A公司员工培训中的问题分析与对策研究[文献综述]

本科毕业论文（设计）

文献综述

题目A公司员工培训中的问题分析与对策研究

专业人力资源管理

一、前言部分

二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，在很大程度上有赖于企业人力资源的开发，而培训又是人力资源的重要组成部分，是企业保持持续竞争力的“发动机”。

那么企业培训是如何为企业发展保驾护航，让企业更成功呢？进入知识经济时代，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，加强对员工的教育培训，提高员工的专业技能和综合素质，使人力资本持续增值，从而不断提升企业业绩和实现企业经营的战略目标，成为企业界的共识。

那么如何能够保持培训工作在企业中的有效实施，保证企业在培训工作上的投入能够得到更多的回报呢？针对企业在员工培训工作的开展中存在的诸多问题，很多国内外的有关专家和学者对此都进行了相关的研究，并且取得了一定的成绩。根据他们的研究成果总结出构建合理、完善的企业员工培训体系，特别是构建结构化的培训体系能够更加有助于企业培训工作的开展和培训工作取得更好的效果。

针对以上问题，笔者参考了大量的国内外专家和学者的研究成果，就企业如何构建结构化的培训体系进行相关的理论研究，并进行总结。

二、主体部分

对于如何构建企业结构化的培训体系，国内外的相关专家和学者已经进行了大量的理论和实践研究，并且取得了很多的成果，这些成果也大量的运用到实践中。接下来，笔者就培训体系建设的相关理论和我国在实践中运用培训理论的实际情况进行研究，主要包括一下几个方面：

（一）培训、培训体系、结构化培训体系的概念、内容、意义研究

1、培训的概念

培训是指组织根据目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织绩效，实现组织目标。（金延平 2006）

美国俄亥俄州大学管理学教授雷蒙德.A.诺伊（Raymond.A.Noe）认为，培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。（孙芳译）

2、培训体系的概念

企业培训体系是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。（吴菁王虹蒋文莉 2003）

企业培训体系的构成主要包括以下内容:培训需求分析；培训计划和设计；培训课程设计；培训项目实施；培训经费的筹措，；培训项目的评估；加强培训管理。（李文胜成波锦）

3、结构化培训体系的概念

结构化的培训体系的内容包括培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。（周静 2005）

4、结构化培训体系的意义

结构化培训体系具有重要的意义：培训工作的有效开展是企业转型成功的首要条件，随着公司业务的发展和企业向综合信息服务提供商的转型和实施聚焦客户信息化的创新战略，迫切需要员工根据自身岗位的需要，学习新的知识，提高工作技能和综合索质，只有这样才能保障企业战略转型目标的实现。员工通过教育培训，可以提高自身的素质和能力，以适应企业的发展，同时也促进了员工职业生涯的发展，只有公司的目标和员工的个人目标保一致，才能实现双赢的局面。（陶舒雯 2006）

当前，社会进入知识经济时代，竞争环境的变化成为影响企业战略的主旋律，产品与服务在经历了数量、质量的发展阶段后，战略性成为企业应对环境变化、需求多样化、建立核心竞争力的最佳选择之一。战略性的实施与员工素质是相互影响和制约的，战略可以通过企业在价值链各个环节的差异化、多样化来实现，而出色的员工培训是价值链上的重要一环，学习曲线下降快的企业会以较低的成本获得优势。当前研究战略性的人员培训与开发，对中国由“世界工厂”走向“世界核心竞争力中心”是有着重要意义的。（王乃伟 2006）

（二）国内外目前关于企业构建结构化培训体系的方法和步骤研究

1、关于构建培训课程体系的方法研究研究

培训课程设置建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程。员工入职培训课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。固定课程是基础性培训，是从事各类各级岗位需要掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺着需要加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类课程培训保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。（谷泓2004）

2、关于构建培训讲师管理制度的方法研究

现行企业培训师的开展模式，主要有“请进来”、“送出去”和“自行解决”三种。简单而言，“请进来”是从外部培训机构聘请专家、顾问到企业开展培训“送出去”是企业安排特定的员工到外部培训机构参加各种公开课或学习班进行学习、交流或研讨；“自行解决”则是企业运用内部资源，自行组织和开展培训。（李秀玲2010）

3、关于构建培训管理系统的步骤的研究

（1）明确实施责任

企业培训计划的制定和实施，关键是落实负责人和负责单位。要建立责任制，明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情，要有能力让公司领导批准培训计划和培训预算，要善于协调与业务部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。（张飞2006）

（2）确定培训的目标和内容

在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。总之，应整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。（李明中2003）

（3）选择培训的方法

培训方法是影响培训效果的关键因素。职工培训工作的思路应是:以满足劳动力市场人力资源为依据,以强化素质技能培训为重点,以培养企业需要的实用型人才为目标。在培训过程中可把“案例”模拟教学由课堂改到现场,使职工身临其境,充当真正的实践者；可尝试“角色互换”法,由职工备好课,上讲台讲课。选择培训方法时,应侧重那些有助于培训成果转化的方法,包括案例研讨、解决问题讨论、现场教学等。对那些关键岗位的所需掌握的新技术、新工艺,要定期组织到相关单位或专业部门进行培训。在培训过程中注意讨论与实际操作相结合,互动与讨论相结合。（刘莹 2010）

（4）决定被培训的对象

培训的一个原则是全员性，就是说从决策层、管理层、执行层到操作层都要进行不同形式的培训。培训的全员性是对组织和组织的长远发展而言的，并不是说每次培训都要全员参加，相反培训要有针对性、层次性，要体现员工的个性要求。（王丛漫 2003）

（5）制定培训计划

制定培训需求计划首先要进行需求调查，根据培训的不同目的，展开培训需求调查；其次要进行数据分析，总结差距和根源，也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标的差距；再次要明确各培训项目信息，培训项目信息包括：培训月份、培训类型、培训名称、培训方式、参加人员范围、重点参加人员、费用预算等，制成培训计划表；最后培训计划的沟通和确认，要求做好培训报告，明确报告的目的，要说明报告的内容。（曹勇 2004）

（6）对培训效果进行评估

菲力普斯的五级投资汇报率（Five-Level ROI）模型:第一级是反应和既定的活动，它所评价的是学员的满意程度，同时还有一个关于学员计划如何应用所学知识的清单。第二级评价的是学习，利用测试、技能实践、角色表演、情景模

拟、小组评价和其它评价工具，对学员在培训中所学到的内容进行评价。第三级评价的是在工作中的应用，用各种后续跟踪手段来确定学员是否将学到的东西运用到实际的工作之中。第四级评价是对业务结果的评价。评价的重点是学员应用培训知识后所产生的实际效果。典型的四级评价标准包括产量、质量、成本、时间和客户满意程度。第五级评价的是投资回报率。评价的重点是将培训项目所带来的货币利润与其成本进行比较。尽管对投资回报率的表述有多种方法，但是，它往往用百分比或成本（利润）来表示。（Phillips 1995）

4、关于培训成果转化机制的方法的研究

企业要为学员创造有利于培训成果转化的环境。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极鼓励学员将培训中所学的理论运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作实践中。其次，掌握已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，了解实际的机会有多少，再根据掌握结果相应改善和提高培训内容工作环境。（王津 2010）培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训成果转化的主要因素。有研究表明，自我效能低的学员即使掌握了培训中所学的知识和技能也不能有效应用，而有充分自我改进意愿的员工则更能克服培训成果转化的困难，更愿意在实际工作中应用培训所学。此外，根据鉴别性胜任特征，成就动机也会影响培训成果转化。管理者或同事的认同与支持、应用所学的机会、转化的氛围等因素也直接制约着培训成果的转化。（马大伟 2010）

（三）关于构建结构化培训体系相关理论新的发展趋势的研究

1、关于企业员工胜任力培训的理论研究

企业开展培训工作是为了提高员工的专业技能和综合素质，进而为企业创造更多的效益，也就是通过对员工的继续教育来使员工更加有能力来胜任自己的本职工作，既提高员工的胜任力。员工胜任力的提高不仅使自身的专业技能素质得到进一步的提高，为企业创造效益，而且还为企业减少了培训成本。对员工胜任力的培养也越来越受到企业的关注和青睐，未来企业开展员工培训工作的首要目标也就是逐步提高员工对工作的胜任力。（刘玉明 2005）

2、关于企业员工构建学习型组织的培训理论研究

以新任务、新产品、新技能、新制度及岗位专业技能培训为主要内容，突出

某企业基层员工培训现状、问题及对策研究[文献综述]

本科毕业论文（设计）文献综述题目某企业基层员工培训现状、问题及对策研究专业人力资源管理一、前言部分 21世纪是知识经济的时代，是“以人为本”的时代，是一个复杂的、多元化的、全球性的知识经济时代，当今时代企业在取得和保持竞争优势方面面临着诸多挑战。人力资源作为制约企业发展的核心因素，受到企业越来越多的重视。我国“十一五”规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。在激烈的企业竞争环境中，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素，要增强企业的竞争力，关键是不断提高人员的素质。这就需要企业不断地培训、开发人力资源，尤其是如何做好基层员工的培训。而如今基层员工培训又面临着新形势，要分析企业基层员工培训中讯在的问题，并针对性提出措施。站在企业的角度看，企业是生产性组织，也是一个学习型组织，企业基层员工培训的实质就是开发每一位员工的潜能，培训能给企业带来良好的经济效益。我们知道，人力资源培训理论是培训工作的基础，科学的理能够指导正确的实践，因此要选择一些具有代表性、影响广泛的与企业基层员工培训相关的基础理论，能够为企业基层员工培训现状的分析和基层员工培训体系的研究奠定基础。因此本文献对“基层员工培训的现状、问题及对策”进行研究概述，并做出评论，望有关企业在基层员工培训方面能够不断完善，做出有效的培训，推动企业的发展。二、主题部分（一）基层员工培训的现状现今受多种因素影响，一些基层员工思想观念比较落后、思维方式比较保守，部分基层员工对改革开放缺乏充分的心理准备，对新业务、新技能不能适应，认识上存在误区，情绪上产生抵触。（陈胜，2007）基层员工由于素质低、心理承受能力差等原因，存在许多不容忽视的问题及隐患，例如惊慌心理，对企业高科技、

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述一、企业人力资源管理信息系统的演进企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，

对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现

培训与开发的文献综述

培训与开发文献综述摘要：在现代社会外部竞争越来越激烈的情况下，中国各大小企业都在不断发掘生存之道，但他们的目的不仅仅是找一小片栖息之地那样简单，更有寻求于长久道之说，所以人道主义应运而生，人力资源发展的地位也自然日益加强，人才的竞争自古以来就是企业竞争的主要力量。可见，人才制高点是企业运营成败的关键。培训虽然是人力资源管理的重要组成部分,但其在培育和加强企业能力的过程中扮演了核心角色,是获得人力资本增值的最直接的途径。为了更好的促进企业发展，本篇论文结合大量国内外知名专家的相关资料，希望能给广大需要培训的机构和将来计划走此路径的人员以借鉴价值。关键词：人员培训人力资源管理培训专家理论文献 1国内外人员培训与开发定义 1.1国内人员培训与开发定义 1.1.1张石森，欧阳云在《哈佛MBA培训与激励全书》一书中提出：人力资源的培训与开发是指为了提高员工技能和知识，增进员工的能力，从而促进员工现在和未来工作业绩所做的努力。其中，培训集中于现在的工作，而开发则是雇员们对未来工作的准备。一个组织的培训和开发实践能够提高员工的能力和减少不希望的流动可能性来对竞争优势作贡献，在整个人力资源管理过程中起重要作用。[1] 1.1.2张俊娟，韩伟静在《企业培训体系设计全案》一书中指出：初级培训是对具体工作内容，工作对象和工作事项而设计，基于“缺什么，补什么”的要求，从解决实际问题和具体问题出发。常见的有只是，技能，态度的培训。深层次的培训是解决如何实现可持续创新，可持续变革，可持续良性发展，怎样获得面对问题的思路，如何思考才有效等问题。其内容包括潜能挖掘，思维培训，问题解决等，针对的不是一次或一时的问题解决，而是侧重于获得无数次解决问题的方法并掌握高效思考的技能。[2] 1.1.3华敏在《培训管理工具箱》一书中指出：从狭义上讲，培训是指为提高人们实际工作能力而实施的有组织，有计划，形式多样的教育与学习行为。从广义上讲，培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能，高级技能，对客户和生产系统的了解以及自我激发的创造力。完整意义上的培训包括两方面：

XX企业员工培训的有效性研究[文献综述]

题目XX企业员工培训的有效性研究一、前言部分二十一世纪是知识经济的时代，随着全球经济一体化进程地加快，人力资源已成为企业的核心资源，人才也成为制约企业发展的关键因素。企业要持续发展，源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定着企业的竞争优势。如何更好地发挥现有人才的作用，培养未来的人才是现代企业面临的客观问题。而员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工。对任何一个组织来说，无论是管理层还是一般员工，只有不断地学习、进步，充实和提高，才能适应组织内外环境的变化，才能胜任要求不断提高的工作。虽然许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。但培训业呈现出一些令人尴尬的现象：员工在培训结束后依然“我行我素”，极少按照培训的要求改变自己的行为；培训主管部门在有限的经费下开展培训工作，培训效果总是看不到摸不着；领导层希望人才快速成长，总感觉培训力度不够；员工却觉得培训成了负担，没什么实际价值……因此，如何开发并有效调动人力资源的潜能，如何将员工培训成为企业管理层所期盼的得心应手的人才显得尤其重要。对于一个企业来说，如何提高培训的有效性从而获得企业与员工的双赢成了一个紧迫话题。二、主体部分培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。企业的发展对培训工作提出了更高的要求，但是现在的企业培训中存在着很多问题严重影响了培训的有效性，所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训的有效性成为了我们要研究的主要问题。（一）员工培训概述在今天的市场经济下，学术界和各个企业对培训工作的研究愈来愈多，但是人们对于何为培训却是各抒己见，至今并没有一个统一的定义。培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造人力资本的途径，创造造出一个有利于人和企业发展的学习型组织（李卫荣，2006）。而魏国华（2007）认为现代员工培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。蒋亚仙（2005）指出培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程。那么什么是培训的有效性？苑凤君（2009）认为它是指公司和员工从培训中

某企业员工培训有效性研究【毕业论文文献综述开题报告任务书】

某企业员工培训有效性研究【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】题目: 某企业员工培训有效性研究一、主要任务与目标: 近年来,以改善和提升组织成员的知识、技能、态度、创造力和理想为特征的培训越来越受到人们的关注。但是在很多企业中,培训只重视培训的过程,忽略培训的有效性,使培训无法达到应有的目的,流于形式。所以现代企业提高培训的有效性,成为了企业亟待解决的核心问题。本课题的主要任务是:运用所学企业员工培训的相关知识,通过对国内外企业员工培训有效性研究的收集,结合具体企业的实际情况和培训现状进行分析,找出企业培训过程中所存在的问题,并提出合理的建议及方法,从而提高企业员工培训有效性。本课题的目标是:结合某企业的实际情况,运用员工培训的有关知识对该企业的员工培训现状进行分析,并提出提高培训有效性的途径和方法,从而达到企业培训的目的。二、主要内容与基本要求: (一)主要内容 1、国内外对企业员工培训有效性研究情况:员工培训的概述,培训的基本原则,培训流程,培训需求分析,培训方法,培训效果评估。 2、某企业员工培训的现状:企业简介,企业现状分析,企业人力资源状况

分析,企业员工培训情况及存在的主要问题。 3、针对该企业的特点,对如何提高员工培训有效性提出对策和方法。 (二)基本要求 1、进行企业员工培训有效性有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。 3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。三、计划进度: 2010.11.01?2010.11.21完成毕业论文选题 2010.11.22?2010.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21--2011.03.11完成毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12-2011.05.03毕业实习,结合实习修改毕业论文 2011.05.04--2011.05.18毕业论文定稿推荐参考文献: [1] 赵少平,李长征.浅析企业员工培训[J].商场现代化,200716:P245-246 [2] 古长青,唐瑜.如何提高企业员工培训的有效性[J].中国商贸,200917:P55- 56 [3] 祁元录.提高培训需求调查的有效性[J].中国劳动,200605:P59-60

员工培训中文文献综述

目录 1、企业员工培训的概述 (2) 2.关于员工培训相关理论的阐述 (3) 2.1强化理论 (3) 2.2社会学习理论及自我效能理论 (3) 2.3目标设定理论 (4) 2.4期望理论 (4) 2.5学习型组织理论 (4) 3.结论 (6) 参考文献 (7)

中文文献综述国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。但是当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。因此，对于企业员工培训的研究具有重要的理论和现实指导意义，目前国内在这方面的研究涉及诸多方面，在此笔者就查阅到的与民营企业员工培训相关的国内文献综述如下： 1、企业员工培训的概述员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。有效的员工培训，其实就是提升企业综合竞争力的过程。关于员工培训体系的定义，目前国内外还没有一个统一的定义，但谈到员工培训体系的构成，很多学者的观点却都不致相同。谌新民和徐汪奇在《员工培训方案》一书中认为，一个有效的员工培训体系应该包括以下几个方面：（1）培训规划体系：承接公司战略目标，并对公司业务发展提供必需的人才梯队规划与发展储备，保障企业在未来发展中不会出现人才断层，包括培训目标、培训对象和培训需求三方面。 (2)培训课程体系：公司战略发展需要培养不同类别的人才，与人才发展相匹配的课程体系是必需的，包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。

员工培训外文文献综述

员工培训外文文献综述第 1 页目录 1、Literature Research ............................................................... ......................................................................... 2 2、外文文献翻译 ..................................................................... ................................................ . (5) 1、Literature Research Employee training needs theoretical guidance of staff training in the theoretical understanding of ambiguity, will lead to blindness training .The guiding theory of employee training, with the production technology, expansion of business scale and gradually developed. First, scientific management and staff skills training The late 19th century, early 20th century, the United States such as Taylor and Gilbreth first to emphasize the importance of training.Taylor is the father of scientific management theory, and his major works include "piecework" system, "Plant Management", "scientific management principles and methods", "scientific management" and so on.As the results of his theory first time in history of science from the experience up.He found that the main reason for low productivity workers are lack of training, Without the correct operation method and

企业核心员工管理文献综述

对外经济贸易大学2013—2014学年第二学期社会科学研究方法文献综述学号 201106084 姓名刘奕含学院国际商学院专业全球管理实验班企业核心员工管理文献综述摘要:随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。核心员工是企业竞争力的创造者和保持者，因此企业必须对核心员工进行有效的管理，不断为企业创造更大的价值。关键词：核心员工薪酬管理激励流失与保留一、引言在这个迅速发展的社会中，社会的发展始终离不开企业的发展。经济全球化的今天，制约企业的发展主要有两个因素，一个是资本，一个是人才。总体来看，企业人才的竞争在很大程度上都要依赖于人才的竞争，其中，最关键的竞争因素则是核心能力的竞争。而对于一个企业

来说，核心能力的竞争关键在于核心员工的竞争。核心员工是企业核心能力的主要创造者，是企业的核心和灵魂，对他们的管理成效的大小对于企业的发展关系重大。二、核心员工的概念“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”，比尔·盖茨对于公司核心员工作用的认识真正说出了核心员工对于企业的价值。分析近些年异常火热的最佳雇主评选，无非是要找出那些最令员工满意、员工敬业度和忠诚度都很高的企业。最佳雇主评选的本身不是我们所要关注的对象，其背后的挽留、吸引、激励核心员工等人力资源管理系统，才是真正值得业界学习的典范。李海清（2009）认为核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。刘维佳（2010）认为核心员工应为与特定企业的特定发展阶段相匹配，在为企业创造价值、提高核心竞争力的关键活动中，绩效显著，对该企业的可持续发展产生重大影响的员工集合。三、核心员工的

国外培训理论文献综述

国外组织培训理论文献综述西方培训理论最早源自美国古典管理学家、科学管理之父泰勒在1911年出版的《科学管理原理》，自泰勒后各种培训理论相继产生并运用于实践。从最早的改变行为方式培训理论，到需求培训理论、资本培训理论、集体培训理论、终身教育培训理论等，从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。其中，资本培训理论、终身教育培训理论的提出对现代培训理念有着深远的影响；分析与评估培训理论，包括培训需求分析理论和培训效果评估理论，阐述了培训的内容；改变行为方式培训理论、集体培训理论则描述了培训的方式。上述各种培训理论对培训实务都具有不同程度的指导意义，当今，资本培训理论和终身教育培训理论的影响比较大。泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的员工，激励他们尽最大的力量来工作。对于如何使工人成为第一流工人，泰勒不同意传统的由工人挑选工作，并根据各自的可能进行自我培训的方法，而是提出企业要主动承担这一责任，科学选择并不断地培训工人。泰勒指出：“管理的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力；另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。这样，使工人在雇佣他的公司里，能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动，而是每年要进行的，是管理人员要不断加以探讨的课题。”泰勒还指出：甚至在已知的最原始的工种上，也有一种科学。如果仔细挑选了最适宜于干这类活计的工人，而又发现了干活的科学规律，仔细选出来的工人已培训得能按照这种科学去干活，那么所得的结果必然会比那些在“积极性加刺激性”的计划下工作的结果丰硕得多。可见，培训对任何一种工作都有非常重要的意义。资本培训理论的代表美国经济学家舒尔茨认为，人的知识和技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等甚至更强的功能。早在20世纪60年代舒尔茨就通过对农业经济及战后德日经济发展的实证分析得出一个创新性结论：在现代社会，人的素质（知识、经验、技能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。依据此理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为企业的一种消费，而应视同为一种投资，这种人力资本投资的经济效益远大于物质投资的经济效益，而且人力资本投资不再是边际收益递减的，而是边际收益递增的，人力资本的积累是社会经济增长的源泉。加里·S·贝克尔认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资本的存量，如果再加上培训，就会使人力资本存量继续增加更多。他还指

某企业员工培训有效性研究[文献综述]

毕业论文（设计）文献综述题目：某企业员工培训有效性研究一、前言部分当今社会处于科学飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争中生存发展，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。根据业界实践经验和学者研究成果反应的情况来看，尽管企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。而现存的许多培训更多的是流于形式，培训的有效性欠缺。二、主题部分（一）国外研究状况员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。（Harrison Rosemary，1988） Shikhar Sarin等人利用以前的研究来开发正式的假设，认为培训及时性，形式和自愿性这三个维度对培训有效性和销售人员后来的经营战略变革能力具有重要影响。（Shikhar Sarin, Trina Sego, Ajay K. Kohli and Goutam Challagalla，2010） Kate Hutchings等人在对中国灰领工人培训研究中，发现员工的年龄，性别，培训的及时性，培训的激励制度，培训的形式都对培训有效性造成影响。（Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper, Yiming Zhang and Sijun Shao，2009）（二）国内研究状况 1、有效培训的含义有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平.在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持.文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统. 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述一、企业人力资源管理信息系统的演进企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的. 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期.由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具.但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末.第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末.它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变.

XX企业员工内部培训的现状、问题及对策研究[任务书]

本科毕业设计（论文）任务书题目XX企业员工内部培训的现状、问题及对策研究专业人力资源管理一、主要任务与目标：内部培训是企业人力资源培训的重要形式之一，建立合理的内部培训制度对于企业人力资源的开发与培训具有十分重要的意义和作用。本课题的主要任务是： 1、通过查找相关资料，了解有关企业内部培训的机制模型与国内外对本课题的研究动态，明确内部培训在企业中的各项重要作用。 2、结合具体企业，对该企业的内部培训措施进行调查分析，找出存在的问题，分析其原因，并寻找可能解决的途径。 3、根据要求完成论文。本课题的目标是：根据XX企业的具体情况，运用各种内部培训理论与人力资源的各种工具，从而对人力资源工作的工具有较深入的认识，提高综合实践能力与人力资源职业素养。二、主要内容与基本要求： (一）主要内容 1、对内部培训在企业中的重要作用进行阐述。 2、针对XX企业的内部培训措施与效果进行分析，找出存在的主要问题。 3、针对XX企业自身的特点，运用各种方法设计一套适宜的员工内部培训机制系。重点在于经过可靠的分析，建立一套适合企业的内部培训体系。（二）基本要求 1、进行相关文献资料的搜集，按时完成文献综述和外文资料翻译。 2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。 3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。

4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度： 2010.10.17—2010.10.24 完成毕业论文选题 2010.10.25—2010.12.06 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.15—2011.03.07 完成毕业论文初稿，确定实习单位 2011.03.08—2011.05.04 毕业实习，结合实习修改毕业论文 2011.05.05—2011.05.10 毕业论文定稿四、主要参考文献： [1]刘莹、当前职工培训面临的问题及建议胜利油田党校学报 2010 [2]周晓兰、中小企业内部培训的探讨鄂州大学学报 2008 [3]胡美娟、大学生入职培训和内部导师机制的选择企业活力 2008 [4]王聪、论商业企业内部培训体系的建立经济纵横 2010 [5]陈适、企业管理人员的内部培训培训广角 2006 [6]张立清、内部导师制—帮助帮助新员工快速入门 2009 [7]万希、内部陪训师的角色及其队伍建设现代管理科学 2010 [8]卢静、浅谈我国中小企业员工培训中国商贸 2009 [9]李守峰、浅谈我国中小企业员工的内部培训工作现代农业科学 2008 [10]黄钦东、如何打造企业内部培训师队伍管理沙龙 2010 [11]王宏、采用ISO10015标准是全面提高企业培训质量的新方法管理论坛2002 [12]郝慧敏、杨红霞如何提高企业内部培训的质量金牌培训2006 [13]许广勇选拔企业自己的老师——内部培训师企业在线2010 [14]于浪、影响企业内部培训实效的原因培训广角2008 [15]夏瑞、怎样建立企业内部培训机制培训广角2007 [16]McC1e11and,D.C. "Testing for competency rather than for intelligence"[J]. A- merican Psychologist.V olume 28,1973(1): P1-14. [17]Richard J. Mirabile. Everything you wanted to know about competency modeli-

XX企业员工培训机制的研究文献综述

XX企业员工培训机制的研究文献综述本科毕业论文(设计) 文献综述题目XX企业员工培训机制研究专业人力资源管理前言部分 21世纪是知识经济的时代,是“以人为本”的时代,人力资源作为制约企业发展的核心因素,受到企业越来越多的重视。我国“十一五”规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。在激烈的企业竞争环境中,人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素,要增强企业的竞争力,关键是不断提高人员的素质。这就需要企业不断地培训、开发人力资源。主题部分 (一)相关理论研究综述《人员培训与开发》指出:人员培训与开发是人力资源管理的重要内容,是指组织根据组织目标,采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养好人训练的学习行为,使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效,确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或跟高级别的工作,从而提高组织效率,实现组织目标。培训实质上是一种系统化的智力投资。培训最为人力资源开发和组织发展的重要手段,并非纯粹是一种成本支付性活动,而是一种很智力投资,企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益,是创造智力资本的重要途径。培训与开发有利于提高员工的能力与素质,有利于提高企业劳动生产率,有利于满足员工实现自我价值的需要,有利于营造优秀的企业文化,是员工最大的福利。

培训人员培训与开发的原则:理论联系实际原则、因材施教原则、心态原则、兴趣原则、自我发造原则、启发性和激励的原则、全员培训与重点提高的原则。人员培训的流程在时间上可以分为培训需求确认、培训计划的制定。教学设计、培训实施和培训反馈几个部分。(金延平,2006) 《浅谈企业管理中的人本管理》一文中指出:把艰深的系统动力学简化成人人易学的系统思考,试图教人学会整体性的全新思考方式,进而提升人类组织整体运作的“群体智力”,特别为企业如何不断突破自我提供了崭新的思维方式。学习性组织的五项新技术分别是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促进“团队学习”和形成“系统思考”。眼光面向未来的企业应使员工不断地去学习,而且还应帮助员工建立长期的旨在使其发挥最高水平的核心技能。这也是企业实现能量转换所必须的。一个不注重学习的企业,就会形成安于现状而无创新管理,从而影响到企业的生存和发展。(郝洪州,2010) 《人本管理在企业管理中的应用》一文指出:既然人本管理把人做为管理活动核心和最重要的资源,那么在实践中,我们应该认识人本管理中的“人”都包括哪些人。一般来说,人本管理的“人”主要指企业的员工,即人力资源。在管理中,应该将人力资源作为企业最宝贵的资源,以人为中心,开发人的潜能, 激发人的活力,使员工能够积极主动创造性的工作。尊重每一位员工,加强员工培训,帮助他们实现人生价值等。(王磊,2010) (二)当前企业中员工培训存在的问题《当前中小企业员工培训的困境与对策当议》一文指出:企业管理者与基层员工普遍缺乏培训热情。从企业管理者角度而言,由于目前中小企业的人员流动性普遍较高.因此虽然企业管理者认识到企业的进一步发展需要高索质的人才来创造,但由于害怕“为他人作嫁衣”,因此舍不得对员工培训投人更多资源。除此之外,由于对员工培训并不能立即产生经济效益,但成本支出却是现实的,迫于生存需要,许多中小企业管理者不得不将员工培训定位为企业

物业公司的员工培训问题初探文献综述

物业公司的员工培训问题初探文献综述文献综述的格式见范文员工进入企业以后，如何继续开发其潜能，需要对他们进行培训，使之能继续发展。培训对企业的成功变得越来越重要，技术的迅速变化要求员工掌握从事工作的新知识和新技能，激烈的市场竞争要求企业培养员工的适应能力，综合素质以及团结合作精神。对人力资源的培训，实际上是从上岗开始至在企业工作期间的连续过程，包括就职教育和各种培训项目。培训始于对新员工的就职教育。新员工到企业的第一天，其心情是相当复杂的，其心境由茫然和激情所支配。就职教育要尽量做到消除前者而激励后者，使新员工感到振奋、亲切和具有归属感。对于员工培训问题有：苏宝炜,李薇薇.的《物业服务企业新员工入职培训的有效实施》，韩朝,陈凯的《物业管理学》，陈卓的《千锤百炼铸造优秀人才——物业管理企业员工培训工作要点》本文的主要参考著作是：一、苏宝炜,李薇薇.的《物业服务企业新员工入职培训的有效实施》，中国经济出版社，2008版。本书基于作者理论和实践的积累，更得益于国内外同行的研究资料，在此基础上做了一些整理和总结的工作。该书科学系统的阐述了新进员工培训管理的理论和方法，对现代员工培训管理的基本职能作了全面完整的介绍。包括：工作分析、员工培训、职业生涯管理、管理人员测评、绩效考评、报酬系统等。此外，以专门章节介绍了人力资源管理的有关专题：人力资源管理的相关法律法规及应用、劳动安全与卫生管理、全球化的人力资源管理和人力资源管理的发展趋势。本书结构新颖，每章均由一个相关案例引出，并以章后的“案例结论”对应；采用较多的图表，以起到概括、总结、提示的作用；列有“案例讨论”、“本章小结”、“本章思考题”、“参考文献”等项，便于读者学习和研究。二、韩朝,陈凯的《物业管理学》，高等教育出版社,2007版。《员工培训管理》是根据教育部关于高等职业院校人才培养目标与方式的有关精神以及2007最新版《物业管理师国家职业标准》进行编写的。全书以培养学生理论运用能力和专业实践操作能力为导向，充分体现高职高专教育的特点，注重从岗位的实际需要出发，突出理论的实用性与针对性，同时注重吸收和借鉴国内外员工培训管理较为成熟的新知识、新技术、新方法、新经验，内容具有明显的时代性和现实性。全书分共分为员工培训管理概述、员工培训需求分析、员工培训计划、员工培训内容及课程设计、员工培训制度、员工培训方法、员工培训实施管理、员工培训评估、企业员工的分类培训与开发、员工培训成果转化、国外员工培训11个部分

中国银行员工培训的现状及对策研究【文献综述】

文献综述中国银行员工培训的现状及对策研究 1 结国外培训工作研究概述美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中的重要形式。企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它不同于一般的教育，有其特定的对象和内涵。关于培训的定义，美国古典管理专家、科学管理之父泰勒，他在1911年出版的《科学管理原理》一书中第一次提出了“培训”的理论，系统论述了员工培训的重要性，认为培训是进行科学管理应遵守的普遍原则，要对员工进行科学培训，从理论上首次证明了培训对企业绩效的支撑作用1。美国学者霍尔认为，培训是在目前或未来的工作上帮助员工透过思想和行为，去发展适当的习惯、技能、知识和态度，即获得效果的过程。麦克吉认为，员工培训是一个企业机构用以便利员工学习的一项正常程序，其目的是影响员工行为而对机构目标与任务的达成有所贡献。美国学者雷蒙德·A·诺伊认为，培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员工作能力的学习活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为2。英国官方的培训委员会为培训下的定义是：通过正式的、有组织的或有指导的方式，而不是一般的监督、工作革新或经验来获得与工作要求相关的知识和技能的过程3。曾任美国埃克森(EXXON)石油公司培训高级顾问的詹姆斯·普耐德认为，培训的根本目的是提高受训者履行岗位职责的能力。衡量培训效果的标尺，不是检查学了多少，而是看用了多少。他提出了两个对我们理解培训非常重要的观点，即：培训的焦点是行为活动的技能；培训不是为了知道的更多，而是为了行为的改变。培训更强调的是其目标的针对性、运作的现实性和效果的实用 1F.W.泰勒，科学管理原理[M]，胡隆袒等译，北京：中国社会科学院出版社，1984 2雷蒙德.A.诺伊等．人力资源管理：赢得竞争优势[M]．北京：中国人民大学出版社，2001：125 3王伟．西方企业一般培训理论综述[J]．外国经济与管理，2003，(10)：13~17

人力资源管理相关文献综述

人力资源管理相关文献综述以下为学术堂为大家提供的人力资源管理相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】中行分行柜员人力资源管理困境探析【第一章】中行LY分行柜员流动问题探究绪论【第二章】人力资源管理相关文献综述【- 】LY分行柜员访谈目的、内容及资料整理【】中国银行分行柜员流失问题原因分析【第四章】中行LY分行柜员岗人力资源管理问题对策【结论/参考文献】中国银行柜员岗员工管理研究结论与参考文献第 2 章文献综述相关概念银行柜员柜员，这是我们平时经常接触的一个职业群体，占到了银行从业人员的1/3. 对于银行柜员的界定分为两个阶段：一是分前台柜员与后台柜员，二是现金与非现金柜员。在行业起始阶段，柜员

一般分为前台柜员与后台柜员，前者主要是负责顾客的柜面业务，包括查询、咨询以及转账、汇兑等一些操作业务，后者主要是指进行非面对面的票据交换、顾客联行、内部账务等业务，同时负责对前台业务的审核、授权、确认等。前台与后台柜员的区分是进行相互监督与制衡的重要手段。后来柜员分为现金柜员与非现金柜员，现金柜员就是我们平时办理个人业务时通过物理玻璃将柜员与顾客分开的柜员，俗称高柜；非现金柜员是开放区域办公的柜员，一般办理信贷、对公以及中间业务等，俗称低柜。目前中行LY 分行基本上是采用这样的划分。随着竞争的加剧，出于成本节约的考虑，现在的柜员大都是综合柜员：服务对象为柜台顾客，处理的业务类型有现金结算业务、货币结算业务、开户转账业务等，能够编制各式报表与业务凭证保障基础性会计业务的顺利开展，提供销户、变更顾客账户有效信息的银行一线员工。综合柜员发展比较好的是兴业银行、民生银行等全国性股份制银行。银行柜员工作特征对于一类职业特征的描述，使用工作特征理论再合适不过。本文使用Hackman & Oldham 开发工作特征模型理论进行分析。工作特征模型描述的是工作特征与个人对工作反映关系的一套系统理论。工作特征包括 5 个维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性以及反馈。技能

某公司员工技能培训问题研究[文献综述]

毕业论文（设计）文献综述题目：某公司员工技能培训问题研究一、前言部分培训包括知识、技能、素质等培训，技能培训是培训的重要内容。技能培训是用适当的时间和有效的方法使员工掌握运用专门技术的能力，而技能和能力是既有区别又相互联系的。能力是依靠多方面的知识和技能为基础，是顺利完成任务的个性心理特征，能力的形成一般来看要比技能的掌握慢得多。技能是顺利完成一种任务的活动方式，它是通过训练得来的。因此，技能培训是一种具有操作特点的实用性培训，这是其具有的特性。近年来企业越来越重视员工技能培训，因为员工技能的提高能实现人力资本的增值，为企业创造良好的经济效益。本文对员工技能培训问题进行了全面回顾，总结出员工技能培训问题的研究从员工技能培训存在问题的研究、发展及存在问题原因的研究和问题解决对策三个层次进行展开。本文将各方面阐述员工技能培训的理论观点，为某企业员工技能培训提供必要的参考依据。二、主体部分（一）员工技能培训存在问题研究随着油田开发的不断深入与员工结构的不断变化，现行培训模式单调守旧，员工技能培训积极性不高，存在着较大的缺陷，主要体现在以下几方面：1、讲授的培训知识重点性较差。因对员工培训需求的前期调查不到位，对员工的需求不甚了解，因此，在给员工的培训知识就无重点，或重点不明确，无的放矢。2、参与人员自愿性差。3、培训考核手段不到位。某一方面的知识，可能已讲授过好几次，甚至十几次，便仍有员工弄不明白。没有针对性的考核手段，学习的技能知识能不能掌握无从知晓。4、理论与实际联系较差。统一在教室内进行技能学习培训，有的涉及到实际操作的，只能是纸上谈兵，空洞不实际难以理解，致使学习效果差。（赵林，2009）认为企业员工岗位技能培训工作中存在的问题：1、企业职工培训计划多年重复，没有创新。计划脱离生产和职工实际需求，造成职工被动学习的局面。2、企业没有形成岗位技术标准，造成培训工作无依据可依，形成很大的盲目性。3、培训师资力量不足，教师的知识更新更赶不上企业生产经营和技术革命的发展速