以岗位胜任力为导向的全科医学教学案例设计
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以岗位胜任力为导向的全科医学教学案例设计
作者：赵付英姜岳于骋刘玉江
来源：《中国卫生产业》2016年第22期
DOI：10.16659/https://www.360docs.net/doc/e21778495.html,ki.1672-5654.2016.22.113
[摘要] 该文从目前国内的研究现状出发，对文中涉及到的以岗位胜任力为导向的全科医学教学案例设计的基本概念做了界定，进而指出运用欧洲全科医师岗位胜任力模型，在教学中强化全科医学理念，提高社区全科医师的临床思维和诊疗水平的能力的重要性，接着介绍欧洲岗位胜任力模型，通过在教学案例讨论，从生物、心理、社会医学模式的角度分析和解决患者的健康问题，使欧洲胜任力模型的应用的逐步展示和应用，最后论述全科医生进行欧洲岗位胜任力为模型的培训的重要性和迫切性，并在此基础上给予培训建议。通过该文研究得到以下主要结论：通过运用欧洲全科医师岗位胜任力模型，训练全科医师的全科医学思维，提升全科医师的诊疗能力，为今后开展岗位胜任力为导向的全科医师培训模式提供借鉴。
[关键词] 胜任力模型；全科医师；培训模式
[中图分类号] R-4 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2016）08（a）-0113-04
《国务院办公厅关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》（国办发[2015]70号）提出：加强全科医生规范化培养基地建设和管理，规范培养内容和方法，提高全科医生的基本医疗和公共卫生服务的能力，发挥全科医生的居民健康“守门人”作用[1]。有调查显示，目前基层医疗人员专业化程度不高，医疗资源浪费严重。随着政府对基层医疗机构投入力度的加大，基础设施建设及硬件保障得到很大改善，但与这一形势极不相称的是医疗骨干人才严重短缺，同时对全科医师的培养重视不够，其上岗后专业发展路径不畅[2]。全科医师必须具备更强的独立处理
问题的能力，通过案例学习，应用全科理念可积累更多工作经验，增强岗位胜任力，提升业务水平，提高社会认可度[3]。岗位胜任力的培养重点是在培养全科医师必须掌握的知识和技
能，能胜任岗位需要的优秀全科医师[4]。该单位作为全科医师培训基地，积极探讨运用临床
案例讨论的形式，提高全科医师的岗位胜任力。以下是用1个教学案例来介绍如何引导受训全科医师掌握对岗位胜任力模型的运用。
1 欧洲WONCA岗位胜任力模型介绍
WONCAEurope 2002年根据全科医学定义中提出了全科医师核心胜任力模型即WONCA （WONCA Tree），并分别在2005年和2011年对该模型进行了修订与完善，包括6个维度、12个方面的核心胜任力[5]。2011年版模型的树根表示应考虑全科医疗的相关态度（attitude）、科学知识（Science）、环境（Context）3个方面的基本特征；树干是胜任力所涉
基于岗位胜任力的临床技能教学改革实践 2019年文档
基于岗位胜任力的临床技能教学改革实践 2003年，美国毕业后医学教育认证委员会（ACGME）设立基于岗位胜任力的医学教育结果计划（Competency-Based Residency Education-Goals of the Outcome Project），明确提出医学教育需要培养的6大核心能力为：医学知识，病患照顾，基于实践的学习和提高，基于系统的实践，职业素养，人际交往及沟通技巧。以岗位胜任力为导向成为第三代国际医学教育改革的核心内容。为适应医学目标的转变，2005年我国医学教育专家开始探索建设中国临床医生岗位胜任力的通用模型，明确岗位胜任力通用模型的基本要素：（1）临床医学技能与医疗服务水平；（2）疾病预防与健康促进；（3）医学信息与综合管理能力；（4）医学知识运用与终生学习能力；（5）人际沟通能力；（6）团队合作能力；（7）科学研究能力；（8）核心价值观与职业素养。基于上述医学教育改革理念，在卓越医学人才培养方案、实践教学培养体系的运行中进行改革和创新。 一、临床技能教学的瓶颈 随着医学教育模式的转变以及医科院校的大幅度扩招，临床实践教学资源短缺和医学生数量不断增加之间的矛盾日益突出，如何达到医学教育的要求、全面发展临床能力成为困扰临床医学教育的难题。临床技能教学以模拟教育的方式架起医学理论通往早是目前解决临床实践教学难题的有效方法。临床实践的桥梁，
期的临床技能教学偏重于投入教学场地、基本教学设备设施的建设，教学方面关注临床操作技能的流程完成度训练，较少涉及医学人文、团队精神及沟通交流等能力培养；教学方法及评价较单一，教学效果难以达成，难以适应当今教学的需要。 二、临床技能教学改革实践 2006年，广西医科大学成立临床技能培训中心，由第一临床医学院第一附属医院管理运营，建设有模拟手术室、模拟产房、模拟诊室、模拟病房、模拟ICU、综合临床技能模拟教学实验室、计算机医学模拟训练室、内外妇儿临床技能模拟教学实验室、显微外科技术训练室及腔镜技术训练室、配置多媒体教学录播监控回放系统的中心控制室、PBL教室等教学。实现基础技能、综合技能实验教学及客观结构化多站式考试（OSCE）功能，承担临床医学及相关专业多层次医学生临床技能教学，提供了临床技能教学的基本条件。根据《教育部卫生部关于实施卓越医生教育培养计划的意见》文件精神，广西医科大学第一临床医学院临床技能培训中心引入以岗位胜任力为导向的教育理念，突出“三严”（严肃态度、严密方法、严格要求）”、“三临床”（早临床、多临床、反复临床），开展临床技能教学改革，探索临床技能教学课程体系的优化和完善，开展了以下工作。 1.确立以岗位胜任力为导向的教学模式，改革临床技能教学课程体系。认真领会“以岗位胜任力为导向”的教育理论，以六大核心能力培养为教学目标，遵循医学生成长及能力发展的规．
胜任力模型实例71演示教学
“知识”的内涵 (2) “经验”的内涵 (4) “能力”的内涵 (6) 一般工作品质 (6) 1）分析及决策能力 (6) 2）计划组织能力 (7) 3）工作演示能力 (8) 4）书面表达 (8) 个人工作品质 (9) 1）处理压力能力 (9) 2）细致能力 (10) 3）创造力 (11) 4）工作主动性 (11) 5）成就欲 (12) 沟通与合作能力 (13) 1）个人形象 (13) 2）维护己见和辩论能力 (13) 3）冲突管理能力 (14) 4）团队工作能力 (15) 5）客户导向意识 (16) 领导技能 (17) 1）共通能力 (17) 2）员工激励技能 (17) 3）指派技能 (18) 4）监控技能 (19) 5）教练技能 (20) 企业家技能 (20) 1）企业家思维 (21) 2）全局意识 (21) 3）未来意识 (22) 4）企业归属程度 (23)
“知识”的内涵 各种知识的内涵描述如下，以确保各人理解的一致性。 ?行业知识 雇员从事自身职业所具备的某一行业的知识或特殊技能，如制造业、金融保险业、零售业、运输业等。 ?专业知识 学自教育和经验的为顺利完成某一特定工作的特殊知识，如专业技术知识、商务知识、市场知识等。 ?产品知识 对于要投放市场并承诺保修的产品各方面的性能特点所具有的细致而全面的知识，如S2588、BS －22等。 ?电脑知识 将电脑熟练广泛运用于各种工作环境的知识，如交流系统、数据应用等。 ?语言知识
对加强各种商务交流的外语的掌握。 ?一般经营管理方法及工具 程序分明地建立工作流程监控。能为工作流程和复杂问题的解决提供最具竞争力的、最佳的支持的具体工具和资源，如项目方法论、经营管理工具等。 ?商务经营管理知识 与各种各样公司都相关的工作范围、工作流程运作的具体知识，如材料控制、财会支出、人事管理等。
以结果为导向,有效提升执行力,打造公司狼性文化
以结果为导向，有效提升执行力，打造公司狼性文化 前言 在市场竞争中，所有的管理者均是以结果为导向来衡量员工的价值，而执行力将直接影响到结果，因此有效提升员工执行力对于团队乃至公司的结果有不可磨灭的作用。事实上对于企业发展而言，一个企业永远只做两件事：一是战略，二是执行，所谓“三分战略定天下，七分执行拿成果”就是这个道理。可见，没有执行力就没有竞争力。在激烈的竞争环境中，在严峻的经济形势下，我们不经会问道，执行力的秘密是什么？导致企业执行力低下的问题有哪些？企业管理者如何打造狼性执行团队？ 第一、态度是执行力关键 “心态决定效率，正能量让企业事半功倍。”根据执行力的公式，执行力=（执行能力+执行策略）×执行意愿。可以得出，执行意愿是对执行力有着成倍的影响。 对企业的管理者而言，不论做事情、做生意、做企业，都必须“心要硬，腰要软”。成功的人首先要有着强大的内心、坚强的意志，做事情要专注。其次，成功的人还需要待人谦卑，要有“归零心态”，不能自以为是、仅仅从自己的角度考虑问题。对于领导者而言，只有具备了足够的正能量和谦卑的心态，才能影响身边的人，才会有人愿意追随。 而员工的态度，对打造狼性执行团队也很重要。就以华为团队选择员工的标准来说，华为首先就是要看员工的态度，他们坚持的原则是“先选喜欢我们的人，再选我们喜欢的人”。这样，每个员工遇事都会抱着“正面积极、全力以赴”的态度，只有用巅峰状态，主动正面出击，那么这个团队就是有执行力的，做任何事情都可以成功。除此之外，企业之所以没有执行力、无法树立团队积极的态度，还因为混淆了“任务”与“结果”的概念，“就像我们挖井取水一样，虽然任务指的是挖井，而结果则要挖到水。所以我们可以得到一个结论是：任务不等于结果。”结果对于执行力而言，永远是第一位的，结果就是硬道理，是执行力的导向。“执行力就是准、快、狠地完成任务的艺术，就是把计划变成行动，把行动变成成果”。 第二、执行力的核心是管控 “执行力的核心是管控，没有管控就没有执行，有管控才有品质”，在打造执行力过程中，核心要素即为“管控”。对于大多数企业而言，有很多标准却没有执行。所以根据以下六个步骤将有助于增强企业的管控能力，从而提升企业执行力。 首先，明确结果，大家将心往一处想，劲往一处使，为了结果而努力； 然后，锁定人员，明确分工，建立一对一责任； 第三，要保证措施，要为任务的执行提供人财物的基础，做到人、财、物各方面配备到位；第四，是跟踪检查，就是企业制定的标准和任务，需要通过监督、检查才能够被执行到位，否则就是一纸空谈。 第五就是奖惩到位，这既为跟踪检查提供了执行保障，又可以保证标准的落地，也可以作为公司人员筛选机制； 最后则是“共守承诺”，立军令状，这也是决定了企业能否持续发展的关键要素，对于拥有打造狼性文化的执行团队，用华为任正非的话来说就是“胜者举杯同庆，败者拼死相救，士无贪生之意，将有必死之心”。
绩效考核以胜任为导向
绩效考核以胜任为导向
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基于胜任力的绩效考核应用实践——以H人才中心为例 胜任力这一概念于1973年由哈佛大学教授戴维。麦克利兰（David McClelland）正式提出，它是指将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我、态度或者价值观、领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量到的能够显著区分绩优和绩平的个体特征。由于胜任力与工作绩效密切相关，并能够预测未来的绩效，而且能够区分绩效优秀者和一般者，具有评价层次深入及可操作的特点。因此，近年来被广泛运用于人力资源管理领域。 一、项目背景 H人才中心是一家部属事业单位，主要承担政府和卫生单位有关卫生人力资源开发与管理工作，属于人才中介机构。一直以来，H人才中心主要参照采用的是公务员“德能勤绩廉”的考核内容和评价标准来对员工进行素质和业绩考评，由于工作性质和工作内容与公务员并不相同，考核指标的适用性不强，评价标准也制定的比较模糊，易出现靠感觉打分、靠人情打分的情况。 2005年，H人才中心率先将胜任力这一概念引入卫生领域，之后又开展了多个卫生管理岗位人员的胜任力研究，在将研究成果投入实践应用的过程中，H人才中心决定对单位内部人员的绩效考核模式进行改革，在岗位分析的基础上，引入胜任力，构建基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系。 基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系是在岗位分析的基础上，对员工的工作业绩和岗位胜任力两方面进行评估，最后，根据岗位的工作特征，对两方面进行加权求和，得到员工最终的绩效考核结果。 二、胜任力在人员绩效考核中的具体运用 1.整体绩效考核方案 首次将胜任力引入人员绩效管理，H人才中心选取了档案代理管理处作为试点部门。档案代理管理处是H人才中心内负责人事代理事项的办理和人事档案的日常管理与服务工作的部门。该部门多数工作是可以通过客观指标进行评估的，例如接收的档案数量等，还有一些工作由于没有客观的工作标准，是难以评估绩效的。该部门共有2名处级领导，16名员工。
以岗位胜任力为导向的全科医学教学案例设计
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/e21778495.html, 以岗位胜任力为导向的全科医学教学案例设计 作者：赵付英姜岳于骋刘玉江 来源：《中国卫生产业》2016年第22期 DOI：10.16659/https://www.360docs.net/doc/e21778495.html,ki.1672-5654.2016.22.113 [摘要] 该文从目前国内的研究现状出发，对文中涉及到的以岗位胜任力为导向的全科医学教学案例设计的基本概念做了界定，进而指出运用欧洲全科医师岗位胜任力模型，在教学中强化全科医学理念，提高社区全科医师的临床思维和诊疗水平的能力的重要性，接着介绍欧洲岗位胜任力模型，通过在教学案例讨论，从生物、心理、社会医学模式的角度分析和解决患者的健康问题，使欧洲胜任力模型的应用的逐步展示和应用，最后论述全科医生进行欧洲岗位胜任力为模型的培训的重要性和迫切性，并在此基础上给予培训建议。通过该文研究得到以下主要结论：通过运用欧洲全科医师岗位胜任力模型，训练全科医师的全科医学思维，提升全科医师的诊疗能力，为今后开展岗位胜任力为导向的全科医师培训模式提供借鉴。 [关键词] 胜任力模型；全科医师；培训模式 [中图分类号] R-4 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2016）08（a）-0113-04 《国务院办公厅关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》（国办发[2015]70号）提出：加强全科医生规范化培养基地建设和管理，规范培养内容和方法，提高全科医生的基本医疗和公共卫生服务的能力，发挥全科医生的居民健康“守门人”作用[1]。有调查显示，目前基层医疗人员专业化程度不高，医疗资源浪费严重。随着政府对基层医疗机构投入力度的加大，基础设施建设及硬件保障得到很大改善，但与这一形势极不相称的是医疗骨干人才严重短缺，同时对全科医师的培养重视不够，其上岗后专业发展路径不畅[2]。全科医师必须具备更强的独立处理 问题的能力，通过案例学习，应用全科理念可积累更多工作经验，增强岗位胜任力，提升业务水平，提高社会认可度[3]。岗位胜任力的培养重点是在培养全科医师必须掌握的知识和技 能，能胜任岗位需要的优秀全科医师[4]。该单位作为全科医师培训基地，积极探讨运用临床 案例讨论的形式，提高全科医师的岗位胜任力。以下是用1个教学案例来介绍如何引导受训全科医师掌握对岗位胜任力模型的运用。 1 欧洲WONCA岗位胜任力模型介绍 WONCAEurope 2002年根据全科医学定义中提出了全科医师核心胜任力模型即WONCA （WONCA Tree），并分别在2005年和2011年对该模型进行了修订与完善，包括6个维度、12个方面的核心胜任力[5]。2011年版模型的树根表示应考虑全科医疗的相关态度（attitude）、科学知识（Science）、环境（Context）3个方面的基本特征；树干是胜任力所涉
2018年继续医学教育选修科目《全科医学概论》答案
2018年继续医学教育 选修科目《全科医学概论》答案 1.COPC的基本要素为（A） A.基层医疗、社区人群、解决问题的过程 B.基层医疗、社区人群、健康管理调查 C.三级综合医疗、社区人群、解决问题的过程 D.基层医疗、解决问题的过程 E.基层医疗、社区人群、健康问题的评估与处理 2.首先用定量和定性方法来评估心理因素对健康的影响的是（A） A.霍尔莫斯和RaheRH B.Rakel C.卢梭 D.迈蒙尼提斯 E.科赫 3.以患者为中心的接诊五步骤，第一个是（A） A.倾听 B.理解 C.容许 D.建议 E.协商 4.家庭照顾的服务等级中2级是（A） A.提供医疗信息和咨询 B.对家庭的考虑较少 C.同情和支持 D.家庭治疗 E.评估和干预 5.以人为中心的健康照顾意味着（A） A.既重视病人的主观医疗服务需求，又关注客观需求 B.与病人建立间断的医患关系 C.为病人部分家庭成员提供健康咨询 D.主要为患提供方便周到的居家照顾 E.教育每一个病人，使他们掌握自己所患疾病的特征 6.以患者为中心的接诊模式又叫做（A） A.LEARN模式 B.CHEAP模式 C.MAGIC模式
D.SKILL模式 E.BRAND模式 7.全科医生的工作以（A）为导向 A.预防 B.疾病 C.患者需求 D.治疗 E.健康评估 8.家庭评估的主要目的是（A） A.了解家庭的结构和功能状况 B.进行家庭生活干预 C.了解病人的家庭矛盾 D.了解家庭发展历史 E.找出家庭问题的根源 9.中国抗癌协会乳腺癌诊治指南与规范2011版对一般人群妇女乳腺癌的筛检建议，不包括（A） A.20-39岁，推荐对非高危人群进行筛查 B.40-49岁，免年1次X线检查 C.50-69岁，每1-2年进行一次乳腺癌筛查 D.70岁以上，每2年一次筛查 E.高危人群，筛查年龄可提前至40岁 10.社区常见健康问题的说法，错误的是（A） A.多数问题处在疾病的进展期或晚期阶段 B.疾病健康问题具有很大的变异性 C.健康问题具有多维性 D.健康问题具有广泛性 E.健康问题多于疾病、常见病多于罕见病 11.冠心病患者调脂治疗的首要目标是降低（A）的水平 A.LDL-C B.TG C.HDL-C D.VLDL-C E.ApoA 12.筛检试验的观察对象是（A） A.健康人群 B.患病者 C.老年人
胜任力及其应用.
【数据库】人大2004年二季度经济类专题 【文献号】218 【分类号】F102 【分类名】人力资源开发与管理 【复印期号】200406 【标题】胜任特征分析与人力资源管理 【作者】章凯/肖莹 【摘要题】论坛 【正文】 随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发展中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化。如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势，这是研究者与管理者共同关注的课题。近年来，胜任力研究为解决这一问题提供了新的思路和方法，促进了传统的人力资源管理转向战略性人力资源管理。 一、胜任力与胜任特征分析 胜任力(competency)概念的产生可以追溯到20世纪50年代John Flanagan的研究，Flanagan 在他的文章中提出了关键事件技术(Critical Incident Technique,CIT)。虽然Flanagan当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法。这种方法与传统人才测评中依赖智力测验和能力倾向测验的思路差异很大。后来在关键事件技术的基础上，一些研究者们将其发展成为建立工作胜任力模型的一种途径。胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注，源于美国学者David C.MeCle llandl973年发表的论文《测量胜任力而非智力》，该文从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任力概念，试图据此找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。该文发表之后，胜任力问题引起了人力资源和组织行为学领域许多学者的研究兴趣。 通常人们所接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(McCle lland,1993)。有些研究者认为，胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。但这并不意味着任何知识、技能、能力、价值观等都形成胜任力，胜任力也不是它们的简单相加。构成胜任力的特征有三个重要特性：(1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；(2)与任务情景相联系，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 近些年来，通过胜任特征分析(Competency Modeling)，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任力模型。例如，Spencer等人总结自己多年的研究之后认为，企业家的胜任力模型包括以下胜任特征：(1)成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率；(2)思维和问题解决：系统计划、问题解决；(3)个人成熟：自信、具有专长、自学；(4)影响：说服、运用影响策略；(5)指导和控制：果断、监控；(6)体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。时勘、王继承等人运用行为事件访谈法(BEI)，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任特征：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。 本文主要是从管理的角度探讨胜任特征分析对人力资源管理发展的意义。根据现有研究，我们认为，所谓胜任力，就是在特定的组织环境、文化氛围和工作活动中，绩优者所具备的有利于有效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的行为特征。胜任特征分析或胜任力
有效执行必须以结果为导向
有效执行必须以结果为导向 根据《向解放军学执行》的作者李万升的有关调查：成功的企业，20％靠战略，60％靠企业各层管理者的执行力，其余20％是一些环境等因素。在大多数情况下，企业与竞争对手的差别就在于双方的执行能力！从这个意义上讲，执行力就是一种竞争力。《向解放军学执行》这本书共有五章，其中第一章讲的是有效执行：一切行动听指挥，向解放军学执行，从解放军借鉴有效执行，有效的执行才是真正的执行，而有效执行必须以结果为导向，完成任务不等于结果。在日常工作中很多时候对上级下达的任务,我们只想到如何完成此项工作,而没去思考最后的结果,因为很多人理解的结果是只要做完本职工作就可以了。其实不然,往往结果才是上级真正想要的东西,才是关系到企业生存和发展的关键所在,所以我们在做工作过程中,既要知其然还要知其所以然,需要站在上级的角度去思考问题,需要明白他们真正想要的结果,再努力实现。这里有一个小故事,有一个小和尚担任撞钟一职,半年下来觉得无聊至极,“做一天和尚撞一天钟”而已，结果有一天住持宣布调他到后院劈柴挑水,原因是他不能担任撞钟一职。小和尚不服气就去问：“我撞的钟难道不准时,不响亮?”老住持耐心地告诉他“你撞的钟虽然很准时,很响亮,但钟声空泛、疲软、没有感召力，钟声是要唤醒沉迷的众生,因此你撞出的钟声不仅要响亮,而且要圆润、浑厚、深沉、悠远”。为什么小和尚不能胜任撞钟一职?因为小和尚在这里就是在做任务——撞钟,他以为这就是住持与众生想要的结果，但住持与众生真正想要的结果不是撞钟,而是唤醒沉迷众生!撞钟是任务,撞得唤醒沉迷的众生是结果，要撞得唤醒众生,首先是要你真正用心去撞! 以上故事告诉我们:企业是要靠结果生存的,如果我们每个人都满足于苦劳,满足于“我尽力了,结果做不到我也没办法,那么企业靠什么生存?企业购买的是结果,也就是劳动的结果,而不是劳动，犹如睡觉休息，睡觉没有价值,睡着才有价值!
最新胜任力模型教学文案
一、讲述大纲 1、素质（含胜任力）模型提出的背景 2、素质（含胜任力）模型的主要内容 3、胜任力模型的应用和发展方向 二、具体内容 1、胜任力模型提出的背景 （1）不同提法 国内在素质(Competency)与素质模型(Competency Mode1)方面提法很多，如：资质与资质模型、能力与能力模型、胜任力与胜任力模型等，给人的感觉有些乱，而且对含义的诠释也很不相同。有必要从源头上去理一下。从源头上说，“素质”、“胜任力”和“胜任特征”都是Competency的不同中文译法。 （2）泰勒：科学管理 早在1911年，泰勒就认识到优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议管理者用时间和动作分析方法，界定工人的素质的构成要素，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的素质，进而提高组织效能。 20 世纪50 年代人们对20世纪前半叶的相关研究进行了分析，认为一个成功的管理者必须具备的素质有： 生理因素。一个人的生理因素可能是形成其管理品质的中心，这些生理因素包括年龄、身高、体重、容貌、体格、风度等等。 能力因素。智力对管理者效能的影响力较大。 兴趣因素。这是探究并乐于从事某事物的倾向，也是管理者的重要品质。 文化水平。受教育程度决定了管理者的一些方面;技能:较多地提到运动技能的作用。 性格。主要是自信度、适应性、支配性、外倾等。 但是，人们认为这种理论缺乏根据，著名领导心理学家斯多蒂尔在研究领导者的素质时就宣称：没有所谓领导者的特殊个性，更没有什么天生的领导者。此后，学者们将注意力转到研究行为的强化或发展上。 （3）诞生 20世纪60年代后期，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因，却找不到满意的答案。这时，以哈佛大学戴维.麦克利兰(David McClellnad)教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现：传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，而且上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为素质的东西。
基于胜任力的人才发展模式
基于胜任力的人才发展模式 精品课程视频教学案例剖析互动启发现场演练 为什么同样类型的组织，面对相差不大的业务，有些企业的员工快速上手，有些企业的员工慢慢融入？ 为什么同样背景的一批人才，在A企业能够快速成长，职位、阅历、成就蒸蒸日上，在B企业日复一日，十年如一日，做着同样的事没有长进？ 为什么有的管理者带出的团队虎虎生风，开拓业务节节顺利，开发客户捷报频传，有的管理者带出的团队暮气沉沉，松松垮垮，毫无战斗力？ 如何有效培养与发展企业所需要的人才？ 走进《基于胜任力的人才发展模式》研修班， 寻找精准匹配、精准培养、多元发展的钥匙！ 【课程收益】 ☆识别人才潜力，让员工做自己擅长的事情，发挥所长，创造价值，在贡献自身价值同时与组织共同成长； ☆掌握胜任力建模技术，探究与获取岗位高绩效DNA； ☆掌握人才评价技术常用工具与方法，学习胜任力测评报告的解读与反馈；☆能够将人才评价技术与结果运用于人才选拔与人才培养中；
☆能够梳理各职位序列培训课程体系，构建学习地图； ☆学习多元化能力发展手段，持续提升员工能力。 【培训对象】 企业中高层管理者、企业部门负责人、人力资源管理者、培训发展负责人。 【课程特色】 结合长期的实际咨询经验，和邦咨询对基于胜任力的人才发展模式进行了持续的开发与优化，使得该课程具有以下几个特色： ?注重实效，突出课程的实用价值； ?课程的内在逻辑更加连贯、严密； ?既有技术模块的各个击破，又有技术组合的综合应用； ?实例剖析，现场演练，力保当场消化。 【课程大纲】 第一单元：人才发展模式概述 1. 职场幸福逻辑 2. 人才培养与发展方面常见的问题 【实例剖析】联想集团人才发展理念 3. 人才发展的三个关键 精准匹配 精准培养 多元发展 4. 卓有成效的人才发展模式 评估：评估什么、怎么评估、评估结果应用 规划：培养谁、培养什么、怎么培养
全科医学概论练习题43396
一、单选题 1.社区诊断中收集资料的方法不包括 A.访谈法 B.观察法 C.问卷调查法 D.案例研究法 2、全科医学"可及性服务"的含义是 A.其方便、经济、有效等特点使服务对象易于接受 B.其服务价格应比目前的基层医疗更为便宜 C.其服务时间应为每天24小时 D.其药品和辅助检查项目应比目前的基层医疗更完全 3、社区医学研究的对象主要是： A、个人的健康问题 B、个人的疾病 C、家庭问题 D、人群的健康问题 4、下列说法错误的是： A．中华医学会全科医学分会成立于1993年B．生物医学模式是多因多果，立体网络式的系统论思维方式 C．全科医疗正式引人中国是在80年代末D．全科医疗与初级卫生保健既有联系又有区别 5. 社区卫生服务机构属于 A.一切经费由政府补偿的机构 B.非盈利性医疗机构 C.盈利性医疗机构 D.一切经费由社区解决的机构 6. 临床期预防属于 A.一级预防 B.二级预防 C.三级预防 D.特异性预防
7.就全科医学的服务范围而言，它 A.涵盖个人、家庭与社区 B.涉及生理，心理和社会文化各方面 C.提供医疗预防，康复锻炼 D.可利用一切对服务对象有利的方式和工具 8.全科医疗服务是 A.一种强调个体化服务的医学专业 B.对个人和家庭提供连续性、综合性卫生保健的医学专业 C.提供医疗预防保健服务的医学专业 D.强调群体健康照顾的医学专业 9.全科医生开放式问诊的引导是 A.以疾病为逻辑推理 B.没有明确的对象和目的 C.选择式的问答 D.以病人的感受为出发点 10.下列不属于家庭内资源的是 A.财政支持 B.医疗护理 C.文化资源 D.维护支持 11.医疗活动的核心内容是 A.诊断 B.治疗 C.预防 D.医患沟通交流 12、以下四种说法正确的是 A．全科医疗有机会做第二、三级预防B．专科医疗心身疾患很多C．全科医疗大多数就医活动由病人寻求D．全科医疗为了明确诊断，需做更多昂贵的有创性检查 13.卫生宣传与健康教育的关系 A.是一回事 B.二者无关 C.卫生宣传是健康教育的重要措施 D.卫生
以岗位胜任力为导向的规培管理模式探索
以岗位胜任力为导向的规培管理模式探索 发表时间：2019-04-18T10:21:28.513Z 来源：《中国医学人文》2019年第02期作者：王加胜朱强翁彤宦心盛向明吴云[导读] 通过推进管理创新、完善组织架构建设、更新带教模式、加强基地建设、加大师资培养力度，保证了住院医师规范化培训的有效开展。 扬州大学附属兴化医院科教科江苏兴化 225700 摘要：住院医师医师规范化培训作为毕业后医学教育的一个重要组成部分，是医院培养高素质医学人才的一条重要渠道，也是我国提升医疗服务质量的重要保障。我院自开展住院医师规范化培训工作以来，构建了以岗位胜任力为核心的过程管理模式。通过推进管理创新、完善组织架构建设、更新带教模式、加强基地建设、加大师资培养力度，保证了住院医师规范化培训的有效开展。 关键词：住院医师规范化培训；岗位胜任力；模式 1.岗位胜任力的要求 我国《住院医师规范化培训内容与标准（试行）》明确要求住院医师规范化培训以培育岗位胜任力为核心。胜任力，即胜任能力，顾名思义，可理解为能够胜任本职工作的能力，是合格住院医师的标准。 2.完善架构建设，更新规培认识 2.1建立组织架构，明确分工职责 根据国家、省有关规培文件精神，医院设立了以院长为委员会主任的住院医师规范化培训领导委员会、以分管院长为委员会主任的住院医师规范化培训专业委员会和负责规培日常管理部门的住院医师规范化培训管理办公室，建立了一套成熟的规培工作管理体系。实行“领导层、管理层、实施层”三层管理，明确工作职责，形成了统一领导，科学管理的运行机制[1]。 2.2更新规培认识 住院医师规范化培训工作的高效开展，关键在于思想上重视。我院领导高度重视住院医师规范化培训工作，定期组织组织基地主任、教学秘书、带教老师学习住院医师规范化培训相关文件精神，转变“重临床，轻培训”的思想。通过岗前培训、入科宣教和规培医师座谈会，加强学员的规培重要性的宣传，让学员真正了解培训的意义，如何才能达到所培岗位胜任力的要求，从“要我学”变成“我要学”[2]。 3.更新带教模式 3.1导师责任制 住院医师入科培训时，由科室安排带教老师，实行导师责任制[3]，责任导师与住院医师形成对应的“匹配”关系，开展岗位胜任力的个别性的指导。3.2 实施“2个1”和“5个2”计划 “2个1”和“5个2”计划即每周进行一次科内小讲课，每周进行一次规培带教督查；两周进行一次教学查房，两周进行一次疑难病例讨论，两周进行一次死亡病例讨论，两周进行一次规培教学讲座，两个月进行一次规培医师座谈会。通过一系列的教学活动，培养学员的临床思维能力，坚持岗位胜任力带教。 3.3 落实“3个规范” 我院为保证规培的规范化和标准化，医院着力做好“3个规范”建设，即“规范培训计划”“规范培训内容”“规范培训考核”。规范培训计划：规培管理办公室根据《住院医师规范化培训内容与标准（试行）》统一制定本专业轮转计划，严格培训要求，规范轮转管理。 3.4更新考核评价体系 统一考核标准，建立以岗位胜任力为导向的量化考核指标体系。优化考核形式，将Dops、mini-CEX等先进的考核方法应用于规培考核中，力争通过考核、评价、反馈、整改，达到“戴明式”培训效果。同时建立“月汇报制”，在学员轮转过程中，每月向导师上报月度登记表，由导师签署意见报送规培管理办公室。通过全程跟踪式带教，做到问题“早发现，早解决”，保证住院医师按计划完成培训任务[4] [5]。 4.加强基地建设，改善规培条件 4.1教学资源建设 医院出资建立了600多平方米的临床技能培训中心，包含：院前急救、救护车急救、模拟抢救室、模拟ICU、内科技能室、物理诊断室、模拟门诊、妇儿训练室、外科训练室、腔镜及内镜训练室等实训室。同时添置了理论在线学习与考核系统、技能培训与考核系统、OSCE考试管理软件，大大提升了规培医师培训的技能层次，实现了理论与技能操作的无缝对接。 4.2 保障生活服务 医院为规培医师提供专门的学习教室满足学习需要；同时，建有篮球场、健身中心，满足学员锻炼、健身等需求。所有规培医师均享受就餐补贴和住房补贴，保障了其学习和生活的基本需求[6]。 6.结语 住院医师规范化培训是医师毕业后教育的一项重要工作，做好规培工作，提高培训质量是关键。我院将不断加强自身建设，提升管理水平，坚持岗位胜任力带教，稳步推进住院医师规范化培训工作，为医疗卫生事业培养更多的医学人才。 参考文献 [1]李海潮.实施胜任力导向的医学教育，提高住院医师规范化培训水平 [J].中国医刊，2018,53（1）：21-23 [2]陈蕾，王明胜.新型住院医师规范化培训模式的探讨 [J].医药前沿，2018,8（11）：368 [3]霍墨菲，王磊，王晨.我院住院医师规范化培训需求调查及其改善措施 [J].中华医院管理杂志，2015,31（12）：917-919 [4]王婷.协同医院开展住院医师规范化培训工作实践与探索 [J].心理医生，2018,24（1）：314-315 [5]张云宏，杨帆，闵波，等.以胜任力为导向的住院医师规范化培训考核体系构建[J].世界最新医学信息文摘，2018,18（3）：175-176 [6]黄发云,曹华,杨凤娥.住院医师规范化培训“五位一体”管理模式构建与实施 [J].中华医院管理杂志，2016,32（12）：913-915
人才测评师告诉你—建立岗位胜任力模型的好处
人才测评师告诉你——建立岗位胜任力模型的好处 通过建立岗位胜任力模型，可以帮助企业从大量的简历中，更有针对性、更准确地选择出符合岗位需求的人员简历。 一、岗位胜任力模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。 绩效考核是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多公司的绩效考核系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。建立以胜任素质为基础的模型与绩效考核系统相结合能够解决许多相应的问题。胜任力模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确公司对他们的期望。 二、岗位胜任力模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。 企业能够基于能力素质模型对员工的能力进行评估，以充足懂得员工的能力状况与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可以打破传统的岗位等级的特点，肯定员工的执行薪酬等级或薪点数。薪酬设计要素应该更多地关注与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。基于胜任力模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能和能力，进而提升企业人力资源的综合素质，帮助员工提升核心专长和技能。企业还可以根据不同的能力结构的员工设计不同的薪酬结构，来支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。 三、岗位胜任力模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。
指导员工进行职业发展生涯规划是现代人力资源开发的一个基本理念。通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要，为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及挖掘职业潜能，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为。 总的来说，能力素质模型能够有效推进企业核心能力的构建和组织的变革、建立高绩效文化，有利于企业进行人力资源盘点，认识到能力储备与未来要求之间的差距，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工，可以更加有效地组合人才，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展以实现企业的经营目标，建立了能力发展阶梯，便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。 岗位胜任力模型对企业非常重要。企业苦苦寻求人才，却找不到真正的人才。人才在寻求良好的平台，却找不到真正适合的平台，如果建立好了模型，那人才岂不是手到擒来，公司业绩也会不断上升。
我要结果读后感——以结果为导向—做一个执行力强的人
以结果为导向，做一个执行力强的人 对结果负责的人，就是对自己负责的人，同时也是对他人负责的人。所有执行力强的人，他们都有一个共同的特点：那就是对自己负责，对责任负责，对结果负责！ 那么什么样的人，才是“对自己真正地负责的人呢”？我认为一个对自己负责的人，他的身上一定会有三个重要的特点：信守承诺，永不言败，结果导向！当然在你不能拿100分的时候，宁愿要80分的结果也不要100分的期待。 战略、方法可以复制，差别就在于执行，没有执行力就没有企业的竞争力，没有执行力就没有所谓的结果，没有执行力，就没有真正意义上的责任。执行力不仅是企业成功的法宝，也是个人在工作、学习和生活中实现成功的核心。从某种意义上讲，执行力也是个人生活中少不了的生活态度。 我们是不是可以用上班来交换工资的呢？上班的结果如何才可以给予支付工资。这就像睡觉一样，睡觉没有价值，睡着才有价值，睡觉但睡不着叫什么？那叫失眠。失眠不仅没价值，而且还是一种病。 如果我们工作的时候，是完成任务，而不是追求结果，那么就是在睡觉，却没有睡着，处于失眠状态，这种处于失眠状态的病态是很危险的，极可能会产生温床危机。所以执行力问题的组织，一定有一部分员工或领导处于这种失眠状态。 当然我们要懂得一个基本道理：对结果负责，是对我们工作的价值负责，而对任务负责，是对工作的程序负责，对执行力的负责，便是对责任的负责。 如果我们要致力于打造一个具有强大执行力的团队，如果你要成为一个优秀的执行型人才。那么请记住执行的主题：执行是要做好的结果，而不是完成任务！ 所以我们永远都要实现“结果”这个目标，而不是完成“任务”这个程序，因为“完成任务≠实现结果”。 如每周的工作计划，必须落实什么事？谁去干？怎么干？只有持续不断的检查、落实才能够保证计划最终实现。 看一看，为什么像阿甘那样智力有缺陷的人，乒乓球能打成全美冠军，跑步也能跑成众人追捧的明星，每做一样事却都能做到顶级呢？ 他靠的是什么？靠的就是执著，靠的就是坚定的信念，靠的就是对结果不懈
胜任力模型设计的基本原则和和流程
胜任力模型设计的基本原则和和流程 主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间：2011年4月22-23日深圳；6月3-4日上海 费用：3800元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等） 课程背景 胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。 胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。 课程对象 企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人； 课程收益 →掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程 →掌握胜任力词条的编写技术 →掌握胜任力模型构建的战略分析法 →掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术） →学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建 →掌握胜任力测评的各种基本方法和手段 →学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评 →掌握评价中心的构建流程与方法 课程大纲 第一部分胜任力模型构建的技术实务 一胜任力的概述 ◇胜任力的缘起、发展与应用 ◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效） ◇胜任力如何改善企业管理系统 ◇基于胜任力的“双面绩效” ☆视频案例：GE的人才经营战略 ☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新 二胜任力词条编写技术 ◇胜任力词条的基本结构 ◇胜任力词条选择与定义 ◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向） ◇行为的定义与描述（操作性定义）
(完整版)《全科医学概论》题集和答案
《全科医学概论》题集和答案 本贴收到1朵鲜花 《全科医学概论》题集和答案 1.全科医学教学课程设计的出发点是D A.临床各科常见病的诊疗 B.临床各科危重病的诊疗 C.社区常见病的诊疗 D.社区中的个人和家庭健康问题，社区健康问题或人群问题 2.社区卫生服务实践了生物、心理、社会医学模式对卫生服务的影响，表现为"五个扩大"。其中之一是B A.从预防服务扩大到治疗服务 B.从院内服务扩大到院外服务 C.从技术服务扩大到心理服务 D.从生物服务扩大到生理服务 3.社区诊断中收集资料的方法不包括D A.访谈法 B.观察法 C.问卷调查法 D.案例研究法 4.社区诊断确定社区的主要健康问题的方法不包括 C A.家庭访视 B.访问社区负责人与医务人员 C.找出影响社区居民健康的主要因素 D.利用社区的疾病普查或对居民周期性的体检 5.全科医疗工作质量的复杂性不表现在D A.要素复杂 B.质量形成过程复杂 C.质量标准的制定复杂 D.质量控制的过程复杂 6.关于预防医学的定义说法不正确的是D A.采取适当的干预措施防止疾病的发生 B.采取适当的干预措施控制疾病的发展 C.完全维护和恢复机体的功能
D.最终目的是维护和促进个体和人群的健康水平 7.不符合全科医疗质量管理指导思想的是 B A.为社区居民服务 B.质量为主 C.系统管理 D.标准化 8.选择质量评价指标应注重指标的A A.科学性、可行性、可操作性和可比性 B.全面性和严格性 C.科学性和可行性 D.深入性、可控性、重要性 9.加强质量管理的关键是 A A.加强全科医疗服务机构的各级各类人员的质量意识 B.制定各项工作的质量标准 C.及时、准确、完整地掌握有关质量工作的信息 D.认真做好保健工作 10.全科医疗服务管理水平不断提高的标志是C A.全科医疗队伍越来越壮大 B.医患关系的改善 C.积极推行和扩大标准化管理 D.医疗技术越来越高 11.全科医疗是一种 A A.社区服务性质的医疗服务 B.社区福利性质的医疗服务 C.社区定向性质的医疗服务 D.社区康复性质的医疗服务 12.现代家庭结构类型的变化趋势是A A.核心家庭增加 B.主干家庭增加 C.联合家庭是中国最多见的家庭类型 D.单身户越来越少 13.就全科医学的服务范围而言，它A
绩效考核-以胜任力为导向
基于胜任力的绩效考核应用实践——以H人才中心为例 胜任力这一概念于1973年由哈佛大学教授戴维。麦克利兰（David McClelland）正式提出，它是指将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我、态度或者价值观、领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量到的能够显著区分绩优和绩平的个体特征。由于胜任力与工作绩效密切相关，并能够预测未来的绩效，而且能够区分绩效优秀者和一般者，具有评价层次深入及可操作的特点。因此，近年来被广泛运用于人力资源管理领域。 一、项目背景 H人才中心是一家部属事业单位，主要承担政府和卫生单位有关卫生人力资源开发与管理工作，属于人才中介机构。一直以来，H人才中心主要参照采用的是公务员“德能勤绩廉”的考核内容和评价标准来对员工进行素质和业绩考评，由于工作性质和工作内容与公务员并不相同，考核指标的适用性不强，评价标准也制定的比较模糊，易出现靠感觉打分、靠人情打分的情况。 2005年，H人才中心率先将胜任力这一概念引入卫生领域，之后又开展了多个卫生管理岗位人员的胜任力研究，在将研究成果投入实践应用的过程中，H人才中心决定对单位内部人员的绩效考核模式进行改革，在岗位分析的基础上，引入胜任力，构建基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系。
基于业绩和胜任力的人员绩效管理体系是在岗位分析的基础上，对员工的工作业绩和岗位胜任力两方面进行评估，最后，根据岗位的工作特征，对两方面进行加权求和，得到员工最终的绩效考核结果。 二、胜任力在人员绩效考核中的具体运用 1.整体绩效考核方案 首次将胜任力引入人员绩效管理，H人才中心选取了档案代理管理处作为试点部门。档案代理管理处是H人才中心内负责人事代理事项的办理和人事档案的日常管理与服务工作的部门。该部门多数工作是可以通过客观指标进行评估的，例如接收的档案数量等，还有一些工作由于没有客观的工作标准，是难以评估绩效的。该部门共有2名处级领导，16名员工。 对该部门员工的整体绩效考核内容分为业绩考核、胜任力考核和重大事项加减分考核三部分。其中业绩考核着重于工作数量和工作质量考核，依据岗位职责情况制定每个岗位的业绩考核指标，通过日常工作记录方式获取工作数量考核相关分值，通过日常抽查方式获取工作质量考核相关分值，占60%权重。胜任力考核着重于对工作岗位所需各项胜任力指标的考核，确定岗位胜任力考核指标后，由处长对员工评分以及员工之间匿名互评的方式进行，占40%权重。重大事项加减分考核着重于就员工在工作中为机构或处室带来荣誉或损害的事项进行加分或减分，分值调整范围在10分以内。员工最终的个人得分=业绩考核得分 ×60%+胜任力考核得分×40%+重大事项加减分得分。 2.胜任力考核的实施过程