浅析公务员考核制度的问题及对策

浅析我国公务员考核制度存在的问题

及对策

一、公务员考核制度含义及意义

（一）公务员考核制度的含义

公务员是指在国家.

机关中行使国家权力、执行国家公务的工作人员。公务员考核是指各级国家机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理公务员的政治、业务素质和履行职责、完成工作目标的情况，所进行的了解、核实和评价。

（二）公务员考核制度的意义

公务员考核是实施公务员管理的重要环节，考核过程是主管部门对公务员实施严格管理的过程。考核能有效地检查与测量公务员工作的质与量，对公务员的德、能、勤、绩、廉作出客观的评价，鼓励和鞭策公务员不断提高自己的政治素质和业务素质。通过客观公正的考核，主管机关可以全面了解公务员的政治表现、文化知识、工作实践和工作能力，从而有利于为公务员管理的其他环节打下基础与提供依据；有利于客观公正地评价公务员，激励公务员提高自身素质；有利于对公务员进行严格管理和监督。

二、我国公务员考核制度的发展与现状

2006年之前，我国行政机关人事制度一直适用的是1993年《公务员暂行条例》。2005年4月，我国通过了新中国成立以来首部公务员人事管理的综合法律《公务员法》，并于2006年1月1日起施行。

《公务员法》凝结了我国十几年来公务员制度建设的经验，借鉴了国外公务员管理的做法，对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，都有重要意义。《公务员暂行条例》是在总结和吸取我国干部考核制度经验的基础上建立，不可避免带着传统的干部人事考核方法的烙印。而同《公务员暂行条例》相比，在公务员考核制度方面，《公务员法》加入了一些新规定。

首先，在考核内容上，“廉”首次被加为单列的考核范畴。《公务员暂行条例》规定，“对公务员的德、能、勤、绩进行全面考核”，而《公务员法》第三十三条规定，“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉”，显示了加强廉政法制建设的决心。

其次，在考核结果中增加了“基本称职”这个等次。《公务员暂行条例》规定考核结果分为“优秀、称职、不称职”三个等次，而《公务员法》第三十六条规定，“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”，符合公务员考核工作实践的需要。

第三，《公务员法》较之《公务员暂行条例》还出现了一些改进。为了适应不同单位、不同部门考核周期的差异，“年度考核”变为“定期考核”；将“晋升工资和发给奖金”改为“享受年终资金”，奖励的内容更为具体和合理。

2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及

相关事宜再次作了全面规定。

三、我国公务员考核制度存在的问题

《公务员考核规定（试行）》与之前相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，所以仍存在不少问题，具体表现在：

（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果客观、准确我国的全面开展考核工作是从1994年开始的。考核制度自建立以来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，2006年1月1日开始施行《中华人民共和国公务员法》。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而各部门、各项工作的性质特点又具有异质性，专门考核标准的缺失，使得考核结果可能有失客观、准确。在当前的考核体系中，缺乏定量考核的支持，会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，缺乏具体可操作性，最终影响了考核的质量。由于量化考核的“缺失”，导致考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开，影响了公务员考核所应起的作用。

（二）考核结果等次偏少，考核信息的反馈得不到重视，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥

和旧《规定》相比，新《规定》在“称职”和“不称职”之间增加了“基本称职”，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，没有任何差别，使得考核激励功能弱化，难以起到奖优罚劣的激励作用。

（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为年度考核结果的基础依据

《公务员考核规定（试行）》规定，公务员的考核分为平时考核和定期考核，定期考核采取年度考核的方式并以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，且全部内容由被考核人填写，主管领导予以审核评价。这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。平时考核力度的过于弱化，没有真正作为年度考核结果的基础依据，这违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则

（四）考核结果的使用效果不理想，对公务员的激励效果不明显按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权

威地位，其结果理应作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的年度考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想。新《规定》第十九条：“公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：1.降低一个职务层次任职；2.本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；3.不享受年度考核奖金；4.连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。”第二十五条：“受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：1.受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；2.受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。”以上两条相比，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。另外对连续被评为称职以上的人员的物质奖励偏少，称职与优秀的等次差别不大，难以提高人员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（1）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（2）促进政府依法管理，公务员依法行政；（3）促进政府管理的科学化；（4）保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，

还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

（五）考核的监督机制不健全，影响考核工作的权威性

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

四、完善我国公务员考核制度的对策

（一）建立健全并逐步完善科学合理而又行之有效的公务员量化考核标准

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉等五个指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现实绩考核为主的考核思想。例如：“能”

这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

（二）进一步完善考核制度以及考核等次，细化考核结果

目前，我国公务员考核结果分为四个等次，优秀等次人数有比例限制，大多数人都集中在称职等次上，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此，建议优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，如较好或超额完成了总目标的单位，可适当增加优秀人员比例，而没有完成目标的单位只能减少优秀人员的比例；在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来对称职人员中德才表现和工作实绩较好的公务员和较差的公务员进行区分，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

（三）建立健全规范的平时考核制度，确保平时考核落到实处

平时考核是指导、检查、激励、鞭策公务员正确履行职责、努力提高素质，保证完成任务的重要手段。建立健全平时考核制度是公正评价公务员工作实绩和德才表现的客观需要。注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。只有加强平时考核工作的领导，建立健全公务员平时考核制度，加大平时考核工作力度，将平时考核与年度考核有机结合，发挥合力

效应，考核的功能和作用才能更好地发挥。

（四）正确运用考核结果，建立健全长效运用机制

正确运用考核结果，考核才有意义。该提拔重用的提拔重用，一时不能提拔的适当提高级别待遇，并予以重点关注；不称职或基本称职的，要视情况降、免职或转任非领导职务，对失职、渎职的干部则要依照有关法规进行处罚。要善于通过对考核结果的正确运用，真正做到赏罚分明，发挥好考核的“风向标”和“导向仪”作用，使广大干部感到有责任、有压力、有危机，切实树立起各部门公道正派的形象。只有这样，才能推动公务员队伍建设，才能为经济社会发展提供坚强的保证。

（五）对国家公务员考核全过程进行有效监督

国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。