企业战略导向绩效管理

企业战略导向绩效管理是指企业通过制定明确的战略目标和计划，监控并评估业务过

程和活动的全部性能，以确保组织的目标能够顺利实现，提高企业的绩效水平和竞争力。

企业战略导向绩效管理分为两个主要方面：战略管理和绩效管理。

战略管理方面

战略管理是企业实现长远目标的关键性决策过程，通过它可以确定企业运营中的优先

事项和资源配合，确保目标的完美实现，可行的方式为：

确定企业的目标和愿景，使所有员工能够了解企业的战略方向和它们所实现的目标；

分析内部和外部环境，包括市场竞争、政治、经济、技术、社会文化和法律等；

确定战略优先级和计划，实施自上而下的战略；

确定先进的组织和管理体系，以全面实现战略目标。

绩效管理是通过实施企业管理的各个方面来精确度量企业的绩效和成果。通过实施绩

效管理，企业可以高效地实现战略目标，提高工作效率，减少浪费和投资风险，具体实践

方式为：

确定绩效指标，以确定对企业绩效有重大影响的关键因素，如销售收入、客户满意度、利润和市场份额等；

建立评估体系，以支持绩效管理和绩效测量，使用绩效评估工具来分析企业的绩效；

确定业务流程，管理各项过程和活动，以确保实际绩效达到预期指标；

措施和分析绩效，以帮助企业识别问题，改进运营流程和战略目标的实现。

企业战略导向绩效管理有很多优点，它们涵盖了企业管理方面的重要方针和策略，这

些优点包括：

帮助企业确定和集中资源

企业战略导向绩效管理可以协助企业根据实际情况做出正确决策，使企业在可控的范

围内协调和集中资源。

提高工作效率和绩效

有助于更好的规划业务

企业战略导向绩效管理可以为企业提供更好的规划业务，使企业的战略可以在实际工作中被实现。

增强企业的竞争力

企业战略导向绩效管理可以增强企业的竞争力，并帮助企业赢得市场份额。

总之，企业战略导向绩效管理是一项非常重要的举措和策略，可以帮助企业有效地实施业务和战略，成功实现业务目标。企业应该在实际工作中过程中认真落实这些战略和策略，一步一步提升自己的绩效和竞争力。

企业战略导向绩效管理

企业战略导向绩效管理企业战略导向绩效管理是指企业通过制定明确的战略目标和计划，监控并评估业务过程和活动的全部性能，以确保组织的目标能够顺利实现，提高企业的绩效水平和竞争力。企业战略导向绩效管理分为两个主要方面：战略管理和绩效管理。战略管理方面战略管理是企业实现长远目标的关键性决策过程，通过它可以确定企业运营中的优先事项和资源配合，确保目标的完美实现，可行的方式为：确定企业的目标和愿景，使所有员工能够了解企业的战略方向和它们所实现的目标；分析内部和外部环境，包括市场竞争、政治、经济、技术、社会文化和法律等；确定战略优先级和计划，实施自上而下的战略；确定先进的组织和管理体系，以全面实现战略目标。绩效管理是通过实施企业管理的各个方面来精确度量企业的绩效和成果。通过实施绩效管理，企业可以高效地实现战略目标，提高工作效率，减少浪费和投资风险，具体实践方式为：确定绩效指标，以确定对企业绩效有重大影响的关键因素，如销售收入、客户满意度、利润和市场份额等；建立评估体系，以支持绩效管理和绩效测量，使用绩效评估工具来分析企业的绩效；确定业务流程，管理各项过程和活动，以确保实际绩效达到预期指标；措施和分析绩效，以帮助企业识别问题，改进运营流程和战略目标的实现。企业战略导向绩效管理有很多优点，它们涵盖了企业管理方面的重要方针和策略，这些优点包括：帮助企业确定和集中资源企业战略导向绩效管理可以协助企业根据实际情况做出正确决策，使企业在可控的范围内协调和集中资源。提高工作效率和绩效有助于更好的规划业务

企业战略导向绩效管理可以为企业提供更好的规划业务，使企业的战略可以在实际工作中被实现。增强企业的竞争力企业战略导向绩效管理可以增强企业的竞争力，并帮助企业赢得市场份额。总之，企业战略导向绩效管理是一项非常重要的举措和策略，可以帮助企业有效地实施业务和战略，成功实现业务目标。企业应该在实际工作中过程中认真落实这些战略和策略，一步一步提升自己的绩效和竞争力。

企业战略绩效管理

企业战略绩效管理一、企业战略绩效管理的提出现实生活中我们会发现这样一种现象：部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现。造成一现象的根本原因在于战略与绩效管理相脱节，即战略的制定和实施未有效融入绩效管理中，形成一体化的战略性绩效管理体系。随着信息时代的发展，以会计准则为基础、以财务指标为核心的传统的绩效管理体系，已难以适应企业的发展需要。企业核心价值以及获得竞争优势不再体现在有形资产上，企业价值基础来源由有形资源向无形资源的改变，来自于对人力资本、企业文化、信息技术、内部运作过程质量和顾客关系等无形资产的开发和管理，这就要求绩效管理体系既要体现出员工素质导向性，又要体现战略性。二、企业战略绩效管理的定义战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统, 并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。其活动内容主要包括两方面: 一是根据企业战略, 建立科学规范的绩效管理体系, 以战略为中心牵引企业各项经营活动; 二是依据相关绩效管理制度, 对每一个绩效管理循环周期进行检讨, 对经营团队或责任人进行绩效评价, 并根据评价结果对其进行价值分配。三、企业战略绩效管理的工具战略性绩效管理工具的发展进程

各种战略性绩效管理工具的比较名称表现性评价目标管理关键绩效指标平衡记分卡产生时代50年代以前50—70年代80年代90年代以后性质人事评价工具管理思想（工作与人的结合）分解指标的工具集大成的理论体系关注考核（关注结果）管理、考核（关注过程）考核、管理（关注结果）管理、考核（关注过程和结果）要素指标目标、指标、目标值战略、关键成功领域、关键绩效指标使命、愿景、战略、目标、指标、目标值、方案指标上级确定、指标间相互独立、主客观指标结合根据组织目标上下级协商确定、指标间彼此独立、侧重定量指标根据战略自上而下层层分解、指标间相互独立、无前置指标和后置指标之分、采用客观指标有前置指标和后置指标之分、主客观指标结合（一）目标管理 1、目标管理的定义和本质目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。其本质是以民主代替集权，以沟通代替命令，使成员充分而切实地参与决策，并采取自我控制、自我指导的方式，从而把个人目标与组织目标结合起来。 2、目标管理的理论基础（1）成就动机理论：成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代提出的。他把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。同时，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。（2）人性假设理论：X理论和Y理论 X理论：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。 Y理论：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。这就是所谓的控制管理。在Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。 3、目标管理的实施

以战略为导向的绩效管理全面整合

以战略为导向的绩效管理全面整合以战略为导向的绩效管理全面整合绩效管理是现代企业管理中的关键环节，它涉及到企业目标的设定、绩效的衡量、绩效的改进等方面。然而，传统的绩效管理模式往往缺乏战略的导向，仅仅依靠定量指标和个体绩效评估来进行管理，难以全面提升企业绩效。为此，现代企业需要将战略与绩效管理进行全面整合，以追求协调一致的绩效管理目标。战略的导向是绩效管理的核心。战略是企业追求长期竞争优势的路径和方式，而绩效管理是实现战略目标的手段。只有将战略与绩效管理相结合，才能确保绩效管理的有针对性和高效性。首先，企业需要明确战略目标，并将其转化为具体的绩效指标。通过绩效指标的设定，可以使每个员工都清楚掌握自己的工作任务，知道自己的努力是为了实现企业战略目标。其次，绩效管理要从战略层面上进行规划和协调。绩效管理不仅仅是对个体绩效的评估，还应考虑到团队和组织层面的绩效。因此，企业需要建立相应的绩效管理体系，将个体绩效和团队绩效有机地结合在一起，使得绩效评估更加全面和客观。通过建立绩效管理体系，企业可以更好地实现目标的协调一致，避免单个员工的绩效对整个团队或组织绩效产生负面影响。绩效管理的整合还需要注重激励和培养。战略的导向要求企业不仅要合理设置绩效目标，还要针对不同的绩效水平采取相应的激励措施。企业可以通过奖励和晋升等方式，激励员工积极

参与战略目标的实现，提高绩效水平。此外，企业还应注重培养和发展员工的能力，提升员工的绩效素质。通过培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识水平，以适应企业发展的需要。另外，绩效管理的整合还需要建立有效的反馈机制。战略层面的绩效管理需要有明确的反馈，让每个员工了解自己的工作表现和绩效评估结果。这不仅可以帮助员工及时调整工作方向和目标，还可以激励员工持续努力，提升绩效水平。同时，企业还需要建立相应的绩效改进机制，根据绩效评估结果，及时调整战略目标和绩效指标，以保持企业绩效的持续提升。综上所述，以战略为导向的绩效管理的全面整合是现代企业管理中的重要课题。通过将战略与绩效管理相结合，企业可以实现目标的协调一致，提高绩效水平。同时，注重激励和培养，建立有效的反馈机制，可以帮助员工不断提升自己的绩效素质。只有以战略为导向的绩效管理，企业才能在激烈的市场竞争中保持竞争优势，实现持续发展。此外，以战略为导向的绩效管理要注重全员参与和沟通。绩效管理并非只属于管理层的事情，每个员工都应该参与其中。企业可以通过定期的绩效评估会议、绩效目标讨论等形式，让员工了解自己的绩效表现及其对企业战略的贡献，同时员工也可以对绩效管理提出自己的意见和建议。这种全员参与的方式不仅可以增强员工的积极性和责任感，还可以提升绩效管理的效果。另外，沟通是绩效管理中不可忽视的重要因素。企业应建立畅通的沟通渠道，推行开放式的沟通文化。管理层应及时向员工传达战略目标和绩效要求，让员工明确自己的工作任务和绩效

企业战略导向绩效管理

企业战略导向绩效管理一、引言企业战略导向绩效管理是管理学中重要的理论和实践领域，它着眼于企业整体战略方向，通过清晰的目标设定、有效的绩效评估和精准的绩效改善，帮助企业达成其长期战略目标。本文将从理论和实践两个层面，探讨企业战略导向绩效管理的相关概念和方法，并分析其在现代企业管理中的重要性和应用意义。 1、概念企业战略导向绩效管理是指以企业战略为导向，通过明确的绩效目标、有效的绩效评估和持续的绩效改进，管理企业资源和激励员工，以实现企业长期战略目标的过程。它将企业战略和绩效管理有机结合，帮助企业确立明晰的发展方向，并通过有效的绩效管理手段，不断提升企业整体绩效水平，实现可持续发展。 2、特征企业战略导向绩效管理具有以下几个特征：以企业战略为导向，通过设定明确的绩效目标和标准，引导全员行动，确保各项绩效活动都与企业长期发展战略相一致；具有系统性和全面性，绩效管理不仅仅是绩效评价，还包括绩效计划、监控、激励等环节；强调量化与结果导向，企业需要通过数据和结果来评价绩效，以实现精准的绩效管理和改进；以持续改进为核心，企业需要不断反思和调整绩效管理的策略和方法，使之与外部环境和内部资源的变化相适应。企业战略导向绩效管理的理论基础主要包括战略管理、绩效管理、以及资源基础理论等。 1、战略管理理论战略管理理论认为，企业长期发展的成功与否，取决于其战略的正确性和实施的有效性。企业需要根据外部环境和内部资源情况，确定明确的战略定位和方向，以此指导企业的各项活动。而企业战略导向绩效管理正是基于战略管理理论，将企业战略融入绩效管理的全过程，以确保绩效管理与企业战略相一致，并能够有效支持战略实施。 3、资源基础理论企业战略导向绩效管理的实践方法主要包括：明确战略目标、建立绩效指标体系、制定绩效激励机制、建立绩效改进机制等。 1、明确战略目标

企业战略导向绩效管理

企业战略导向绩效管理随着市场竞争的日益激烈和企业发展的不断壮大，如何制定有效的企业战略并有效地执行已经成为企业发展中的关键问题。在这个过程中，绩效管理发挥着重要的作用。企业战略导向绩效管理旨在通过对企业战略与绩效管理的有机结合，帮助企业实现战略目标，提高绩效水平，增强竞争力，实现可持续发展。本文将详细探讨企业战略导向绩效管理的实施方法和重要作用。企业战略导向绩效管理是指企业在制定战略目标的基础上，通过对组织结构、流程、人员、技术和制度等方面进行有效管理和控制，以实现组织绩效的最大化。企业战略导向绩效管理的实施是为了以企业战略为导向，通过绩效管理手段调动各项资源，实现战略目标的有效管理方法。企业战略导向绩效管理的意义主要体现在以下几个方面： 1. 有助于明确企业发展方向。企业战略导向绩效管理能够将企业的战略目标与绩效管理相结合，使得绩效管理不再是简单的绩效评价，而是更加注重战略目标的实现，有助于明确企业发展方向并指导各项决策和行动。 2. 有助于提高工作效率。企业战略导向绩效管理能够促使组织各个层面的管理人员明确企业战略目标，并将其转化为具体的工作任务，从而提高工作效率和绩效水平。 3. 有助于提高绩效奖励机制的公平性。企业战略导向绩效管理能够明确绩效评价的依据，并将其与企业战略目标进行有机结合，使得绩效奖励机制更加公平，也更有助于激励员工积极性，提高工作动力。 4. 有助于提高企业竞争力。企业战略导向绩效管理有助于提高企业的运营效率、降低成本，以及加强对市场的应变能力，进而提高企业竞争力，占据市场优势。 5. 有助于实现企业可持续发展。企业战略导向绩效管理能够帮助企业实现长期发展目标，并加强组织的适应能力，从而实现企业的可持续发展。二、企业战略导向绩效管理的实施方法要实现企业战略导向绩效管理，企业需要综合运用多种管理手段和方法，可以从以下几个方面入手： 1. 明确战略目标。企业战略导向绩效管理的第一步是明确企业的战略目标，包括长期目标和短期目标。长期目标通常是企业在三到五年内希望达到的目标，而短期目标则是基于长期目标分解得到的更加具体的目标。必须确保战略目标的明确性和可操作性。

战略导向的绩效管理

战略导向的绩效管理绩效管理应通过绩效考核指标设计及绩效目标制定，清楚地传达组织的目标和期望，引导员工朝着组织期望的目标努力。通过定期有效的绩效评估，确定成果指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行嘉奖，对不符合组织发展目标的行为和结果进行约束。通过这样的激励约束机制，促使员工自我开发、提高能力素养、改进工作方法，从而达到更高的个人和组织绩效水平。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应(如图1所示)。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在因素，经过培训1和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是完全不能掌握的；内部条件是指开展工作所需要的各种资源，是客观因素，在一定程度上我们是能转变的；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，是主观因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，提升个人和组织成效。 20XX年以来，我国烟草行业在安排制度、薪酬管理、劳动用工等方面进行了探索和改革，以切实提高市场竞争能力和企业绩效。笔者在本次烟草行业改革中有幸参与了BY 烟草公司的管理项目，并就实践中的一些感想与读者共同共

享和探讨。项目背景 BY是GS省烟草局下辖的一家重点地市级烟草公司，特地从事烟草制品的专卖专营批发业务。公司绩效管理已经推行多年，先后采用过关键绩效指标考核(KPI)、360度考核、督察考评组检查考核等方法，虽然取得一定成果，但提高绩效的初衷还没有达到。我们通过对BY烟草公司全方位的调查和诊断，认为该公司目前绩效管理主要存在如下问题： 1、绩效管理的战略导向作用没有实现第一，BY烟草公司在设计绩效考核体系的时候就没有充分考虑绩效管理的战略导向问题，无论对部门还是对岗位的考核，指标设定太多，不能突出重点，缺乏可操作性。岗位职责简洁重复，考核没有标准、内容太宽泛，致使打分难，分数拉不开档次。县(区)局业务部门考核指标权重安排不合理等问题。第二，烟草行业目前正处于深化改革阶段，工作目标经常调整。由于省公司下达的任务和指标变化太快，市、县(区)公司以及员工疲于奔命、无所适从。许多事情一抓一阵风，过去就完事了。在这种状况下，何谈战略导向作用。 2、绩效管理的激励作用没有实现第一，在薪酬体系设计上，仍旧连续着职务工资制，没有实现真正的岗位工资制。如重要业务部门，科级岗位大多由年轻员工担当，而平凡职能部门负责人往往是年纪稍长者，由于科级岗位人员工资只与任职者工龄有关系，最终出现了

以战略为导向的绩效管理与薪酬管理体系

以战略为导向的绩效管理与薪酬管理体系战略导向的绩效管理与薪酬管理体系绩效管理和薪酬管理是企业管理中非常重要的组成部分。一个良好的绩效管理体系可以帮助企业实现战略目标和提高组织绩效，而薪酬管理体系可以激励员工的工作动力和积极性。本文将以战略为导向，探讨如何构建符合企业战略的绩效管理与薪酬管理体系。一、战略导向的绩效管理体系： 1.明确战略目标：一个好的绩效管理体系应该与企业的战略目标紧密相连。首先，企业需要明确战略目标，并将其传达给全体员工，使员工能够理解和认同这些目标。在定义绩效目标时，应根据不同部门和岗位的职责、能力和资源来制定，并与企业战略目标相对应。 2.制定绩效指标：企业在确定绩效指标时应综合考虑企业整体的战略目标和各个绩效领域的重要性。根据不同的岗位，可以制定不同的绩效指标，如销售额、市场份额、产品质量、客户满意度等。这些指标应该能够反映员工在工作中所需发挥的关键能力和行为，并与企业目标实现产生直接或间接的关联。 3.设定绩效标准：在设定绩效标准时，应参考行业和竞争对手的水平，同时考虑企业自身的实际情况和目标。标准可以分为目标型和相对型两种。目标型标准是指根据事先确定的标准进行评估，如完成销售指标的比例。相对型标准则是通过与其他

员工的表现进行对比评价，如员工的排名或评级。 4.定期评估和反馈：绩效管理不应只是一次性的行为，而应持续进行。企业可以设定一定的评估周期，如季度或年度，在该周期结束时对员工的绩效进行评估，并给予实质性的反馈和奖惩。评估和反馈过程应该是公正、透明、客观和及时的，以便员工了解自己的绩效情况并进行自我调整和改进。 5.持续改进和发展：企业应不断优化和改进绩效管理体系，根据实际运行情况进行调整和改进。同时，企业应通过培训和发展等方式帮助员工提高绩效能力和工作技能，以提高整个组织的绩效。二、战略导向的薪酬管理体系： 1.设定薪酬策略：薪酬策略应与企业的战略目标保持一致。企业可以根据不同岗位的重要性、市场需求和竞争对手的情况来制定薪酬策略。例如，对于核心岗位和高级管理人员，可以采用激励性薪酬，如股票期权和奖金；对于普通员工，可以考虑提供稳定的基本工资和福利待遇。 2.建立公正的薪酬体系：薪酬体系应该公正、透明且可操作，以确保员工理解和接受。企业可以根据不同岗位的要求和市场情况来制定薪酬等级和范围，并建立相应的评价体系和标准，使薪酬与绩效挂钩。 3.激励和奖励机制：激励和奖励是薪酬管理的核心要素之一。