劳动合同法第39条
劳动合同法第39条
第三十九条【用人单位单方随时解除劳动合同】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。*律师提醒点击：返回《劳动合同法》目录
[相关规定]
《中华人民共相国劳动法》
第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的:
(四)被依法追究刑事责任的。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》
第二十五条本条中“严重违反劳动纪律”的行为,可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。
本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便于对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
本条中:被依法追究刑事责任”,具体指:(1)被人民检察院免予起诉的;(2)被人民法院判处刑罚(刑罚包括:主刑:管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑;附加刑:罚金、剥夺政治权利、没收财产)的;(3)被人民法院依据刑法第3z条免予刑事处分的。
《劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
29.劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。
“被依法追究刑事责任”是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。
劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。
30.劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款,即使存在第二十九条规定的情况,只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一,用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。
31.劳动者被劳动教养的,用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。
87.劳动法第二十五条第(三)项中的“重大损害”,应由企业内部规章来规定,不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同,与劳动者发生劳动争议,当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况,对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。
《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》
第三十八条总经理、副总经理及其他高级管理人员有营私舞弊或者严重失职行为的,经董事会决议可以随时解聘。
《私营企业劳动管理暂行规定》
第十条在下列情况下,私营企业可解除劳动合同:
(一)录用后职工不符合用工条件的;
(三)按照国务院《关于国菅企业辞退违纪职工暂行规定》,属手应予辞退的;
第十三条私营企业职工被劳动教养,以及受刑事处分的,劳动合同自行解除。
《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(XX年7月3日)
六、受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以随时单方面解除聘用合同:
(一)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的;
(二)未经聘用单位同意,擅自出国或者出国逾期不归的;
(三)违反工作规定或者操作规程,发生责任事故,或者失职、渎职,造成严重后果的;
(四)严重扰乱工作秩序,致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的;
(五)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的,或者被劳动教养的。
《人事部事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》
14.被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑的,单位可以解除聘用合同。
《事业单位公开招聘人员暂行规定》
第三十一条对违反公开招聘纪律的应聘人员,视情节轻重取消考试或聘用资格;对违反本规定招聘的受聘人员,一经查实,应当解除聘用合同,予以清退。
《劳动和社会保障部办公厅关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》(XX年7月31日) 人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定作出不起诉决定的,不属于《劳动法》第二十五条第(四)项规定的被依法追究刑事责任的情形。因此,对人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定作出不起诉决定的职工,用人单位不能依据《劳动法》第二十五条第(四)项规定解除其劳动合同。但其行为符合《劳动法》第二十五条其他情形的,用人单位可以解除劳动合同。
《劳动部办公厅对〈关于职工被公安机关“收容教育”企业能否与之解除劳动合同的请示)的复函》(1996年9月27日)
企业职工因卖淫、嫖娼等违法犯罪活动被公安机关执行收容教育的,企业可以根据《劳动法》第二十五条第二款的规定,解除与该职工的劳动合同。
《劳动部办公厅关于企业职工被错判宣告无罪释放后,是否应恢复与企业的劳动关系等有关问题的复函》(1997年4月29日) 关于企业职工被错判,宣告无罪释放后,企业是否应与其恢复劳动关系,补发工资问题。我们认为,职工于《国家赔偿法》实施以前被判犯罪,后经司法机关改判无罪的,如企业仅因其被判刑而解除劳动关系的,企业应恢复与该职工的劳动关系,并按照原劳动人事部《关于受处分人员的工资待遇问题给天津市劳动局的复文》(劳人薪局〔1985〕第12号)的规定,恢复其原工资待遇,并补发在押期间的工资。
《劳动部办公厅对关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示的复函》(1996年1o月9日)
二、用人单位因职工违纪而与之解除劳动合同,不是对职工的一种处分,因此而发生的劳动争议,仲裁委员会应按照《劳动法》的规定和劳动合同的约定进行处理。如果劳动合同约定有关劳动纪律管理要依据《企业职工奖惩条例》和厂规厂纪执行的,还应依据有关文件来处理。
《劳动和社会保障部办公厅关于工会主席任职期间用人单位能否因违纪解除劳动合同问题的复函》(XX年1月14日)
用人单位按照《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同不受其他附加条件限制,因此,如工会主席、副主席或者委员在任职期间存在《劳动法》第二十五条规定情形之一的,用人单位可以解除劳动合同。同时,根据《工会法》第二十一条规定,用人单位单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工会,若工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》
11.用人单位对新招用的职工,在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的,可以解除劳动合同。
《劳动部办公厅对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》(1995年1月19日)
四川省劳动厅:
你厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》(川劳仲〈19%〉z1s号)收悉。现答复如下:
同意你厅第一种意见,即:对试用期内不符合录用条件的劳动者,
企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
《劳动部办公厅对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉的复函》(1995年1月3日)
合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的,应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字〔1992〕5号)的规定执行,即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的,可以解除劳动合同。
劳办发〔1994〕214号文的规定,不适用于试用期解除劳动合同的情况。
《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》
六、对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的,聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。*律师提醒点击：返回《劳动合同法》目录
《国务院办公厅转发国家科委关于科技人员业余兼职若干问题意见的通知》(1988年1月18日)
一、本职工作是科技人员的光荣职责。科研单位、设计单位、高等学校、学术团体、工厂企业的科技人员应当忠于职守,以主人翁的
精神履行本岗位的职责,完成本单位分配的工作任务。在完成本职工作的前提下,可以在其他单位业余兼职,从事技术开发、技术转让`技术咨询和技术服务等利用科学技术为经济建设服务的工作。本岗位实行八小时工作制的,业余兼职应当在本职工作时间以外进行;不实行八小时工作制的,业余兼职应当在保证全面完成本职工作任务的情况下进行。
二、科技人员业余兼职可以由本单位安排,也可以由技术市场中介机构或者科技人员根据技术市场的情况,特别是广大乡镇企业的需要自行联系。但有下列情况之一的,科技人员所在单位可以决定科技人员暂不兼职:
(一)不认真做好本职工作或者不积极承担本单位分配的任务的;
(二)担负的工作涉及国家机密,从事兼职活动可能泄露国家机密的;
(三)承担国家科技攻关或者本单位重要任务,在此期间兼职可能影响完成国家计划和本单位任务的;
(四)因与兼职单位存在利害关系或者其他可能影响公正办事的情形,应当回避在该单位兼职的。
三、科技人员进行业余兼职活动确需占用部分本职工作时间,或
者利用本单位的物质条件和未公开的技术资料的,应当经过本单位同意。科技人员所在单位可以从科技人员个人的业余兼职收入中合理收取使用费。
四、科技人员在业余兼职活动中应当维护本单位的技术权益,未经本单位同意,不得将通过工作关系从本单位获得的下列技术成果提供或者转让给兼职单位:
(一)本单位准备或者已经申请专利的发明创造;
(二)本单位准备或者已经申报发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖的科技成果;
(三)本单位准备转让或者已经转让的技术;
(四)本单位在研究开发工作中取得的阶段性技术成果;
(五)本单位职工或者本人执行本单位的任务,或者主要利用本单位的技术条件所完成的职务技术成果;
(六)本单位明确规定不向外单位提供或者转让的未公开的关键性技术。
除上述各项外,在业余兼职中转让非职务技术成果,以及利用在本职工作中积累和掌握的知识、技术、经验和信1息为经济建设服务,不属本单位技术权益范围,不受限制。
五、科技人员在业余兼职活动中也应当维护兼职单位的合法权益,不得利用兼职关系从兼职单位套取技术成果,侵害兼职单位的技术权益。
六、科技人员业余兼职应当按照《技术合同法》的规定,与兼职单位以书面形式订立技术合同。业余兼职的劳动报酬及其支付方式由当事人在合同中约定。科技人员履行合同所获得的收入,不涉及本单位技术权益的,归个人所有;涉及本单位技术权益的,由本单位与科技人员按照兼顾单位和个人利益的原则协商分配。科技人员个人收入达到应纳税额的,应当依法缴纳个人收入调节税。
七、科技人员在业余兼职活动中的成绩和表现,可以视同本职工作的成绩和表现,记入本人档案。出色完成本职工作,并在兼职活动中作出突出贡献的,由本单位和兼职单位给予奖励。
科技人员在业余兼职活动中取得新的科技成果,符合国家发明、发现和科技进步等奖励条件的,由本单位向主管部门申报;本单位没有申报的,兼职单位可以申报。需要申请专利保护的,按专利法的有关规定办理。
八、各部门、各单位应当加强对兼职活动的管理和指导,不得阻挠正当的兼职活动,打击、迫害兼职科技人员;也不得弄虚作假,将本职
业务转为业余兼职,损害国家和集体的利益。
科技人员业余兼职,严重影响本职工作的,其所在单位应当批评教育;侵害本单位技术权益的,单位有权要求其赔偿损失。必要时,可以责令其停止兼职活动,直至给予行政处分。
单位和个人之间在业余兼职问题上发生的争议,由有关科委或主管机关处理,或者依法通过仲裁、通过诉讼解决。
九、退休、离休或者调动工作的科技人员,自离开原单位起一年内应聘任职或者业余兼职的,按照上述原则办理。
《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》十一、科技人员在完成本职工作和不侵犯本单位技术权益、经济利益的前提下,业余兼职从事技术开发和技术创新等活动的,应当依照国家有关法律、法规和1988年1月国务院批准的《国家科委关于科技人员业余兼职若干问题的意见》的规定,正确处理本职和兼职关系,不得在业余兼职活动中将本单位的技术秘密擅自提供给兼职单位,也不得利用兼职关系从兼职单位套取技术秘密,侵害兼职单位的技术权益。企事业单位可以参照本意见对有关兼职人员进行管理。
《事业单位岗位设置管理试行办法》
第三十二条事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职,
因行业特点确需兼任的,须按人事管理权限审批。
《劳动部办公厅关于职工从事业余兼职劳动发生劳动争议如何处理的复函》
按照我部劳办发〔1994)248号文件规定精神,职工因业余兼职与用人单位发生劳动争议,劳动争议仲裁委员会可依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定予以受理,并依据上述文件规定和聘用合同予以处理。
在处理这类劳动争议过程中,如果职工不属于规定允许业余兼职的人员范围,仲裁委员会应要求其停止兼职劳动,同时根据职工兼职劳动的具体情况,要求用人单位依法支付其兼职劳动期间劳动报酬等,并终止兼职劳动关系。
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
28.劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间,用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的,暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失,可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。
《劳动部办公厅对〈关于取保候审的原固定工不签订劳动合同的请示〉的复函》(1997年3月3日)
关于用人单位对取保候审的原固定工是否与其签订劳动合同以及可否予以辞退处理的问题,可参照《关于贯彻执行〈中华人民共和国中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第28条有关规定办理。即:“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行。”对原固定工在取保候审期间,用人单位可以暂缓与其签订劳动合同,但不能以此为由予以辞退。在审理结束后,可视具体情况,依据有关法律、法规进行处理。
《劳动部办公厅关于被宣告缓刑的职工留用察看期满是否恢复其正式职工身份的复函》(1994年3月26日)
对于被人民法院宣告缓刑而受到企业留用察看处分的职工,其留用察看处分期满后,虽仍在缓刑期内,但表现好的,可以根据《企业职工奖惩条例》第十四条的规定恢复其正式职工身份。
《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》(1996年1月16日)
五、关于被判监外执行的原固定工是否签订劳动合同问题。在实
行劳动合同制度过程中,被判监外执行交企业负责管理的原固定工,服刑期间暂不签订劳动合同。
《上海市劳动合同条例》(XX年11月15日)
第三十三条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的;
(五)法律、法规规定的其他情形。
《深圳经济特区劳动合同条例》
第十八条员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：
(一)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，影响工作、生产的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的;
(五)法律、法规规定的其他情形。*律师提醒点击：返回《劳动合同法》目录
劳动合同法第39条
劳动合同法第39条 第三十九条【用人单位单方随时解除劳动合同】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。*律师提醒点击：返回《劳动合同法》目录 [相关规定] 《中华人民共相国劳动法》 第二十五条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的: (四)被依法追究刑事责任的。 《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》
第二十五条 本条中“严重违反劳动纪律”的行为,可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。 本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便于对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。 本条中:被依法追究刑事责任”,具体指:(1)被人民检察院免予起诉的;(2)被人民法院判处刑罚(刑罚包括:主刑:管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑;附加刑:罚金、剥夺政治权利、没收财产)的;(3)被人民法院依据刑法第3z条免予刑事处分的。 《劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 29.劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。 “被依法追究刑事责任”是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。 劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。 30.劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款,即使存在第二十九条规定的情况,只要劳动者同时存在第二十五条规定
劳动合同39条
劳动合同39条 《劳动合同法》第39条规定，合同期限届满，劳动合同终止。以下是根据该法规进行的1000字的说明。 合同期限是雇佣双方在劳动合同中约定的一定时间的雇佣关系维持时间。根据《劳动合同法》第39条的规定，当劳动合同 期限届满时，劳动合同终止。这意味着雇佣关系正式结束，双方再无继续履行合同的义务。 在劳动合同期限届满时，劳动者有权获得一系列的权益保障。首先是劳动报酬的支付。劳动者有权获得全额的工资和福利，同时雇主还需要支付法定的各项社会保险。其次是经济补偿的支付。根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者在合同期 满终止的情况下，可以获得相应的经济补偿。具体的计算方法和标准是根据劳动者的工龄和劳动合同期限来确定的。 在劳动合同期限届满时，雇主也有一定的义务需要履行。首先是支付相应的经济补偿。根据《劳动合同法》的规定，雇主需要按照一定的比例支付劳动者的经济补偿金。同时，雇主还需要办理相关的离职手续，如办理劳动合同终止手续、办理社会保险的注销手续等。总之，雇主需要根据相关法规的规定，正确处理合同期满终止这一情况。 合同期限届满时，也可以进行合同续签。在合同期限届满前，双方可以协商是否继续雇佣关系。如果双方达成一致，可以进行新的劳动合同签订。合同续签可以是相同的条件继续雇佣，也可以协商调整一些条件。在协商续签劳动合同时，雇主是不
能降低劳动者的基本权益的。如降低工资、缩减福利等。否则，劳动者有权拒绝续签合同，并要求获得相应的经济补偿。 合同期限届满时，还可以进行合同解除。合同解除是指雇佣双方通过协商一致，提前终止劳动合同关系。合同解除需要双方达成一致，并遵循法律的相关规定。例如，双方要提前协商解除合同，并确保在解除合同之前支付相应的经济补偿。如果双方无法达成协议，或者一方违反合同约定，导致合同解除的，可能会面临相应的法律责任。 在劳动合同期限届满时，劳动者可以根据自己的意愿选择是否继续工作。如果劳动者不愿意继续工作，可以选择不续签合同或解除合同。如果劳动者希望继续工作，可以与雇主协商续签合同。无论选择何种方式，都需要根据法律规定和双方协商达成一致。双方应尊重彼此的权益，并依法履行相应的责任和义务。劳动合同的终止并不代表雇佣关系的结束，雇佣双方仍然应呼吁尊重彼此，并积极维护劳动关系的正常进行。
劳动合同法第39条
劳动合同法第39条 中华人民共和国劳动合同法第39条规定：劳动者依照合同规定应当完成的劳动任务，用人单位不得拒绝支付劳动报酬；拒不支付的，应当按照劳动者实际完成的劳动报酬数额及到款日期支付劳动者追偿性赔偿。 第39条的规定，强调了用人单位的义务，即在劳动者依照合同规定完成劳动任务的情况下，应当按时给予劳动者劳动报酬。由此可以看出，第39条规定了用人单位支付劳动报酬的相关法律义务，是劳动者取得劳动报酬的重要权利依据。根据《劳动合同法》，劳动者与用人单位签订了劳动合同，用人单位应当按照劳动合同的规定，支付劳动报酬。由于劳动者实际完成的劳动工作对用人单位的生产和经营产生了实实在在的报酬效益，因此，第39条的规定，赋予了劳动者获得劳动报酬的法律依据，用来保障劳动者的合法权益。 第39条也规定了用人单位拒不支付劳动报酬时，劳动者应当获得追偿性赔偿的相关规定。这一规定是从承担支付劳动报酬义务的用人单位出发，并将此义务赋予法律效力，以此保障劳动者的正当权益。一般来讲，劳动者在完成任务后，应当在约定的时间内获得劳动报酬，但由于用人单位的原因，拒不支付劳动报酬的情况也时有发生。在此情况下，劳动者可以要求用人单位按照实际完成的劳动报酬数额及到款日期，支付劳动者追偿性赔偿。 自中华人民共和国《劳动合同法》实施以来，第39条规定的相
关义务和权利，给了劳动者一定的保障，有效的解决了劳动者支付劳动报酬遇到的问题。进一步来说，劳动者和用人单位双方应当遵守《劳动合同法》，严格执行第39条规定，在劳动报酬支付方面达成双方的利益调和，从而确保劳动者的合法权益不受侵害，并为维护劳动者的基本权利和利益搭建起了有力的法律保护架构。 总之，中华人民共和国劳动合同法第39条的规定，是劳动者取得劳动报酬的重要法律依据，也是劳动者获得法律保护的重要保障措施，用人单位和劳动者双方都应当秉承公平正义，严格遵守第39条规定，确保劳动者合法权益的正当维护。
《劳动合同法》第39条
《劳动合同法》第39条 《劳动合同法》第39条规定了劳动者与用人单位解除劳动合同的情形和程序。根据该条款，劳动者可以通过提前通知、互相协商或支付经济补偿等方式解除劳动合同。 首先，劳动者可以提前30日通知用人单位解除劳动合同。这意味着，如果劳动者希望与用人单位解除劳动合同，必须提前30日书面通知对方。这样的规定旨在给予用人单位充分的时间来进行人力资源安排，避免因突然的离职而导致工作岗位的空缺和工作效率的下降。 其次，劳动者与用人单位也可以互相协商解除劳动合同。在实际工作中，双方可能会由于各种原因而意愿解除劳动合同，例如工作变动、工作环境不适应等。根据劳动合同法第39条的规定，双方可以协商达成一致，以和平方式解除劳动合同。这种方式使双方能够坐下来商讨解决问题，维护劳动关系的和谐稳定。 最后，劳动合同法第39条还明确了劳动者解除劳动合同时支付经济补偿的问题。如果劳动者提前解除劳动合同，可能会给用人单位带来经济损失，因此按照《劳动合同法》的规定，劳动者需要支付一定的经济补偿给用人单位。这种经济补偿的金额应当根据劳动者在用人单位工作的年限来确定。通过支付经济补偿，可以在一定程度上平衡双方的利益，避免劳动者滥用解除劳动合同的权利，同时也能够缓解用人单位因劳动者的不可预测离职带来的经济压力。 综上所述，《劳动合同法》第39条是对劳动者与用人单位解除劳动合同的情形和程序进行了明确规定。无论是劳动者主动提前通知解除合同、双方协商解除合同，还是支付经济补偿解除合同，都有其相应的法律依据和程序。这些规定的制定，不仅保护了劳动者的合法权益，也为用人单位提供了一定的法律保障，使劳动关系更加公平、平等、和谐。因此，在劳动合同解除过程中，双方应当遵守法律规定，秉持诚信原则，通过协商等方式妥善解决合同解除的问题，维护劳动关系的稳定和发展。
《劳动合同法》第39条存在的问题
《劳动合同法》第39条存在的问题 1.引言 劳动合同法是我国规定劳动关系、保护劳动者权益的重要法律，其中 第39条关乎劳动者的权力与责任的平衡。然而，这一条存在着一些问题，本文将对其问题进行深入分析。 2.第39条的内容 根据《劳动合同法》第39条，用人单位应当为劳动者购买符合国家规 定的工伤保险。同时，用人单位还应当履行以下责任： -提供安全的劳动条件； -及时支付劳动者的工资报酬； -提供必要的劳动保护。 3.第39条存在的问题 3.1工伤保险购买义务不明确 《劳动合同法》第39条规定，用人单位应当为劳动者购买符合国家规 定的工伤保险。然而，该条款并没有明确规定用人单位应购买工伤保险的 责任和范围，导致一些用人单位对工伤保险的购买缺乏明确的法律依据。 3.2劳动条件安全标准不一致 第39条要求用人单位提供安全的劳动条件，确保劳动者的人身安全和 健康。然而，在实际操作中，由于缺乏统一的标准和明确的界定，不同地 区和不同用人单位对于劳动条件安全的认知存在差异，导致一些劳动者面 临安全问题。 3.3工资支付不及时的问题 根据第39条的规定，用人单位应当及时支付劳动者的工资报酬。然而，实际情况中存在一些用人单位拖欠工资、付薪不准时的情况，严重影响了 劳动者的生活和工作积极性。该问题亟需进一步完善制度和加强监管。
3.4劳动保护措施不全面 第39条要求用人单位提供必要的劳动保护，以保障劳动者的合法权益。但是，目前仍有一些用人单位对劳动保护措施不尽完善，特别是对于劳动强度大、劳动环境恶劣的行业，劳动者的权益得不到充分保障。 4.解决办法 针对《劳动合同法》第39条存在的问题，可考虑采取以下措施： 4.1明确工伤保险购买义务 立法机构应进一步明确用人单位购买工伤保险的义务和范围，划定具 体的责任界限，使用人单位无法搪塞和回避工伤保险购买的义务。 4.2建立统一的劳动条件安全标准 相关部门应制定统一的劳动条件安全标准，确保所有用人单位提供符 合标准的劳动条件。同时，加强对用人单位的监管力度，确保其履行安全保障责任。 4.3加强工资支付监管 加强对用人单位工资支付的监管，建立健全投诉举报制度，及时解决 劳动者工资支付不及时的问题。对于恶意拖欠工资的用人单位，应依法予以严惩，确保劳动者的合法权益。 4.4完善劳动保护措施 进一步健全劳动保护措施，特别是针对劳动强度大、劳动环境恶劣的 行业，应加大监管力度，确保劳动者的身心健康和合法权益。 5.结论 《劳动合同法》第39条在保护劳动者权益方面具有重要意义。然而， 该条存在着工伤保险购买不明确、劳动条件安全标准不一致、工资支付不及时以及劳动保护不全面等问题。为此，应加强立法、监管与宣传工作，完善相关制度，确保劳动者的权益得到充分保障。只有如此，我们才能建立和谐稳定的劳动关系，推动经济社会的可持续发展。
劳动法第39条
劳动法第39条 中华人民共和国劳动法第39条 一、劳动者不可拒绝接受签订劳动合同而取得劳动者权利和保护： 1、劳动者在劳动关系中享有平等的权利和自由，不得有强制签订劳动合同的行为； 2、劳动者不可以拒绝签订劳动合同的理由，也不可被要求变更和终止劳动合同，不得受到限制； 3、雇主不可以拒绝劳动者签订劳动合同或拒绝劳动者取得义务等新劳动者权利而实行限制； 4、雇主不可以因雇员拒绝签订劳动合同而采取惩处措施，如超额加班和改变工作时间，以及要求其取消已获得劳动权利等。 二、雇主不得以拒绝签订劳动合同为由解聘： 1、用工单位不得以拒绝签订劳动合同为由解聘劳动者； 2、如果劳动者拒绝签订劳动合同，劳动者有权进行劳动安排，但是不
得有解聘行为； 3、劳动者在未签订劳动合同时，用工单位也不得因此而限制其劳动权利，也不得变更其工作时间安排等。 三、坚持劳动者权利保障政策： 1、要求用工单位按照劳动法的规定签订劳动合同，对劳动者保障合法权益； 2、在劳动者参加社会保险、职工教育等制度以外，还可以通过统一规范的劳动合同为其提供基础的劳动权利保障； 3、依据劳动法的规定，劳动者可以享受社会保障，但是要求用工单位遵守法律法规，签订劳动合同，不得有任何违反劳动法相关规定的行为。 四、劳动法第39条实施思路： 1、落实《劳动法》第39条，用工单位要严格执行签订劳动合同，保护劳动者合法权益，双方应当有责任义务尽快签订劳动合同； 2、及时发放有效的劳动合同，做好固定有价格的劳动合同，把新加入的劳动者的合同要及时审批盖章； 3、建立考核机制，督促用工单位履行劳动合同，依据劳动法法律法规
认真履行劳动合同的义务，争取为劳动者创造良好的劳动权利保障； 4、加强对劳动合同的适用范围，针对职业培训或合同劳动者按照劳动法及其它法律法规签订劳动合同，确保劳动者获得到权利得到充分保障。
劳动合同法第39条详解
劳动合同法第39条详解 劳动合同法是我国最重要的法律之一，对于劳动合同法第39条，你了解多少呢?以下是为大家整理的劳动合同法第39条详解，希望可以帮助到有需要的朋友。 劳动合同法第39条详解1 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 【解读】 本条是关于在劳动者有过失时用人单位可以解除劳动合同的规定。 一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同
这包括：第一，用人单位招聘该劳动者时，有明确的有文字记载的录用条件。第二，劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合。第三，用人单位必须提供确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。这里“在试用期间”，应当以劳动合同合法约定的期限为准，如果超过法律规定试用期的上限，则按法律规定的上限为准。劳动者的工作时间超过试用期，用人单位就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。 二、劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同 包括以下含义：一是“规章制度”必须是用人单位根据本法第四条的规定制定的有效的规章制度;二是作为用人单位的职工有义务遵守用人单位的规章制度;三是劳动者没有遵守本应遵守的规章制度;四是劳动者违反规章制度，从程度和影响来判断，属于“严重违反”。 三、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同 包括两种情况：一是劳动者严重失职，二是劳动者营私舞弊，给用人单位造成重大损害。出现上述任意一种情况，用人单位即可无需事先通知劳动者解除劳动合同。 四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同 劳动者与本单位以外的用人单位建立劳动关系，同时为其他单位
劳动合同法第39条
劳动合同法第39条 （最新版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如合同协议、信函文书、报告总结、讲话稿、演讲稿、工作计划、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as contract agreements, letter documents, report summaries, speech drafts, speech drafts, work plans, essays, other sample essays, etc. If you want to understand the format and writing of different sample essays, respectfully Please pay attention!
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视 1. 引言 1.1 背景介绍 劳动合同法是我国劳动法律体系中的一部重要法律，其对于维护劳动者合法权益、规范用人单位的行为具有重要意义。第39条作为《劳动合同法》中的一个关键条款，规定了劳动合同的变更。在实际应用中，第39条经常成为劳动法律实践中的热点和争议焦点，因此对其进行深入研究和审视具有重要意义。本文将从劳动法的视角下对《劳动合同法》第39条进行全面解读，分析其在实际应用中存在的问题和局限性，并提出建议以完善第39条的措施，最终重申第39条在劳动法中的地位和重要性。通过对第39条的审视，可以更好地保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。 1.2 研究意义 《劳动合同法》第39条作为保护劳动者权益的重要法律条款，在劳动法视角下具有重要的研究意义。通过对《劳动合同法》第39条内容的深入解读，可以揭示其中蕴含的法律规定和精神，有助于更全面地理解劳动合同法的基本原则和立法宗旨。对第39条在实际应用中出现的问题进行分析，可以为相关法律实践提供参考和借鉴，促进劳动法的实施和完善。研究第39条的局限性，有助于发现劳动法在实践中存在的不足之处，并为提出完善措施提供依据。
通过评析劳动法视角下对《劳动合同法》第39条的相关问题，可以进一步深化对劳动法理论的认识和探讨，促进劳动法学科的发展和壮大。最终，对第39条在劳动法中的地位和作用进行梳理和总结，对于准确把握劳动法条文的重要性和必要性具有重要意义，有助于推动我国劳动法律体系的进一步完善和发展。【2000字】 2. 正文 2.1 《劳动合同法》第39条的内容解读 《劳动合同法》第39条规定了劳动合同的终止情形，包括劳动合同到期、双方达成解除协议、劳动者死亡或被宣告失踪等。根据该条款，劳动合同可以在特定情况下终止，保障了劳动者和用人单位的合法权益。劳动合同终止后，双方应该依法支付相应的经济补偿和赔偿。 该条款还对临时工、试用期内终止、用人单位违反法律规定等情况作出了具体规定，强调了劳动合同法的适用范围和保障措施。通过《劳动合同法》第39条的内容解读，我们可以更清晰地了解劳动合同的终止条件和程序，进一步保护劳动者的合法权益，维护用人单位的正当权益。 需要注意的是，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的终止应当在符合法律规定的情况下进行，双方应当遵守相关规定，否则可能引起法律纠纷和经济损失。劳动合同的终止是一项重要的法律程序，必须依法进行，以避免不必要的法律风险和纠纷。
《劳动合同法》第39条
《劳动合同法》第39条 劳动合同法第39条有哪些内容 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 单位违法解除劳动合同怎么处理 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位 应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。 《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 用人单位享有对劳动合同的解除权，但是在解除的时候必须要依法进行。满足法律 规定的情形下，解除与劳动者的劳动合同，否则的话就要求承担相应的法律责任。而 一般用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求其继续履行。如果劳动者不要求单 位继续履行劳动合同，或者劳动合同已经无法继续履行的，此时单位也要对劳动者作 出赔偿。 劳动合同格式参考范本
《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读
劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成“重大损害” 的理解 《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。 在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生 【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资。双方经多次协商未果，钟先生申请劳动仲裁。 仲裁庭认为，公司以钟先生严重失职导致公司重大损失为由提出解除劳动合同，但未能提出相关证据证明公司存在重大损失。因此，公司单方面解除与钟先
劳动合同法第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读
劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成“重大损害”的理解“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解39条规定：《劳动合同法》 第”严重除劳动合同：……三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。没有按照岗位职责履行自己的失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，有未尽职责的严重过失行为违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，义务，无形财产遭受重或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、大损害，但不够刑罚处罚的程度。在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不营私舞弊给用人能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、如何认单位造成重大损害的。未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。《劳定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。号第动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289因为企业类型各有不同，条第由企业内部规章来规定。3款规定，“重大损害”25若由此发生故不便于对重大损害作统一的解释。对重大损害的界定也千差万别，劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规 章规定的重大损害进行认定。顾问列 举两个典型案例，如下：HR月份入职深圳某公司品检部担任32001年【典型案例】案例一：钟先生于/3000元产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为件3010月。2005年月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检虽然少抽检钟先生辩称，产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。公司以工作严重失误为由将但产品在使用过程中并没有质量问题，了部分产品，必如果公司坚持要辞退，他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导公司认为，须支付经济补偿金。现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至致了公司重大损失，只同意支付当月该公司坚决不同意，义尽了，对于钟先生要求给予他经济补偿，工资。双方经多次协商未果，钟先生申请劳动仲裁。仲裁庭认为，公司以钟先生严重失职导致公司重大损失为由提出解除劳动合同，但未能提出相关证据证明公司存在重大损失。因此，公司单方面解除与钟先6 / 1． 生的劳动合同的理由不成立，应当支付解除劳动合同的经济补偿金。 月，李某进入深圳某塑胶模具厂工作，由于李某技术水19982年案例二：月， 李某在生产过程年20069平高，公司给他的待遇也不低，月工资5000元。公司花了二万余元才将该损坏的模具修复中由于操作失误，导致一套模具损坏，月，年10好。公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。2006元。500045李某申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金，000元及代提前通知金仲裁委员会驳回了其申诉请求，李某不服向法院提起诉讼。庭上，公司答辩称《公司规章制度》明确规定：严重失职，并造成经济损失元以上的，公司有权辞退，并不支付经济补偿金。李某违反了公司规章00010，元以上，应000制度相关条款的规定，属于严重失职，并造成公司经济损失20，法院审理后认为，所以不 同意支付解除合同的经济补偿金及代通知金。予以辞退，月，李某在生产过程中
你违反了劳动合同法第39条规定,你被解雇
你违反了劳动合同法第39条规定,你被解雇Unfortunately, I have to inform you that you have violated Article 39 of the Labor Contract Law, and consequently, your employment has been terminated. 很遗憾地通知您，您违反了《劳动合同法》第39条的规定，因此，您的雇佣关系已被终止。 Article 39 of the Labor Contract Law stipulates that an employer may terminate a labor contract without providing advance notice or paying severance compensation in the event of serious breaches of job discipline or ethics by the employee, including but not limited to: causing significant losses to the employer, being convicted of a crime, or engaging in fraudulent or unethical conduct. 《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且无需提前通知或支付经济补偿：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的；以及其他欺诈、不诚信行为的。 In your case, it has been determined that your actions constituted a serious violation of our company's policies and procedures, which falls within the scope of Article 39. We regret that this has led to the termination of your employment. 在您的情况下，经确认，您的行为严重违反了本公司的规章制度和程序，这符合《劳动合同法》第39条所规定的情形。我们对此深感遗憾，并因