金融销售薪酬制度

1. 引言

本文档旨在介绍金融销售薪酬制度，以确保金融销售人员的薪

酬体系公平、合理、激励性强，并提高销售绩效。

2. 薪酬组成

薪酬制度主要由以下几个组成部分构成：

2.1 固定薪酬

每个金融销售人员都将享受到一定的固定薪酬。该薪酬是基于

员工的职位等级和工作经验进行确定的，并与市场平均水平相匹配。

2.2 绩效薪酬

为了激励金融销售人员提高工作绩效，我们将根据其实际销售

业绩和客户满意度等指标，提供绩效薪酬。具体的计算方法将根据

公司的政策而定。

2.3 奖励制度

除了固定薪酬和绩效薪酬外，我们还将设立奖励制度，以表彰

杰出的销售成果和突出的贡献。奖励可以采取现金奖励、旅游奖励

或其他形式。

3. 薪酬调整机制

为了适应金融市场的变化和员工个人发展的需要，我们将建立

薪酬调整机制。薪酬的调整将根据员工的表现、市场行情和公司经

营状况等因素进行评估和决定。

4. 透明度和沟通

为了确保薪酬制度的透明度和公平性，我们将定期向员工解释

薪酬制度的具体内容和计算方法，并鼓励员工提问和提供反馈意见。此外，我们也将建立有效的沟通渠道，及时回应员工关于薪酬制度

的疑问和问题。

结论

金融销售薪酬制度旨在公平激励金融销售人员，调动其积极性和创造力。我们将持续关注市场变化和员工需求，并根据实际情况不断完善薪酬制度，以确保其有效性和可持续发展。

金融行业的薪酬管理制度

金融行业的薪酬管理制度金融行业是现代社会的重要组成部分，其薪酬管理制度对于吸引和留住优秀人才、确保行业稳定发展具有重要意义。本文将从薪酬结构、绩效考核和激励机制等方面探讨金融行业的薪酬管理制度。一、薪酬结构金融行业的薪酬结构通常分为基本工资、绩效奖金和福利待遇三个方面。首先，基本工资是员工的固定收入，通常根据员工的岗位、工作年限、工作职责等来确定。基本工资能够保障员工的基本生活需求，并给予员工稳定的薪酬回报。其次，绩效奖金是根据员工的工作业绩来确定的，通常以个人及团队的绩效为基础。通过设立合理的绩效考核指标，可以激发员工的工作积极性和创造力，进而提高整体绩效。最后，福利待遇包括社保、住房公积金、医疗保险、年假等。金融行业通常提供完善的福利待遇，以确保员工的身心健康及福利需求。二、绩效考核绩效考核是金融行业薪酬管理中的重要环节。合理的绩效考核能够客观公正地评价员工的工作表现，为企业制定科学的激励政策提供依据。

金融行业的绩效考核一般采取定期面谈和数据分析相结合的方式。面谈环节可以给员工提供机会阐明工作中的困难和问题，与领导进行沟通，促进员工与企业的良好互动。数据分析方面，通过收集、整理和分析员工的绩效数据，能够客观地评估员工的工作能力和工作态度。在绩效考核中，应该注重量化指标和定性评价的结合。量化指标可以客观地反映员工的工作成果，但也要注意避免过分追求数字上的突出表现，而忽视员工的全面发展和潜力。三、激励机制金融行业的激励机制是薪酬管理的重要组成部分。通过激励机制能够激励员工积极工作、提高绩效，进而促进企业的长期发展。金融行业常用的激励机制包括股票期权、绩效奖金、晋升机会等。股票期权使得员工能够以相对低廉的价格购买公司的股票，并在未来获得利润。这种激励方式可以提高员工对企业发展的认同感和忠诚度。绩效奖金是根据员工绩效评估结果发放的额外激励，能够直接激励员工的工作积极性。晋升机会是一种通过晋升给予员工更高工资和更广阔发展空间的激励方式，可以促使员工不断提升自己的工作能力和业绩。激励机制应该根据企业的实际情况来灵活设计和调整。只有符合企业的发展战略和目标，才能真正起到激励员工的作用。结语

银行薪酬制度

银行薪酬制度随着金融业的快速发展，银行薪酬制度成为了广泛关注的话题。一个合理的薪酬制度不仅能够吸引和留住人才，还能激发员工的积极性和创造力。本文将从银行薪酬制度的定义、重要性、设计原则以及争议等几个方面探讨银行薪酬制度的问题。 1. 银行薪酬制度的定义银行薪酬制度，指的是银行为了激励员工而设置的薪酬体系。它包括了薪资水平、激励机制、绩效考核等方面的内容，旨在为银行员工提供公平、合理的薪酬待遇。 2. 银行薪酬制度的重要性银行作为金融机构，薪酬制度的合理性对于银行的发展至关重要。首先，一个合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀的人才，提高银行的竞争力。其次，薪酬制度能够激发员工的积极性和创造力，促进业绩的提升。最后，薪酬制度还能够帮助银行建立起一种公平、公正的内部激励机制，减少员工间的矛盾和纠纷。 3. 银行薪酬制度的设计原则为了确保银行薪酬制度的有效性，需要遵循以下设计原则：（1）公平性原则：薪酬分配要公平合理，不能存在明显的差距，避免引发员工的不满和离职。

（2）激励性原则：薪酬制度应能够刺激员工的工作积极性和努力程度，使其与银行的业绩挂钩。（3）透明性原则：薪酬制度应该公开透明，员工清楚知道自己的薪酬构成和计算方式，以减少猜疑和误解。（4）灵活性原则：薪酬制度应具备一定的灵活性，能够根据业务情况和员工表现进行调整，以保持系统的活力和适应性。 4. 银行薪酬制度的争议银行薪酬制度在设计和实施过程中也存在一些争议。其中最主要的争议点包括以下几个方面：（1）高薪酬与风险：一些人认为银行薪酬过高会导致员工追求短期利益，忽视风险管理和长期发展。（2）激励约束：薪酬激励制度是否能够真正激发员工的创造力和工作热情，一直是一个争议的焦点。（3）公平公正：一些员工对于薪酬分配的公平性有所质疑，认为存在明显的不公平现象。（4）透明度问题：有人提出，薪酬制度应该更加透明公开，以减少猜疑和争议的产生。总结：银行薪酬制度是一个复杂而重要的主题。一个合理的薪酬制度能够吸引和留住人才，提高银行的竞争力；同时也能够激发员工的积极性

金融公司薪酬管理制度

金融公司薪酬管理制度管理制度是管理规范的制度化成果下面就为大家整理了金融公司薪酬管理制度仅供参考！第一章总则第一条目的本规则乃依据人事管理规章之规定,订定员工之薪资结构与给付原则,并将升迁、奖惩等办法共同订定之第二条薪资决定的原则员工薪资比例,应考虑社会的薪资水准、公司的支付能力、本人的工作能力、年龄、尽责态度、年资及物价指数变化等原则下而订定之第三条薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部份第四条支付期限薪资之计算期间乃自上个月２０日开始至该月２１日为止之薪资并于每月２５日给付薪资第五条薪资之非常给付员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外灾害时可不依前条之规定由员工提出书面申请提前支付薪资但薪资给付以已执勤之薪资为基准第六条薪资的给付型态为月薪制（一）员工申请年度有薪休假及特别休假时公司得依规定给付相等之薪资

（二）员工请假时则下列计算方式直接由薪资中扣除： [（基本薪资＋附加薪资）′请假日数]/一个月平均上班日数（三）员工迟到、早退及私自外出时则依下列计算方式直9接由薪资中扣除但缺勤时间未超过３０分钟者则不9扣薪 [（基本薪资+附加薪资）′迟到、早退私自外出总时数]/一个月平均上班日数（四）主管阶级在第３项及第４项之请假时薪资扣除额最多以３日为限第七条中途进入、退出公司的薪资计算薪资计算期间进入公司服务或离开公司时得依下列方式计算之：（基准内薪资＋基准外薪资的交通津贴）′上班日数/每个月规定平均勤务时间第八条薪资的支付方法及扣除（一）薪资之支付通常以现金直接发放给员工本人（二）经由员工提出书面申请后亦可将薪资直接汇入员工之银行帐户内（三）但薪资所得税及劳保费用则直接从薪资中扣除第九条平均薪资（一）依据人事管理规章之规定平均薪资之计算方法如下: 平均薪资＝前三个月内平均薪资总额(基准内薪资＋基准外薪资)/前三个月内之平均勤务日数 (二)平均薪资之计算,不含临时性的薪资及奖金

金融机构薪酬体系

金融机构薪酬体系随着金融行业不断地发展，薪酬体系也逐渐变得复杂和多样化，以吸引及留住优秀人才。金融机构的薪酬体系综合考虑了一系列因素，如市场行情、公司业绩、员工绩效、行业标准及法律法规等，以保证其公正性、透明度和竞争力。一、薪酬结构金融机构的薪酬结构通常包括以下几个方面： 1. 固定薪酬 2. 绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的工作业绩和贡献水平，由公司提供的额外薪资。通常会对员工的绩效进行评估，评估结果用于制定个体化的薪酬方案。绩效薪酬根据公司利润、公司业务完成率、岗位角色和员工能力等因素来定期控制，为公司激励员工、留住优秀人才提供了有力的手段。 3. 市场竞争薪酬市场竞争薪酬是基于同行业竞争对手的水平进行的薪酬调整，旨在使薪酬具有竞争优势。该薪酬主要是考虑到员工在市场上的价值和同行业薪酬水平，以让公司的薪酬更具吸引力。 4. 福利待遇福利待遇在金融机构的薪酬体系中也占有重要的地位，包括企业年金、医疗保险、住房公积金等。这些福利待遇的提供不仅可以提高员工的生存和生活保障，还可以带来员工的归属感和忠诚度。二、薪酬制度设计薪酬制度设计是建立一个可行的薪酬体系的基础。这一设计需要考虑员工对项目的影响、市场动态和公司战略合理性等因素。 1. 岗位设置和职责在薪酬制度设计中，需要把工作职责和薪酬联系起来。不同岗位的工作职责不同，对应的薪酬也会有所不同，包括绩效考核标准、考核周期、薪酬基准点和晋升准则等各种因素。

薪酬核算方式是薪酬体系的基础，决定了金融机构在考核员工绩效等方面，所需要考虑的因素。大多数机构采用的核算方式是以固定基准点为线索，将绩效薪酬以百分比形式加上基准点，以此计算员工的总薪酬。 3. 薪酬制度的调节机制薪酬体系设计不可避免地受限于行业和国家的政策法规。因此，薪酬制度中要具备灵活性，并及时地进行调整。调节机制可以根据公司的需求，在绩效考核、薪酬发放及福利待遇方面进行调整，保证薪酬制度的适应性和合理性。三、薪酬体系管理薪酬体系管理是指实施薪酬体系的各种细节操作。薪酬体系管理可以包括以下几个方面：薪酬信息收集可帮助管理层了解市场竞争薪酬的情况以及同行业的薪酬立足点。通过这些信息收集，可以对薪酬体系进行调整，以让其与其他公司的薪酬水平和员工期望相匹配。 2. 评估方法和程序的制定评估方法和程序的制定是确保在评估员工表现和确定薪资时的标准化程序。在评估特定员工绩效时，程序和方法必须公正、公开、透明，使员工能够了解评估的依据，从而增加其参与度和接受度。 3. 薪酬信息管理薪酬信息管理是确保薪酬程序顺利进行的关键。该流程需要完整的家族系统、自动程序、敏感性数据的处理、受保护的系统，以保证薪酬发放程序的准确性、及时性和机密性。 4. 薪酬制度的宣传和普及薪酬制度的宣传和普及是确保员工和公司理解和接受薪酬制度的重要手段。通过培训、会议和定期沟通等方式，公司可以使员工了解到公司薪酬制度的各个环节、职责、流程和评价标准，增强员工对薪酬制度的理解和认同。总之，金融机构的薪酬体系是保证公司业务正常运行和聚集人才的重要因素。在制定和管理薪酬体系的过程中，金融机构需要在透明性、效率性和科学性等方面达到标准，这样才能提供一个公正、透明、有竞争力的薪酬体系，为公司的发展和员工的成长共同奠定坚实的基石。

金控集团薪酬管理制度范文

金控集团薪酬管理制度范文金控集团薪酬管理制度一、前言金融控股集团是一个大型金融机构的集合体，其经营范围广泛涉及银行、证券、保险、基金等多个金融子行业。薪酬管理作为一项重要的人力资源管理工作，对于金控集团的人员激励和业务发展至关重要。本文旨在制定一套科学、合理的金控集团薪酬管理制度，以保证员工的薪酬福利合理、激励机制公平，为集团的持续发展提供支持和保障。二、薪酬管理的原则 1. 公平原则：根据员工的岗位、工作职责、背景等因素，确保员工薪酬的公平性和合理性。 2. 激励原则：通过薪酬管理激励员工的积极性和创造力，促进个人和集团的共同发展。 3. 相容原则：薪酬管理制度与金控集团的战略目标相适应，符合法律法规和行业规范。 4. 透明原则：薪酬管理的标准和程序公开透明，让员工对薪酬决策有清晰的了解，避免引发不满和不公正的情况。三、薪酬管理的基本框架 1. 岗位薪酬体系金控集团将根据不同部门和岗位的工作职责、特点和背景，制定相应的薪酬标准。岗位薪酬体系将基于一系列的考核指标和绩效评估体系来评估员工的工作表现，从而确定基本工资、绩效奖金等部分。

2. 绩效奖金制度金控集团将建立绩效评估体系，根据员工的工作表现、完成业绩目标等因素，确定绩效评级，并根据评级结果发放相应的绩效奖金。绩效奖金将作为员工的激励手段，以鼓励员工的积极性和创造力。 3. 股权激励计划为了吸引和留住优秀人才，金控集团将设立股权激励计划，将一部分股权分配给员工，并根据业绩和工作表现的不同，设立不同的股权激励机制，以提高员工的参与感和忠诚度。 4. 附加福利金控集团将给予员工一系列的附加福利，如年度奖金、节假日福利、培训机会、医疗保险、退休金等，以提高员工的幸福感和满意度。四、薪酬管理的实施步骤 1. 设定薪酬管理的目标和原则，制定薪酬管理政策和标准。 2. 组织薪酬管理相关的部门和人员，制定薪酬管理的具体操作流程和工作职责。 3. 设定岗位薪酬体系，包括制定不同岗位的薪酬标准、确定薪酬调整的标准和程序、设立奖惩机制等。 4. 建立科学、有效的绩效评估体系，制定评估指标和方法，定期评估员工的绩效。 5. 根据绩效评估结果，发放绩效奖金并调整员工的薪酬水平。 6. 设立股权激励计划，制定股权分配的原则和激励机制，确保公平合理。 7. 定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况，及时进行调整和改进。

金融公司薪酬体系表

金融公司薪酬体系表摘要：一、金融公司薪酬体系的构成二、金融公司薪酬体系的设计原则三、金融公司薪酬体系的实际应用四、金融公司薪酬体系的优势与不足五、金融公司薪酬体系的完善建议正文：金融公司薪酬体系是金融行业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和留住人才具有关键作用。本文将从金融公司薪酬体系的构成、设计原则、实际应用、优势与不足以及完善建议等方面进行阐述。一、金融公司薪酬体系的构成金融公司的薪酬体系主要包括以下几个部分： 1.基本薪酬：根据员工的职位、级别和工作年限等因素确定的固定工资。 2.绩效薪酬：根据员工的工作业绩、贡献和绩效评估结果等因素确定的浮动工资。 3.激励薪酬：包括股票期权、股票激励、奖金等，旨在激励员工提高工作绩效，促进公司业绩增长。 4.福利待遇：包括五险一金、补充医疗保险、员工活动、培训等，旨在提供员工一定的生活保障，提高员工的工作满意度。二、金融公司薪酬体系的设计原则

金融公司薪酬体系的设计应遵循以下原则： 1.公平性：确保员工在薪酬方面得到公平对待，激发员工的工作积极性和创造力。 2.竞争性：保持薪酬水平与市场水平相当，以吸引和留住优秀人才。 3.激励性：通过绩效薪酬、激励薪酬等方式，激发员工的工作积极性，提高工作绩效。 4.可持续性：确保薪酬体系在公司财务可持续的基础上运作，避免因薪酬问题导致公司财务风险。三、金融公司薪酬体系的实际应用金融公司在薪酬体系设计过程中，需要根据自身特点和业务需求进行实际应用，主要包括以下几个方面： 1.职位评估：对不同职位进行评估，确定职位的价值和相应的薪酬水平。 2.绩效考核：制定合理的绩效考核标准和流程，确保绩效薪酬的合理分配。 3.薪酬调查：定期进行薪酬市场调查，了解市场薪酬水平，为薪酬体系设计提供参考依据。 4.薪酬结构优化：根据公司战略和业务发展需要，不断优化薪酬结构，提高薪酬体系的激励作用。四、金融公司薪酬体系的优势与不足金融公司薪酬体系的优势主要体现在： 1.吸引优秀人才：通过具有竞争力的薪酬水平，吸引优秀人才加入公司。 2.激发员工积极性：通过绩效薪酬、激励薪酬等方式，激发员工的工作积

金融行业薪酬体制改革实施方案

金融行业薪酬体制改革实施方案引言：金融行业薪酬体制改革是当前推进金融行业健康发展的重要任务之一。为了更好地激励金融从业人员积极工作，并确保金融行业薪酬的公平合理性，我们制定了以下实施方案。一、建立绩效评估机制： 1. 设立独立的绩效评估部门，负责对金融从业人员的绩效进行全面评估。 2. 采用量化指标和定量评估方法，确保评估结果客观公正。 3. 根据评估结果，将绩效优秀的人员给予适当的薪酬激励，以激发其进一步提高工作绩效的动力。二、建立薪酬结构合理的分配机制： 1. 薪酬结构应考虑行业平均水平、企业盈利能力以及金融科技等创新因素，确保薪酬分配的合理性和可持续性。 2. 设定薪酬上限，并根据工作岗位的特殊性和所需专业技能进行合理调整。 3. 引入股权激励计划，使员工与企业利益紧密相连，激发员工对企业发展的积极性。三、加强监管和公开透明： 1. 建立健全金融行业薪酬监管规定，确保合规性和合理性。 2. 提高薪酬信息的公开透明度，加强对金融机构薪酬情况的监督，防范薪酬过度波动和不公平现象的发生。四、加强教育培训和职业发展：

1. 加大金融从业人员的培训力度，提升他们的专业素养和综合能力。 2. 设立培训基金，为金融从业人员提供各类培训机会。 3. 建立完善的晋升和职业发展机制，激励金融从业人员进一步提升自身能力，获得更高职位和薪酬。五、建立严格的责任追究机制： 1. 针对违规行为和不当操作，建立相应的惩罚措施，确保薪酬分配的公正性和合理性。 2. 建立举报制度，鼓励员工积极参与监督，向相关部门举报薪酬违规行为。结论：通过对金融行业薪酬体制进行改革，我们将能更好地调动金融从业人员的积极性，促进金融行业的健康发展。我们将进一步加强监管和公开透明，建立合理的薪酬机制，为金融从业人员提供更好的职业发展平台，确保薪酬体制改革的顺利实施。

信贷销售薪酬提成方案

信贷销售薪酬提成方案信贷销售是现代金融市场中不可或缺的一环。为了激励和奖励信贷销售人员，提高其工作积极性和工作质量，公司制定了以下的薪酬提成方案。一、总则本薪酬提成方案适用于所有从事信贷销售工作并达到一定绩效要求的员工。该方案旨在激励员工完成信贷业绩目标，提升公司整体销售业绩。员工须全面了解并严格遵守公司的信贷政策和业务规范，确保业务合规和客户利益。二、提成结构 1. 提成基数员工月度的提成基数为其贡献的信贷业务净利润，即减去信贷业务所产生的直接成本和潜在风险贷款准备金后的金额。 2. 提成比例根据个人绩效评价和完成的业务量，公司将员工划分为不同绩效等级，并相应设定提成比例。提成比例将根据员工绩效等级的调整进行调整，以更好地激励员工并提高业绩。 3. 确定绩效等级

员工的绩效等级将根据他们在一定期间内完成的信贷业务量、客户满意度、业务质量和个人发展情况综合评估得出。公司将设立绩效评价委员会，由评委根据评分标准评估每位员工的表现。三、提成发放 1. 提成结算时间提成将根据公司制定的结算周期进行结算，在每个结算周期的最后一天统一结算并计发给员工。 2. 提成发放方式公司将以工资条的形式将提成发放给员工，员工可通过公司指定的工资发放渠道收到相应的提成金额。 3. 税务处理员工的提成将按照国家税法规定进行纳税处理。公司将扣除相应的所得税和社会保险费后将净额发放给员工。四、提成调整为了使提成方式更加合理和激励，公司保留根据市场环境、公司整体经营状况和员工个人绩效的变化进行提成方案调整的权利。五、附则本薪酬提成方案中的术语和概念应与公司的相关政策和规定保持一致，并不涉及重大变更时无需另行通知员工。对于任何此方案未尽事宜，公司拥有最终解释权。

银行薪酬方案

银行薪酬方案在当今竞争激烈的市场中，银行作为金融行业的重要一员，拥有良好的薪酬方案对于吸引和留住优秀人才至关重要。在本文中，我将就银行薪酬方案的设计和实施进行探讨，并提出一些建议。一、概述银行薪酬方案旨在通过合理的薪资水平和激励机制，激发员工的工作热情，提高工作效率和绩效，从而推动银行业务的发展。因此，一个好的薪酬方案应该兼顾公平、激励和竞争力。二、薪资水平的确定银行薪资水平的确定涉及到诸多因素，包括市场行情、行业潮流、企业财务状况等。首先，银行需要进行市场薪资调研，了解同行业以及其他相关行业在相同岗位上的薪资水平。其次，企业需要根据自身财务状况和业绩情况，制定合理的薪资范围。最后，薪资制度要有可操作性，能够及时调整以适应市场的动态变化。三、激励机制的设计为了提高员工的工作积极性和绩效，银行薪酬方案应该设计相应的激励机制。首先，可以设置绩效考核指标，将员工的工作表现与薪资挂钩，以激励员工更好地完成工作任务。其次，可以设立奖金、股权激励以及福利待遇等激励手段，提供额外的回报，以增加员工的参与度和忠诚度。此外，银行还可以推行内部晋升机制，给予优秀员工更高的职位和薪资待遇，从而形成良好的竞争氛围，激发员工的积极性。

四、薪酬管理的实施要确保银行薪酬方案的顺利实施，薪酬管理是至关重要的一环。首先，银行应建立完善的薪酬管理制度，包括薪资调整、奖惩机制、薪资计算等方面的规定，确保薪酬发放的公平性和透明度。其次，银行应建立和完善薪酬数据管理系统，及时准确地统计和分析员工的薪酬情况，方便管理层进行决策。最后，银行还应加强对薪酬管理的监督和评估，及时调整和改进薪酬方案，以适应新的需求和变化。五、提高薪酬方案的可持续性为了提高银行薪酬方案的可持续性，银行需要考虑一些长远的因素。首先，要与企业战略目标相一致，确保薪酬方案与企业的长期发展相适应。其次，要关注员工的工作环境和工作满意度，提供良好的福利待遇和晋升机会，激励员工长期留在银行工作。最后，要完善绩效评估体系，定期对员工进行评估和培训，提高员工的职业素质和绩效水平。在总结银行薪酬方案的设计和实施时，我们应该强调其综合性和灵活性。银行薪酬方案不仅仅是一个简单的工资福利问题，而是涉及企业发展、人力资源管理以及激励机制等多方面的综合考量。只有在科学合理的基础上制定和执行薪酬方案，才能更好地吸引和留住银行业的人才，推动银行事业的稳步发展。

商业银行薪酬管理办法

商业银行薪酬管理办法商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的为规范商业银行的薪酬管理，保障员工的合法权益，促进银行业的健康发展，根据相关法律法规，制定本办法。第二条适用范围本办法适用于商业银行及其分支机构的薪酬管理。第三条定义 1-商业银行：指依法设立，经银行监管机构批准，从事各类银行业务的金融机构。 2-员工：指商业银行及其分支机构的在职员工，包括正式员工、合同工等。第二章薪酬结构第四条薪酬结构设计原则 1-公平合理原则：薪酬结构应当公平、合理，具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。

2-激励导向原则：薪酬结构应当能够有效激发员工的工作积极性和创造力。 3-风险控制原则：薪酬结构应当有助于合理控制银行业务风险，防范薪酬激励带来的不良影响。第五条薪酬结构的组成 1-基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和绩效等因素确定的固定月薪。 2-绩效奖金：根据员工的工作表现、完成的任务和目标完成情况等因素，作为额外奖励发放的一次性奖金。 3-福利待遇：包括年终奖、节日福利、社会保险、住房公积金等非经常性津贴和福利待遇。 4-长期激励计划：通过股权激励、股票期权等方式，激励员工长期持续为银行发展做出贡献。第三章薪酬管理流程第六条薪酬管理程序 1-制定薪酬管理政策和制度：商业银行应当制定具体的薪酬管理政策和制度，明确薪酬管理的原则、内容和流程。 2-薪酬测算和预算：商业银行应当定期进行薪酬测算和预算，确保薪酬支出的合理性和可控性。

3-薪酬核定和执行：商业银行应当根据员工的绩效和薪酬结构，进行薪酬核定和执行。 4-薪酬评估和调整：商业银行应当定期进行薪酬评估和调整，确保薪酬的公平性和合理性。第四章薪酬管理的监督和评估第七条监督机制 1-内部监督：商业银行应当建立健全的内部监督机制，包括薪酬管理部门、内部审计部门等，对薪酬管理的执行情况进行监督和检查。 2-外部监督：商业银行应当接受银行监管机构的监督和检查，保证薪酬管理的合规性和规范性。第八条评估制度商业银行应当建立薪酬管理评估制度，对薪酬管理的各项指标进行评估，并根据评估结果进行调整和改进。第五章附件 1-薪酬管理政策 2-薪酬管理制度 4-薪酬核定和执行流程图

金融业公司薪酬设计方案(详细)

金融银行业薪酬设计方案

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (6) 第四章职能部门的薪酬体制 (7) 第五章市场发展部的薪酬体制 (8) 第六章个人信托部薪酬体制 (9) 第七章投资银行部薪酬体制 (11) 第八章其他业务部门薪酬体制 (12) 第九章其他奖励 (17) 第十章岗贴调整 (17) 第十一章其他 (18) 第十二章附则 (19) 附件一岗位评估分值表 (20) 附件二管理职系岗位等级分布图 (22) 附件三业务职系岗位等级分布图 (23) 附件四研发职系岗位等级分布图 (24) 附件五岗位津贴试算表 (25)

第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。

银行职员薪酬分配制度

银行职员薪酬分配制度 1. 背景银行作为金融机构，职员的薪酬分配制度对于促进员工积极性和提高工作效率至关重要。一个公正合理的薪酬分配制度可以帮助银行留住人才，激励员工积极投入工作，提升工作质量。 2. 基本原则银行职员薪酬分配制度应遵循以下基本原则： - 公平公正：薪酬分配应基于员工的贡献和业绩，不偏袒个别员工或群体。 - 竞争力：薪酬水平应具备竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。 - 激励机制：薪酬分配应设立激励机制，鼓励员工不断提升绩效。 - 透明公开：薪酬分配制度应对员工透明公开，避免信息不对称导致的不公平问题。

3. 薪酬分配要素银行职员薪酬分配制度应考虑以下要素： 3.1 岗位级别和职责薪酬水平应与岗位级别和职责相匹配。高级职位和更大的责任应享有相应的薪酬优势。 3.2 个人绩效评估个人绩效评估是薪酬分配的重要依据。通过定期绩效评估，对员工的表现进行客观评价，以确定其绩效奖励和薪酬调整。 3.3 团队业绩团队业绩应作为薪酬分配的考虑因素之一。鼓励员工在团队合作中获得业绩，以激励员工之间的协作和互助。

3.4 市场行情薪酬分配制度应根据市场行情进行调整，以确保薪酬水平和竞争力的平衡。 4. 薪酬分配流程薪酬分配流程应包括以下环节： 4.1 目标设定制定明确的薪酬分配目标，与银行的整体战略和业务目标相一致。 4.2 数据收集和分析收集和分析员工的个人绩效数据和团队业绩数据，以作为薪酬分配的依据。 4.3 绩效评估和奖励

对员工进行绩效评估，根据绩效结果给予相应的奖励，包括薪酬调整和绩效奖金等。 4.4 薪酬调整和沟通根据绩效评估结果和市场行情，对薪酬进行调整，并及时向员工进行沟通和解释。 5. 监督和改进为保证薪酬制度的有效运行，银行应建立相应的监督机制，定期评估薪酬分配的公平性和有效性，并根据评估结果进行必要的改进。 6. 结论银行职员薪酬分配制度对于银行的发展和员工的积极性至关重要。一个公正合理的薪酬分配制度可以帮助银行留住人才、提高员工的工作效率和质量。因此，在制定银行职员薪酬分配制度时，应

金融企业薪酬管理办法

金融企业薪酬管理办法金融企业薪酬管理办法第一章总则第一条为充分发挥薪酬在江苏射阳太商村镇银行股份有限公司(以下简称：“本行”)公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进本行稳健经营和可持续发展，根据银监会《商业银行稳健薪酬监管指引》和本行《章程》等有关规定，特制定本办法。第二条本办法所称薪酬，是指本行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。第三条本行制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制坚持以下原则： (一)薪酬机制与本行公司治理要求相统一。 (二)薪酬激励与本行竞争能力及持续能力建设相兼顾。 (三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。 (四)短期激励与长期激励相协调。第二章薪酬结构第四条本行薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬；可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励；福利性收入包括保险费、住房公积金等。变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。本行的基本薪酬不高于其薪酬总额的35％。

第六条绩效薪酬是本行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬体现充足的各类风险与各项成本抵扣和本行可持续发展的激励约束要求。本行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。中长期激励是指本行为满足中长期发展需要，调动员工工作的积极性而建立的超利分成、企业年金等激励机制。第七条福利性收入包括本行按国家有关规定为员工支付的社会保险费、住房公积金等。第八条本行支付给员工的年度薪酬总额综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定。第三章薪酬支付第九条本行薪酬支付期限与相应业务的风险持续时期保持一致，且根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。第十条本行基本薪酬按月支付，根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。第十一条本行根据业务发展需要，确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。第十二条中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。第十三条住房公积金、各种保险费按照国家有关规定纳入专户管理。 2 第十四条本行对全体在册员工部分绩效工资实行延期支付。本行高级管理人员绩效薪酬的50％采取延期支付的方式，延期支付期限不少于3年，其中绩效薪酬的35％采取延期等分支付的方式，支付期限3年，绩效薪酬的15％采取期薪方式支付。

销售部门薪酬制度

销售部门薪酬制度文件编号：第一章总则 1、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 2、制定原则本制度本着公平、竞争、激励的原则制定。 3、制定依据本制度依据内外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展规划等因素。4、薪酬结构薪酬由岗位工资、岗位绩效工资两部分组成；其中岗位工资包括基本工资和考核工资；岗位绩效工资分为月度绩效工资和季度绩效工资+年度绩效奖金。即薪资=基本工资+考核工资+月度绩效工资+季度绩效奖金+年度绩效奖金。 5、薪酬层级及额定标准表单位：元 5.1业务人员等级，遵照“能上能下”的原则。业务人员除试用期外，如本月未完成新客户销售基数任务，按照新客户销售基数任务完成情况，本月降级到相应的等级（★★★业务员本月如完成1万元，则降级到★★

业务员）；如本月超额完成新客户销售基数任务，按照新客户销售基数任务完成情况，升级到相应的等级（★★★业务员本月如完成1.9万元，则升级到★★★★业务员）。岗位工资参照相应的等级进行调整。 5.2降级直至★业务员为止，但连续两个月为★业务员，公司将保留继续聘用的权力。 6、考核工资 6.1考核工资由月度绩效考核成绩决定； 6.2具体考核指标及标准参见《岗位业绩、能力、态度指标组成表》，考核办法参见《绩效考核办法》； 6.3考核工资=考核工资总额*（考核得分／100）。连续两个月考核成绩低于80分，公司将保留是否继续任用的权利。第二章绩效工资 7、业务人员月度绩效工资 7.1月度绩效工资由当月实际收入、销售费用等高低决定，表现为销售提成。 7.2销售提成标准 7.2.1系统内老客户提成=销售额*1‰；系统老客户仅指本制度实施以前的客户。系统内老客户由销售主管维护。与各区域业务员无关。 7.2.2系统内成交客户提成=销售额*2%；系统内成交客户仅指本制度实施以后由公司现有业务人员开发的客户再次订货的客户。 7.2.3新开发成交客户提成=（新客户实际销售额-新客户销售基数任务）*5%，新开发客户仅指首次付费订货的客户。 7.2.4以上三种情况，均不包含外部采购产品的提成方法。注：1、外部采购产品仅指我公司没有生产或者无法达到客户采购产品参数要求而采购的产品。提成方法为销售利润*5%。销售利润=销售收入-购买款。 2、现有产品业务员必须严格遵守公司的《价格管理制度》，对于客户要求的新产品，公司视销售价格、成本、潜在销售量等因素决定产品价格或决定是否接单。 8、业务人员季度绩效奖金 8.1季度绩效工资由当季度销售目标完成情况决定，表现为季度绩效奖金。 8.2季度绩效奖金标准 8.2.1各区域业务员的季度销售目标（即新客户与系统内已成交客户销售额，不包括老客户销售额）如下表所示：

银行员工绩效考核与薪酬管理方案

银行员工绩效考核与薪酬管理方案 1. 引言在当今激烈的竞争环境下，银行作为金融行业的重要组成部分，员工绩效考核与薪酬管理方案对于银行的发展至关重要。本文旨在探讨银行员工绩效考核与薪酬管理方案的设计和执行，以提高员工工作动力和整体业绩。 2. 绩效考核体系设计银行员工绩效考核体系的设计应综合考虑以下几个因素： 2.1 职位目标和关键绩效指标根据员工的职位特点和工作内容，制定相应的职位目标，并确定关键绩效指标。例如，个人银行客户经理的目标可能包括完成客户拓展、销售额达成、客户满意度等指标。 2.2 考核标准和评分体系建立科学合理的考核标准和评分体系，确保评估的客观公正性。可采用绩效评级制度，将员工的工作表现划分为不同级别，并与薪酬激励挂钩。 2.3 管理层评估和同事评估除了直接上级对员工的评估外，还可引入管理层评估和同事评估机制，多角度全面评估员工的工作表现。这样可以避免评估结果的个人主观偏见，提高评估的客观性。 3. 薪酬管理方案有效的薪酬管理方案可以激励员工的工作积极性和创造力。以下是几个薪酬管理方案的建议： 3.1 基本工资和绩效工资设立基本工资作为员工的固定收入，并通过绩效工资将员工的薪酬与绩效直接挂钩。绩效工资可以根据员工的绩效评估结果进行调整，激励优秀员工继续努力，提高整体业绩。

3.2 奖励和激励制度设置奖励和激励制度，例如年终奖、季度奖金、销售提成等，以表彰和奖励在工作中表现优秀的员工。这样不仅可以增加员工的工作动力，还能提高员工对银行的忠诚度和归属感。 3.3 培训和晋升机制通过培训和晋升机制，为员工提供专业技能培训和职业发展机会。这可以激励员工增加知识和技能，并有机会获得更高的薪酬和职位。 4. 执行与反馈机制良好的执行与反馈机制对于绩效考核与薪酬管理方案的成功实施至关重要。 4.1 监督与管理建立一个专门的监督与管理机构，负责对绩效考核与薪酬管理方案的执行进行监督和管理，确保执行的公正性和一致性。 4.2 反馈和改进定期收集员工对绩效考核与薪酬管理方案的反馈意见，调整和改进方案的不足之处。这样可以提高员工对方案的认可度和满意度，进一步提升整体员工绩效。 5. 结论银行员工绩效考核与薪酬管理方案的设计和执行对于银行的发展至关重要。合理设定绩效考核体系和薪酬管理方案，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩。同时，建立良好的执行与反馈机制，确保方案的公正和有效执行。

银行薪酬激励机制

银行薪酬激励机制近年来，随着金融业的快速发展，银行业也面临着愈发激烈的竞争。在这个高度竞争的环境中，如何吸引和留住优秀的员工成为了银行管理者们的关注焦点。而银行薪酬激励机制则成为了银行业内普遍采用的手段之一，旨在通过合理的薪酬设定来激励员工的积极性和创造力，进而推动银行的业绩提升。一、综合薪酬体系在银行的薪酬激励机制中，综合薪酬体系被广泛应用。综合薪酬体系主要包括固定薪酬和绩效奖励两部分。固定薪酬是指员工的基本工资，根据员工的职位级别和工作经验进行设定。而绩效奖励则是根据员工的绩效表现来进行发放，旨在激励员工不断提升工作业绩。二、目标管理与奖励在银行的薪酬激励机制中，目标管理与奖励也是一项重要的制度。银行会设定明确的年度目标，并将目标与员工的绩效考核相结合。当员工达成或超越既定目标时，将会获得相应的奖励，例如年度绩效奖金、晋升机会等。通过这种方式，银行激发了员工的工作动力，同时也促进了银行整体业绩的提升。三、股权激励计划股权激励计划是一种长期激励机制，通过向员工发放股票或股票期权来激励他们为公司做出贡献并长期留任。在银行业中，股权激励计划常常用于激励高级管理人员和核心技术人才，以保持他们的稳定性

和激情。通过将员工与公司业绩挂钩，股权激励计划能够使员工对公司的长远发展产生更强的归属感和责任心。四、充实的培训与发展体系除了薪酬激励外，银行还通过完善的培训与发展体系来提升员工的工作能力和素质。银行会根据员工的个人发展需求，提供各类专业培训、管理培训和职业发展规划等。通过不断提升员工的专业水平和领导能力，银行能够更好地适应市场竞争和变化，同时也提高了员工的职业发展空间和发展前景。总结：银行薪酬激励机制在促进员工积极性、推动业绩提升方面起到了重要作用。通过合理的薪酬设定、目标管理与奖励、股权激励计划以及充实的培训与发展体系，银行能够吸引和留住优秀的员工，提高整体员工绩效和竞争力。随着金融业的发展和变革，银行的薪酬激励机制也需要不断创新与优化，以适应新形势下的人才竞争。

中国商业银行薪酬激励机制分析

中国商业银行薪酬激励机制分析中国商业银行薪酬激励机制分析一、引言近年来，随着中国金融业的不断发展和改革开放的推进，商业银行作为金融系统的核心，扮演着举足轻重的角色。为了吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力，商业银行采取了多种薪酬激励机制。本文旨在对中国商业银行薪酬激励机制进行深入分析，探讨其现状、问题及可改进方案。二、商业银行薪酬激励机制的现状 1. 薪酬结构商业银行薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴等。基本工资为员工提供稳定的收入来源，而绩效奖金则与员工的绩效相关，旨在激励员工提高工作业绩。此外，一些银行还设置了津贴和福利，以吸引和激励员工。 2. 绩效评估体系商业银行通常通过绩效评估体系来评估员工的工作表现，确定绩效奖金的发放。绩效评估指标包括业绩目标、工作态度、团队合作等。较为常见的绩效评估方法有个人评估、360度评估、KPI评估等。 3. 激励手段商业银行通过激励手段来激发员工的积极性和创造力。除了绩效奖金外，还可以采取晋升、培训、福利待遇等手段来激励员工。通过晋升机制，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，从而提高工作动力。三、商业银行薪酬激励机制的问题 1. 薪酬不公平问题

由于商业银行群体庞大，不同岗位、工作性质的员工之间存在较大的薪酬差距，导致薪酬不公平。一些员工感到不公平会对工作产生不满和抵触情绪，对整个组织的稳定和效率造成负面影响。 2. 绩效评估的主观性问题商业银行的绩效评估往往存在主观性较大的问题。评估结果可能受到评估者个人喜好、人际关系等因素的影响，导致评估结果不客观公正。这样也容易引发员工之间的不满和纷争。 3. 缺乏激励措施的灵活性当前商业银行的薪酬激励机制存在较为僵化的问题。大部分激励手段都集中在绩效奖金上，而缺乏很多灵活的激励措施。员工的激励需求可能会因为个人发展阶段、岗位性质等因素而不同，如果无法提供灵活的激励措施，可能会导致员工流失和工作动力下降。四、商业银行薪酬激励机制的改进方案 1. 建立公正的薪酬分配机制商业银行需要建立一套公正的薪酬分配机制，通过对员工岗位、工作内容、业绩表现等因素的全面考量，确定相应的薪酬水平，减少岗位之间的薪酬差距，增强员工的公平感。 2. 完善绩效评估体系商业银行应建立更加科学、客观、公正的绩效评估体系。可以引入多元化的评估方法，如360度评估、自评互评等，结合定量和定性指标，以减少主观性的影响，提高评估的准确性和公正性。 3. 灵活设置激励措施商业银行应根据员工的需求和发展阶段，设置更加灵活的激励措施。比如，可以提供培训和职业发展机会，为员工提供晋升

金融公司提成方案

金融公司提成方案篇一：(金融服务行业)业务部绩效考核方案业务部业绩考核方案为鼓舞业务人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进筹钱网的宣传，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。一、营销人员的薪资构成公司营销人员的薪资构成主要是底薪+绩效奖金+业务提成。底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和业务人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。二、业绩考核办法本业绩考核办法为月度考核。月度考核分为四部分俱乐部个人理财、企业项目成交、企业一手工作底稿、金融端工作底稿。 1、俱乐部会员业务：业务员每月需成交4户俱乐部会员业务，不限制会员类型，成交即可。当月完成目标者，按照总业绩的15%发放提成，其中10%及时核算提成，剩余5%进行综合绩效，合理分配给后台服务人员，包括行政部、营销部、财务部等相关人员；当月未完成目标但有成交者，按照总业绩的10%发放提成，其中7%及时核算提成，剩余3%进行综合绩效，合理分配给后台服务人员，包括行政部、营销部、财务

部等相关人员。注：此项仅为指导意见，不作为本月的硬性考核条件。 2、企业项目成交：为了鼓励业务人员合理的、有效的宣传筹钱网，特制订此项目标。业务员每月需完成5万元/人/月此项业绩目标，此项业绩总提成15%，其中10%及时核算提成，剩余5%进行综合绩效，合理分配给后台服务人员，包括行政部、营销部、财务部等相关人员。 3、企业一手工作底稿：业务人员每月需上交20户企业工作底稿，为了提高工作底稿的质量，过滤二手资料，要求业务人员必须对企业进行尽职调查，填写一手、有效的企业资料，上交的资料会有专门的人员进行审核统计。 4、金融端工作底稿：要求业务员每月完成20户金融端工作底稿，填写一手、有效的金融端资料，上交审核统计部门。 5、第3项、第4项为绩效部分，这两部分工作底稿若全部完成，绩效奖金全数发放；若只完成了一部分，按照完成情况占比核算绩效奖金；若当月未提供任何工作底稿或提供的工作底稿不符合要求，取消当月绩效奖金。 6、为鼓励业务人员工作热情，提高工作效率，更高效的宣传筹钱网，对于当月同时完成上面4项目标的业务人员，额外给予总业绩5%的提成。此制度于7月1日正式执行。 XXXXXXXXXX有限公司 2021年7月2日篇二：提成及奖励制度提成制度：+ 如销售人员仅前期开发出意向客户，如客户签下则该客户专员按该笔订单回款的 3%提成。如销售人员前期开发出意向客户，并协助谈判签下客户，则该商务人员按该笔订单回款5%提成。

银行客户经理绩效薪酬考核办法

银行客户经理绩效薪酬考核办法银行客户经理绩效薪酬考核办法根据《农村合作银行客户经理管理暂行办法》及《农村合作银行薪酬管理制度》等有关制度规定，制定本办法。第一条考核对象本办法所称客户经理是指《农村合作银行客户经理管理暂行办法》规定所称的A、B两类客户经理、支行（营业部）分管信贷业务的副行长（副总经理、行长助理、总经理助理）、分理处主任（负责人）、以及因部分客户无法分解到具体的客户经理等特殊原因而专门设立的虚拟客户经理等。第二条考核内容考核内容分两部分：一是客户经理所营销和维护管理的客户与本行发生的、可为本行带来效益的各类业务，包括存款、贷款、中间业务等；二是承担管理职能考核对象的履职情况。第三条绩效薪酬的组成客户经理绩效薪酬是根据岗位性质、职责和业绩不同而给予一定金额的薪酬。其中A、B两类客户经理的绩效薪酬为业绩薪酬；副行长（副总经理、行长助理、总经理助理）、有信贷业务的分理处主任（负责人）的绩效薪酬由岗位薪酬和业绩薪酬组成；虚拟客户经理的绩效薪酬由因未分配客户所产生的

业绩薪酬及其他需经支行（营业部）统筹后进行二级分配的业绩薪酬组成。第四条绩效薪酬的分配考核原则绩效薪酬的分配考核根据客户经理的实际工作业绩和其履行管理职责的情况确定。其中业绩薪酬主要根据本办法确定的计算模型，按业绩所创造的模拟利润以一定的分配比例计发，对于部分本行认为需要鼓励或难以按模拟利润计算的业务品种，直接按所发生业务量的一定比例计发；岗位薪酬主要依据承担管理职能大小及实际的职责履行情况计发。第五条模拟利润的计算一）存款业务存款业务模拟利润＝∑{日均存款余额×（存款模拟卖出利率－实际存款执行利率）×不同品种存款的产品系数×分配权重} 1、存款：包括本外币对公存款、个人储蓄存款、保证金存款、告诉存款、丰收卡存款、协定存款等。计算模拟利润时按不同存款品种分别计算。 2、存款模拟卖出利率：存款模拟卖出利率根据上年全行存款的平均筹资成本、费用分摊、资金平均收益率以及本行业务发展规划等因素综合确定。