企业战略管理与绩效考核

企业为了发展和壮大，需要采取一系列的战略管理措施。战略

管理是企业在大环境中进行资源分配、市场探索、组织管理等一

系列分析与决策的过程，它通过洞察市场，掌握行业动态，规划

发展方向和发掘潜力，为企业未来的发展提供了动力和保障。而

绩效考核是企业实现战略目标，提高企业竞争力靠的关键。企业

绩效管理是针对企业的各项活动进行度量、管理和监督，以适应

企业在不断变化的环境中求得效益最大化的要求。企业战略管理

与绩效考核两者互为辅助、相互促进，是企业管理的两大核心要素。

战略定位是企业发展的基石，企业必须确定好自己的目标市场

和竞争优势，纠正和完善自己的管理模式，以此来提高自己的竞

争优势。企业战略管理的第一步就是要进行对外环境和内部条件

的分析，完成SWOT矩阵，以决定企业战略和发展方向。企业在

制定战略时，需要考虑企业当前的市场环境、行业竞争情况、技

术变革、经济政策等外部环境，还需要综合考虑企业自身的资源、能力、优势、劣势等内部条件。确定战略之后，企业还需要将战

略具体化，进行分解，制定年度细则计划。在这个过程中，企业

需要完善各项管理制度，建立机制，更好地实现战略的推进。

企业绩效考核是企业战略管理的重要组成部分，它关系到企业的发展和创新，并与企业的核心价值、服务质量和员工动力效率等方面密切相关。企业要想提高绩效考核，就需要制定相应的绩效考核体系，在员工职位和职责分配上做到合理科学，采取各种合适的激励机制，提高团队协作和创新意识。

企业绩效考核的目的是激励员工的动力和潜力发挥，提高企业的经济效益和企业形象，使企业更好地服务于社会。企业的绩效考核应具备一定的科学性、先进性和实施性，通过对员工的工作和业绩进行详细的计算、分析和评估，以实现对员工和企业的最佳管理。

绩效考核主要包括目标责任制定、绩效评价、绩效管理和绩效考核四个方面，严格执行绩效考核制度，强化约束作用，激发员工干事创业积极性，使企业在更快速的变化的环境中，更加灵活应对各种挑战。

总之，企业的战略管理与绩效考核是一个相互促进的过程。企业通过制定科学的战略和绩效考核制度，强化员工的管理、选优育人、激发潜能，优化生产、提高效益、规范建设，实现了企业的高速增长和长期发展。在新的经济发展阶段中,企业应不断适应

变化的市场需求，加强自身的管理和创新能力，使其在行业竞争中发挥出更大的作用。

企业战略管理与企业绩效管理的关系分析

企业战略管理与企业绩效管理的关系分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业战略管理和企业绩效管理都是公司取得成功的关键因素。企业战略管理是指企业长期规划和管理的过程，旨在帮助企业实现其长期目标和愿景。而企业绩效管理则是通过制定和监控目标、衡量和评估绩效，以及采取适当措施改进绩效的过程。两者之间有着密切的关系，相互依存。首先，企业战略管理与企业绩效管理是相互关联的。企业战略管理的目标是制定并实施长期规划，以提高企业的竞争力和盈利能力。而企业绩效管理则着眼于实现这些目标，通过设定和监测关键绩效指标，评估企业绩效，并制定相应的改进措施。正是通过企业绩效管理，企业能够对其战略目标进行有效监控和衡量。其次，企业战略管理和企业绩效管理是同一体系下的两个重要组成部分。企业战略管理涉及战略制定、目标设定、资源分配等方面，是企业整体规划的框架。而企业绩效管理是在这个框架下对战略实施进行管理和评估的工具。通过设定关键绩效指标、制定绩效考核制度和进行绩效评估，企业能够更好地理解自身在战略实施中的表现，并及时采取措施进行调整和改进。此外，企业战略管理还可以通过影响企业绩效管理来实现其战略目标。战略选择和决策对绩效管理产生深远影响。例如，在积极扩张市场的战略下，企业可能会设定销售额、市场份额等绩效指标，并加大市场开拓和推广力度，以实现战略目标。相反，如果企业采取了稳健的巩固市场地位的战略，绩效管理可能更加关注企业的盈利能力和市场占有率的维持稳定，而不是追求快速增长。最后，企业绩效管理也对企业战略管理产生积极影响。通过绩效评估和分析，企业可以更好地了解自身的竞争优势和劣势，为战略制定提供有效的参考。同时，绩效管理也可以发现战略实施中的问题和障碍，并及时采取措施进行纠正。通过不断地总结和反思，企业能够调整自身战略，以适应不断变化的商业环境。

战略管理人员绩效考核

战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 战略规划方案编制及时率年度战略规划部 2 战略规划方案通过率年度战略规划部 3 行业分析报告提交及时率年度战略规划部 4 战略项目进度控制年度战略项目按进度计划执行战略规划部 5 业务流程改善计划按时完成率年度战略规划部 6 提出并被采纳的建议数年度就当前企业运营过程中存在的问题提出改善建议的次数战略规划部 3.2 企业管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 规范化管理推进计划按时完成率年度企业管理部 2 经营管理计划分析报告提交及时率年度企业管理部 3 内部管理评估报告提交及时率年度企业管理部 4 内部管理培训计划完成率年度企业管理部 5 合同档案归档及时率年度企业管理部 6 提出并被采纳的建议数年度就当前企业运营过程中存在的问题提出改善建议的次数企业管理部 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表被考核人姓名职位战略规划主管部门战略规划部考核人姓名职位战略规划部经理部门战略规划部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 战略规划方案提交及时率 20% 考核期内战略规划方案提交及时率达到% 以上

2 行业调研计划按时完成率 15% 考核期内行业调研计划按时完成率达到% 以上 3 行业分析报告提交及时率 15% 考核期内行业分析报告提交及时率达到% 以上 4 经济运行情况分析报告提交及时率 15% 考核期内经济运行情况分析报告提交及时率达到%以上 5 各类报告提交通过率 15% 考核期内各类提交的报告通过率在%以上 6 业务流程改善计划按时完成率 10% 业务流程改善计划按时完成率在%以上 7 提出并被采纳的建议数5% 考核期内提出并被采纳的建议数在项以上 8 统计数据资料完好率 5% 考核期内统计数据资料完好率达到100% 本次考核总得分考核指标说明1.行业调研计划按时完成率行业调研计划按时完成率=% 100 ? 务数调研计划要求完成的任务数规定时间内完成调研任 2.各类报告提交通过率各类报告包括行业调研报告、经济运行分析报告及战略规划方案等，其计算公式如下：各类报告提交通过率=% 100 ? 提交的报告总数通过审核的报告数被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期： 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表被考核人姓名职位企业管理主管部门企业管理部考核人姓名职位企业管理部经理部门企业管理部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 工作目标按计划完成率 20% 考核期内工作目标按计划完成率达到100% 2 规范化管理推进计划按时完成率 15% 规范化管理推进计划按时完成率达到%以上 3 经营管理计划分析报告提交及时率 15% 考核期内经营管理计划分析报告提交及时率达到%以上 4 内部管理评估报告提交及时率 15% 考核期内企业内部管理评估报告提交及时率达到%以上 5 管理数据收集完整性 10% 考核期内管理数据收集过程中无缺失情况发生

战略管理和企业绩效关系解析

战略管理和企业绩效关系解析企业绩效是企业生存和发展的重要指标之一。而战略管理则是指企业制定和实施长期目标和战略的过程。战略管理和企业绩效之间的关系毋庸置疑。本文将从定义、意义、关系等方面，探讨战略管理与企业绩效的关系。一、战略管理和企业绩效的定义战略管理是指制定企业长期目标和战略，通过优化资源配置、组织管理等方式，实现目标和战略的过程。企业绩效是指企业在经营过程中实现的结果，一般包括财务和非财务指标。二、战略管理对企业绩效的意义战略管理对企业绩效有深远的意义。首先，战略管理可以帮助企业确定长远的发展方向和目标，避免了盲目经营的局面，从而提高企业的生存率和竞争力。其次，战略管理可以通过优化资源配置和组织管理，提高企业的效率和效益，从而保障了企业的可持续发展。最后，战略管理可以优化企业的产品和服务，提高企业知名度和美誉度，从而吸引更多的客户和投资者。

三、战略管理与企业绩效的关系战略管理和企业绩效之间具有密切的关系。战略管理直接影响企业绩效的最终结果，决定了企业经营的方向和目标。在实际的企业经营中，战略管理和企业绩效之间有以下几个方面的关系： 1、战略管理与企业绩效之间的适配性关系企业的战略管理必须与企业的特点、资源情况以及市场环境等要素适配，才能实现企业绩效的最大化。过程中，企业需要考虑实现效益和开展公益的平衡，符合国家法律法规和伦理道德要求，这是战略管理与企业绩效之间的适配性关系。 2、战略管理与企业绩效之间的互动关系战略管理和企业绩效之间存在着互动作用。企业的绩效反过来又影响了企业的战略管理。企业如果能够实现高水平的绩效，就会对企业的战略管理产生积极的影响，反之亦然。

企业战略规划与绩效考核

企业战略规划与绩效考核企业战略规划和绩效考核是企业管理中非常重要的两个方面。企业战略规划是为了实现企业长期发展和目标而制定的具体计划和方案；绩效考核则是针对企业目标制定的一系列标准来进行评估和统计，以确定企业目标完成度和管理效果。这两个方面是可以互相影响和促进的，下面将详细说明。 1. 企业战略规划企业战略规划是一项重要的管理工作，它涉及到企业未来的发展和目标，决定了企业的战略方向和目标，并提供了有效的管理方法和手段。一个好的企业战略规划需要具备以下三个条件：（1）明确的目标明确的目标可以让企业的管理者清楚地知道企业想要达到什么目标，在制定具体计划和方案时更加有针对性和可操作性。企业的目标可以是实现自身价值提升，也可以是扩大市场份额，开创新的业务领域等。（2）资源的合理配置资源的合理配置是企业战略规划的重要环节。企业需要对自身的资源进行科学的合理分配，以达到最优化的效果。这包括财务资源、人力资源、物资资源等。

（3）适应市场变化市场变化是企业在实施战略规划过程中，必须考虑的一个因素。没有一个企业能够完全预料未来的变化，所以在战略规划中，企业需要对变化做出反应，及时对规划进行调整和修正，以适应市场的需求。 2. 绩效考核企业绩效考核是为了衡量企业目标达成情况和管理效果而进行的定量评估和统计分析。企业绩效考核可以衡量企业的财务绩效、市场绩效、内部管理效率等多个方面，为企业管理者提供一个全面的考核标准，以便对企业的管理进行调整和优化。企业绩效考核需要多方面的指标，如：（1）收入和利润企业绩效考核的一个重要方面是企业的收入和利润情况。通过对企业收入和利润的分析，可以了解企业当前的经济状况，并发现其中的问题，为调整和优化企业管理提供方向。（2）市场份额市场份额是企业在市场上占据的比例。通过分析企业市场份额的变化和趋势，可以了解企业的市场地位和走向，以便在制定战略规划和市场策略时作出正确的决策。

企业战略规划与绩效考核

企业战略规划与绩效考核企业的发展需要有一个长期的战略规划，而绩效考核则是实现战略规划的重要手段。今天我们就来探讨一下企业战略规划与绩效考核的关系。 1. 企业战略规划的基本概念企业战略规划是指企业根据内外部环境、资源和能力等因素，在未来一定时期内制定的重点经营方向、目标、任务和措施的总体方案。企业战略规划涵盖了公司商业模式、经营范围、收入来源、成本管理、财务策略、市场战略等方面，是企业整体经营的指导思想和行动纲领。 2. 企业战略规划的重要性企业战略规划对企业发展起着至关重要的作用。首先，企业战略规划可以使企业避免盲目性，提高决策质量。其次，战略规划可以促使企业形成稳定的发展战略和长期目标，加强企业内部的组织协调和资源配置。最后，企业战略规划可以使企业更好地把握市场机遇，增强企业市场竞争力。 3. 企业绩效考核的基本概念企业绩效考核是通过对企业经营活动的绩效进行评价，以发现问题、检查质量、检测工作、提高效率、促进发展的一种管理方

法。绩效考核包括对销售业绩、生产效率、财务状况、员工表现等方面的考核。 4. 企业绩效考核的作用企业绩效考核是实现战略规划的重要手段。首先，考核能够促进企业内部的员工、部门和业务之间的协同作用，提高企业整体绩效。其次，经过考核，能够准确把握企业的问题点，有针对性地制定改进措施。最后，通过表彰绩效优秀的员工和部门，能够提高工作动力。 5. 企业战略规划与绩效考核的关系企业战略规划与绩效考核是相互关联、相互依存的。战略规划是企业未来发展的蓝图，是实现企业可持续发展的重要指导思想和行动纲领。而绩效考核则是实现战略规划的重要手段，通过对绩效的评估、对绩效达成目标的激励、对绩效达成偏差的及时纠正，确保企业按照战略规划的要求，顺利地实现整体目标。 6. 如何发挥战略规划与绩效考核的优势发挥战略规划与绩效考核的优势，需要注意以下几个方面：- 明确目标：制定战略规划时，需要明确目标，制定可以量化的目标指标。绩效考核时，也需要根据目标指标进行考评，进一步推动整体目标的实现。

绩效管理与企业战略的关系

随着中国持续的现代化，绩效管理正在成为一个日益重要的问题。传统的绩效评估方法已逐步被其他方法取代。对于面临的绩效管理挑战，不同的企业运用了不同的方案。有的公司使用了从下至上的方法，先设定岗位职责，然后设计绩效管理的表格，最后通过提供使用表格的，来进行实施。相对而言，另外一些公司的起点要高一些，他们在设计绩效管理系统的时候，会从战略的角度来考虑，但到了实施的时候，往往由于缺乏经验而碰到很多实际的困难。如何有效链接企业战略和绩效管理呢？在这方面最先进的方法就是平衡计分卡。平衡计分卡既涵盖了战略领域，又包括了人力资源的管理。在解释平衡计分卡是如何把企业战略和绩效管理有效结合之前，让我们先来看看第一类公司的做法，他们从最战术的层面开始：工作描述与岗位分析。工作描述，岗位分析和薪资我们发现很多中国的企业在努力提升他们的管理方法，使之更现代化。其中有一些公司很注重人力资源的管理，尤其是岗位职责的设定。根据我们 10 年来为中国100 多家公司提供咨询服务的经验，我们认为，在整个管理方法现代化过程中，岗位职责这一块应该到后面才进行，而不是在一开始。为什么这些公司如此关注岗位职责呢？主要是因为他们非常注重设计。他们必须先在咨询公司的帮助下理清岗位分析和工作描述，然后才能决定如何制订经理和员工的薪资支付方式。但是我们认为，企业必须先考虑战略，然后才是战术。就拿政府部门来说吧，北京和上海的政府领导人也都是先建立了战略、关键目标和要实现的目标值，然后才向下级布置实施的任务。中国的企业也必须如此，在建立绩效管理系统的时候，先明确战略，然后再关注岗位职责这样的细节，才会取得有效的成果。否则的话，再好的细节也会与公司的成功相距千里。案例 1背景我们来看一个公司的例子，这家公司发展迅速，同时内部秩序也非常混乱。总经理要人力资源经理改变这种现象，搞清楚什么时候谁应该做什么。人力资源经理和好几家人力资源咨询公司交谈，每一家都演示了他们自己在薪资、岗位分析和工作描述方面的方法。人力资源经理最终选定了一家并推荐给总经理，总经理正忙于其他经营问题，于是就批准选用了这家咨询公司。接下来就是公司花大力气投资于这些细节上，而事实上这些细节完全与公司的战略相脱节，而公司战略在一开始就没有界定清楚。员工不清楚哪些才是重要的，应该专注于哪些任务。他们和主管们尽最大努力提供工作描述所需要的信息。完成的岗位分析被用来修订公司的薪资结构，然后花了很多力气来制定新的薪资计划并与员工进行沟通。实施的时候发现很多指标没有量化，因此，管理人员评估的时候带有很大的主观性。分析这个方法有没有帮助公司改进了它的混乱状况？好像有一点。大多数员工对他们的工作内容以及他们的工资支付有了更清楚的认识。公司中层管理人员是否知道了哪些事情对公司的成功具有战略意义？没有。由于战略仍然不清晰，导致各部门经理和员工仍然在朝着不同的方向努力。员工真的是按劳取酬了吗？在经过了很多辛苦劳动和努力之后，新的薪资计划中设定了基本工资，人力资源经理只是简单地想要一个合理的新资结构，按绩效付酬根本不是她的目标。公司根本没有浮动薪资计划。当总经理发现所有的努力并没有带来他想要的结果时，人力资源咨询公司提出会把浮动薪资作为一个跟踪项目来做。但总经理又把注意力转向了其他事务，于是跟踪项目也自此被束之高阁，再也无人提起。这个案例并不特别。不幸的是，基本工资很重要，但是选择什么时机来关注它很关键。这个案例中的项目实施时间计划不当。薪资和岗位描述在公司的整个管理现代程中排得太早，没有与公司的战略挂钩。目标管理有些中国公司运用另外一种不同的方法来进行绩效考核。他们专注于目标和设定目标值。

解析企业管理中的战略性绩效考核指标

解析企业管理中的战略性绩效考核指标在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理者需要确保企业的长期竞争优势和可持续发展。为了实现这一目标，企业需要建立一套科学有效的绩效考核指标体系，以衡量和评估企业战略的执行情况。本文将从多个方面解析企业管理中的战略性绩效考核指标。首先，企业战略性绩效考核指标应该反映企业的战略目标和关键绩效指标。战略目标是企业为了实现愿景和使命而制定的长期目标，而关键绩效指标是实现这些目标所必需的指标。例如，如果企业的战略目标是市场份额增长，那么关键绩效指标可能包括销售额增长率、新客户获取率和市场占有率等。通过制定与战略目标直接相关的绩效指标，企业可以更加准确地评估战略执行情况，并及时采取措施进行调整和改进。其次，企业战略性绩效考核指标应该具有量化性。量化的绩效指标可以提供客观的数据和证据，使管理者更好地了解企业的实际情况。相比于主观性的指标，量化的指标更具有说服力，能够帮助企业管理者做出科学决策。例如，企业可以使用ROI（投资回报率）来衡量投资项目的效益，使用员工满意度指数来评估人力资源管理的有效性。这些量化指标不仅可以用来比较不同项目或不同时间段之间的差异，还可以与行业标准进行对比，寻找改进的空间。第三，企业战略性绩效考核指标应该考虑到不同层级和部门的特点和目标。在一个大型企业中，不同层级和部门的目标和关注点可能会有所不同。因此，在制定绩效考核指标时，企业管理者应该根据不同层级和部门的实际情况进行调整。例如，高层管理者可能关注整体利润率和市场份额，而中层管理者可能更关注项目的效率和绩效。因此，企业应该根据层级和部门的角色和责任，制定相应的绩效指标，以确保整个企业的绩效考核体系的一致性和有效性。此外，企业战略性绩效考核指标还应考虑到外部环境的因素。企业的战略目标和绩效指标应该与行业趋势、市场需求和竞争动态相一致。企业管理者需要密切关

企业战略与绩效考核关联

企业战略与绩效考核关联企业战略与绩效考核是企业管理中的两项核心内容。战略制定和绩效考核是企业管理不可或缺的环节，且两个环节关联性密切。本文旨在探讨企业战略与绩效考核之间的关系，并分析如何将战略和考核结合起来实现企业的长期稳定发展。一、企业战略制定企业战略是企业长期发展的规划，涉及市场定位、产品定位、资金规划、人员管理等多个方面。制定企业战略的目的在于明确企业目标，为企业提供长期的方向和指引。在制定企业战略时，首先要根据企业的内外环境，识别企业所处的竞争环境和机会威胁，并根据企业的实际状况、资源状况等制定战略。战略制定需要各部门的参与，需要全体员工的共同奋斗，需要对未来的趋势有一个清晰的认识。二、企业绩效考核企业绩效考核是衡量企业整体绩效的重要手段，评估企业的经营状况和经营成果。绩效考核的结果将是企业下一步经营决策的参考和基础。企业绩效考核可以分为财务绩效和非财务绩效两个方面。财务绩效主要是利润、现金流、资产等指标方面，非财务绩效则包括客户满意度、员工满意度、品牌价值等多方面的指标。

在进行绩效考核时，需要考虑到绩效指标的合理性、有效性和可操作性，还需要考虑到不同部门的权重和评价标准。此外，还需要考虑到员工的个体差异和培训需求，以及员工与企业目标的协调。三、企业战略与绩效考核的关系企业战略和绩效考核是相互依存的，两者之间有着密切的关系。战略制定需要对企业状况进行全面分析，绩效考核能够反映企业状况和效果，两者相辅相成。在实际操作中，企业战略需要与绩效考核相结合，使之成为互相支撑的工具。在实施企业战略时，可根据战略设定合理的考核指标，并在考核过程中及时调整与更新战略。同时，实施绩效考核也要以企业战略为基础，通过对绩效考核结果进行分析，不断调整和改善企业的战略。四、企业战略与绩效考核的实践在企业战略和绩效考核实践中，需要注意以下几个问题： 1.制定合理的战略和考核指标。需要根据企业实际情况和市场竞争情况，确定合理的战略和考核指标，并不断进行更新和调整。 2.有效实施人力资源管理。人力资源是企业发展的核心，在实施战略和绩效考核时，需要重视人力资源管理，为员工提供合适的培训和发展机会，激励员工的工作积极性和创造性。 3.确立长期规划与短期目标。企业战略制定需要明确长期规划和短期目标，同时需要制定相应的绩效考核指标，以实现长期稳定的发展。

企业战略与规划管理考核以及考核方法

企业战略与规划管理考核以及考核方法企业战略与规划管理是指企业制定长期发展目标和规划，并通过有效的管理手段来实施和监控这些战略与规划。考核是对企业战略与规划管理的绩效评估和改进，旨在确保企业能够顺利实现目标，提高竞争力。以下将介绍企业战略与规划管理的考核内容和方法。一、考核内容 1.战略定位和目标的评估：考核企业的战略定位是否与市场需求相匹配，并根据此进行目标的设定和评估。 2.规划的设计与制定：考核企业规划的完整性、可行性和灵活性，以及规划的制定过程是否参与相关利益相关方。 3.资源配置与管理：考核企业资源配置的合理性和高效性，包括人力、财务、技术等资源，在资源有限的情况下，是否能够优先投入到战略实施中。 4.执行力与监控机制：考核企业对战略实施的执行情况和监控机制，包括过程控制和结果控制，以及对关键绩效指标的监测和评估。 5.风险管理与应对策略：考核企业风险管理的能力，包括战略风险、市场风险、财务风险等，并评估企业应对风险的策略和能力。 6.组织结构和团队能力：考核企业组织结构的适应性和灵活性，以及团队的能力和激励机制，评估是否满足实施战略和规划的需要。 7.绩效评估与改进机制：考核企业绩效评估的科学性和客观性，以及对评估结果的反馈和改进机制。二、考核方法

1.定量指标评估：通过制定一系列的定量指标来评估企业的战略与规划管理绩效，如市场份额增长率、财务指标、关键绩效指标等，并进行对比分析和趋势分析，以便及时发现问题和改进。 2.管理层评估：通过对企业管理层的访谈和问卷调查，评估其对战略与规划的理解和认同程度，以及对实施和监控的掌控能力和决策能力。 3.独立审计评估：通过委托第三方机构进行独立审计，对企业战略与规划的执行情况、绩效评估和改进机制进行全面评估，以保证评估结果的客观和公正。 4.管理系统评估：通过对企业战略与规划管理系统的评估，包括战略制定和执行机制、规划制定和落地机制、绩效评估和改进机制等方面进行评估，评估系统的完整性和有效性。 5.综合评价：结合以上几种评估方法，综合考量企业的战略和规划管理绩效，并进行总体评价和排名。总之，企业战略与规划管理的考核是为了评估企业的绩效和改进机制，确保企业能够顺利实现目标并提高竞争力。通过多种评价方法的综合应用，可以全面了解企业战略与规划管理的优劣，并针对问题进行改进和优化。

绩效管理与企业战略的关系

绩效管理与企业战略的关系随着中国持续的现代化发展，绩效管理正在成为一个日益重要的问题。传统的绩效评估方法已逐步被其他方法取代。对于面临的绩效管理挑战，不同的企业运用了不同的方案。有的公司使用了从下至上的方法，先设定岗位职责，然后设计绩效管理的表格，最后通过提供使用表格的培训，来进行实施。相对而言，另外一些公司的起点要高一些，他们在设计绩效管理系统的时候，会从战略的角度来考虑，但到了实施的时候，往往由于缺乏经验而碰到很多实际的困难。如何有效链接企业战略和绩效管理呢？在这方面最先进的方法就是平衡计分卡。平衡计分卡既涵盖了战略领域，又包括了人力资源的管理。在解释平衡计分卡是如何把企业战略和绩效管理有效结合之前，让我们先来看看第一类公司的做法，他们从最战术（而不是战略的）的层面开始：工作描述与岗位分析。工作描述，岗位分析和薪资我们发现很多中国的企业在努力提升他们的管理方法，使之更现代化。其中有一些公司很注重人力资源的管理，尤其是岗位职责的设定。根据我们10年来为中国100多家公司提供咨询服务的经验，我们认为，在整个管理方法现代化过程中，岗位职责这一块应该到后面才进行，而不是在一开始。

为什么这些公司如此关注岗位职责呢？主要是因为他们非常注重薪酬设计。他们必须先在咨询公司的帮助下理清岗位分析和工作描述，然后才能决定如何制订经理和员工的薪资支付方式。但是我们认为，企业必须先考虑战略，然后才是战术。就拿政府部门来说吧，北京和上海的政府领导人也都是先建立了战略、关键目标和要实现的目标值，然后才向下级布置实施的任务。中国的企业也必须如此，在建立绩效管理系统的时候，先明确战略，然后再关注岗位职责这样的细节，才会取得有效的成果。否则的话，再好的细节也会与公司的成功相距千里。案例1 背景我们来看一个电子公司的例子，这家公司发展迅速，同时内部秩序也非常混乱。总经理要人力资源经理改变这种现象，搞清楚什么时候谁应该做什么。人力资源经理和好几家人力资源咨询公司交谈，每一家都演示了他们自己在薪资、岗位分析和工作描述方面的方法。人力资源经理最终选定了一家并推荐给总经理，总经理正忙于其他经营问题，于是就批准选用了这家咨询公司。接下来就是公司花大力气投资于这些细节上，而事实上这些细节完全与公司的战略相脱节，而公司战略在一开始就没有界定清楚。员工不清楚哪些才是重要的，应该专注于哪些任务。他们和主管们尽最大努力提供工作描述所需要的信息。完成的岗位分

企业战略管理与员工绩效考核制度设计

企业战略管理与员工绩效考核制度设计企业战略管理是指公司的领导者和管理者通过确定和实施可持续的战略，确保公司的成功和可持续性发展。企业战略管理需要思考的问题包括企业目标、市场定位、产品和服务开发、组织架构和人力资源管理等方面。而员工绩效考核制度则是为了激发员工的工作热情、改进员工的工作和质量，促进员工的个人发展和企业整体发展而设计的评估系统。企业战略管理和员工绩效考核制度的联系企业战略管理和员工绩效考核制度存在着紧密联系。战略目标是企业长期发展的指导方向，员工绩效考核制度则是实现企业战略目标的手段。设计员工绩效考核制度时，需要明确员工绩效的考核指标是企业战略目标的量化标准。这些标准包括企业的收入、利润、市场份额、客户满意度、品牌知名度等。通过企业战略管理和员工绩效考核制度相辅相成的方式，可以促进企业的战略目标实现。企业战略管理下员工绩效考核制度设计策略 1. 明确成就目标制定成就目标是设计员工绩效考核制度的第一步。成就目标直接关系到企业的目标和发展方向。明确成就目标需要根据企业的

战略目标，将企业目标划分为每个部门的具体工作，并将其量化为数字和时间。 2. 设计可执行的考核指标考核指标需要符合企业战略目标，同时也要遵循SMART原则（指标要具有特定性、可衡量性、实现性、相关性和时限性）来编制。一个好的考核指标能够将员工工作的表现衡量到具体的数据上，以便评估员工个人的工作业绩。 3. 设计激励机制激励机制可以让员工在工作中更加努力。不同角色和不同业务类型的员工应该设定不同的绩效考核指标和激励机制。在目标大体相同的情况下，为员工提供不同的激励方式，如奖金、晋升机会、培训项目等，以激励员工积极主动地达成目标。 4. 鼓励员工自我发展企业应该鼓励员工自我发展。通过加强员工的技能培训和职业发展，培养员工的创新意识和跨领域应用能力，激发员工的内在动力，并促进员工的工作质量和绩效的提高。 5. 反馈和改进

企业管理中的绩效考核原理与方法

企业管理中的绩效考核原理与方法一、绩效考核原理的基本概念绩效考核是企业管理的一项重要工作。它是指通过对员工完成的工作任务和预设的目标进行量化评估和比较，以确定员工个人的工作效能，从而为企业管理提供有力的人事决策依据。绩效考核原理的核心是按照企业的目标、战略和文化特点，以公正、公开、客观、科学的方式评价员工的工作表现。基本原则是定期考核、全面评估、多元化考核、实现双向沟通和可持续改进。绩效考核原理的重点是发现员工潜力，激发员工积极性、创造性，提高员工工作效率、效益、质量和服务水平，不断提高企业的核心竞争力。二、绩效考核的方法和手段 1. 目标管理法。目标管理法是指根据企业目标，通过设定量化的目标和标准来评估员工的工作表现。企业可以制定具体的目标，如业务销售额、客户满意度等，并设定相应的完成标准和考核周期。

2. 行为观察法。行为观察法是通过观察员工的工作行为、态度、表现等来评估员工的工作表现。行为观察法是评价员工工作表现的一种有效方式，可以客观评价员工的工作表现，并据此制定针对性的改进措施。 3. 结果评估法。结果评估法是以完成的成果和产出为评估标准的方式，以评价员工的工作表现。这种评估方式与目标管理法密切相关，可以通过评估完成的成果来确定员工的工作质量。 4. 360度评估法。360度评估法是指评价员工表现的一个全面评价方式，包括员工自评、上级评、同事评、下属评、客户评等多方面的评价。这种方法可以通过不同角度的评价来确定员工的工作表现，具有全面性和客观性的优点。 5. 成本效益法。成本效益法是根据企业成本、效益以及员工对企业产生的贡献来评价员工工作表现的方法。通过计算员工的工作贡献和成本，可以确定员工的工作绩效，并据此进行奖惩。三、绩效考核的注意事项

战略管理下的员工绩效考核与激励机制

战略管理下的员工绩效考核与激励机制战略管理是企业成功的关键所在，而员工绩效考核和激励机制则是实现企业战略的重要手段。如何建立有效的员工绩效考核和激励机制，是每个企业必须面对的难题。一、战略管理与员工绩效考核的关系战略管理是指对企业未来发展的全面规划和决策过程，是企业长期成功的基础。而员工绩效考核则是衡量员工工作表现的评估过程，是企业实现战略目标的重要手段。员工绩效考核与战略管理关系密切，其目的在于实现企业的战略目标，同时也是一种反馈机制，能够帮助企业不断改进和完善战略管理。二、员工绩效考核的原则建立有效的员工绩效考核机制需要遵循以下原则： 1. 目标导向：考核内容应与企业目标和员工个人目标相对应，让员工明确工作目标和标准。 2. 公正公平：考核评价应公正公平，避免主观性和不公正的评估。 3. 量化可操作：考核指标应可量化、可操作，让员工可以清晰地知道自己的考核表现。 4. 规范标准化：应建立规范的考核标准和流程； 5. 动态持续：员工绩效考核不是一次性的，应该是持续性的过程，同时具有动态性。三、员工激励机制

建立有效的员工绩效考核机制的同时，也需要搭建有效的员工激励机制，来激励员工积极参与工作并积极发挥其潜能。以下是常见的员工激励方式： 1. 薪酬激励：薪酬包括底薪、奖金、福利等各种形式，通过给出激励薪酬，来体现员工的努力工作和付出。 2. 发展机会：通过提供培训、晋升、跨部门工作机会等，让员工看到更广阔的职业前景，鼓励他们积极进取。 3. 福利待遇：福利待遇可以包括保险、健康、休假、家庭关怀、商业健康等，它能够提升员工的幸福感和安全感。 4. 文化氛围：激励另外一种方式就是通过塑造良好的企业文化，营造积极向上、奋斗向前的企业氛围，以激发员工的热情和创造力。四、结语本文阐述了员工绩效考核与激励机制，以及与战略管理的紧密关联。这一互动关系使管理者需要注重制定合理、有前瞻性的绩效考核制度和激励机制，来推动企业战略实施和员工持续发展。有效的绩效考核与激励机制不仅有利于提升企业的运营绩效和员工的工作动力，也使企业更具竞争力。这是一个需要不断完善和创新的过程，只有持续优化，才能更好地实现企业价值。

战略人才管理与绩效考核

战略人才管理与绩效考核随着企业发展的不断壮大，战略人才的引进和管理越来越受到重视。对于企业来说，合理的战略人才管理和科学的绩效考核可以有效提升企业的综合竞争力。本文将详细介绍战略人才管理与绩效考核的步骤和方法。一、战略人才管理的步骤 1. 人才需求规划：根据企业发展战略确定未来一段时间内所需的战略人才数量和类型。通过市场调研、需求预测等方式确定人才需求。 2. 人才招聘策略：制定适合企业需求的招聘渠道和方式，并制定招聘标准和流程。通过线上招聘、人才中介等方式吸引合适的人才加入企业。 3. 人才培养计划：根据企业战略和员工发展需求，制定个人发展计划和培训课程。通过内训、外训等方式提升员工的能力和素质。 4. 人才激励机制：建立激励机制，如制定合理的薪酬政策、提供良好的职业发展机会等，以吸引和激励优秀的战略人才。 5. 人才留存措施：提供良好的工作环境和企业文化，加强人才与企业的紧密联系。建立健全的绩效管理和晋升机制，为人才提供发展的机会。二、绩效考核的步骤 1. 目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标。目标要具体、可衡量、有挑战性，并与企业战略和个人发展紧密联系。 2. 绩效评估：根据事先设定的目标和绩效指标，对员工的工作表现进行综合评估。评估可以采用360度评估、绩效考核表、业绩指标等方式。 3. 反馈与沟通：将绩效评估结果及时反馈给员工，并与员工进行详细的沟通。明确员工的优点和不足，提出改进意见，并制定后续的发展计划。

4. 激励与奖励：根据绩效评估结果，给予员工适当的激励和奖励，如薪资调整、晋升、奖金等。激励奖励要公正、公平、透明，以激发员工的积极性和工作热情。 5. 发展计划：根据绩效评估结果和员工发展需求，制定个人发展计划和培训课程。帮助员工提升能力，实现个人职业目标与企业战略的匹配。三、战略人才管理与绩效考核的关系 1. 目标一致性：战略人才管理与绩效考核都是为了实现企业战略目标，通过制定人才培养计划和设定绩效目标，将人才与企业发展紧密联系。 2. 反馈机制：绩效考核结果及时反馈给员工，作为调整和改进的依据。战略人才管理也需要对员工的发展进行反馈和指导，以调整培养计划和发展方向。 3. 激励机制：绩效考核结果是奖惩和激励员工的依据，而战略人才管理也需要建立激励机制，提供适当的激励和奖励，激发员工的工作热情和积极性。 4. 员工发展：战略人才管理注重员工的发展和培养，而绩效考核可以评估员工的工作表现和能力。通过绩效考核结果可以了解员工的发展状况，并制定发展计划。综上所述，战略人才管理与绩效考核是企业提升竞争力的重要手段。通过合理的人才管理和科学的绩效考核可以吸引和留住优秀的人才，同时提高员工的工作水平和效率，从而推动企业持续发展。

公司战略绩效考核方案

公司战略绩效考核方案背景在现代企业管理中，绩效考核是企业管理中不可缺少的一部分。对于公司企业而言，制定和执行科学的绩效考核方案，将直接影响公司整体运营和发展。本文旨在探讨公司战略绩效考核方案的制定和实施。目的制定公司战略绩效考核方案，旨在以量化的方式明确公司经营目标与绩效之间的关系，为企业管理提供量化的衡量标准，以实现公司目标及改进企业绩效的目的，并确保公司战略得以实施。内容 1. 绩效指标绩效指标是公司战略绩效考核方案的核心部分。为了确保指标体系的科学且透明，首先需要明确考核对象。对于公司而言，一般包括以下几种考核对象： •全公司 •部门 •个人考核指标应该根据公司的战略、目标和业务需求设计。同时，为了确保指标的有效性和可操作性，在设计指标时可以参考以下原则： •指标应该具有全面性和代表性，能够反映公司的整体表现 •指标应该具有可比性和可操作性，便于比较和实施 •指标应该具有可预测性和可控制性，能够及时发现问题并进行优化 2. 考核评价方法为了确保绩效考核的公正性和客观性，在考核过程中需要进行评价和分析。 •权重的分配不同指标的重要性不同，必须根据实际情况合理分配权重才能反映相对的重要性。这里，需要根据不同的考核对象分别考虑权重的分配，以反映相应的职责和责任。 •打分机制

不同指标的打分应遵循“结果导向”的原则，即根据完成情况和达成目标来评分。分数可以根据实际完成情况进行调整，以确保完美的质量。 •绩效排名通过绩效排名可以让企业员工清楚地了解他们在公司中的角色和绩效表现，以识别强项和改进机会，同时也是激励和激励人们竞争的良好机制。 3. 员工激励机制通过绩效考核可以发现优秀员工，因此也需要制定相应的激励机制以提高员工工作动力和士气。具体措施可以包括： •发放奖金，鼓励优秀人才 •提供晋升机会和培训，加强员工职业成长 •在公司内部加强宣传，展现优秀员工结论公司战略绩效考核方案的制定和实施应密切结合公司的实际情况，采用科学、透明、公正的方法与工具，以确保结果的客观性和准确性。在制定方案之后，还需要收集员工的反馈和建议以推进方案的不断改进，以实现公司战略的长期发展。

KPI绩效考核如与企业战略管理

KPI绩效考核如与企业战略管理绩效考核俨然是HR们最棘手的人力资源管理问题，令HR们困惑的是——在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业不仅需要确立正确有效的战略，同时还要保证战略真正内化成具体的管理行动。绩效考核作为公司价值评价的工具，只有坚持战略导向，才能真正成为推动公司成长的引擎。绩效考核中存在的误区总体来说，随着企业的成长发展以及对现代人力资源管理认识的进步，国内企业对绩效考核的操作有了本质上的提高，也在不断地成熟，然而仍然还存在着为数不少的误区，表现在：→侧重于单个职能部门的考核，不注重从企业价值链整体绩效进行衡量。企业是通过各个职能部门的合作和"团队生产"来创造价值的，侧重于单个职能部门的考核，就人为割裂了各个职能部门之间的联系，也就忽视了对价值链的衡量，从总体而言也无助于激励企业的价值创造。 →指标数据往往来源于财务结果，在时间上略为滞后，损害企业长期发展潜力。同时，考核财务结果会诱使企业过分重视取得和维持短期财务结果，助长管理者急功近利思想和短期投机行为，不利于管理者去追求长期战略目标。而且财务评价是过去的故事，不能反映出公司的内部运作及与顾客关系的改善上，而这些对于知识经济时代企业的成功非常重要。 →侧重于对事件结果的事后考核，不能对价值链的业务流程进行实时评价分析和前馈控制。

绩效考核仅仅是一种管理工具与手段，不是目的，其目的应诺是推动高绩效，因此，知道事件时结果好坏固然重要，但更重要的是，知道怎样取得好的结果，怎样:具有好的成长潜力，因此价值链业务流程的实时评价和前馈控制就非常重要。 →注重企业内部的考核，而不重视企业与外部利益相关者的关系。决定企业战略发展的因素不仅来自企业内部，而且还包括外部利益相关者。因此，绩效考核不仅要重视企业内部的考核，也要重视考核与外部利益相关者的关系。实现战略导向的条件绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效指标是绩效考核中的考核要素与考核内容，即确定的是绩效考核“考什么”的问题。绩效考核要保证实现战略导向，实际上就是通过绩效指标的设定来反映出导向的。为了保证绩效考核的战略导向，绩效指标的设计应符合以下条件： →绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的非重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。绩效考核必须要从员工的绩效特征中定性出关键成功因素（Critical Success Factors， CSF），然后再去发现哪些指标能有效监测这些定性因素，从而确立有效量化的关键绩效指标(KPI)。 →要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。现代企业组织的扁平化与网络化发展，企业的运营的跨职能日益深化，单个节点(或部门)的成功必须依赖于其他节点（或部门）的成功。

企业绩效管理与绩效考核共3篇

企业绩效管理与绩效考核共3篇企业绩效管理与绩效考核1 企业绩效管理与绩效考核企业绩效管理是指对一个企业的目标制定、计划执行、变化管理、策略评估和绩效测量等方面进行全面的管理，以确保企业达成其战略目标并掌握市场优势。好的企业绩效管理不仅能够提升企业竞争力，而且也有助于优化企业资源利用效率，为企业持续发展提供有力的保障。而绩效考核则是企业绩效管理的一部分，是企业用于评估员工表现的一种手段。绩效考核结果将决定员工是否有资格得到奖励、晋升和加薪的机会，因此是企业激励员工并提升其绩效的重要工具。企业绩效管理的目标企业绩效管理的最终目标是实现企业战略目标并提升企业竞争力。而要达成这个目标，企业需要采取以下措施： 1. 设定明确的战略目标和计划：企业需要明确自己的长期目标和发展战略，并根据目标规划相关的工作计划。 2. 制定有效的绩效指标：绩效指标应当与企业的战略目标紧密关联，并能够客观地反映企业的绩效水平。

3. 分配资源：企业应根据各业务部门的绩效表现和战略重点决定资源的分配。 4. 绩效测量与评估：企业需要采取科学的方法进行绩效测量和评估，以深入了解企业绩效状况，评估绩效水平并采取相应的措施进行调整。 5. 落实绩效管理：企业需要建立完善的绩效管理机制，确保各项工作得以落实。绩效考核的目的绩效考核是企业绩效管理的一部分，其目的主要是针对员工的表现进行评估，以确保员工的表现符合企业的战略目标。 1. 鼓励员工：通过激励机制来鼓励员工精益求精，积极进取，从而促进企业的发展。 2. 建立公平竞争机制：绩效考核在一定程度上可以建立起公平、公正和公开的竞争机制，使员工在相互竞争和合作中取得成就。 3. 评估员工贡献：绩效考核可以较为客观地评估员工在企业中的贡献，使员工感到被认可。 4. 提高员工积极性：绩效考核在一定程度上可以提高员工的