满意和绩效的关系

管理心理学作业

2.工作满意感的理论有哪些观点？满意与绩效之间有何关系？

（1）马斯洛(A·H·Maslow)的需求层次理论认为：人的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。前两者是较低层次的需求，后三者是较高层次的需求；并且，人的行为受到人的需求欲望影响和驱动，人的各种需求由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次。

（2）奥德费(Alderfer)的ERG理论则是在进行大量试验研究基础上形成的。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有自下而上需要fE)，相互关系的需要(R)和成长发展需要(G)这三种。即：各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到越多的工资。较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。比如，人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比如，成长的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。

（3）公平理论由霍曼斯(GeorgeHomans)于1961年首先提出，随后布兰(ReterBlan)于1964年进行了增补，最终由亚当斯(J．s．Adams)于1965年正式定型。亚当斯的公平理论又称为社会交换理论或社会比较理论。认为公平理论的重点在于社会性比较，员工会评估与比较单位给与自己与他人的待遇。在公平理论下，员工会首先分析自己的投入(Input，包括努力、绩效、技术等)与产出(Output，包括薪酬、升迁、地位等)的相对关系，并计算投人，产出的比值(0／1)，然后再与他人进行比较。若比率相同则认为是公平的，员工就会感到满意；如果比率不同则会产生不满意，员工将会有很强的动机来采取行动来减少或降低这种不公平；根据公平理论，当员工感到不公平时可能会产生下列反应来平衡认知：改变投入、改变产出、改变自己的认知、改变对他人的认知、改变比较对象、改变目前的工作，其中改变投入和改变产出会影响组织的工作绩效和生产力水平。此理论在预测缺勤和员工流动行为时最为有效。

（4）期望理论最早是由托尔曼(Tolman)和勒温提出的。期望理论用于说明工作激励问题则是从弗鲁姆(room)在1964年《工作与激励》一书中使用的。它是一一种通过考察人们努力工作与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。该理论将工作满意度研究的理论解释为：只有工作既满足了自身的需求，又达到了工作的目标，员工的工作积极性、工作满意度才能高。期望理论模型是围绕着效价、激励力和期望这三个概念建立起来的，因此也被称为VIE理论。把这三个因素简化后得到：激励力量(：∑效价fv)×期望(E)。这就是说，如果员工认为某种目标或某种结果对他自己有重要的价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激发，就会努力去实现这个目标。反之，如果尽管效价很高，但个人估计达到目标的可能性很低；或者尽管个人估计有很高的达标概率但该目标对自己并无意义的情形下，均不能激发他的工作积极性，也很难得到比较高的工作满意度。

（5）列昂·费斯廷格(LeonFestinger)的认知不协调理论(1957认为：①人的认知系统中，存在着一种固有的维持其内部协调状态的倾向，假若这种倾向受阻或协调状态遭到破坏，个人就会感到紧张和不安。这种心理压力迫使人设法排除阻力，解除紧张于是产生一种力求协调的动机；②不协调出现以后，人们不仅试图去减少不协调，而且总是避免不协调继续恶化，以阻止不协调因素扩大。在探讨工作满意时，最具影响力的期望一不一致模型也以认知不协调理论为基础。该模型认为依据工作期望和感知质量两个认知因素之间不同的不一致状态，可区分工作满意和工作不满意：当感知质量不如期望时。存在工作不满意。员工心中对工作期望与感知质量两者之间的不一致存在一个默示的“可接受范围”。如果两个认知要素之间的不一致在该可接受范围之内，员工会努力调整其认知来减少两者的不协调性；反之，则会增大两者之间的差异性。

（6）双因素理论有美国行为科学家Fredrick Herzberg 于二十世纪五十年代提出，双因素理论也称激励——保健因素理论。Herzberg在调查中发现，职工感到不满意的因数大多与工作环境和工作条件有关，这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，维持原有的工作效率，但不能导致积极的后果，不能起到激励的作用，故称保健因素。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、人际关系、薪酬等。使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，称为激励因素。这些能满足个人自我实现需要的因素包括成就、赏识、上进心、职位升迁，责任感等。

（7）David MaClelland 的成就需要理论其在《成就需要理论》中阐明了三类基本的激励需要，分别为权利需要、友谊的需要、成就的需要、其认为人们只有认识到这三种需要以后才能管理好一个企业。

满意和绩效之间的关系

工作满意度导致工作绩效

这种观点是研究两者关系的最早的一种观点。20世纪30年代的人际关系运动中，由梅约领导的“霍桑实验”指出，生产效率主要取决于职工的“士气”，职工心理需要的满足是提高产量的基础。在社会心理学领域，有许多学者认为态度和行为是一致的，态度影响行为。如奥尔波特(G-W"Allport)认为态度就是“根据经验而系统化的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性的或动力性的影响”。这种定义指出了态度是根据经验而组成的一种内在的心理结构，对个人行为以一贯有规律的发生作用，强调态度是个人行为的倾向。态度影响行为的观点为工作满意度导致工作绩效提供了一种支持。

工作绩效导致工作满意度

弗洛姆(V-H-Vroom)的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能够得到满足。在期望理论的基础上，波特(L-W-Porter)和劳勒(E-E-Lawl司提出了著名的波特一劳勒激励摸式。该摸式认为，个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度。

洛克(E-A-Locke)的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机。然而实现目标和取得工作绩效，不一定就使员工产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关的。

工作满意度和工作绩效相互作用

目前为止，关于工作满意度和工作绩效两者相互作用观的理论基础还不具备，更多认为是对前面所述的工作满意度导致工作绩效和工作绩效导致工作满意度这两种观点的综合这种观点认为工作满意度导致工作绩效，而工作绩效也可以导致工作满意度。Wanous(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度(extrinsic satis-faction)而言，工作满意度导致工作绩效;就内部满意度(in-trinsic satisfaction)而言，工作绩效导致工作满意度。Wanous的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观。工作满意度与工作绩效是两个独立的变量一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系。对工作满意并持一种积极态度的人，其工作效率可能很高，也可能比较一般;而对工作不满意并持消极态度的人，其工作效率也可能很高。布罗菲尔德(A-H-Brayfield)和克罗克特(W。H-Crocke)对此问

题进行了40年的研究，结果表明职工对工作所持的态度和生产效率之间并无必然的关系。我们认为，工作满意度与工作绩效的关系是比较复杂的，虽说两者可能不具有直接的联系，但它们之间的关联性还是比较密切的，可能这两者的关系受第三者变量的影响。

工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响

许多学者倾向于把工作满意度和工作绩效之间的关系认为是由于第三者变量的影响，许多研究也确实找出了影响两者的一些变量。如在工作满意度导致工作绩效中的变量就有人格和自我观念、行为意向、群体规范、工作投人和组织承诺、研究的层面等，在工作绩效导致工作满意度中的第三者变量就有绩效一奖酬关联、工作内容、工作环境、人际关系、个人特征和成就需要等。这些变量在工作满意度和工作绩效中起着很重要的中介影响。