探究以岗位胜任力为导向的全科医学教学模式

徐振良

【摘要】［摘要］目的探究以岗位胜任力为导向的全科医学教学模式。方法选取于2014年1月—2015年1月在回龙观社区卫生服务中心进行临床实习的100名学员，施行以岗位胜任力为导向的全科医学教学模式，在实习前后采用自制问卷调查学员的岗位胜任力的自我评价和实习后满意度情况。结果实习后基本技能和科学发展能力比实习前有了明显的提高，差异有统计学意义（P＜0.05）；实习后学员比较满意75.00%，满意20.00%，满意度为95%。结论以岗位胜任力为导向的全科医学教学模式能够提高学员的实习医生的基本职业技能和科学发展能力，为全面提高临床医学实习生的岗位胜任力提供了行之有效的方法。

【期刊名称】中国卫生产业

【年(卷),期】2016(013)022

【总页数】3

【关键词】［关键词］胜任力；全科医学；教学模式

为了积极响应国务院办公厅出台的《国务院办公厅关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》（国办发［2015］70号）中的关于加强基层医疗卫生人才队伍建设的指导意见：加强全科医生规范化培养基地建设和管理，规范培养内容和方法，提高全科医生的基本医疗和公共卫生服务能力。为实现“到2017年，分级诊疗政策体系逐步完善，医疗卫生机构分工协作机制基本形成，优质医疗资源有序有效下沉，以全科医生为重点的基层医疗卫生人才队伍建设得到加强”的目标［1］，该院参考欧洲全科医师岗位胜任力模型，运用到实际全科医生培

基于岗位胜任力的临床技能教学改革实践 2019年文档

基于岗位胜任力的临床技能教学改革实践 2003年，美国毕业后医学教育认证委员会（ACGME）设立基于岗位胜任力的医学教育结果计划（Competency-Based Residency Education-Goals of the Outcome Project），明确提出医学教育需要培养的6大核心能力为：医学知识，病患照顾，基于实践的学习和提高，基于系统的实践，职业素养，人际交往及沟通技巧。以岗位胜任力为导向成为第三代国际医学教育改革的核心内容。为适应医学目标的转变，2005年我国医学教育专家开始探索建设中国临床医生岗位胜任力的通用模型，明确岗位胜任力通用模型的基本要素：（1）临床医学技能与医疗服务水平；（2）疾病预防与健康促进；（3）医学信息与综合管理能力；（4）医学知识运用与终生学习能力；（5）人际沟通能力；（6）团队合作能力；（7）科学研究能力；（8）核心价值观与职业素养。基于上述医学教育改革理念，在卓越医学人才培养方案、实践教学培养体系的运行中进行改革和创新。一、临床技能教学的瓶颈随着医学教育模式的转变以及医科院校的大幅度扩招，临床实践教学资源短缺和医学生数量不断增加之间的矛盾日益突出，如何达到医学教育的要求、全面发展临床能力成为困扰临床医学教育的难题。临床技能教学以模拟教育的方式架起医学理论通往早是目前解决临床实践教学难题的有效方法。临床实践的桥梁，

期的临床技能教学偏重于投入教学场地、基本教学设备设施的建设，教学方面关注临床操作技能的流程完成度训练，较少涉及医学人文、团队精神及沟通交流等能力培养；教学方法及评价较单一，教学效果难以达成，难以适应当今教学的需要。二、临床技能教学改革实践 2006年，广西医科大学成立临床技能培训中心，由第一临床医学院第一附属医院管理运营，建设有模拟手术室、模拟产房、模拟诊室、模拟病房、模拟ICU、综合临床技能模拟教学实验室、计算机医学模拟训练室、内外妇儿临床技能模拟教学实验室、显微外科技术训练室及腔镜技术训练室、配置多媒体教学录播监控回放系统的中心控制室、PBL教室等教学。实现基础技能、综合技能实验教学及客观结构化多站式考试（OSCE）功能，承担临床医学及相关专业多层次医学生临床技能教学，提供了临床技能教学的基本条件。根据《教育部卫生部关于实施卓越医生教育培养计划的意见》文件精神，广西医科大学第一临床医学院临床技能培训中心引入以岗位胜任力为导向的教育理念，突出“三严”（严肃态度、严密方法、严格要求）”、“三临床”（早临床、多临床、反复临床），开展临床技能教学改革，探索临床技能教学课程体系的优化和完善，开展了以下工作。 1.确立以岗位胜任力为导向的教学模式，改革临床技能教学课程体系。认真领会“以岗位胜任力为导向”的教育理论，以六大核心能力培养为教学目标，遵循医学生成长及能力发展的规．

胜任力模型及标准

目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准

一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

绩效考核以胜任为导向

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基于胜任力的绩效考核应用实践——以H人才中心为例胜任力这一概念于1973年由哈佛大学教授戴维。麦克利兰（David McClelland）正式提出，它是指将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我、态度或者价值观、领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量到的能够显著区分绩优和绩平的个体特征。由于胜任力与工作绩效密切相关，并能够预测未来的绩效，而且能够区分绩效优秀者和一般者，具有评价层次深入及可操作的特点。因此，近年来被广泛运用于人力资源管理领域。一、项目背景 H人才中心是一家部属事业单位，主要承担政府和卫生单位有关卫生人力资源开发与管理工作，属于人才中介机构。一直以来，H人才中心主要参照采用的是公务员“德能勤绩廉”的考核内容和评价标准来对员工进行素质和业绩考评，由于工作性质和工作内容与公务员并不相同，考核指标的适用性不强，评价标准也制定的比较模糊，易出现靠感觉打分、靠人情打分的情况。 2005年，H人才中心率先将胜任力这一概念引入卫生领域，之后又开展了多个卫生管理岗位人员的胜任力研究，在将研究成果投入实践应用的过程中，H人才中心决定对单位内部人员的绩效考核模式进行改革，在岗位分析的基础上，引入胜任力，构建基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系。基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系是在岗位分析的基础上，对员工的工作业绩和岗位胜任力两方面进行评估，最后，根据岗位的工作特征，对两方面进行加权求和，得到员工最终的绩效考核结果。二、胜任力在人员绩效考核中的具体运用 1.整体绩效考核方案首次将胜任力引入人员绩效管理，H人才中心选取了档案代理管理处作为试点部门。档案代理管理处是H人才中心内负责人事代理事项的办理和人事档案的日常管理与服务工作的部门。该部门多数工作是可以通过客观指标进行评估的，例如接收的档案数量等，还有一些工作由于没有客观的工作标准，是难以评估绩效的。该部门共有2名处级领导，16名员工。

以岗位胜任力为导向的全科医学教学案例设计

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/471868857.html, 以岗位胜任力为导向的全科医学教学案例设计作者：赵付英姜岳于骋刘玉江来源：《中国卫生产业》2016年第22期 DOI：10.16659/https://www.360docs.net/doc/471868857.html,ki.1672-5654.2016.22.113 [摘要] 该文从目前国内的研究现状出发，对文中涉及到的以岗位胜任力为导向的全科医学教学案例设计的基本概念做了界定，进而指出运用欧洲全科医师岗位胜任力模型，在教学中强化全科医学理念，提高社区全科医师的临床思维和诊疗水平的能力的重要性，接着介绍欧洲岗位胜任力模型，通过在教学案例讨论，从生物、心理、社会医学模式的角度分析和解决患者的健康问题，使欧洲胜任力模型的应用的逐步展示和应用，最后论述全科医生进行欧洲岗位胜任力为模型的培训的重要性和迫切性，并在此基础上给予培训建议。通过该文研究得到以下主要结论：通过运用欧洲全科医师岗位胜任力模型，训练全科医师的全科医学思维，提升全科医师的诊疗能力，为今后开展岗位胜任力为导向的全科医师培训模式提供借鉴。 [关键词] 胜任力模型；全科医师；培训模式 [中图分类号] R-4 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2016）08（a）-0113-04 《国务院办公厅关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》（国办发[2015]70号）提出：加强全科医生规范化培养基地建设和管理，规范培养内容和方法，提高全科医生的基本医疗和公共卫生服务的能力，发挥全科医生的居民健康“守门人”作用[1]。有调查显示，目前基层医疗人员专业化程度不高，医疗资源浪费严重。随着政府对基层医疗机构投入力度的加大，基础设施建设及硬件保障得到很大改善，但与这一形势极不相称的是医疗骨干人才严重短缺，同时对全科医师的培养重视不够，其上岗后专业发展路径不畅[2]。全科医师必须具备更强的独立处理问题的能力，通过案例学习，应用全科理念可积累更多工作经验，增强岗位胜任力，提升业务水平，提高社会认可度[3]。岗位胜任力的培养重点是在培养全科医师必须掌握的知识和技能，能胜任岗位需要的优秀全科医师[4]。该单位作为全科医师培训基地，积极探讨运用临床案例讨论的形式，提高全科医师的岗位胜任力。以下是用1个教学案例来介绍如何引导受训全科医师掌握对岗位胜任力模型的运用。 1 欧洲WONCA岗位胜任力模型介绍 WONCAEurope 2002年根据全科医学定义中提出了全科医师核心胜任力模型即WONCA （WONCA Tree），并分别在2005年和2011年对该模型进行了修订与完善，包括6个维度、12个方面的核心胜任力[5]。2011年版模型的树根表示应考虑全科医疗的相关态度（attitude）、科学知识（Science）、环境（Context）3个方面的基本特征；树干是胜任力所涉

胜任力及其应用.

【数据库】人大2004年二季度经济类专题【文献号】218 【分类号】F102 【分类名】人力资源开发与管理【复印期号】200406 【标题】胜任特征分析与人力资源管理【作者】章凯/肖莹【摘要题】论坛【正文】随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发展中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化。如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势，这是研究者与管理者共同关注的课题。近年来，胜任力研究为解决这一问题提供了新的思路和方法，促进了传统的人力资源管理转向战略性人力资源管理。一、胜任力与胜任特征分析胜任力(competency)概念的产生可以追溯到20世纪50年代John Flanagan的研究，Flanagan 在他的文章中提出了关键事件技术(Critical Incident Technique,CIT)。虽然Flanagan当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法。这种方法与传统人才测评中依赖智力测验和能力倾向测验的思路差异很大。后来在关键事件技术的基础上，一些研究者们将其发展成为建立工作胜任力模型的一种途径。胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注，源于美国学者David C.MeCle llandl973年发表的论文《测量胜任力而非智力》，该文从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任力概念，试图据此找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。该文发表之后，胜任力问题引起了人力资源和组织行为学领域许多学者的研究兴趣。通常人们所接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(McCle lland,1993)。有些研究者认为，胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。但这并不意味着任何知识、技能、能力、价值观等都形成胜任力，胜任力也不是它们的简单相加。构成胜任力的特征有三个重要特性：(1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；(2)与任务情景相联系，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。近些年来，通过胜任特征分析(Competency Modeling)，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任力模型。例如，Spencer等人总结自己多年的研究之后认为，企业家的胜任力模型包括以下胜任特征：(1)成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率；(2)思维和问题解决：系统计划、问题解决；(3)个人成熟：自信、具有专长、自学；(4)影响：说服、运用影响策略；(5)指导和控制：果断、监控；(6)体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。时勘、王继承等人运用行为事件访谈法(BEI)，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任特征：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。本文主要是从管理的角度探讨胜任特征分析对人力资源管理发展的意义。根据现有研究，我们认为，所谓胜任力，就是在特定的组织环境、文化氛围和工作活动中，绩优者所具备的有利于有效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的行为特征。胜任特征分析或胜任力

以岗位胜任力为导向的规培管理模式探索

以岗位胜任力为导向的规培管理模式探索发表时间：2019-04-18T10:21:28.513Z 来源：《中国医学人文》2019年第02期作者：王加胜朱强翁彤宦心盛向明吴云[导读] 通过推进管理创新、完善组织架构建设、更新带教模式、加强基地建设、加大师资培养力度，保证了住院医师规范化培训的有效开展。扬州大学附属兴化医院科教科江苏兴化 225700 摘要：住院医师医师规范化培训作为毕业后医学教育的一个重要组成部分，是医院培养高素质医学人才的一条重要渠道，也是我国提升医疗服务质量的重要保障。我院自开展住院医师规范化培训工作以来，构建了以岗位胜任力为核心的过程管理模式。通过推进管理创新、完善组织架构建设、更新带教模式、加强基地建设、加大师资培养力度，保证了住院医师规范化培训的有效开展。关键词：住院医师规范化培训；岗位胜任力；模式 1.岗位胜任力的要求我国《住院医师规范化培训内容与标准（试行）》明确要求住院医师规范化培训以培育岗位胜任力为核心。胜任力，即胜任能力，顾名思义，可理解为能够胜任本职工作的能力，是合格住院医师的标准。 2.完善架构建设，更新规培认识 2.1建立组织架构，明确分工职责根据国家、省有关规培文件精神，医院设立了以院长为委员会主任的住院医师规范化培训领导委员会、以分管院长为委员会主任的住院医师规范化培训专业委员会和负责规培日常管理部门的住院医师规范化培训管理办公室，建立了一套成熟的规培工作管理体系。实行“领导层、管理层、实施层”三层管理，明确工作职责，形成了统一领导，科学管理的运行机制[1]。 2.2更新规培认识住院医师规范化培训工作的高效开展，关键在于思想上重视。我院领导高度重视住院医师规范化培训工作，定期组织组织基地主任、教学秘书、带教老师学习住院医师规范化培训相关文件精神，转变“重临床，轻培训”的思想。通过岗前培训、入科宣教和规培医师座谈会，加强学员的规培重要性的宣传，让学员真正了解培训的意义，如何才能达到所培岗位胜任力的要求，从“要我学”变成“我要学”[2]。 3.更新带教模式 3.1导师责任制住院医师入科培训时，由科室安排带教老师，实行导师责任制[3]，责任导师与住院医师形成对应的“匹配”关系，开展岗位胜任力的个别性的指导。3.2 实施“2个1”和“5个2”计划 “2个1”和“5个2”计划即每周进行一次科内小讲课，每周进行一次规培带教督查；两周进行一次教学查房，两周进行一次疑难病例讨论，两周进行一次死亡病例讨论，两周进行一次规培教学讲座，两个月进行一次规培医师座谈会。通过一系列的教学活动，培养学员的临床思维能力，坚持岗位胜任力带教。 3.3 落实“3个规范” 我院为保证规培的规范化和标准化，医院着力做好“3个规范”建设，即“规范培训计划”“规范培训内容”“规范培训考核”。规范培训计划：规培管理办公室根据《住院医师规范化培训内容与标准（试行）》统一制定本专业轮转计划，严格培训要求，规范轮转管理。 3.4更新考核评价体系统一考核标准，建立以岗位胜任力为导向的量化考核指标体系。优化考核形式，将Dops、mini-CEX等先进的考核方法应用于规培考核中，力争通过考核、评价、反馈、整改，达到“戴明式”培训效果。同时建立“月汇报制”，在学员轮转过程中，每月向导师上报月度登记表，由导师签署意见报送规培管理办公室。通过全程跟踪式带教，做到问题“早发现，早解决”，保证住院医师按计划完成培训任务[4] [5]。 4.加强基地建设，改善规培条件 4.1教学资源建设医院出资建立了600多平方米的临床技能培训中心，包含：院前急救、救护车急救、模拟抢救室、模拟ICU、内科技能室、物理诊断室、模拟门诊、妇儿训练室、外科训练室、腔镜及内镜训练室等实训室。同时添置了理论在线学习与考核系统、技能培训与考核系统、OSCE考试管理软件，大大提升了规培医师培训的技能层次，实现了理论与技能操作的无缝对接。 4.2 保障生活服务医院为规培医师提供专门的学习教室满足学习需要；同时，建有篮球场、健身中心，满足学员锻炼、健身等需求。所有规培医师均享受就餐补贴和住房补贴，保障了其学习和生活的基本需求[6]。 6.结语住院医师规范化培训是医师毕业后教育的一项重要工作，做好规培工作，提高培训质量是关键。我院将不断加强自身建设，提升管理水平，坚持岗位胜任力带教，稳步推进住院医师规范化培训工作，为医疗卫生事业培养更多的医学人才。参考文献 [1]李海潮.实施胜任力导向的医学教育，提高住院医师规范化培训水平 [J].中国医刊，2018,53（1）：21-23 [2]陈蕾，王明胜.新型住院医师规范化培训模式的探讨 [J].医药前沿，2018,8（11）：368 [3]霍墨菲，王磊，王晨.我院住院医师规范化培训需求调查及其改善措施 [J].中华医院管理杂志，2015,31（12）：917-919 [4]王婷.协同医院开展住院医师规范化培训工作实践与探索 [J].心理医生，2018,24（1）：314-315 [5]张云宏，杨帆，闵波，等.以胜任力为导向的住院医师规范化培训考核体系构建[J].世界最新医学信息文摘，2018,18（3）：175-176 [6]黄发云,曹华,杨凤娥.住院医师规范化培训“五位一体”管理模式构建与实施 [J].中华医院管理杂志，2016,32（12）：913-915

绩效考核-以胜任力为导向

基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系是在岗位分析的基础上，对员工的工作业绩和岗位胜任力两方面进行评估，最后，根据岗位的工作特征，对两方面进行加权求和，得到员工最终的绩效考核结果。二、胜任力在人员绩效考核中的具体运用 1.整体绩效考核方案首次将胜任力引入人员绩效管理，H人才中心选取了档案代理管理处作为试点部门。档案代理管理处是H人才中心内负责人事代理事项的办理和人事档案的日常管理与服务工作的部门。该部门多数工作是可以通过客观指标进行评估的，例如接收的档案数量等，还有一些工作由于没有客观的工作标准，是难以评估绩效的。该部门共有2名处级领导，16名员工。对该部门员工的整体绩效考核内容分为业绩考核、胜任力考核和重大事项加减分考核三部分。其中业绩考核着重于工作数量和工作质量考核，依据岗位职责情况制定每个岗位的业绩考核指标，通过日常工作记录方式获取工作数量考核相关分值，通过日常抽查方式获取工作质量考核相关分值，占60%权重。胜任力考核着重于对工作岗位所需各项胜任力指标的考核，确定岗位胜任力考核指标后，由处长对员工评分以及员工之间匿名互评的方式进行，占40%权重。重大事项加减分考核着重于就员工在工作中为机构或处室带来荣誉或损害的事项进行加分或减分，分值调整范围在10分以内。员工最终的个人得分=业绩考核得分 ×60%+胜任力考核得分×40%+重大事项加减分得分。 2.胜任力考核的实施过程

以岗位胜任力为导向的规培管理模式探索吴云

以岗位胜任力为导向的规培管理模式探索吴云发表时间：2019-05-15T11:29:56.110Z 来源：《中国医学人文》2019年2月2期作者：王加胜朱强通信作者翁彤宦心盛向明吴云 [导读] 住院医师医师规范化培训作为毕业后医学教育的一个重要组成部分，是医院培养高素质医学人才的一条重要渠道，也是我国提升医疗服务质量的重要保障。王加胜朱强通信作者翁彤宦心盛向明吴云（扬州大学附属兴化医院科教科；江苏兴化225700）【摘要】住院医师医师规范化培训作为毕业后医学教育的一个重要组成部分，是医院培养高素质医学人才的一条重要渠道，也是我国提升医疗服务质量的重要保障。我院自开展住院医师规范化培训工作以来，构建了以岗位胜任力为核心的过程管理模式。通过推进管理创新、完善组织架构建设、更新带教模式、加强基地建设、加大师资培养力度，保证了住院医师规范化培训的有效开展。【关键词】住院医师规范化培训；岗位胜任力；模式【中图分类号】R2 【文献标号】A 【文章编号】2095-9753（2019）02-0142-01 1.岗位胜任力的要求我国《住院医师规范化培训内容与标准（试行）》明确要求住院医师规范化培训以培育岗位胜任力为核心。胜任力，即胜任能力，顾名思义，可理解为能够胜任本职工作的能力，是合格住院医师的标准。 2.完善架构建设，更新规培认识 2.1建立组织架构，明确分工职责根据国家、省有关规培文件精神，医院设立了以院长为委员会主任的住院医师规范化培训领导委员会、以分管院长为委员会主任的住院医师规范化培训专业委员会和负责规培日常管理部门的住院医师规范化培训管理办公室，建立了一套成熟的规培工作管理体系。实行“领导层、管理层、实施层”三层管理，明确工作职责，形成了统一领导，科学管理的运行机制[1]。 2.2更新规培认识住院医师规范化培训工作的高效开展，关键在于思想上重视。我院领导高度重视住院医师规范化培训工作，定期组织组织基地主任、教学秘书、带教老师学习住院医师规范化培训相关文件精神，转变“重临床，轻培训”的思想。通过岗前培训、入科宣教和规培医师座谈会，加强学员的规培重要性的宣传，让学员真正了解培训的意义，如何才能达到所培岗位胜任力的要求，从“要我学”变成“我要学”[2]。 3.更新带教模式 3.1导师责任制住院医师入科培训时，由科室安排带教老师，实行导师责任制[3]，责任导师与住院医师形成对应的“匹配”关系，开展岗位胜任力的个别性的指导。3.2 实施“2个1”和“5个2”计划 “2个1”和“5个2”计划即每周进行一次科内小讲课，每周进行一次规培带教督查；两周进行一次教学查房，两周进行一次疑难病例讨论，两周进行一次死亡病例讨论，两周进行一次规培教学讲座，两个月进行一次规培医师座谈会。通过一系列的教学活动，培养学员的临床思维能力，坚持岗位胜任力带教。 3.3 落实“3个规范” 我院为保证规培的规范化和标准化，医院着力做好“3个规范”建设，即“规范培训计划”“规范培训内容”“规范培训考核”。规范培训计划：规培管理办公室根据《住院医师规范化培训内容与标准（试行）》统一制定本专业轮转计划，严格培训要求，规范轮转管理。 3.4更新考核评价体系统一考核标准，建立以岗位胜任力为导向的量化考核指标体系。优化考核形式，将Dops、mini-CEX等先进的考核方法应用于规培考核中，力争通过考核、评价、反馈、整改，达到“戴明式”培训效果。同时建立“月汇报制”，在学员轮转过程中，每月向导师上报月度登记表，由导师签署意见报送规培管理办公室。通过全程跟踪式带教，做到问题“早发现，早解决”，保证住院医师按计划完成培训任务[4] [5]。 4.加强基地建设，改善规培条件 4.1教学资源建设医院出资建立了600多平方米的临床技能培训中心，包含：院前急救、救护车急救、模拟抢救室、模拟ICU、内科技能室、物理诊断室、模拟门诊、妇儿训练室、外科训练室、腔镜及内镜训练室等实训室。同时添置了理论在线学习与考核系统、技能培训与考核系统、OSCE考试管理软件，大大提升了规培医师培训的技能层次，实现了理论与技能操作的无缝对接。 4.2 保障生活服务医院为规培医师提供专门的学习教室满足学习需要；同时，建有篮球场、健身中心，满足学员锻炼、健身等需求。所有规培医师均享受就餐补贴和住房补贴，保障了其学习和生活的基本需求[6]。 6.结语住院医师规范化培训是医师毕业后教育的一项重要工作，做好规培工作，提高培训质量是关键。我院将不断加强自身建设，提升管理水平，坚持岗位胜任力带教，稳步推进住院医师规范化培训工作，为医疗卫生事业培养更多的医学人才。参考文献 [1]李海潮.实施胜任力导向的医学教育，提高住院医师规范化培训水平 [J].中国医刊，2018,53（1）：21-23 [2]陈蕾，王明胜.新型住院医师规范化培训模式的探讨 [J].医药前沿，2018,8（11）：368 [3]霍墨菲，王磊，王晨.我院住院医师规范化培训需求调查及其改善措施 [J].中华医院管理杂志，2015,31（12）：917-919 [4]王婷.协同医院开展住院医师规范化培训工作实践与探索 [J].心理医生，2018,24（1）：314-315 [5]张云宏，杨帆，闵波，等.以胜任力为导向的住院医师规范化培训考核体系构建[J].世界最新医学信息文摘，2018,18（3）：175-176 [6]黄发云,曹华,杨凤娥.住院医师规范化培训“五位一体”管理模式构建与实施 [J].中华医院管理杂志，2016,32（12）：913-915

HRBP七大胜任力模型解读剖析

HRBP七大胜任力模型解读剖析分别为聚焦客户、理解业务、澄清问题、建立关系、结果导向、有效创新、专业能力，从这七方面来谈谈对HRBP胜任力的看法。胜任力之一聚焦客户现在人人谈互联网思维，我认为就是用户思维、体验思维，归根结底都是客户思维。原来人力资源的组织架构，都是职能式的，以自我为中心，从来没有考虑过企业中人力资源部门应该服务的客户是谁?有的说是员工。有的HR认为自己是管理部门，是帮助企业去监督和管理所有业务人员的，这似乎也无可厚非。但在追逐组织人本效益最大化的今天，恐怕人力资源部并非仅仅是管理部门，而是同时具备服务职能。事实上，人力资源的客户，不仅是员工，还有业务经理、公司高管、甚至总裁、老板等。当然，能够把员工当成客户已经不错了，但有几个人是真正站在员工角度考虑问题的?与其经常抱怨员工难管，要我说是你没本事针对不同的组织、不同的员工制定有效的定制化解决方案。不能影响和激励大家，还谈什么员工的问题? 目前，很多企业人力资源部门都试图成为一个经营部门，因为只有需要你自负盈亏时，摊派制的行为习惯才能转化为客户思维。这时不得不考虑你设计的产

品是业务部门所需的吗?如果无人埋单，你将毫无价值!这也是人力资源部经常说的，“组织、机制改变人的行为”吧。当然，聚焦客户不是简单的迎合，而是让客户满意，也许组织模式的改变能够帮助人力资源从业者扭转自身角色，知道自己存在的价值，这个时候你不会设计一个绩效考核的表就直接发给业务部门，而是认真了解业务部门的需求，明确绩效考核到底能够帮助业务部门解决哪些问题，让业务部门会用、爱用、抢着用。这样，你就和客户间建立了信任和粘性，这才是真正的聚焦客户! 胜任力之二理解业务我给企业做咨询时发现一个现象，一位企业老板想培养人力资源负责人，于是打算让其轮岗，以便全面了解公司业务。老板的想法是如果轮到销售体系，最好直接去一线做销售和跟单，这样对于快速了解业务非常有好处。而这位人力资源负责人，也觉得只要在销售部门帮助负责人做一做人员管理，就对人和业务都会了解。我完全同意这位老板的想法。这就像做饭，是一门实践学科，看菜谱学也不能完全掌握。如果有机会深入一线，将会有更加深刻的理解。同时，你将会和业务部门平等对话，不再是门外汉。

绩效考核以胜任力为导向

基于胜任力地绩效考核应用实践——以H人才中心为例胜任力这一概念于1973年由哈佛大学教授戴维.麦克利兰（David McClelland）正式提出,它是指将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来地个人潜在地、深层次特征,它可以是动机、特质、自我、态度或者价值观、领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量到地能够显著区分绩优和绩平地个体特征.由于胜任力与工作绩效密切相关,并能够预测未来地绩效,而且能够区分绩效优秀者和一般者,具有评价层次深入及可操作地特点.因此,近年来被广泛运用于人力资源管理领域. 一、项目背景 H人才中心是一家部属事业单位,主要承担政府和卫生单位有关卫生人力资源开发与管理工作,属于人才中介机构.一直以来,H人才中心主要参照采用地是公务员“德能勤绩廉”地考核内容和评价标准来对员工进行素质和业绩考评,由于工作性质和工作内容与公务员并不相同,考核指标地适用性不强,评价标准也制定地比较模糊,易出现靠感觉打分、靠人情打分地情况. 2005年,H人才中心率先将胜任力这一概念引入卫生领域,之后又开展了多个卫生管理岗位人员地胜任力研究,在将研究成果投入实践应用地过程中,H人才中心决定对单位内部人员地绩效考核模式进行改革,在岗位分析地基础上,引入胜任力,构建基于业绩和胜任力地人员绩效管理体系. 基于业绩和胜任力地人员绩效管理体系是在岗位分析地基础上,对员工地工作业绩和岗位胜任力两方面进行评估,最后,根据岗位地工作特征,对两方面进行加权求和,得到员工最终地绩效考核结果. 二、胜任力在人员绩效考核中地具体运用 1.整体绩效考核方案首次将胜任力引入人员绩效管理,H人才中心选取了档案代理管理处作为试点部门.档案代理管理处是H人才中心内负责人事代理事项地办理和人事档案地日常管理与服务工作地部门.该部门多数工作是可以通过客观指标进行评估地,例如接收地档案数量等,还有一些工作由于没有客观地工作标准,是难以评估绩效地.该部门共有2名处级领导,16名员工.

胜任力模型详解

胜任力模型详解 2008-05-07 17:34 由来、定义： 1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰David McClelland教授首次提出了“胜任力”概念。胜任力的英文为competency。麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。这些特征被称作胜任力。在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心研究，归纳出了通用的胜任力模型，包括6大类20个胜任特征。全球500强的企业中有一半在使用胜任力模型。胜任力模型应该如何构建。归纳一下，胜任力模型构建可以有三种方法。分别是（1）归纳法。通过研究高绩效员工与低绩效员工的差异来建立胜任力模型。归纳法有具体的行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效果好。缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很高。此外，用此种方法开发出的胜任力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定的企业。（2）推导法。根据实施战略对企业能力的要求和企业价值观推导建立胜任力模型。推导法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是：1、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观；2、了解岗位角色和职责；3、推导胜任力。这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰。缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。（3）引用修订法。通过引用并根据企业实际情况修订国际或者是同行企业已有的通用胜任力特征模型来建立企业的胜任力模型。此法是建立胜任力模型的一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解，结合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。然后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出胜任立模型。此种方法的优点是省时省力、对于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模型开发上大量投资的企业不失为一种有效的方法。缺点是通用的成分多，与企业具体的文化、战略结合不够紧密。具体内涵：我们除了要明确高管招聘过程中容易出现的错误之外，还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素质模型是什么样的，也就是说，我们要知道一个合格的高层通常应该具备哪些素质要求。一、素质的基本概念，素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。这样，人的素质就从上到下分为6个层面： ? 知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 ? 技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 ? 社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 ? 自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象

员工胜任力模型及标准

目录一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准

一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。

岗位胜任力模型搭建

企业如何构建岗位胜任力模型胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。胜任力模型的建立是一项动态的系统工作。一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”。 “建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。笔者表示构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。

胜任力导向医学教育简介

中国毕业后医学教育 2018年第 2 卷第 4 期 Chinese Journal of Graduate Medical Education V ol.2 No.4 2018 · 264 ··论著· 胜任力导向医学教育简介范佩贞1*，徐宇侬1，李文凯2，张舒2,3，潘慧4，张抒扬5 （1.台湾国立阳明大学医学院，台湾台北 100；2.美国中华医学基金会北京代表处，北京 100730；3.中国医学科学院北京协和医学院北京协和医院皮肤科，北京 100730；4.中国医学科学院北京协和医学院北京协和医院内分泌科，北京 100730；5.中国医学科学院北京协和医学院北京协和医院心内科，北京 100730）摘要：胜任力导向医学教育已引起全球医学界的关注与投入，然而西方发展出的主流胜任力导向医学教育框架仍缺乏足够文献研究及其适用性的相关资料。本研究以系统方式检索相关西方文献，并分析整理予国内参考。针对胜任力导向医学教育领域探索，进行欧美文献研究，并系统检视整理此概念的执行、课程设计及评估工具等数据为关心毕业后医学教育的同仁提供参考，作为创新开发中国的胜任力训练指标及各种相关设计的建议基础。综述胜任力导向医学教育、核心胜任力领域、里程碑、可信赖专业活动的定义与等级及其相互关系，整理出评估核心胜任力领域的工具。系统梳理西方毕业后医学教育主流方式大纲，以便医学教育专家与临床教师提出融合国际方向，与国内各区历史、社会文化、医疗执业场所等背景的中国创新胜任力导向医学教育框架。本研究整理的细节规划，从建立指标、设计发展、成效评估等实际可执行工具，为国内同道应用与转化构建符合中国特色的胜任力导向医学教育提供参考，以呼应当前中国对于医学发展与医疗照护的社会需求。关键词：胜任力导向医学教育；核心胜任力领域；里程碑；可信赖专业活动中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：2096-4293(2018)04-264-06 Introduction to competency based medical education FAN Peichen *，HSU Yunung ，LI Wenkai ，ZHANG Shu ，PAN Hui ，ZHANG Shuyang (School of Medicine, National Yang-Ming University, Taipei, Taiwan 100, China ) Abstract: Progress has been made in the transition from traditional to the competency-based medical education. However, the mainstream competency-based medical education framework, developed in the western society, lacks enough systematic literature reviews and relevant data about its applicability, which prevented progress in its applications. This study aims to systematically search relevant western literatures and analyze the data for domestic reference. The article reviewed the European and American literatures in the field of competency-based medical education (CBME), analyzed the performance, curriculum design and evaluation systems of CBME to provide reference for the field of Chinese postgraduate medical education in developing our own medical education guidelines. The study has summarized the definitions and grades of competency-based medical education, competency domains, milestones and entrustable professional activities and their relationships. Evaluation tools for the competency domains have been reviewed and summarized. This study summarized the framework of mainstream western postgraduate medical education. The information is valuable for Chinese medical educators and clinical teachers to design our own competency-based medical education with integration of international focus, different local history and societal culture backgrounds as well as various local clinical environment and medical practice in different parts of China. This report suggested detailed plans and practical tools in the establishment of core competencies, curriculum design and evaluation systems in order to provide Chinese colleagues with reference for designing our own training guidelines and answer the current needs of Chinese medical development and patients care. Key words: Competency Based Medical Education(CBME); Domain of competency; Milestones; Entrusablt Professional Activities(EPA) 收稿日期：2018-01-29；修回日期：2018-07-23 通信作者：范佩贞，E-mail：fan_angela@https://www.360docs.net/doc/471868857.html, 近年来各医学专业学术期刊或各地医学教育研讨会，包括2017年8月世界最大的国际医学教育研讨会-欧洲医学教育学会（Association of Medical Education in Europe，AMEE）年会，均刊载讨论一系列专注于毕业后医学教育的医师胜任力导向主题的研究。反映了自21世纪初期，医学教育经历的重大模式革新：从基于结构和过程的医学教育（Structure and Process-Based Medical Education）转化为可衡量的、基于结果推动教育过程的胜任力导向医学教育（Competency-Based Medical Education Training，CBME）[1]。胜任力导向医学教育训练已引起全球医学界的关注与投入，然而西方发展出的主流核心胜任力本位医学教育框架仍缺乏足够文献研究及其适用性的相关资料[2]。 21世纪，胜任力导向教育改变了医学教育的