联网优势的企业能够获得更高的绩效。因此，企业战略管理需要不断地进行调整和优化，以提升企业的绩效。此外，企业战略管理还可以导向企业的创新和发展，进而提高企业的绩效。通过对市场和行业的深入研究和洞察，企业能够抓住市场需求的变化和潜在机会，通过创新来满足客户需求，并在市场竞争中取得竞争优势。例如，苹果公司凭借其创新的产品和独特的战略定位，在全球市场上取得了巨大的成功。因此，战略管理的创新性和前瞻性对于企业的绩效表现至关重要。然而，企业战略管理与企业绩效之间的关系也存在一些挑战。首先，战略管理需要领导者具备正确的战略思维和决策能力。如果企业领导者没有正确的战略眼光和决策能力，将会导致企业战略的选择和实施缺乏针对性和有效性，从而无法达到预期的绩效目标。

绩效管理和人才战略的关系

绩效管理和人才战略的关系绩效管理和人才战略是企业管理中非常重要的两个方面。两者虽然各自独立，但是在实际操作中存在着密不可分的联系。在本文中，我们将探讨绩效管理和人才战略的关系以及如何通过它们来实现企业的成功。首先，绩效管理和人才战略的关系可以从两个方面来分析。一方面，绩效管理可以帮助企业实现其人才战略。另一方面，人才战略也对绩效管理产生了重要的影响。对于前者，通过绩效管理，企业可以发现人才的潜力和弱点，从而形成一个更加具体、全面且准确的人才战略。企业可以通过制定适当的绩效指标和绩效评估标准来确定员工的绩效水平，并在此基础上为员工提供有针对性的培训和职业发展计划。同时，企业可以根据员工绩效表现不断调整其招聘和人才培养计划，以更好地满足企业战略目标。对于后者，人才战略也可以对绩效管理产生重要的影响。企业可以通过人才战略吸引和留住高素质员工，这样可以更好地提升企业的整体绩效。另外，人才战略还可以通过确立明确的职业晋升途径和激励机制，激发员工的工作热情和积极性，从而提高员工的绩效表现。除此之外，绩效管理和人才战略在实践中也需要互相配合。在实施绩效管理时，管理者需要注意员工的职业规划、培养计划和激励机制，并且需结合企业战略目标来衡量和评估员工的

表现。而在制定人才战略时，企业需要考虑绩效管理的实际效果，以便更好地为员工提供职业发展和晋升的机会，从而提高员工的工作积极性和绩效表现。在实践中，企业可以通过以下几个方面来实现优化绩效管理和人才战略的目标：第一，制定具体的绩效管理和人才战略目标。企业需要根据其实际情况和战略目标来制定明确的目标，并将这些目标与员工的个人职业规划和晋升计划相结合。第二，建立科学的绩效管理和人才评估体系。企业需要科学地制定绩效评估的指标和标准，以确保评估结果的准确性和科学性。同时，企业还应该建立完善的人才评估体系，以便更好地发现和培养人才。第三，加强员工培训和职业发展。企业需要为员工提供适当的职业发展和培训机会，以帮助员工不断提升绩效表现和工作能力。第四，建立适当的激励机制。企业需要建立科学的激励机制，以激发员工的积极性和工作热情，并提高员工的绩效表现。综上所述，绩效管理和人才战略是企业管理中非常重要的两个方面。两者可以互相配合、协同作用，从而实现企业的成功。企业应该根据自身实际情况，加强对绩效管理和人才战略的研究和操作，从而为企业提供更加全面、精准和科学的管理体系。

企业战略管理与企业绩效的关系研究

企业战略管理与企业绩效的关系研究企业管理中，最重要的两个环节是战略制定和绩效评估。在当今激烈的竞争环境中，企业战略的制定和实施对企业的发展非常关键。实现企业战略并不仅仅是一种计划，而是整个企业规划过程的核心和基础。然而，企业战略的执行不是单一的过程，它涉及到各方面的因素，需要企业在各个层级上进行协调和管理。如何有效地执行战略目标并产生积极的绩效效果，是企业面临的最大挑战之一。企业战略和绩效的关系企业战略和企业绩效之间的联系是密不可分的。战略是一种方向，绩效是一种结果，战略的制定和实施的主要目的是为了实现企业绩效。战略和绩效之间的关系是相互影响和相互促进的。企业战略制定是为了达到企业的战略目标，而企业绩效评估则是为了评估企业的进展，并反馈到企业的战略制定和实施中去，从而改进企业的战略和实施策略，提高企业绩效。企业战略和绩效之间的关系可以揭示为以下几点： (1)战略制定与目标确定战略的制定往往是指在现实环境中选择最具竞争力的方案，以期达到优异的绩效，而目标的确定则是这种竞争力最终显现的方向和梦想。战略制定和目标的确定是手中不可分的一对。

(2)战略实施与绩效产生企业战略的实施是通过各种管理方法、组织结构和经营活动等手段去实现企业目标的过程。这个过程的结果就是企业绩效的产生，也就是企业整体表现所体现的绩效。战略实施和绩效产生之间的关系是，战略的实施能够带来绩效的积极变化，而绩效的产生则可以反馈到企业的战略制定和实施中去，从而促进企业战略的更新和升级，进一步提升企业的绩效。 (3)绩效评估与战略改进绩效评估是企业绩效管理的重要环节之一。它对企业绩效的实现进行评价，检查和指导企业战略执行的有效性，为企业战略的改进提供了有效的参考。绩效评估和战略改进之间的关系是，在绩效评估的过程中，对于原有的战略目标不够有效的部分，企业可以根据绩效评估的结果不断进行战略改进和调整，提高企业战略的效力，从而更好的实现企业绩效目标。企业战略管理对企业绩效的影响企业战略管理对企业绩效的影响主要体现在以下几个方面： (1)领导力与文化企业战略管理需要有优秀的领导力和文化配合。领导力可以促进组织内部人才的潜力释放，并且可以对正确的战略进行引领和策略执行。而企业文化的建设则可以构建有利于战略目标达成的

企业竞争战略与企业绩效的关系

企业竞争战略与企业绩效的关系市场竞争激烈，企业发展需要一个长期的发展战略，并根据实际情况不断调整优化，以保持竞争优势。企业战略是企业决策者为适应市场环境，为实现战略目标而采取的行动方案。而企业绩效则是企业在经营过程中所取得的经济效益和社会效益的总和，是企业经营的核心目标之一。企业竞争战略和企业绩效之间存在着密不可分的关系。一、企业竞争战略会影响企业绩效企业竞争战略的制定是企业决策者考虑市场、用户和竞争对手等关键因素的综合考虑。合理的企业竞争战略的制定有助于企业的长期稳定发展和提高企业绩效。像在规模上的战略或成本领先战略，在市场垄断中发挥优势，可以在其具有特殊的关键资源优势的领域中获得可观的经济效益。如果企业没有明确的竞争战略，往往会导致企业资源的浪费、短期行为和缺乏综合竞争优势。企业竞争战略不合理或不充分方面可以影响企业绩效。因此，企业决策者需要通过科学的策略和方法来制定合理的竞争战略并加以实施。二、企业绩效可促进优秀的企业竞争战略企业的绩效是企业生产经营的结果，也是企业发展能力和创新思维的体现。高水平的企业绩效不仅可以吸引更多的市场需求和

客户信任，而且可以促进企业竞争战略的战术和方式的改进。在成本领先战略下，企业对成本和经济效益的关注程度都非常高，这表明除了每次推销减少成本、提高效益的方式之外，还需要针对企业的核心竞争力、经济周期、市场需求等经济因素进行系统地考虑，从而建立适合企业的战略结构。三、企业竞争战略与企业绩效之间的协同作用企业竞争战略的制定是企业发展的重要组成部分。企业在制定战略时，需考虑社会、文化、政治、经济、行业和技术等多个方面的综合性问题，以及用户变化、领先技术和竞争对手所带来的挑战。同时，企业绩效可以反映出企业在市场竞争中的实际表现。企业绩效不理想或存在较大的委托银行，将会促使企业关注其竞争战略是否达到预定目标，并根据实际情况调整其竞争战略，以实现长期发展和较高的企业绩效。总之，企业竞争战略和企业绩效之间存在着密不可分的关系。企业绩效是企业发展和管理的核心目标之一，而企业竞争战略则是为实现企业绩效而制定的行动方案。企业决策者需要结合自身情况，选定合理的战略，适时检查，不断调整，创造更有利的运营环境，以提高企业绩效和市场竞争力。

企业战略与组织绩效的关系

企业战略与组织绩效的关系企业战略是指组织在特定时间内为了实现其长期目标所采取的行动和决策，而组织绩效是评估和衡量企业实现其目标的能力和成果。在现代商业环境中，企业战略和组织绩效之间存在着紧密的联系和相互影响。本文将探讨企业战略与组织绩效之间的关系，并分析其对企业发展的重要性。首先，企业战略对组织绩效具有直接影响。一项明确、清晰的战略能够使组织成员在实施过程中拥有统一的目标和方向，从而提高组织绩效。例如，如果一个企业的战略目标是进军新兴市场，那么组织在决策和执行过程中将会关注如何满足新市场的需求、如何调整产品组合以适应当地文化等。这种战略导向将激励组织成员更好地执行和实施战略，从而提高组织绩效。其次，组织绩效也对企业战略的制定和调整起到重要作用。通过对组织绩效的评估，企业可以了解自身的实际状态和存在的问题，并据此调整战略。如果一个企业的绩效表现优秀，超过了预期目标，那么企业可以进一步确定更具挑战性的战略目标，以持续提高绩效。相反，如果企业的绩效低于预期，那么企业需要重新评估当前的战略，并作出相应调整，以提高组织绩效。此外，良好的组织绩效还有助于企业的战略实施。当组织能够高效地完成组织内部协调、资源配置和目标达成等方面的工作时，企业能够更好地执行其战略。组织绩效的提高将增强企业的决策能力和执行

力，从而更好地实施战略。一个组织高效的绩效管理系统、有效的沟通和协作机制等都能够促进战略的实施，进而提高企业的绩效。最后，企业战略和组织绩效之间的良性循环关系可以推动企业的可持续发展。通过良好的战略规划和组织绩效评估，企业可以不断优化其战略目标和绩效标准，实现战略实施和绩效改善的相互促进。随着时间的推移，企业能够逐步提升绩效水平，进一步加强战略执行能力，从而实现可持续的发展。综上所述，企业战略和组织绩效之间存在着密切的关系。企业战略对组织绩效具有直接影响，而组织绩效则为战略制定和调整提供了重要依据。好的组织绩效也有助于战略的实施，并且良好的战略和绩效循环关系可以推动企业的可持续发展。因此，企业应该重视和管理好战略与绩效之间的关系，以实现其长期发展目标。

绩效管理与组织战略的关系

绩效管理与组织的关系

绩效管理与组织的关系绩效管理是组织中非常重要的一项管理工作，它与组织之间存在着密切的关系。绩效管理的目的是通过评估和提升员工的绩效水平，以实现组织的目标。下面逐步分析绩效管理与组织的关系。首先，组织是一个组织在长期内所制定的行动计划，旨在实现其愿景和目标。而绩效管理则是为了确保组织的有效实施而进行的一系列活动。这就意味着绩效管理必须与组织的目标保持一致，并且为其服务。其次，绩效管理通过设定明确的绩效目标和标准，帮助员工了解组织的要求。在制定绩效目标时，应该将组织中的重点领域纳入考量，并与员工的工作目标相结合。这样一来，员工的工作表现就能直接与组织的实现产生关联，从而增强员工对组织的理解和支持。第三，绩效管理通过对员工绩效的评估和反馈，帮助组织了解其实施的效果。通过对员工绩效进行定期评估，组织可以了解员工在各个关键领域的表现，进而判断组织的执行情况。如果员工的表现与组织不

一致，那么就需要对组织进行调整或提供相应的培训和支持，以确保的顺利实施。最后，绩效管理还可以通过奖励和激励机制，推动员工的行为与组织保持一致。当员工的绩效达到或超过预期目标时，可以通过奖励和激励措施来表彰他们的贡献。这不仅可以提高员工的积极性和工作动力，还可以增强他们对组织的认同和支持，从而促进的有效实施。综上所述，绩效管理与组织之间存在着密切的关系。通过设定明确的绩效目标、评估员工绩效，并通过奖励和激励机制，绩效管理可以帮助组织实现其目标。同时，组织也为绩效管理提供了指导和依据，确保其与组织保持一致。因此，绩效管理应当被视为组织实施的关键支持和保障。

企业战略与绩效关系的分析

企业战略与绩效关系的分析企业战略与绩效之间存在着紧密的关系，企业战略的选择与执行直接影响着企业的绩效。本文将从战略制定、战略执行和绩效评估三个方面进行详细分析，并分别列出相关的步骤。一、战略制定 1. 分析环境：企业需要对外部环境和内部资源进行全面的分析，了解市场竞争、消费者需求、行业趋势等因素。 2. 设定目标：基于环境分析的基础上，企业应该制定明确的目标，包括市场份额、销售额、利润等指标，以及时间周期。 3. 制定战略：根据目标和环境的分析结果，企业应该制定相应的战略，包括市场定位、产品定位、竞争策略等，确保战略与目标一致。 4. 制定绩效指标：在制定战略的同时，企业应该明确衡量绩效的指标，如销售增长率、市场份额增长率、客户满意度等。二、战略执行 1. 确定资源：企业需要根据战略目标，分配合适的资源，包括资金、人力、技术等，以保证战略的实施。 2. 设计组织结构：为了实现战略目标，企业应该设计合理的组织结构，确保各级部门协调合作，推动战略的有效执行。 3. 建立绩效管理体系：企业应该建立科学的绩效管理体系，包括设定KPI（关键绩效指标）、定期考核、绩效奖励等，以激励员工积极参与战略执行。 4. 沟通与培训：在战略执行过程中，企业需要定期进行沟通与培训，让员工了解战略目标，提高执行效率。

三、绩效评估 1. 收集数据：为了评估战略执行的效果，企业需要收集相关数据，如销售数据、客户反馈、市场份额等。 2. 分析数据：通过比对实际数据和目标指标，企业可以分析战略执行的效果，找出问题所在，并采取相应的纠正措施。 3. 调整战略：在绩效评估的基础上，企业需要及时调整战略，确保战略与目标的一致性，进一步提高绩效。 4. 持续改进：绩效评估不仅是对战略执行结果的回顾，更是一个持续改进的过程。企业应该不断总结经验教训，优化战略执行的方式和方法。综上所述，企业战略与绩效之间是相互影响、相互促进的关系。制定明确的战略目标、合理分配资源、建立有效的绩效管理体系以及持续改进战略执行，都是提高企业绩效的关键步骤。只有通过科学的战略制定和执行，企业才能实现战略目标，并在竞争激烈的市场中取得可持续发展的优势。

浅述绩效管理与企业战略之间的关系

随着中国持续的现代化发展，绩效管理正在成为一个日益重要的问题。传统的绩效评估方法已逐步被其他方法取代。对于面临的绩效管理挑战，不同的企业运用了不同的方案。有的公司使用了从下至上的方法，先设定岗位职责，然后设计绩效管理的表格，最后通过提供使用表格的学习，来进行实施。相对而言，另外一些公司的起点要高一些，他们在设计绩效管理系统的时候，会从战略的角度来考虑，但到了实施的时候，往往由于缺乏经验而碰到很多实际的困难。如何有效链接企业战略和绩效管理呢？在这方面最先进的方法就是平衡计分卡。平衡计分卡既涵盖了战略领域，又包括了人力资源的管理。在解释平衡计分卡是如何把企业战略和绩效管理有效结合之前，让我们先来看看第一类公司的做法，他们从最战术（而不是战略的）的层面开始：工作描述与岗位分析。工作描述，岗位分析和薪资我们发现很多中国的企业在努力提升他们的管理方法，使之更现代化。其中有一些公司很注重人力资源的管理，尤其是岗位职责的设定。根据我们10年来为中国100 多家公司提供咨询服务的经验，我们认为，在整个管理方法现代化过程中，岗位职责这一块应该到后面才进行，而不是在一开始。为什么这些公司如此关注岗位职责呢？主要是因为他们非常注重薪酬设计。他们必须先在咨询公司的帮助下理清岗位分析和工作描述，然后才能决定如何制订经理和员工的薪资支付方式。但是我们认为，企业必须先考虑战略，然后才是战术。就拿政府部门来说吧，北京和上海的政府领导人也都是先建立了战略、关键目标和要实现的目标值，然后才向下级布置实施的任务。中国的企业也必须如此，在建立绩效管理系统的时候，先明确战略，然后再关注岗位职责这样的细节，才会取得有效的成果。否则的话，再好的细节也会与公司的成功相距千里。案例 1 背景我们来看一个电子公司的例子，这家公司发展迅速，同时内部秩序也非常混乱。总经理要人力资源经理改变这种现象，搞清楚什么时候谁应该做什么。人力资源经理和好几家人力资源咨询公司交谈，每一家都演示了他们自己在薪资、岗位分析和工作描述方面的方法。人力资源经理最终选定了一家并推荐给总经理，总经理正忙于其他经营问题，于是就批准选用了这家咨询公司。接下来就是公司花大力气投资于这些细节上，而事实上这些细节完全与公司的战略相脱节，而公司战略在一开始就没有界定清楚。员工不清楚哪些才是重要的，应该专注于哪些任务。他们和主管们尽最大努力提供工作描述所需要的信息。完成的岗位分析被用来修订公司的薪资结构，然后花了很多力气来制定新的薪资计划并与员工进行沟通。实施的时候发现很多指标没有量化，因此，管理人员评估的时候带有很大的主观性。分析这个方法有没有帮助公司改进了它的混乱状况？好像有一点。大多数员工对他们的工作内容以及他们的工资支付有了更清楚的认识。公司中层管理人员是否知道了哪些事情对公司的成功具有战略意义？没有。由于战略仍然不清晰，导致各部门经理和员工仍然在朝着不同的方向努力。员工真的是按劳取酬了吗？在经过了很多辛苦劳动和努力之后，新的薪资计划中设定了基本工资，人力资源经理只是简单地想要一个合理的新资结构，按绩效付酬根本不是她的目标。公司根本没有浮动薪资计划。当总经理发现所有的努力并没有带来他想要的结果时，人力资源咨询公司提出会把浮动薪资作为一个跟踪项目来做。但总经理又把注意力转向了其他事务，于是跟踪项目也自此被束之高阁，再也无人提起。这个案例并不特别。不幸的是，基本工资很重要，但是选择什么时机来关注它很关键。这个案例中的项目实施时间计划不当。薪资和岗位描述在公司的整个管理现代化工程中排得太早，没有与公司的战略挂钩。目标管理（MBO）有些中国公司（以及咨询公司）运用另外一种不同的方法来进行。他们专注于目标和设定目标值。这种方法有时被称为目标管理法（MBO,已在发达经济国家运用了30多年。这些企业先从设定公司目标开始。有时中层管理人远和员工可以向老板提出他们所要建立的目标，或者由老板为员工们建议必须建立的目标。有时主管人员很可能会从自己的角度出发，

战略管理与企业绩效的关系分析

战略管理与企业绩效的关系分析近年来，随着企业竞争的日益加剧，企业战略管理不再是一项可有可无的附加工作，而是成为了各大企业必要的管理手段。战略管理是企业实现战略目标的关键过程，而企业绩效则是衡量企业战略管理成果的重要指标。企业绩效是企业完成经营目标的结果，是企业经营行为的一种评价指标。那么企业绩效与战略管理究竟有怎样的关系呢？首先，战略管理对企业绩效的影响是显著的。战略管理决定企业的经营方向，确定企业所要追求的目标，制定相应的战略计划，在企业经营的全过程中起着指导作用。如果企业战略管理得当，就能实现资源的优化配置，优先选择重点战略领域，从而提高企业的效益和效率，解决企业经营中的瓶颈，达到完善和加强企业的经营管理的目的。因此，战略管理在企业绩效改善中具有不可替代的重要作用。其次，企业绩效的评价也能够为战略管理提供帮助和指导。企业绩效评价可以帮助企业更好地发现自身经营中的问题，在更广阔的范围内了解企业的发展状况，制定更优化的战略管理方案。通过对企业绩效问题的探究，可以帮助企业领导者或管理者更好地了解企业所处的外部环境，从而在制定战略计划中引入新的因素，从而更准确地把握企业的发展方向和战略选择。

最后，战略管理的持续优化与更新也是企业绩效的关键。企业绩效不是一成不变的，它会随着公司经营环境的变化而动态变化。所以企业要保持战略管理的活力，学会从失败和成功中总结经验，不断优化公司战略，重新审视企业经营目标与实践过程，并根据调整出来的方向及时调整企业发展的战略规划，进而逐步提高企业绩效。企业经营的初期战略管理不一定优秀，但是随着市场的发展和企业自身实力的变化，企业战略管理也需要调整和优化。这就需要一个完善的战略管理体系，不断地培育、调整和完善，让企业战略管理在变化中持续更新，得到不断改善。总之，优质的战略管理对企业绩效的提升至关重要。企业要不断完善战略管理体系，发掘自身的竞争优势，制定适合企业发展的管理和经营策略，提高企业的绩效，以保证公司长期发展的稳定性和可持续性。