浅析无因管理的几个问题

论无因管理论文

目录摘要 (2) 绪论 (3) 一．无因管理的概念和特征 (3) （一）无因管理的概念 (3) （二）无因管理的特征 (3) 二．无因管理的缘起 (4) 三．无因管理的构成要件 (4) （一）构成三要件说 (4) 1.为他人管理事务 (4) 2.有为他人谋利的意思 (4) 3.没有法定或约定的义务 (5) （二）无因管理构成要件的存在时间的统一性要求及主观要件是否可省略或替代问题 (5) 1.必要性构成要件 (5) 2.选择性构成要件 (5) 3.替代性构成要件 (6) （1）怎样的管理行为才算是使本人获利的行为？ (7) 四．无因管理的效力 (7) （一）管理人的权利 (7) 1.支出费用的偿还请求权 (7) 2.清偿负担债务的请求权 (8) 3.损害赔偿请求权 (8) （二）管理人的义务 (8) 1.适度保管义务 (8) 2.通知义务 (8) （三）本人的权利及义务 (8) 结论 (9) 参考书目 (9)

摘要无因管理他人的事务，被管理事务必须是本人无法行使或行使有困难的事物，要是该事务依然在本人控制下，即使管理行为是本人受益也算侵权。无因管理是法定的发生债的原因，这使本身是一种侵权的行为变成了一种法律允许的行为。一般认为，无因管理会产生一个双向的债务，即本人向管理人支付管理费形成的债以及管理人应向本人返还管理利益的债。但我认为，真正的无因管理之债应该是指本人向管理人偿还管理费用之债，因为管理人向本人的原物或原利益的返还之债是一般侵权行为所必需的，而无因管理的特别之处就在于管理人虽然侵犯他人的管理权，但是因为管理人为的是避免本人利益受损，因此本人还必须为此行为所支付的费用买单。那么本人在偿付无因管理费用是否应有个偿还限度？无因管理构成要件是否要在同一时间全部存在才构成无因管理？要是少了其中的某些构成要件但管理行为确实为本人带来利益是否可以构成无因管理？无因管理的主观构要件是否可以被替代？本文将从无因管理立法的目的出发，寻求找到一个合理的无因管理判断标准以及无因管理行为的补偿标准。关键词无因管理无因管理构成要件无因管理的效力管理人及本人的权利义务绪论每个人都有自己的权利，一般情况下，只要本人的权利行使不会影响到他人的权利或社会利益，那么他人是不能对本人的权利进行干涉的，要是未经本人允许，他人随便干预本人之权利是一种侵权行为，是要承担侵权责任的。但现实不是每次都如预想的一样，如果干预人为的是本人的利益而进行干涉，并且干预也让本人获利，那么要是再追究干预人的侵权责任未免就太荒唐，显然会是显失公平的。因此法律对种虽然侵权但是给本人带来好处的行为给予保护是合理的，是符合社会利益的，为了区别于一般的的侵权行为，我们把这样的行为称之为无因管理。一．无因管理的概念及特征（一）．无因管理的概念

浅谈设立债法总则的必要性

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/9417768949.html, 浅谈设立债法总则的必要性作者：谭晓敏来源：《群文天地》2012年第12期谈到债法体系问题，肯定会首先想到债法总则存废的问题。诚然是因为债法总则在民法中的重要地位，债法总则的设立与否会涉及到合同、无因管理、不当得利、侵权行为等制度在民法典中的体例安排，影响到我国将制定一部怎么样的民法典。因此，对债法总则的研究具有重要的理论和现实意义。关键词：债法；合同；民法典；债法总则债法总则，是指在各种具体债的基础上抽象出来并能适用于各种具体债的一般规范体系或共同规范体系。根据各国或地区的民法典之规定，债法总则的内容一般包括债的标的（给付义务、种类之债、金钱之债和选择之债）、债的效力（履行原则、履行要素以及债不履行责任等）、债的保全（代位权和撤销权）、多数人之债（按份之债、连带之债等）、债的移转以及债的消灭（清偿、提存、抵销、免除等）。以上即是债法总则的内容，通过债法总则把它们集中的规定在一起，放在债法的开篇，对合同、无因管理、不当得利、侵权行为等制度作一般性的规定。类似于合同法，债法体系有债法总则当然就会有各种债，即“债各”，主要包括合同、无因管理、不当得利、侵权行为等。谈到债法的结构，在我国民事立法中，需要解决的第一个问题也是一直存在争议的问题，即债法总则的存废问题。目前学界对这一问题的看法主要有三种：一是，认为我们应当走出传统的债法结构体系，不设立债法总则只规定合同法和侵权行为法即可。二是，认为应当规定债法总则，但债法总则的内容不适用于侵权行为，所以侵权行为不能规定在债法体系中，须独立成编。三是，认为债法的结构体系应当是完整系统的，这些学者主张传统的债法体系，即应当设立债法总则，同时侵权行为法也应当像合同法一样规定到债法体系里面，形成债法总则——合同法——侵权行为法的完整体系。后两种观点是支持设立债法总则的，分歧点在于侵权行为法是否应当规定到债法体系中。主张设立债法总则是学界目前的主流观点。根据以上的观点笔者分析一下设立债法总则的必要性。一、设立债法总则利于维护传统债法体系的完整性债法是民法典中一个内在统一的制度体系，它与债各两者形成一个总分结构的规范体系，一个完整的债法结构，必须有一个统一的债法总则和规定具体制定的债法分则。首先，债法总则是一般性的规定，具有抽象性的特征，符合从抽象到具体的逻辑。在我国民法典中，要保证各项制度的体系规范化，大总则下有小总则，就不能舍弃债法总则，即民法总则之下有债法总则，在债法总则之下设立合同法总则和侵权法总则。如果不设立债法总则，那么债法下各项具体的制度就无法形成一个统一体，而债法也就没有独立成编的可能，这样也

全套完整人力资源管理制度

人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日

1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

旅行社导游管理制度

导游人员管理办法根据国务院《导游人员管理条例》、杭州市旅委《杭州市导游人员安全责任》及其他有关法律、法规，结合本公司实际，制定本办法。一、导游人员的管理 1、本办法所定义的导游，系指为本公司工作的所有性质的导游人员，包括专职导游、持有导游证而安排在非导游岗位的公司员工、及实习导游。 2、为本公司工作的导游，除按《劳动法》规定办理相关手续外，还应取得国家旅游局颁发的《导游证》。 3、有下列情形之一的，不得从事本公司的导游工作： ⑴、无民事行为能力或者限制民事行为能力的； ⑵、患有传染性疾病或其他不适宜从事导游工作疾病的； ⑶、受到刑事处罚的，过失犯罪的除外； ⑷、被吊销导游证的； ⑸、其他本公司认为不宜从事导游工作的。 4、为本公司工作的导游，应服从公司的管理、监督、工作安排，遵守公司制定的规章制度。 5、在本公司签约的导游人员，由本公司负责对其教育培训，每年每人不少于60小时；并协助办理年度“清卡”、换证及晋级。

6、与本公司签约的导游人员，与本公司解除劳动合同后，其导服关系亦不复存在，离职导游应在解除劳动合同之日起一个月内办理脱离导服关系证明。因导游本人原因不按时办理的，由其本人承担全部责任。二、导游人员的执业活动 1、导游人员从事导游工作时，应佩带导游证。 2、导游人员的人格尊严应当受到尊重，其人身安全不受侵犯。在服务过程中，有权拒绝游客提出的侮辱其人格尊严或违反其职业道德的不合理要求。 3、导游人员应自觉维护国家利益和民族尊严，不得有损害国家利益和民族尊严的言行。 4、导游人员应恪守职业道德，着装整洁，礼貌待人，尊重游客的宗教信仰、民族风俗和生活习惯。 5、导游人员应向游客讲解旅游地点的人文和自然情况，介绍风土人情和习俗；但是，不得迎合个别游客的低级趣味，在讲解、介绍中掺杂庸俗下流的内容。 6、导游人员应严格按照本公司确定的行程表安排游客的旅游、游览活动，不得擅自增减旅游项目、购物场所或者终止导游工作。导游人员在引导旅游者旅行、游览过程中，遇到可能危及游客人身安全的紧急情形时，经征得多数游客的同意，可以调整或者变更行程表，

论涉外无因管理的法律适用

论涉外无因管理的法律适用摘要：无因管理起源于罗马法，其制度历史悠久、内容丰富，在债法体系中占据着重要位置。与其他民事法律制度相比，无因管理制度与不当得利制度最为突出的特点是其在各国法制上的巨大差异，构成了两大法系最为突出的不同点。1如今国际私法学界对无因管理及其法律适用给予了越来越多的关注，无因管理制度得以快速发展，但作为大陆法系的我国在无因管理制度方面的法律相对滞后，建立完善的无因管理制度及其法律适用的规则已迫在眉睫。在此背景下，本文通过无因管理概说、无因管理的法律冲突、无因管理的法律适用、我国涉外无因管理的法律适用四大部分来对无因管理制度及其法律适用进行探讨，进而提出完善我国无因管理制度及其法律适用的建议。关键词：无因管理返还请求权法律冲突法律适用一、无因管理概说（一）无因管理的概念渊源 1.无因管理的概念无因管理，是指行为人在对他人无承担法定义务或者约定义务的情况下，为使他人的财产利益或者人身利益免受侵害，自愿管理他人事务或为他人提供服务的行为。无因管理在罗马法中的称谓是“事务管理”（negotiorum gestio），《法国民法典》沿袭罗马法，亦将其称为“事务管理”（gestion d＇affaires），《德国民法典》中无因管理被称为“未受委托管理他人事务”（Gesch?ftsführung ohne Auftrag）。可以看出，《德国民法典》对“为受委托”的强调更准确地突出了无因管理之既无权利亦无义务而管理他人事务的特点。“无因”，是指无法律上义务而言，“管理”，应该做宽泛的理解，包括但不限于保全、处分、保管、改良等行为。在无因管理中，管理他人事务的人被称为管理人（gerant），而事务被管理的人则被称为被管理人（gere）或者本人（maitre）。管理人可以就因管理被管理人的事务而支出的费用或者遭受的损害向被管理人提出补偿或者赔偿的请求。同时，管理人对被管理人应当承担因自己没有尽到合理注意义务而导致被管理人遭受损害的损害赔偿责任。管理人与被管理人之间形成的这种债权债务关系，被称为无因管理之债。在日常生活中，无因管理的例子枚不胜举，诸如救助昏迷在道路上的陌生人，为他人清偿债务，收留他人离家迷路的儿童，在暴风雨来临之前为出门的邻居抢修房屋等等都是现实生活中的无因管理。在上述提到的为他人清偿债务事例中，如果清偿前，债务人甲与为其清偿债务者乙达成协议，以某些条件让乙代为清偿，那么乙的清偿行为只是履行了约定的义务，而不能称为无因管理。再如，甲失踪多年被宣告为失踪人，乙被指定为财产代管人，尔后对甲名下的财产进行管理；父母对未成年子女特有财产的管理；乙受身在国外的甲委托，将甲在国内某市的公寓一套出租于丙。前两者是履行自己的法律义务，后者是履行约定义务，均不是无因管理。 2.无因管理的历史渊源无因管理制度源自罗马法，其制度理念来源于“本人之利益”（Utilitas Dominorum）或“不在者之利益”（Utilitas Absentium），无因管理创设的目的旨在保护本人的利益。2拉丁语中将无因管理称为Negotiorum gestio，指管理他人事务，最早适用于为不在之人（尤其是远征在外的军人）管理事务。3无因管理在罗马法中的演变可以分为以下几个阶段：(1)不受法律调整阶段：在《艾布体亚法》（Lex Aebutia，约公元前149-126年间 1陈传荣著：《国际私法各论集》，五南图书出版社公司（台北）1998年版，第126页。 2王利明著：《民商法研究》，法律出版社2001年12月第2版，第663页。 3王泽鉴著：《债法原理》（一），中国政法大学出版社2001年版，第325—326页。

浅析见义勇为的法律性质及其损害救济

浅析见义勇为的法律性质及其损害救济目录一、见义勇为的概念和构成要件分析（一）见义勇为的概念（二）见义勇为的构成要件二、见义勇为与相关概念的联系及其法律性质分析（一）见义勇为与无因管理的联系及其法律性质分析（二）见义勇为与正当防卫的联系及其法律性质分析（三）见义勇为与紧急避险的联系及其法律性质分析三、因见义勇为而致损害的一般救济途径和救济方法（一）申请确认见义勇为行为（二）申请政府相关部门给予医疗救助、生活补助或给予抚恤（三）申请法律咨询或者申请法律援助（四）与致害人协商赔偿或者与受益人协商要求其给予补偿四、因见义勇为而致损害的特殊救济方法（一）提起行政诉讼，提请人民法院判令政府相关部门依法履行职责（二）提起刑事附带民事诉讼，向致害人要求赔偿（三）提起民事诉讼，向致害人或者受益人要求赔偿或者给予补偿注释参考文献附录

摘要 “英雄流血又流泪”、“光荣一阵子、痛苦一辈子”事件的一再重演，导致了见义勇为近几年来频频成为人们关注的热点社会问题，要求对其立法以保护见义勇为者合法权益的呼声不断。见义勇为并非一个法律概念，全国人大及其常委会制定的法律对其认定和损害救济虽然存在空白，但全国绝大部分省份的地方性法规和地方政府规章已对其认定和损害救济作出了规定。因此，见义勇为，并非无法可依，因见义勇为而遭受的损害，也并非无法得到救济。本文对见义勇为的概念和构成要件及其与相关概念的联系和区别进行了比较阐述，对地方性法规所规定的救济途径和救济方法进行了综述。关键词：见义勇为一般救济特殊救济前言中华民族勤劳、善良、正直而勇敢，见义勇为、助人为乐、匡扶正义是中华民族的传统美德，从古至今，仿效者不断，其义举一直备受人们的推崇和赞誉。见义勇为虽然属道德范畴，但我国古代的法律却曾有过对见义勇为行为进行保护和奖励的规定，也有对见义不为、见危不救者进行惩罚的规定。①时至今日，随着历史的变迁，政权的更迭，人类文明的进步，我国已发展进入社会主义社会的初级阶段，但社会主义仍然存在社会矛盾，违法犯罪仍然存在，仍然需要见义勇为勇士们“路见不平一声吼，该出手时就出手”，见义勇为从未也不会在历史上出现断层。但近几年来，人们在对见义勇为勇士舍己为人、奋不顾身、勇斗歹徒或者毅然与自然灾害及其它危险作斗争，以保卫国家、集体以及他人生命、财产的英勇事迹进行赞誉的同时，有时又往往对英雄事后流血又流泪的悲凉情形而深感惋惜、无奈和迷惘。如何对见义勇为勇士的行为进行确认，对其损害进行救济，充分保障其合法权益？本文试图从我国现行法律规定入手，对如何确定见义勇为行为，见义勇为的法律性质，对见义勇为而导致的损害如何进行救济等问题进行一粗浅分析，希望本文能对有志见义勇为或已经见义勇为但被见义勇为所困的勇士们提供有益帮助。一、见义勇为的概念和构成要件分析（一）见义勇为的概念什么是见义勇为？我国现行由全国人大及其常委会制定的法律对其并未作出规定。追溯其词源，最早出现于《论语？为政》：“子曰：非其鬼而祭之，谄也。见义不为，无勇也。”其意思是说：明知不是自己的祖先还要祭祀，那是献媚求福。见到可以伸张正义的事情而不做，那是没有勇气。②《宋史？欧阳修传》中完整出现见义勇为一词：“天资刚劲，见义勇为，虽机阱在前，触发之，不顾，放逐流离，至于在三，气自若也。”《汉语成语词典》将见义勇为解释如下：“看到合乎正义（公正的、有利于人民的③）事就勇敢地去做。用法：形容有正义感，能挺身而出。又作见义敢为。”④《成语大词典》对见义勇为的解释最为详细：“看见正义的事情就奋勇地去做。同义词：急公好义、舍己为人、舍己救人。反

(完整版)人力资源管理制度

XXXX集团股份有限公司《人力资源管理制度（试行）》第一章总则第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。第二章“五定”工作第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各

2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。第三章员工的招聘与录用第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公

旅游安全管理办法

旅游安全管理办法第一章总则第一条为了加强旅游安全管理，提高应对旅游突发事件的能力，保障旅游者的人身、财产安全，促进旅游业持续健康发展，根据《中华人民共和国旅游法》、《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国突发事件应对法》、《旅行社条例》和《安全生产事故报告和调查处理条例》等法律、行政法规，制定本办法。第二条旅游经营者的安全生产、旅游主管部门的安全监督管理，以及旅游突发事件的应对，应当遵守有关法律、法规和本办法的规定。本办法所称旅游经营者，是指旅行社及地方性法规规定旅游主管部门负有行业监管职责的景区和饭店等单位。第三条各级旅游主管部门应当在同级人民政府的领导和上级旅游主管部门及有关部门的指导下，在职责范围内，依法对旅游安全工作进行指导、防范、监管、培训、统计分析和应急处理。

第四条旅游经营者应当承担旅游安全的主体责任，加强安全管理，建立、健全安全管理制度，关注安全风险预警和提示，妥善应对旅游突发事件。旅游从业人员应当严格遵守本单位的安全管理制度，接受安全生产教育和培训，增强旅游突发事件防范和应急处理能力。第五条旅游主管部门、旅游经营者及其从业人员应当依法履行旅游突发事件报告义务。第二章经营安全第六条旅游经营者应当遵守下列要求：（一）服务场所、服务项目和设施设备符合有关安全法律、法规和强制性标准的要求；（二）配备必要的安全和救援人员、设施设备；（三）建立安全管理制度和责任体系；（四）保证安全工作的资金投入。

第七条旅游经营者应当定期检查本单位安全措施的落实情况，及时排除安全隐患；对可能发生的旅游突发事件及采取安全防范措施的情况，应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府有关部门报告。第八条旅游经营者应当对其提供的产品和服务进行风险监测和安全评估，依法履行安全风险提示义务，必要时应当采取暂停服务、调整活动内容等措施。经营高风险旅游项目或者向老年人、未成年人、残疾人提供旅游服务的，应当根据需要采取相应的安全保护措施。第九条旅游经营者应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员掌握必要的安全生产知识、规章制度、操作规程、岗位技能和应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务。旅游经营者建立安全生产教育和培训档案，如实记录安全生产教育和培训的时间、内容、参加人员以及考核结果等情况。未经安全生产教育和培训合格的旅游从业人员，不得上岗作业；特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得相应资格。

浅析无因管理制度

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育法学专业毕业论文浅析无因管理制度样文

内容摘要在通常情况下，管理他人事务必须要有合法的根据，或者受人委托或有法定义务，否则就有可能构成侵权行为，然而无因管理则是一种例外情形。无因管理是指没有法定或约定的义务，为避免他人利益遭受损失，为他人管理事务的行为。无因管理法律制度源于古罗马法，近代各国民法建立相应的无因管理法律制度。无因管理法律制度倡扬社会互助的道德追求，确认无因管理的合法性，以阻止管理行为的违法性，体现公平正义的法律精神。管理他人事物是无因管理成立的前提条件；管理人主观上须有为他人利益而管理的意思，即具有为他人谋利益的主观动机，这是无因管理成立的主观要件；无法律上的义务为他人管理事物，它是无因管理成立的首要条件。【关键词】无因管理性质起源要件效力现状

目录内容摘要一、什么是无因管理二、无因管理的法律渊源三、无因管理的法律分析（一）、无因管理的构成要件（二）、无因管理的法律效力四、无因管理的法律实践参考文献

浅析无因管理制度一．什么是无因管理管理（一）无因管理的概念无因管理作为债的一种发生根据，是指没有法定义务的或者约定的义务，为避免他人利益受损失而进行管理或者服务的法律事实。进行管理或者服务的当事人称为管理人，受事物管理或者服务的当事人称为本人或者受益人。早在罗马时代，无因管理便被列入了准契约，《法国民法典》沿袭了罗马法的做法，将无因管理作为一种准契约。自《德国民法典》才放弃了将无因管理作为准契约的做法，而将无因管理列为产生债的一种独立原因。此后，无因管理才在各国民法中作为一种独立的债的形式出现。我国《民法通则》仿效德日，将无因管理与合同、侵权行为和不当得利并列，作为产生债的四种原因之一，从而确立了无因管理在我国债法中的地位。（二）无因管理的性质无因管理作为债的一种发生根据，无因管理在性质上属于事实行为而非法律行为，且为合法的事实行为[1]。其性质有三：（1）、无因管理与人的意志有关，不属于事件，而属于行为。（2）、因为无因管理的管理人并不是以发生一定民事法律后果为目的的而实施管理行为，并不以行为人的意思表示为要素。因此，无因管理不属于意思行为或表意行为，而属于事实行为。（3）、无因管理是一种合法行为。事实行为有合法的，也有不合法的，无因管理属于合法的事实行为。无因管理与不当得利的区别体现了无因管理的性质。无因管理属于法律事实中的行为，管理人的意志内容有意义，其是否有为他人利益管理的意思是能否成立无因管理的重要条件；而不当得利属于法律事实中的事件，无论当事人的意志内容如何，都不会影响不当得利的成立。无因管理与合同的区别体现了无因管理的性质。无因管理是单方事实的事实行为，不以意思表示为要素；而合同为表意行为，即以意思表示为要素，须有各方的意思表示的一致才能成立，并且当事人应有相应的民事行为能力。无因管理与侵权行为的区别体现了无因管理的性质。无因管理是合法的事实行为，而侵权行为属于不法的事实行为；无因管理有阻却违法性，而侵权行为具有违法性。尽

浅谈侵占罪中“代为保管”的认定

浅谈侵占罪中“代为保管”的认定 [摘要]在现实的司法实践中，由于各界对“代为保管”的含义存在着不同的认识和理解，使得刑法学界和司法实践中有着很大分歧，这也直接影响了对侵占罪的具体认定。基于此，笔者着重对侵占罪中“代为保管”的含义、理论依据和所保管的财物范围进行了初步的探讨和研究，希望可以进一步丰富与“代为保管”有关的一些理论，并明确其相关内容。 [关键词]侵占罪；代为保管；他人财物一、对“代为保管”含义的探析（一）我国关于“代为保管”的不同理论由于各个学者的研究重点、知识背景以及思p （二）笔者对我国刑法规定的理解从以上六种关于“代为保管”的定义不难看出，各种观点虽然不尽相同，但都是以刑法条文为依据，都在某种程度上体现了侵占行为的实质。在笔者看来，对“代为保管”，我们要从广义上来把握，换言之，无论是否基于双方法律上的委托关系，“代为保管”都成立。即，“代为保管”不是指财物所有权人委托的目的，而是指行为人取得财物后对财物的合法管理的状态。⑦ 二、对“代为保管”之理论依据的认定从以上对“代为保管”含义的探究，我们可以看出，学界的分歧主要是p 然而，刑法学界对于无因管理行为能否产生代为保管的关系，存在很大分歧，其中以肯定说和否定说为主。肯定说的理论认为：一般而言，无因管理都不是以非法占有他人财物为目的的，而是出于友善的或者自愿的心态。但是如果此时行为人想把合法持有的物品非法占为己有，则构成刑法上的侵占行为。然而，持否定说的学者认为，我国民法设立无因管理制度的意义，就是可以对拒不履行义务的当事人采取一些强制措施并且令其履行。但是，如果将无因管理人拒不返还的行为定性为侵占行为，那么无因管理制度还有存在的意义吗？答案显然是否定的。我们知道，由于双方的当事人之间不存在约定的关系，只是其中一方为另一方“自愿地”管理财物，那么在物所有权人要求其返还其财物的时候，无因管理人应当返还。所以，这种情形下，根本不会出现代为保管的问题，当然也就不会产生侵占行为。（二）不当得利

人力资源管理规章制度全

人力资源管理规章制度第一篇人力资源管理办法第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引

论不真正无因管理

2007年6月社科纵横Jun,2007总第22卷第6期S OC I AL SCIENCES REV IE W VOL.22NO.6 论不真正无因管理杨佶 (吉首大学法学院湖南吉首416000) =内容摘要>作为无因管理一个重要内容的不真正无因管理制度学界鲜有关注。基于此,本文对不真正无因管理的概念、类型、效力及其责任承担进行了较为粗浅的探讨。 =关键词>不真正无因管理误信管理不法管理幻想管理中图分类号:D913文献标识码:A文章编号:1007-9106(2007)06-0094-02 一、不真正无因管理的内涵界定 (一)什么是不真正无因管理所谓不真正无因管理,是指管理人所管理的事务是为管理人自己,而非为他人而管理事务,或管理人明知系他人事务,却故意当成自己的事务而加以管理。不真正无因管理不具有无因管理的主观要件,但具备无因管理的客观要件[1]。即管理人是为自己而管理事务,而不是为他人管理事务。其特征类似于侵权行为或不当得利,都不能阻却违法性,其行为仍属违法行为,因而不构成真正无因管理。 (二)不真正无因管理的构成要件综观大陆法系一些国家的民法以及我国台湾学者的观点,不真正无因管理的构成要件亦包括客观要件和主观要件两个方面。 1.客观要件 (1)管理了他人事务。他人的事务,包括客观的他人事务和主观的他人事务。客观的他人事务,是指依事务的性质,当然属于他人的事务。主观的他人事务是指事务在性质上与特定人并无当然的结合关系,须依管理人的意思以决定是否属于他人事务,或称中性事务。例如购买物品系为他人利益之意思而为,则为他人事务;如为自己利益之意思而为,则为自己事务。本文所称的事务是指满足人们生活需要的一切事项,凡任何适用于债之客体的一切事项均属之,单纯的不作为,则不包括在内。 (2)无法律上的义务。管理人依法定或约定的义务而管理他人事务不构成不真正无因管理。首先,依法律直接规定对本人负有义务,不成立不真正无因管理。其次,依合同对本人负有义务,不成立不真正无因管理。例如因委托等合同,管理人为本人管理事务乃基于合同约定的义务,不成立不真正无因管理。 2.主观要件不真正无因管理的构成在主观上表现为管理人没有为他人管理的意思,管理人所管理的事务是为管理人自己,而非为他人而管理事务。其管理的事务不利于本人,而且违反本人明示或可得推知的意思,管理人以取得管理效果为目的。 (三)不真正无因管理的类型不真正无因管理不具有真正无因管理的主观要件,但具备真正无因管理的客观要件。从而将不真正无因管理分为:误信管理、不法管理以及幻想管理。 1.误信管理误信管理是指管理人误信他人之事务为自己之事务管理。产生误信的原因有几种,不同的原因会产生不同的法律关系,管理人所承担的责任亦不同。因本人的过失,或因管理人与本人双方均有过失或均无过失,使管理人产生误信而加以管理的,本人与管理人之间产生不当得利的法律关系,本人可以请求管理人在现存利益限度内返还不当得利。因管理人的过失产生误信而加以管理的,本人可以请求管理人返还其利益,并不以请求返还时现存利益为限。 2.不法管理不法管理是指管理人明知为他人事务,仍作为自己之事务而管理。在不法管理中,管理人是以自行取得管理效果为目的,主观上是为自己而管理,客观上将管理利益归于自己,对本人造成损害,构成侵权行为,管理人应承担侵权损害赔偿责任。管理人所赔偿损失额的计算,当管理人所得利益低于本人实际损失时,以本人的实际损失计算;当管理人所得利益高于本人实际损失的,以管理人的所得计算。 3.幻想管理幻想管理是指管理人误信自己之事务为他人之事务而管理。在幻想管理中,因管理人的误信,将自己的事务当作他人的事务进行管理,所管理的事务为管理人自己所控制,尚不会与他人产生法律关系。但管理人将所管理的事务进行处分时,亦可能产生不当得利或侵权之债的法律关系。幻想管理不能成立不真正无因管理,只能依不当得利或侵权行为,或错误等规定解决有关事项。 (四)不真正无因管理与无因管理的区别无因管理制度的创设内含道德的、经济的、法律的多层面的价值考量[1]。而不真正无因管理有它自身的特点和不同之处。 1.本质不同。无因管理是指没有法定或约定的义务,为避免他人利益遭受损失,为他人管理事务的行为。无因管理法律制度倡导社会互助的道德追求,确认无因管理的合法性,以阻却管理行为的违法性,体现了公平正义的法律精神。而不真正无因管理是指管理人所管理的事务是为管理人自己,而非为他人而管理事务,或管理人明知系他人事 94

论无因管理的适法性——兼评《民法典》第979条

目录一、问题的提出二、真正无因管理中的“为他人管理事务” 三、适法无因管理中的本人主观意思四、适法无因管理中的本人客观利益五、代结语一、问题的提出无法律上的义务而为他人管理事务成立真正无因管理。管理人是否因事务管理而享有费用返还请求权，还取决于事务管理是否符合本人真实或可推知意思以及本人客观利益。因此，无因管理的适法性一方面表现为“管理人为他人管理事务”，另一方面表现为“事务管理符合本人主观意思或客观利益”。根据《中华人民共和国民法典》（下称《民法典》）第979条第1款的规定，成立管理人费用偿还请求权的前提包括：（1）管理人没有法定或约定的义务。（2）管理人为避免他人利益受损失而管理他人事务。（3）结合第2款中“管理事务不符合受益人真实意思的，管理人不享有前款规定的权利”的规定，成立费用偿还请求权的前提还包括事务管理符合受益人真实意思。相较于域外典型立法例，《民法典》第979条有其特殊之处。一方面，规定“为避免他人利益受损失而管理他人事务”，明确了管理人必须具有利他意思；另一方面，只规定“管理事务符合受益人真实意思”，删去了“事务管理符合本人客观利益”这一情形。然而，语言表述本身会发生模糊甚至歧义，因此不能仅从法律规范的字面含义出发理解无因管理的适法性。到底什么是无因管理的适法性？为了回答这一问题，需要将适法性分解为两个层面。第一个层面与管理人相关，第二个层面则与本人相关。结合无因管理的理论和法院判决，本文将分别讨论两个层面的具体内容、内在逻辑与相互关系，从而揭示《民法典》第979条的进步与缺憾。二、真正无因管理中的“为他人管理事务”

无法定或约定义务而为他人管理事务成立真正无因管理。适法无因管理只是真正无因管理的一种类型。如果管理行为被认定为非真正无因管理，则当然否定事务管理的适法性。（一）真正无因管理的理论基础真正无因管理和非真正无因管理之间的区别主要是，管理人究竟是为自己还是为他人管理他人事务，即管理人是否具有为他人管理事务的意思。在尊重个人自由、以私人自治为原则的社会里，管理人无需为介入他人事务承担侵权责任，还可以要求他人偿还因管理行为所产生的费用以及由此遭受的损失，这一结果需要强有力的理由（正当化事由）。下文将从理论史的角度谈一谈无因管理的正当化事由。 1. 人类互助理论德国学者库勒尔（Kohler）于1887年发表了一篇题为“私法中的人类互助”的论文，文中系统论述了无因管理中的人类互助理论。这一理论以利他主义为出发点，将无因管理行为限定为那些自愿的、非自私自利的、有利于第三人的行为。详言之，从典型的社会关系中产生了一种债权债务关系，而无因管理行为只限于那些出于对邻人的爱，自愿实施的、干涉他人事务并且有利于他人的行为。因此，是否成立真正无因管理乃至适法无因管理，一方面取决于管理人是否自愿地、利他地实施了管理行为，另一方面取决于本人是否有接受他人帮助的客观需要。毫无疑问，人类互助理论的出发点是利他主义。然而，现代大陆法系和英美法系诸国以个人主义、私人自治作为制定、解释、适用民事法律规则的基本原则。尤其是对经历过国家社会主义和极端团体思想浩劫的欧洲大陆而言，私人自治、自己责任早已超越具体的部门法而上升到法哲学、法政治学层面。因此，人类互助理论虽然常被学者们抬出来予以讨论，但在当下却并没有获得法律人的普遍肯认。 2. 行为客观理论根据行为客观理论，只要实际上管理的是他人事务，无论管理人是否知道这一事实，都不影响成立（真正）无因管理。例如，善意出卖他人之物或者清偿他人债务的人可以向本人要求偿还相关费用。支持这一理论的学者认为，因

新版人力资源管理制度样本

杭州市科技咨询中心人力资源管理制度第一章总则第一条为加强杭州市科技咨询中心( 以下简称中心) 的人事管理, 明确人事管理权限及管理程序, 使人力资源管理工作有章可循, 特制定本制度。第二条本规定适用中心全体职工。第三条除遵照国家有关法律规定外, 本中心的人事管理, 均依本制度规定办理。第二章人事管理权限第四条中心的部门设置和人员编制、全体职工的待遇等事项按照《杭州市科技咨询中心重大事项议事程序》办理。第五条人力资源工作由办公室负责, 其职责是: 一、协助各部门办理人事招聘, 聘用及解聘手续。二、负责管理中心人事档案资料。三、负责中心人事管理制度的建立、实施和修订。四、负责薪资方案的制定、实施和修订。五、负责中心日常劳动纪律及考勤管理。六、组织中心平时考核及年终考核工作。七、组织中心人事培训工作。

八、协助各部门办理中心职工的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。九、负责中心各项保险、福利制度的办理。十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。十一、根据中心的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。十三、办理职工的退休手续、负责退休人员的管理。十四、执行上级部门颁布的调资文件。第六条部门经理提出本部门人员需求计划; 部门经理负责本部门职工的考核, 并为主任提出本部门职工晋降、去留的意见, 供主任参考决定。第七条部门经理的任免、去留及晋级由主任决定。第三章人员需求第八条部门经理如需增聘职工, 须根据实际情况, 认真填写《人员需求计划表》后, 上报主任审批。第九条经主任所确定的人力资源计划, 由办公室负责办理招聘事宜。第四章职工的选聘第十条人员招聘应按以下程序进行:

浅论我国无因管理制度的现状、缺陷及完善

浅论我国无因管理制度的现状、缺陷及完善作者：卢刚无因管理是指没有法定或约定的义务，为避免他人利益遭受损失，为他人管理事务的行为。无因管理法律制度源于古罗马法，近代各国民法建立相应的无因管理法律制度。无因管理法律制度倡杨社会互助的道德追求，确认无因管理的合法性，以阻却管理行为的违法性，体现公平正义的法律精神。在性质上，无因管理是一种事实行为。我国对无因管理的规定较为简单，在很多方面需要完善。引言：从法的历史发展看，无因管理作为一项一般性制度，其制度理念源自于古代法中对遗失物拾得这一具体事实的法律规定。无因管理法律制度最早创设于罗马法，近现代大多数国家亦建立了较为完善的无因管理制度。大陆法系各个国家和地区承继了这一制度。《中华人民共和国民法通则》(以下简称《民法通则》)第93条出于完善民法体系结构的需要，确立了无因管理制度，这符合我国传统文化中的"崇义贬利"、"仁者爱人"的义利伦理观，对在全社会弘扬助人为乐、扶危济困的良好道德风尚有着广泛、深远而又积极的意义。《中华人民共和国物权法》(以下简称《物权法》)第112条对无因管理的内容也有些规定。但是，我国民法关于无因管理的规定内容简单，给司法实践带来诸多不便。为此，我们应在借鉴其他国家和地区学者对无因管理的成果和这些国家和地区关于无因管理制度的立法经验的基础上，从更深层次上研究无因管理制度，以期对司法实践有所裨益。一、无因管理制度概述 (一)无因管理的概念及构成要件 1、无因管理的概念。无因管理是指没有法定或约定的义务，为避免他人利益遭受损失，自愿管理他人或为他人提供服务的行为。管理他人事务或为他人提供服务的人称管理人；受管理人管理事务或提供服务的人为本人，又称受益

浅析无权代理的几个问题

浅析无权代理的几个问题 ; 摘要：代理是一项重要的民法制度，代理权是代理人从事代理活动的合法根据。在现代社会，代理行为已广泛渗入日常民事和商事活动的各个方面，无权代理问题也随之日益增加。本文就无权代理的认定，与其他相关概念的区别，以及无权代理的法律后果和责任承担等一些问题进行了比较细致的探讨。 ; 关键词：狭义无权代理表见代理法律效果民事责任一、狭义无权代理的认定行为人不具有代理权，但却以被代理人的名义与第三人进行的民事活动，在立法学和学理上称为无权代理，各国立法一般将其分为狭义的无权代理和表见代理。[1]所谓狭义的无权代理是指表见代理以外的欠缺代理权的代理，据此可见狭义的无权代理具有如下几方面的特点：（一）狭义无权代理是指代理人欠缺代理权，具体包括如几种类型:第一，代理人根本无代理权。这就是说代理人在未得到任何授权情祝下，便以被代理人的名义从事代理行为，或者根本不是法定代理人而以法定代理人名义从事代理活动。第二，超越代理权的无权代理。即代理人虽享有一定的代理权，但其实施的代理行为超越了代理权的范围或对代理权的限制。超越代理权可分为量的超越和质的超越，如超过规定的数而购买某种商品，称为量的超越，而本应购买某种商品而购买其他商品则属于质的超越，两种情况都构成超越代理权限范围的行为。[2]第三，代理权消灭以后的无权代理。代理权可能因被代理人撤销委托、代理期限届满等原因而终止，在代理权终止以后，代理人

明知其无代理权而仍然以被代理人名义从事代理活动，或者因过失而不知道其代理权已消灭而继续进行代理活动，都会发生无权代理。[3]（二）狭义无权代理仅指欠缺代理权，并不包括无权代理人与相对人所实施的行为违反法律、法规的强行性规定以及公序良俗，也不包括代理人与相对人的行为涉及欺诈、胁迫等意思表示不真实的因素，否则只涉及到无效和可撤销的合同问题，而不涉及到狭义无权代理的效果问题。在无权代理的情况下，代理人通常具有完全的民事行为能力，因此无权代理和无效代理是不同的。[4] （三）无权代理人以被代理人名义与他人订立合同，是一种效力待定的合同，而不是绝对无效的合同。《民法通则》第66条规定：“没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。末经追认的行为，由行为人承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表不的，视为同意。”也就是说，此类合同尽管因代理人缺乏代理权而存在着瑕疵，不过此种瑕疵是可以修补的。因为被代理人的追认可以使无权代理行为有效。即认为无权代理人自始具有代理权，从而发生与有权代理相同的法律后果。二、狭义无权代理和表见代理、无因管理、无权处分的区别（一）狭义无权代理和表见代理。在民法上通常将无权代理区分为两类，即狭义无权代理和表见代理，在这两种情况下，代理人可能都不具有代理权。但表见代理是指代理人虽无合法代理权，在其实施代理行为时，如果善意的相对人有合法