木桶原理与团队建设

哈尔滨市南岗区继红小学关军

教育改革的发展必须由少数人的登高疾呼变成一种团队的意识和行为。因此加强团队建设就显得尤为重要。团队建设首先需要盘活校内骨干教师的存量，扩大总量,提升质量,使他们发展的主动性得以提高，进而带动教师团队的整体素质提升。根据木桶原理,我们提出“长板先行、短板增值、间隙加密”的团队发展策略。

如果把整个骨干教师团队比作一个木桶的话，“长板先行”,指的是名师在整个团队中要发挥长板的引领作用。为实现“长板先行”,继红小学尚庆莲校长前瞻性地提出了“一群领跑的人”的观点，让每一个学年、每一个学科、每个课题组、每一级骨干团队都有领跑的人，能长跑的长跑、能短跑的短跑，但是整体都在跑，使学校的办学理念深入人心。而名优教师就要成为团队中跑得最快的人。为此,学校积极为名优教师搭建学习平台。两位省级骨干教师先后到日本进行为期两周的学习交流。全体骨干教师分四批先后到北京师范大学进行为期一周的学习培训。开阔学习的视野，与教育名家面对面的研讨，感悟名师的课堂,带给骨干教师们的是高屋建瓴的教育思考,是积淀丰厚的人文素养。2004年，我们以南岗区“名师风格论证”活动为切入点，开展校内名师风格论证活动，我们学校的姚丽娟老师有幸成为全国著名特级教师靳家彦的徒弟,这一契机极大缩短了名师的成长周期,学校率先在全区进行了姚丽娟老师教学风格论证活动,展示了姚老师的“构建‘三情相通、三情互动、三情共生’的生命课堂”的教学风格，

进而实现了“长板先行”。

所谓短板增值,我们都知道,木桶盛水的容量取决于短板的高度，因此，团队中稍低一些级别的骨干教师必须要增值。一方面要在“长板”的引领下,带动“短板”实现内部激活;另一方面还要靠自己的主动发展,进而提升整体质量。为促进“短板增值”,学校组建了由校领导、科研室成员、1６位省级骨干教师共同研讨教学风格的形成,最大限度地提升每一块木板的高度,激活现有教师存量，提升质量，采取“自我追问——风格论证——制定计划——跟进研修——风格展示”的流程。进而,我们收获了16位省级骨干教师的教学风格。科学学科的金光涛、陈晓东老师在竞争中合作共进,不但形成各自的教学风格，而且带动组内年轻教师共同发展。林淑华老师的“构筑巧、实、活的数学课堂”教学风格也在数学团队中发挥了重要的领跑作用。在哈尔滨市首批学科带头人评选中，我们继红小学一所学校就有六个学科的六位教师成为学科带头人。骨干教师也由４0％发展为5６%,学校编辑出版了《主动发展教育系列丛书——名师风格专辑》,收集整理了19位教师的教学风格。

所谓间隙加密，是指一只木桶能够装多少水不仅取决于最短木板的长度,还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大,长期漏水，同样无法装满水。一所学校的发展,不仅取决于每一名成员的能力,也取决于成员与成员之间的相互协作。为促进“间隙加密”,我们一方面让基于问题的学习成为连接团队成员的纽带。我们以“课堂教学有效性研究”为切入点，在同

新木桶原理

案例近年来，人力资源管理人员经常有这样的抱怨：过去说我们的人力资源管理工作做得不好，是因为我们没有掌握现代企业人力资源管理的理念、方法和技术，而现在，在经过了很多的培训和学习之后，我们已经基本上弥补了这方面的不足，并且尽了我们自己最大的努力将所学到的新东西——如平衡计分卡、360度绩效反馈、宽带薪酬、胜任能力模型等等——运用到企业的经营管理实践过程之中，但实施的效果却往往是让我们大失所望，问题到底出在哪儿呢? 案例分析众所周知，木桶原理告诉我们，如果把企业的管理水平比做四周的挡板高低不同的一只木桶，而把企业的生产率或者经营业绩比做桶里装的水，那么影响一家企业的生产率或绩效水平高低的决定性因素并不这只桶上高度最高的那块板，而是高度最低的那块板。具体到人力资源管理的问题上来说，由于人力资源管理水平对于企业的生产率或经营绩效显然有很大影响，因此，我们权且将位于这只桶四周的挡板缩小到仅仅代表企业的人力资源管理水平。木桶上的这些木板分别代表人力资源规划、工作分析与职位设计、人员的招募甄选和雇用、绩效管理、薪酬管理、企业文化等人力资源管理领域中的各方面内容。然而，仅仅有上面的这一只木桶还无法解释我国企业在吸收、引进各种新型的人力资源管理理念、方法和工具时所存在的效果不佳的问题，需要再引入另外一个木桶。这个新的木桶所代表的是绩效优异企业(既可以是国外先进企业，也可以是国内人力资源管理水平优异的企业)的人力资源管理状况。通常情况下，这些绩优企业的整体人力资源水平以及绩效水平都高于问题企业。也就是说，绩优企业的木桶挡板更高，盛水的垂直高度也更高。于是，可以把我国很多企业目前的人力资源管理改善过程，比喻为一个看着绩优企业的木捅来建造自己的木桶的过程。也就是说，在这一过程中，问题企业以绩优企业为标杆，力图营造一个像别人那只木桶一样高、一样好的新木桶。这种学习加改进的做法本身是没有任何错误的，然而，问题在于，很多企业所看到的绩优企业的木桶是一只近乎完美的木桶，它们无论是在组织结构设计、流程再造、绩效管理方面，还是在人力资源开发、薪酬管理方面，水平看上去都那么高。在迅速提升本企业人力资源管理水平的强大动力推动下，盲目地根据人家的绩效管理那块板来拔高自己的绩效管理这块板，根据人家的薪酬管理那块板来拔高自己的薪酬管理这块板，总之，最好是全面提升本企业的人力资源管理水平。但是，这种过于刻板的一对一拷贝的做法(尽管很多时候也加上自己的一点创新)，却为日后的人力资源管理改善埋下了失败的种子。首先，很多企业在改善和提升人力资源管理水平时，看不到人力资源管理系统内部所存在的各种联系和逻辑关系(其中有些是显在的，还有很多则是潜在的，本来就不是很容易看到的)，单纯以绩效考核或者薪酬设计这些单项的改革作为加高木桶的突破口。然而，这些企业忽略了一点，尽管自己的绩效考核或者薪酬设计这两块板子确实比人家的低很多，并且很多绩效企业都在宣扬自己的绩效管理制度如何如何好，但是对于本企业来说，自己最短的那块板子却很可能是设计不合理的组织结构，这是一块比绩效和薪

管理沟通与团队建设

吴思通先生职业培训师企业咨询顾问讲师资历 ◎职业培训师、企业咨询顾问、国家首批心理咨询师； ◎中国首批职业潜能训练师，1993年即系统接受国际级导师潜能开发训练； ◎先后被清华大学、北京大学、上海交大、浙江大学等管理学院聘为MBA特聘教授； ◎曾任跨国集团公司教育顾问、国内大型金融集团销售总监；现任国内大型企业集团执行董事、首席知识官； ◎先后在多家境内外咨询机构任高级咨询顾问、资深培训师； ◎先后培训过800多家中外企业，举办千场大中型训练，演讲听众达数十万人。培训风格 ◎完善的哲学体系，系统的课程设计，互动的授课模式。训练定位 ◎量体裁衣：可根据客户的具体需求进行课程组合； ◎培训咨询：培训型咨询师，在做培训的同时为企业进行咨询服务。部分受训企业 ◎外企：强生医疗、三星电子、惠普计算机、可口可乐、微软中国、德国汉高、泰科电子、孟山都、飞利浦照明、瑞士通标、阿尔卡特、朗讯科技、美国总统邮轮、中外运－敦豪、摩托罗拉、爱普生、三洋能源、日立电器、立邦涂料、理光传真机、三得利、亚太酿酒、翱拓-七百、福维克家电、荷兰银行…… ◎内企：中国石油、电信、移动、网通、联通、铁通、东航、国航、上航、工行、交行、建行、宝钢、太钢、本钢、联想集团、百度、新浪网、达丰电脑、富士康、火速网络、罗技电子、华丰食品(AFP)、太太乐、三明食品、乐购、上海贝尔、航星机械、复星集团、石药集团、绿谷药业、新亚药业、皇明太阳能、宁波富达、百丽鞋业、宇华布业、闵行区税务局、集装箱码头…… ◎保险：太平洋安泰、人寿、平保、中华财险、泰康人寿、海康保险、通用再保险…… 培训课表 ◎满意率达95%以上。管理、沟通与团队建设第一天

团队建设及管理方案

团队建设及管理方案一、团队建设宗旨团队建设初期得核心就是执行力,团队得执行力体现在团队日常工作以及任务得执行上,团队中得每位成员都能高效得执行所安排工作及任务。高效得销售团队得基本特点就是严谨,团队应把严谨视作团队得灵魂,团队得严谨体现在工作态度与行为上,每一个工作都能以严谨得态度去做。二、团队定位与总体目标销售团队必须有一个一致得目标,在团队建设中,团队需朝着共同得方向前进。团队目标必须量化,可以进行细化分解成每年、每季度、每月、每周得目标。并且有与之相对应得绩效体系,以监督目标得过程执行。三、团队文化建设规划 1、建立团队文化得要素认同:对员工得工作行为,工作状态,以及工作成果得认同。赞美:善于赞美员工。晋升机制:给有能力,并且能够达到晋升指标得员工晋升。激励:目标完成时给予奖金以及其她奖励。团队意识:培养员工得团结意识、大局观,以团队、公司利益为重。 2、建立共同得目标观念每个团队得成员必须有共同得目标,当公司能够长远发展

时,员工才能得到很好得职业发展与待遇。 3、建立严谨得工作制度制定团队具体到每天得日常工作安排,并严格按照其执行。完善团队工作纪律,并配合奖惩措施,对执行力进行监督。明确团队得失误惩罚及责任认定体制,谁犯错谁负责。明确团队得各个层级得职责,确定每人做自己得工作,不越权工作。四、团队建设工作规划 1、团队得组建一个团队得潜力与能力就是由团队得人员决定,团队人员得素质基本决定了这个团队得前景,人员得素质,虽然可以通过培训与团队协作得到提高,但毕竟再完美得培训机制,也不能从根本上改变提高一个人得基本素质。团队从根本上来说就是一个用人集体,而不就是培训机构。团队人员得素质、技能与心态,直接影响到团队得整体水平与工作效率,团队负责人对自己团队成员得选择应注意最基本得三个原则: 2、选择复合型人才我们所面对得客户群体五花八门,涉及各行各业,这就要求我们每一个优秀得销售员工就是一个“杂家”,对各行各业都要有所了解。因为销售从事得就是一个与人沟通得工作,每天都要面对不同类型得客户,不同得客户就应当运用不同得方式,至少对一个新客户时能够有一个切入点。 3、招聘过程结构化

团队建设(3)-基于木桶理论的团队建设

基于木桶理论的企业团队建设 [摘要］新经济时代，团队这一概念日益受到人们的青睐，依靠团队推进，促进企业各项工作健康而顺利地发展，已经成为现代企业坚定不移的战略选择［摘要］新经济时代，团队这一概念日益受到人们的青睐，依靠团队推进，促进企业各项工作健康而顺利地发展,已经成为现代企业坚定不移的战略选择。本文介绍团队的基本内涵,主要就管理学的木桶理论对团队建设带来的思考，进行探讨，对团队协作,团队精神,文化建设提出自己的看法。［关键词］团队建设木桶理论团队精神协作? 团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。也就是说,团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的,各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致,从而能够充分发挥各成员的主观能动性,运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。一个成功的团队应具有以下几点特征:一是明确的目标;二是相关的技能;三是相互间信支持。 ?一、木桶理论及分析 ?所谓“木桶理论”也即“木桶定律”，其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容,“木桶理论”还有两个推论：其一,只有桶壁上的所有木板都足够高，那木桶才能盛满水。其二，只要这个木桶里有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。在团队中,成员恰恰如构成木桶的木板一样，团队的成功也不是在那个最优秀的成员身上，而是在最弱的那一方面，也就是团队的“短板”。?一只木桶能够装多少水在正常情况下不仅由最短的那块木板决定,同时也和构成其所有的木板的紧密程度有很大关系,这一点,在团队中就是每个成员之间的

木桶效应在教学中的实际应用

今年我新接了一个班，最令我头疼的是班里总有那么几个孩子不交家庭作业，为了改变这种现象，我绞尽脑汁想了种种方法，都不尽人意。有一天我看到一个故事“木桶效应”。故事的内容是这样的：木桶是用好几块木头拼成的，这个木桶想要盛满水，必须每一块木板都一样平整无破损。因为如果有一块木板不齐，或者有破损，水就会从那里流出来，就无法盛满水。也就是，一只木桶盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块、取决于某块木板上那个洞的最低位置。这个故事让我来了灵感，何不让学生以小组的形式捆绑评价呢？我把同学们每4人一小组，小组名以组长的名字命名，写到黑板的一角。每天小组捆绑得分，假如组内有3个人作业全对就得3分，4个人全对奖励1分共得5分。如果有1人不完成作业就要被扣掉4分。每周一评比，前4名的小组在各组的苹果树上得到一个苹果，前2名的小组还能在班会上得到老师的小礼物。为了让组长负起责，更好的督促组员完成作业，针对我们学校即有住校生又有走读生这个特点，每个小组我安排了两个组长，一个收走读生的作业，一个收住校生的作业。组长收齐了再交给课代表，这样一来，谁没有交作业课代表一目了然，也便于我的掌握。经过几天的实验，结果有了很大的转机，孩子们的作业认真完成的多了，出错的少了，不完成作业的学生也少了。但是也出现了一些矛盾：1、两个小组长在收作业的时候比较乱，导致课代表弄不明白每个小组到底有几个学生没交作业。2、有个别学生不上进，导致小组都不愿要他们。针对这些情况，我改变了一些策略。1、小组长变成一个，在每天早读以前收作业。这样课代表对每个小组交作业的情况了如指掌，杜绝了几个试图蒙混过关的学生。2、对学习吃力的学生我减轻了他们的作业难度，对有点懒惰的学生，我减少了他们的作业量，也让他

从三个角度理解木桶理论

从三个角度理解木桶理论木桶理论在企业管理界流传很广，对组织管理的指导简单明确，把深奥不易理解的组织管理问题形象地表现出来。在传统意义上，我们对木桶理论的理解仅限于一个木桶能够装水的多少由最短的木板决定，一个团队的能力或一个项目的推进，由团队中能力最弱的人、部门或最薄弱的环节决定，进而指导人们，工作中要发现瓶径，解决关键性问题，才能四两博千斤取得良好的效果。在实际工作中，我们也可以全方位的，从不同的角度分析、解读木桶理论，发现其它的指导意义。下面我谈谈我对木桶理论的理解。第一、一个木桶能够装多少水，由最短的木板决定。这点大家都知道，不再累述！第二、一个木桶能够装多少水，由木板和木板之间的紧密度决定。如果木桶的木板之间缝隙很大，是装不了水的。如果木桶的木板之间没有一丝的缝隙，一定可以装水，并且不会出现任何的浪费。同样在一个团队中，团队的凝聚力会决定团队成员之间的合作是否有缝隙。如果合作愉快，齐心协力，那么这个团队成员间就会建立高效的沟通合作关系，没有内部损耗、没有浪费，工作高效并取得良好的业绩。反过来，如果一个团队成员之间一盘散沙，推诿扯皮，就像有了大缝隙的木桶，还没有到达目的地，里边的水就漏光了。因此，我们在团建设中，必须重视统一目标，用统一利益关系把大家凝聚起来，淡化利益冲突，平衡利益关系，规范游戏规则，强化共同目标，统一团队思想；强调换位思考，促使相互理解，先合作而后共赢；树榜样，鞭落后，以相应的正负激励管理手段进行引导，才能建设真正的无缝隙的团队。第三、一个木桶能够装多少水，还由桶底的大小来决定。试想桶底很小，木板再长、木板的紧密度再高，也装不了多少水。在一个团队中，具体表现就是领导者的格局的大小，它决定团队的目标与作为大小。俗话说：“兵慫一个，将慫一窝”，就是这个道理。大格局的领导者，胸怀全局，着眼战略，目光长远，运筹帷幄，考虑周全；不惧小败，不喜小胜，不图一时之快，不计个人得失，不争蝇头小利，不惑一城一地；能广开言路，不刚愎自用；能容人缺点，不吹毛求疵；能知人善任，不嫉贤妒能；能惠及一方，不妇人之仁；具此品质者方可开创大格局，成大事。小格局的领导者，拘泥于小节，劳烦于小事；计小利，患得失，妇人仁，无纲纪，喜奉迎，恶直言；整日忙忙碌碌，实则处处救火，劳而无功，烦而无果。领导都小格局，就算个人能力很强，终为琐事所累，下属再团结，再能干，团队也没有实效！一个人是连长的格局，做连长很出色，做营长也可以，但做师长就会受到很大的局。在历史的长河中从不缺乏证明木桶理论的例子。让我们分析一下现代的伟人毛泽东与他的对手蒋介石。毛泽东在井冈山时反对王明左倾冒险硬拼硬打，强调利用地形优势，诱敌深入，集中优势兵力围而歼之；长征途中，灵活多变，动向无常，常出奇兵，冲破了围追堵截，最后到达陕北；抗日战争中运动战、游击战、即壮大了实力，又钳制了大批日军……，类似例子举不胜举，体现了他超凡的军事才能。他眼光敏锐，很清醒的认识到当时的形势敌强我弱，善于发现敌、我双方的薄弱环节，并能迅速决策，及时调整，扬长避短或补足短板，很好地应用了木桶理论第一项。

2018士兵提干考试之分析推理定义判断：木桶原理

2018士兵提干考试之分析推理定义判断：木桶原理关键词：士兵提干考试士兵提干培训张为臻定义判断木桶原理【考点定义】盛水的木桶是由多块木板箍成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就被限制，该短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”(或称“短板效应”)。若要使此木桶盛水量增加，只有换掉短板或将其加长才行。人们把这一规律总结为“木桶原理”，或“木桶定律”，又称“短板理论”。一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。又称水桶原理或短板理论，水桶短板管理理论，所谓“水桶理论”也即“水桶定律”，其核心内容为：一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容，“水桶理论”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那水桶才能盛满水。其二，只要这个水桶里有一块不够高度，水桶里的水就不可能是满的。【准维配题】短板理论是指小桶的盛水量是由组成小桶的小板中最短的一块决定的，这块短板即为这个小桶盛水量的“限制因素”。根据上述定义，下列不符合短板理论的是( )。 A. 某单位员工工作积极性降低，单位遂任命一位新领导，提高了团队士气。 B. 某家长注重孩子的智力培养，忽视其心理健康，使得孩子因为心理问题而迷失自我。 C. 某企业注重对技术精英的培养，对一般员工的使用和开发不足，致使团队士气受挫。 D. 某酒业集团投入巨资做广告，一度成为酒业的新秀，但终因产能不足，导致企业破产。【答案】 A 【解析】“短板理论”强调木桶木板的最短板是木桶盛水量的“限制因素”，B、C、D 三项均符合，而A项未提到“限制因素”，不符合定义特征。故选A。项均体现的从外部引进新的人才，提升了原环境的活力；B项属于内部发掘提升，不符合定义要点。故答案选B。准维教育军队考试网

团队建设的相关理论和方法探析

1.团队及团队建设的相关理论随着市场经济的不断深入，企业间竞争日趋激烈。现代社会更加强调团队精神，注重团队建设，以团队为基础的工作方式也越来越重要。通过学习组织行为学相关理论，结合团队、团队建设相关理论以及实践中团队相关理论的应用，本文就团队建设的相关理论方法进行探讨。 1.1 什么是团队研究团队建设的相关理论，首先要了解团队的相关理论。那么，什么是团队？团队就是为了实现某种目标而由两个或两个以上的相互协作的个体组成的工作群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力，财力，物力集中于某一方面，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。在现实企业组织中，团队可以说是无处不在，团队的组织形态也各不相同。 1.2团队建设对现代企业的重要性经济全球化的压力以及竞争激烈的市场环境, 迫使现代企业不断地对低效的经营管理过程进行重组, 以加快企业对外部市场环境的反应速度。此时, 把拥有专门知识、技能, 具有强烈的成功愿望、创新意识和合作精神的员工组成高效团队就成为一种行之有效的方式。首先，团队可以产生大于个人绩效之和的群体效应。团体与个人的关系就如同整体与部分的关系, 团队模式使组织结构大大简化, 领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系。建立在志同道合基础上的团队可以起到功能互补的作用, 因而决策合理、科学, 士气高涨, 从而产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。其次，团队有着极强的凝聚力。随着改革开放的不断深入, 人们的物质文化生活水平也在不断的提高, 人们的思想得到了极大的解放, 人们已经不再满足于别人对自己的控制和管理, 他们不仅仅把工作当作一种谋生的手段, 更希望在工作中找到人生的乐趣, 实现自我价值和自我发展。团队强调沟通协调, 成员之间相互信任、坦诚沟通,人际关系和谐, 这样可以提高员工归属感和自豪感, 大大激发企业员工的积极性, 增强企业内部的凝聚力。伴随着团队建设为企业带来的种种好处，国内外学者们展开了对团队建设理论的探讨与研究。 2团队建设的相关理论 2.1基于“人性假设①”的团队建设理论 2.1.1“人性假设”理论分析基于“人性假设”的团队建设理论是西方管理理论中的人学思想的集中体现。这一理论主要是建立在对人性理解的基础上。关于以人性为基础的西方组织管理理论中主要有四次重大变革。一是泰勒②提出的“科学管理”理论,即人是“经济人”的假设, 这种观点认为,人的动机是由经济利益引发的, 并以追求最大的经济利益为目的。二是梅奥③提出的“人群关系”理论,即人是“社会 ①人性假设理论引自《管理视角》 ②泰勒：20世纪初传统的组织管理理论的奠基者 ③梅奥：20世纪20～30年代修正时期的“行为科学”理论的先驱

人员配置与团队建设

人员配置与团队建设目录一、人员配置的定义 (2) 二、人员配置的任务 (2) 1、物色合适的人选 (2) 2、促进组织结构功能的有效发挥 (2) 3、充分开发组织的人力资源 (3) 三、人员配置的流程 (3) 四、人员配置的原则 (3) 1、经济效益原则 (3) 2、任人唯贤原则 (3) 3、因事择人原则 (4) 4、量才使用原则 (4) 5、程序化、规范化原则 (4) 五、人员配置的方法 (4) 1、以员工为标准进行配置 (4) 2、以岗位为标准进行配置 (4) 3、以双向选择为标准进行配置 (4) 六、人员配置的工作 (5) 1、确定人员需要量 (5) 2、选配人员 (5) 3、制定和实施人员培训计划 (5) 七、人员配置的实施计划 (6) 八、团队建设 (6) 1、团队建设的定义 (6) 2、团队建设的方法 (6) 3、团队建设的危险信号 (8) 4、团队建设的误区 (10) 5、团队建设的核心法则 (12) 6、团队建设的统一原则 (12) 7、团队建设成功的表现 (13) 九、团队建设的重要性 (14)

十、团队建设的建议 (18) 一、人员配置的定义人员配备是组织根据目标和任务需要正确选择、合理使用、科学考评和培训人员，以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务，从而保证整个组织目标和各项任务完成的职能活动。是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。二、人员配置的任务 1、物色合适的人选组织各部门是在任务分工基础上设置的，因而不同的部门有不同的任务和不同的工作性质，必然要求具有不同的知识结构和水平、不同的能力结构和水平的人与之相匹配。人员配备的首要任务就是根据岗位工作需要，经过严格的考查和科学的论证，找出或培训为己所需的各类人员。 2、促进组织结构功能的有效发挥要使职务安排和设计的目标得以实现，让组织结构真正成为凝聚各方面力量，保证组织管理系统正常运行的有力手段，必须把具备不同素质、能力和特长的人员分别安排在适当的岗位上。只有使人员配备尽量适应各类职务的性质要求，从而使各职务应承担的职责得到充分履行，组织设计的要求才能实现，组织结构的功能才能发挥出来。

第4章人力资源管理与团队建设教学内容

第4章人力资源管理与团队建设

课程导入引例：两个“70%”引发的思考软件企业属于知识型企业，无形资产占总资产的70%以上，因此，管理无形资产的能力就成为软件企业的重要竞争力。调查显示，在项目型运作的软件企业中，软件项目做不好有70%的原因是由于管理不善，所以，中国软件业和美国、爱尔兰、日本、印度等国相比，最大的差距不是在技术层面上，而是在软件的项目管理和团队建设上。那么，如何迅速提高国内软件企业的项目管理和团队建设能力呢？

教学内容第1节项目人力资源管理项目人力资源管理就是根据实施项目的要求，任命项目经理、组建项目团队，分配相应的角色并明确团队中各成员的汇报关系，建设高效项目团队，并对项目团队进行绩效考评的过程，目的是确保项目团队成员的能力达到最有效使用，进而能高效、高质量地实现项目目标。项目人力资源管理的重点集中在两个方面：一是针对个人的，例如，工作委派、培训、激励、指导等；另一方面是针对团队的，例如，团队建设、冲突处理、沟通协调等。 1．项目人力资源管理的内容（1）项目组织规划（2）项目人员的获得与配备（3）项目组织成员的开发（4）项目团队建设 2．软件项目的人力资源管理特性软件项目是智力密集、劳动密集型的项目，受人力资源影响最大，项目成员的结构、责任心、能力和稳定性对软件项目的质量以及是否成功有决定性影响。人在软件项目中既是成本，又是资本。人力成本通常都是软件项目成本中最大的一部分，这就要求我们对人力资源从成本上去衡量，尽量使人力资源的投入最小；人力资源作为资本，我们就要尽量发挥资本的价值，使人力资源的产出最大。各阶段管理人员和技术人员参与情况项目组织计划：（1）角色和职责分配（2）构造项目组织结构图（3）编制人员配置管理计划第2节项目团队建设看《士兵突击》的第25集，里面有一段成才被淘汰时跟队长的一段对话，让人颇有感触。成才在A大队的整个训练期间，表现一直是最优秀的，面对教官袁朗的苛刻甚至是百般刁难，他还是以扣分最少的成绩坚持到了最后，只是在最后一次演习过程中与所有人失去了联系后而选择了放弃。第二天A大队高阶军官们对所有坚持到最后的成员分别进行

安全文化与“新木桶理论”(新编版)

安全文化与“新木桶理论”(新编版) Safety culture is to establish a safe, reliable, harmonious and coordinated environment and a safety system for matching operation. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0119

安全文化与“新木桶理论”(新编版) 中国房地产上市公司蓝筹股金地集团提出了一种“新木桶理论”：决定木桶容量的并非短板，而是板与板之间的缝隙。如果缝隙黏合得好，容量就大，如果缝隙黏合得不好，水流走了，多长的木板都没有用。缝隙的大小决定于黏合剂的质量，这就是企业文化。它用一句话概括就是“文化超前，企业超凡”，文化必须依靠实践引导企业行为，这样的企业都能取得出类拔萃的业绩。而作为文化的一种亚类型的安全文化就应该可以理解为企业安全管理的黏合剂。从企业管理理论上讲，安全文化是“人类在社会发展过程中在向自然界获取生活资料、生产资料的活动中，为维护自身免受意外伤害而创造的各类物态产品及形成的意识形态领域成果的总和；是

人类在生产活动中所创造的安全生产、安全生活的精神、观念、行为与物态的总和；是安全价值观和安全行为标准的总和；是保护人的身心健康、尊重人的生命，实现人的价值的文化。”无论安全文化的定义和概念是怎样，但安全文化必须具有实际功效，只有这样它才能被人们重视并得到发展，而功效对象应该是多方面的，对社会、国家、对民众、对企业等，其中对企业的功效应该被看作最为重要的，毕竟企业是最经常涉及安全问题的，安全问题对企业的影响相较于其它部门来说也是最为显著的，因此从企业发展视角探讨安全文化也可以说是最有价值的，其价值主要可以从几方面来分析：一、安全文化有利于减少各类安全事故，增加企业效益安全文化的根本功效之一是能够切实减少安全事故的发生。安全文化这一概念最早提出于20世纪80年代的国际核工业领域，主要原因是核泄漏造成了巨大的经济、社会损失，这种损失是人类难以承受的。尽管核泄漏这样的事故甚为少见，但其他安全事故却时刻都有可能在人们身边发生，而每次安全事故都会不同程度造成人员和财产损失。联合国有关资料显示：世界各国平均每年的事故经

木桶原理启示

“木桶原理”对牧场管理的启示所谓“木桶理论”其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容，很容易会想到木桶装水的多少不在于最长的，却在于最短的一块，继而会认为长木板没有短木板有用。此时，很多人想到的就是取长补短，将短板补起来，让所有的板子都增长，这样就能装更多的水。牧场作为一个企业存在，自身管理也摆脱不了木桶原理的影响，在现在的牧场管理中，也确实有很多人在想尽一切办法弥补短板，提升效益，但并非都取得良好的效益，主要存在“长短不分”和不能正确的“扬长避短”的问题。牧场大小不等，地理位置也不尽相同，作为牧场管理者首先要做的就是要给明确牧场的定位，找出长处和短板，不能眉毛胡子一把抓，更不能只看到短板而忘记了长处，这样以来就容易让原来的长处也变为短板，然后一眼望去全部都是短板，想再取长补短已无长处可取，最终走进死胡同。如何更好的分析牧场的长处和短板，如果是懂管理的人可以使用SWOT等工具，若无专业知识支撑也可以简单的分析，所谓生活七件事“柴米油盐酱醋茶”，牧场也可以列出7个方向——财务管理、人员素质、饲喂营养、繁殖兽医、环境管理、奶厅管理和后勤保障。根据牛场的规模对照以上7个方向进行分析，找出牧场的管理长处和短板，进而巩固长处取长补短。

很多牧场能够比较容易的找出自身的长处和短板，接下来就需要做的就是“扬长避短”，就在这里，一些牧场同样犯了错误。例如现在很多牧场存在资金不足的问题，而且已经成为制约牧场发展的主要短板，如何解决这个问题，大部分牛场选择的是银行贷款或借贷，经过与某些牛场打交道发现，他们的财政问题并没有糟糕到不可救药的地步，完全没有必要愁眉不展，要知道一时的舍弃可能或获得更大的收获，古有退避三舍而取胜，现在也可以舍掉一部分奶牛作为筹码，资金只要周转开，一盘死棋就能活过来，资金是短板没有错，可是奶产量和质量才是牧场生存发展的基石，一旦没钱就减少奶牛饲喂量，导致奶牛产量和质量都下降，进而奶价下降，走进逐渐缩小的怪圈而不能自拔，反不如忍一时之痛，淘汰部分奶牛来促进资金周转，增加奶牛饲喂量，提高产量和质量，让一时之痛换来良性循环。另外，有些牧场不缺资金，主要短板就是人员技术跟不上，经过多次的培训和人员更换都无济于事，在这种情况下，反不如丢掉短板，交给专业的外包公司去做技术，牧场来负责运营，让专业的人做专业的事，是有限的资源发挥无限的能力，这样一来就能在短时间内获得效益提升，同时自己牧场的人员也可在专业人员的熏陶下获得一定的进步。 “木桶原理”是一个普遍适用的理论，尤其对于管理者更是如此，只是要求我们在使用过程中一定要分清长短，学会取长补短，也许会需要舍掉一部分木板，让木桶变得小一点，然而短木

浅议人才团队建设

浅议人才团队建设人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。胡锦涛同志在今年全国人才工作会议上指出，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。李荣融同志在中央企业人才工作会议上也强调，中央企业要真正肩负起党和国家赋予的历史重任，也必须把人才工作摆到优先发展的战略地位，加快培育造就一大批优秀人才。企业的发展，必须建设一批思想政治作风过硬、专业技术精湛、适应新时期社区发展的各类人才队伍，要加大对各类人才的培养、选拔和使用力度，逐步建设一批高层次人才团队，通过团队的引领和培养，加快人才队伍素质和数量的同步提升。一、加强人才团队建设的意义人才团队是以专业人才为引领，目标明确，结构合理，能完成预定的任务，适应人才培养的平台。人才团队不是简单的人才组合，也不是工作中形成的人才群体，人才团队是为了实现技术提升目标而由相互协作的人才个体组成的，具有团队愿景和目标的正式组织。目前各单位成立的各种“攻关小组”、“技师协会”、“专业人才工作室”，等等，都是人才团队的不同表现形式。人才团队根据工作目标的不

同，可以分为“创新型”团队、“帮带型”团队和“学习型”团队。“创新型”团队是以开展发明创造、技术革新和解决经营管理、生产建设中重大技术难题为主要目标，起到提升单位科技含量，加快企业发展的作用；“帮带型”团队主要是以“导师带徒”等形式，通过专业人才的引领，快速培养一批人才后备力量；“学习型”团队是通过互帮互学等整体学习活动，培育团队精神，提高团队整体的系统思考能力和解决实际问题的能力。在实践中，这三种团队并非严格区分，常常是综合在一起的，根据一个时期工作重点的不同，可能还要互相转换。从工作内容上分类，大体可分为经营管理人才团队、党群工作人才团队、专业技术人才团队和技能操作人才团队，这四个团队都是社区发展的基石，缺一不可。建设人才团队，可以起到以下几个方面的作用：建设人才团队，可以通过高端引领、整体开发，发挥团队力量，快速提升专业素质，集中优势力量解决制约社区发展的技术难题。社区各单位、各板块中不缺乏人才，但是如果这些人才靠个人力量单打独斗，业务技术上很难取得突破。俗话说“三个臭皮匠，顶一个诸葛亮”，只有靠团队的力量，对长期存在的经营管理或专业技术难题，集中力量，集体研究，才能更好地实现集中突破。建设人才团队，可以在集体攻关的过程中，通过拔尖人才的传帮带作用，发现和培养一批人才后备力量。加快社区

安全生产理论【木桶理论】

“木桶理论” 还记得那只著名的木桶吗？它又盛了新水滋润安全管理！一、传统“木桶理论” 管理学中有个著名的“木桶理论”——盛水的木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就被短板所限制。这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”(或称“短板效应”)。若要使此木桶盛水量增加，只有换掉短板或将短板加长才成。人们把这一规律总结为“木桶原理”，或“木桶定律”，又称“短板理论”。简言之，木桶的容量取决于最短的那块木板。二、“木桶理论”新解相关学者从不同的角度，对“木桶理论”进行了演化，得出许多新的认识，诸如“反木桶原理”、“木桶直径原理”、“桶底原理”、“斜木桶原理”等，给企业管理带来各种有益的启发。从木桶理论的原点出发，可以提出新的演变思路，称之为新“木桶理论”。具体涵义如下：

1木桶的选材与木桶盛水。最短的木板决定了盛水量的高度。然而，我们换一个思路思考木桶的盛水效果，如果木板的板材不够结实，即使盛再多的水，恐怕也撑不了多久，木桶能否稳定地盛足够多的水，与木桶的材质有很大的关系。 2木桶的木板之间结合程度与木桶盛水。木桶能否经久耐用，不仅与木板的材质有关，而且还取决于木板之间能否恰当组合密切相关。要实现没有空隙的衔接，特定的位置要放置对应的木板，不能放置错误，尤其是桶底与各木板之间的衔接，更不能出现错位，假如每块木板间的配合不好，衔接不牢，出现缝隙，最终会因为漏水而无法保证容量。 3“修桶”改造还是“弃桶”重造。随着木桶的持续使用，木桶必然出现各种各样的问题，比如材质老化、结构松动，木桶主人就面临着一个抉择：“修桶”还是“弃桶”。当修桶成本低于木桶的价值时，主人会选择前者，使其保持原有的使用价值;当修桶的成本等于或者高于木桶的价值时，主人会选择后者，重新制作或购置一个新桶。三、新“木桶理论”与安全生产

木桶理论与团队建设

“木桶理论”与团队建设儿子今年6岁,刚上小学,天性淘气,静不下来，使我们夫妇大伤脑筋。在亲友的再三建议下，我们决定送他去学围棋，指望能或多或少改变他这种脾性。我虽对围棋知之甚少，但是个典型的棋迷。耳濡目染之下，也了解了一些诸如“提子”、“紧气”的围棋术语和一些围棋典故。其中印象最深的便是日本著名棋手小林光一著名的“木桶理论”了。小林光一九段是日本六大超一流棋手之一，八十年代末至九十年代初，是其巅峰时代，曾占据日本棋坛第一人之位近10年之久。他有个著名的理论，即“木桶理论”：一盘棋的胜负就像一桶水，水量的多少不是取决于最长的那块木条，而是取决于最短的那块木条。所以，小林光一行棋以朴实严谨著称，虽鲜有华丽精妙之着，但一点也不影响他独步日本棋坛。由此深究下去，方知所谓“木桶理论”也即“木桶定律”，其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容，“木桶理论”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那木桶才能盛满水。其二，只要这个木桶里有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。

对这个理论，初听时你会觉得怀疑：最长的怎么反而不如最短的？继而就会是理解和赞同了：确实！木桶盛水的多少，起决定性作用的不是那块最长的木板，而是那块最短的木板。因为长的板子再长也没有用，水的界面是与最短的木板平齐的。“决定木桶容量大小的竟然不是其中最长的那块木板，而是其中最短的木板！”这似乎与常规思维格格不入，然而却被证明为正确的论断。 “木桶理论”可以启发我们思考许多问题，比如团队精神建设的重要性。在一个团队里，决定这个团队战斗力强弱的不是那个能力最强、表现最好的人，而恰恰是那个能力最弱、表现最差的落后者。因为，最短的木板在对最长的木板起着限制和制约作用，决定了这个团队的战斗力，影响了这个团队的综合实力。也就是说，要想方设法让短板子达到长板子的高度或者让所有的板子维持“足够高”的相等高度，才能完全发挥团队作用，充分体现团队精神。其实，就木桶理论的内涵还远不止木桶的最高储水量取决于木桶最短板的长度这样一个简单的概念。因为这个概念是设置在这样的一个前提下：水就是团队的竞争能力。能储多少水，代表的就是有多少竞争能力。但这水是怎么来的、如何保持储存、如何使用

木桶理论和长板理论

木桶理论和长板理论！以前有一个著名的木桶理论——一个木桶能装多少水,取决于最短的一块板。在工业化时代，这个理论的确非常有效。但是在全球互联网的时代，这个理论实际早已破产。今天的公司实在没有必要精通一切，如果财务不够专业，可以聘用比自己更有优势的会计师事务所；如果在人力资源上欠缺，可以聘用猎头或者人力资源咨询机构。市场、公关如果是短板，有大量的优秀广告和宣传公司为你度身定做；同样的还有法律服务、战略咨询、员工心理服务……当代的公司只需要有一块足够长的长板，以及一个有"完整的桶"的意识的管理者，就可以通过合作的方式补齐自己的短板。所以今天的企业发展从短板原理，变成长板原理--当你把桶倾斜，你会发现能装最多的水决定于你的长板（核心竞争力），而当你有了一块长板，围绕这块长板展开布局，为你赚到利润。如果你同时拥有系统化的思考，你就可以用合作、购买的方式，补足你其他的短板。百事可乐在中国的战略就是这样：他们把所有的制作、渠道、发货、物流全部外包，只保留市场部的寥寥几个人运营百事可乐的品牌。仅仅做好品牌这个长板就好。你今天喝到的青岛啤酒，都来自你附近方圆100公里的啤酒厂，瓶子和盖子来自另外一家专门做瓶盖

的厂家，而青岛啤酒做的仅仅是拿出自己的配方，贴上自己的标签。GOOGLE在2014年初宣布29.1亿美金把摩托罗拉移动出售给联想，出售一周，GOOGLE股价上涨8%，理由也基于长板理论--CEO 佩奇解释说："这笔交易谷歌将精力投入到整个安卓生态系统的创新中，从而使全球智能手机用户受惠。"翻译成这里的话就是：GOOGLE就是做系统的，我们买回来个手机公司回来补短板（硬件），现在发现不如专注我们擅长的长板（系统）更好。伟大的公司也没必要每块板都强，而是把一块板做到极致--淘宝做好了交易平台；小米做好了粉丝互动；新东方做好了精神建设；腾讯则抓住了几乎8成的中国网民。专业的细分让我们无法补齐所有的短板，互联网让企业内外信息流通的速度，都让合作的成本变得越来越低。这个时候，当一个工作做不好，你找到合作者的机会和成本都越来越小。与其非得要花精力治愈自己的某些"顽疾"，不如花同样的时间和精力，把自己的优势发挥出来。现代很多经理人的工作方式，就是自己+助理+外脑+导师的工作方式。所以在职业生涯发展中，最好的能力策略是："一专多能零缺陷"，"一专"指让自己有一项专长非常非常强直至才干；"多能"指有可能多储备几项能力可以搭配着使用；"零缺陷"指通过自身努力和对外合作，让自己的弱势变得及格即可；而最需要避免的情况是"性情大于才情"--你有些小优势，但是由于与你合作的成本太大，没有人愿意和你合作。这与应对疾病的策略一样--先让自己别得快速致死的"急性病"（比如工作态度、诚信、合作能力、基本的综合能力）；然后和自己的"慢性病"和平共处，（比如某些方面的天赋与技能不足）专注发挥自己的优势去。历史上不乏这样的例子：丘吉尔、罗斯福与林肯，都是著名的终生抑郁症患者。林肯的抑郁症甚至严重到在婚礼上临时发作，落跑而

木桶原理与团队建设

木桶原理与团队建设哈尔滨市南岗区继红小学关军教育改革的发展必须由少数人的登高疾呼变成一种团队的意识和行为。因此加强团队建设就显得尤为重要。团队建设首先需要盘活校内骨干教师的存量，扩大总量，提升质量，使他们发展的主动性得以提高，进而带动教师团队的整体素质提升。根据木桶原理，我们提出“长板先行、短板增值、间隙加密”的团队发展策略。如果把整个骨干教师团队比作一个木桶的话，“长板先行”，指的是名师在整个团队中要发挥长板的引领作用。为实现“长板先行”，继红小学尚庆莲校长前瞻性地提出了“一群领跑的人”的观点，让每一个学年、每一个学科、每个课题组、每一级骨干团队都有领跑的人，能长跑的长跑、能短跑的短跑，但是整体都在跑，使学校的办学理念深入人心。而名优教师就要成为团队中跑得最快的人。为此，学校积极为名优教师搭建学习平台。两位省级骨干教师先后到日本进行为期两周的学习交流。全体骨干教师分四批先后到北京师范大学进行为期一周的学习培训。开阔学习的视野，与教育名家面对面的研讨，感悟名师的课堂，带给骨干教师们的是高屋建瓴的教育思考，是积淀丰厚的人文素养。2004年，我们以南岗区“名师风格论证”活动为切入点，开展校内名师风格论证活动，我们学校的姚丽娟老师有幸成为全国著名特级教师靳家彦的徒弟，这一契机极大缩短了名师的成长周期，学校率先在全区进行了姚丽娟老师教学风格论证活动，展示了姚老师的“构建‘三情相通、三情互动、三情共生’的生命课堂”的教

学风格，进而实现了“长板先行”。所谓短板增值，我们都知道，木桶盛水的容量取决于短板的高度，因此，团队中稍低一些级别的骨干教师必须要增值。一方面要在“长板”的引领下，带动“短板”实现内部激活；另一方面还要靠自己的主动发展，进而提升整体质量。为促进“短板增值”，学校组建了由校领导、科研室成员、16位省级骨干教师共同研讨教学风格的形成，最大限度地提升每一块木板的高度，激活现有教师存量，提升质量，采取“自我追问——风格论证——制定计划——跟进研修——风格展示”的流程。进而，我们收获了16位省级骨干教师的教学风格。科学学科的金光涛、陈晓东老师在竞争中合作共进，不但形成各自的教学风格，而且带动组内年轻教师共同发展。林淑华老师的“构筑巧、实、活的数学课堂”教学风格也在数学团队中发挥了重要的领跑作用。在哈尔滨市首批学科带头人评选中，我们继红小学一所学校就有六个学科的六位教师成为学科带头人。骨干教师也由40%发展为56%，学校编辑出版了《主动发展教育系列丛书——名师风格专辑》，收集整理了19位教师的教学风格。所谓间隙加密，是指一只木桶能够装多少水不仅取决于最短木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，长期漏水，同样无法装满水。一所学校的发展，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作。为促进“间隙加密”，我们一方面让基于问题的学习成为连接团队成员的纽带。我们以“课堂教学有效性研究”为切入点，在

团队建设中的木桶效应

团队建设中的木桶效应 1、一个木桶能装多少水，不是取决于最高的板，而是取决于最低的板（短板效应）启示一：迅速找到团队最致命的弱点。 2、太短的板（比箍低）要马上换掉。启示二：实行末尾淘汰机制。 3、帮助较短的木板（比箍高）尽快成长。启示三：对较差成员持续训练以提高能力 4、长板长出部分可以补到短板上。（取长补短）启示四：差者产生的差距要有能者补上。 5、木桶可向长板做临时适当倾斜以多装水。启示五：政策倾斜，让能者多劳，有私奉献。 6、选择最长的两块板做木桶的帮，帮不够长，同样也要换掉或助其成长。启示六：建立任人唯贤机制。团队管理系统要出色，要得到成员的认可。 7、帮要上与梁紧密连接，下与其他板密切配合。启示七：管理者要有承上启下的执行力。 8、做多大桶、装多少水取决于有多大的梁。启示八：领袖人物要被一致认同，能堪此重任。 9、梁虽处在最高位，但最终承担全部的重量。启示九：团队的成败责任将由领袖独自承担。 10、从板到帮到梁，每一个部分都要合格。启示十：每个成员都能独立高效地完成本职工作。 11、木桶有两条结实的箍：一条靠近木桶的上部（制度箍），一条靠近木桶的底部（文化箍）。启示十一：团队的凝聚力来自两个方面：规章制度和企业文化。 12、制度箍不能太低，文化箍也不能太松。启示十二：规章制度要合理，可监督人20%的行为；企业文化要积极，可领到人80%的思维。 13、要多装水，制度箍就要向上调整，木板要随之长长，否则就会被淘汰。启示十三：要有激励成员向上的“游戏规则”（制度），好的制度会叫“坏人”变好。 14、木桶最不显眼且最重要的部位是底（基础），底要跟每个木板都牢牢衔接。启示十四：高效团队要有共同的利益基础。 15、没有底的桶就没有使用价值。启示十五：财散人聚，人聚财散。 16、桶里决定装什么要一致。启示十六：牢固的利益基础来自成员的个人目标与团队目标的共同远景一致（个人的本性是自私的，以人为本就要以此为基础，公司个人各取所需）。 17、木桶应该有足够多的水，不能让木板闲置。启示十七：获取利润是团队的首要任务，持续保持利润的增长，不要在低谷呆太久。 18、木桶的水要力求纯净。启示十八：获得阳光下的利润，不投机取巧。 19、木板之间不能有缝隙，更不能有漏洞。启示十九：组织系统的设计要符合无空白无重叠原则，要建立有效的组织沟通。 20、木桶内外要刷清漆，防止木板的渗漏。启示二十：要营造快乐和谐的人际关系。 21、木桶的材质很重要，要合理选材。启示二十一：建立完整的人才招聘选任系统。 22、选材有两个途径：木材厂和其他木桶。启示二十二：团队人才可内部培养或外部空降。 23、每个合格的木板都是经过统一修整的。启示二十三：人才不是天生的，培训可以创造。 24、木桶要经常维护：加固底，调整箍，增减调换加长木板（帮和梁），补漏洞等。启示二十四：组织系统要不断的进行“修路”。 25、木桶的维护有两种方式：内部或外请木匠。启示二十五：人才培养系统包括：内部系统（人力资源、管理者）与外部系统（咨询公司、商学院）。 26、木桶并非固定的，随时都在变化。启示二十六：团队管理持续升级，动态调整。 27、木桶的每个部位都有用。启示二十七：团队中每个成员都很重要。 28、最好的木桶是一根木材雕出来的。启示二十八：团队精神最高境界----我们是一个人。 29、持续对木桶进行完善以接近理想中的木桶。启示二十九：对团队进行持续、系统、有效的教育训练，不断的趋向完美与标准化。 30、标准化的木桶可以被复制。复制更多的木桶可多装水，更能让每个优秀的木板都有机会去做帮，让每个优秀的帮都有机会做梁。启示三十：让卓越的团队去复制卓越的团队。让优秀的文化去复制优秀的文化。让成功去复制成功。