组织支持感及其研究新进展(

组织支持感及其研究新进展*

杨佳，韩进，高校梅

（湛江师范学院，广东湛江524048）

摘要：自上世纪末“组织支持感”概念提出以来，有关组织支持感的研究与应用日益引起人们的关注。从组织支

持感产生的理论背景出发，简要介绍了国内外关于组织支持感的研究及其最新进展，包括组织支持感研究的理论基

础、组织支持感的前因变量和结果变量以及对组织支持感的测量，指出了目前存在的问题以及对今后研究的展望。

关键词：组织支持感；组织支持理论；工作压力；组织承诺

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672－0105（2009）01－0064－05

Recent Developments in Research on Perceived Organizational Support

Yang Jia, Han Jin, Gao Xiao-mei

(Zhanjiang Normal University, Guangdong Zhanjiang 524048)

Abstract: Since the concept of …Perceived Organizational Support (POS)? was raised in 1980s, more and more researchers have paid much attention to the study and practice of POS. Beginning with the theory background of POS,

a brief review was made of the latest research on the POS, including the theoretical basis, the measure of POS and the

antecedent and consequence variables in POS research. Moreover, it raises some important questions and leads to

prospects for further study.

Key words: POS; Organizational Support Theory; Job Stress; Organization Commitment

近年来，随着科学技术的飞速发展及全球经济一体化进程的加快，使得企业之间的竞争日益激烈，尤其对于优秀人力、资源的争夺和维持，避免核心员工的流失，成为企业最关注的热点问题之一。管理者和人力资源管理专家们从组织——员工的关系入手，反思了以往研究中只关注员工对组织的承诺和归属感，却忽视了组织对员工所应提供的支持和承诺这一现实问题。鉴于此，社会心理学家Eisenberger （1986）等人提出了组织支持理论，并进而提出了组织支持感（POS）的概念，强调了员工所感受到的组织对其的支持和关怀对激发员工的工作热情，增强他们的组织归属感和认同感具有极其重要的意义。这一概念一经提出，即引起了管理者和学者们的广泛关注。目前，对组织支持感的相关问题研究已成为人力资源管理与组织行为学领域中新的研究热点。

一、组织支持感产生的理论背景及概念界定

（一）组织支持感产生的理论背景

人类的交换关系早在原始社会就已经存在了，这种交换关系随着时代的发展而不断产生变化，并且

*收稿日期：2009-01-16

基金项目：湛江师范学院人文社会科学研究青年项目（项目编号：QW0706）。

作者简介：杨佳（1982- ），女，硕士研究生，助教。研究方向：人力资源管理。

逐步使其建立在信任基础之上。社会交换的基本思想是给予方可能以礼物、支持等形式为某人提供帮助，接受方则有责任回报其所受的恩惠。学者们对人类社会这一普遍存在的交换现象进行研究，逐步发展成为社会心理学中重要的社会交换理论（Social Exchange Theory）[1]。社会交换理论的思想被应用于对组织行为的解释，即员工是为了经济和社会性的报酬而工作的，他们与组织的关系遵循了互惠原则。当组织关心员工、善待员工时，根据互惠原则，员工也会帮助组织实现其目标。

上世纪80年代中期，美国社会心理学家Eisenberger（1986）根据“互惠原则”与“社会交换理论"，提出了组织支持理论（Organizational Support Theory）。该理论认为，当员工感受到来自于组织方面的支持时，即当员工感觉到组织对其很关心、支持、认同时，员工可以获得良好的激励，员工在工作中就会有很好的表现[2]。组织支持理论的提出克服了以往研究中只强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承诺的局限性。

（二）概念界定

在做了大量关于这方面的研究以后，Eisenberger（1986）进一步提出了组织支持感（Perceived Organizational Support，简称POS）这一概念，并将其定义为：员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法[3]。这一概念有两个核心的要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。他们用组织支持感来表示员工感受到的组织对自己的承诺。组织的支持能够满足员工的社会、情感需求。如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作努力进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。

组织支持感概念诞生后，大量的研究证明了它是一个独立的概念。Shore和Tetrick（1991）采用验证性因子分析的方法，对POS与情感和持续承诺、工作满意度间的关系进行了分析，相关矩阵的结果和拟合度指数显示POS与情感和持续承诺、工作满意度存在区别[4]。后续的研究进一步证实POS还与领导—成员交换理论、主管支持、组织政策感知、程序公平等概念既相关又有区别[5]（Rhoades，Eisenberger，2002）。这些研究结论都支持了POS是一个有效的独立的新概念。

此后，McMillin（1997）通过对服务人员的研究对Eisenberger的观点进行了自己的补充。他认为Eisenberger所提出的组织支持感只注重于支持的两个方面：亲密支持与尊重支持，而忽略了支持的其他方面，比如工具性支持。因为若无工具性支持，员工便缺少了完成工作必需的资源，如资讯、工具和设备等，所以他认为工具性支持是开展工作的基本所需。McMillian进一步提出了一个组织支持的整合模式。他认为组织支持是由工具性支持和社会情感支持所组成的。工具性支持包括资讯、物质和人员等方面的功能性支持，有助于员工开展工作；社会情感支持包括亲密的、尊重的支持和网络整合支持，有助于员工满足社会和心理的需要[6]。

近年，我国学者杨海军，凌文铨（2003）在前人研究的基础上，针对中国企业文化背景提出了组织支持感的三维结构，即组织支持感是由工作支持、员工价值认同和关注员工利益三个因子组成的多维结构，并通过实证研究验证了该假设。在此研究基础上，将组织支持感定义为：组织支持感是员工知觉到的组织对他们工作上的支持，对他们的利益的关心和对他们价值的认同[7]。这一结论不同于西方学者把组织支持作为一个整体的情感需要的感知，也有待于后续研究的进一步验证。

二、组织支持感的前因变量

Rhoades和Eisenberger（2002）在总结了前人所作的研究后指出，在影响组织支持感的因素方面，

杨佳韩进高校梅：组织支持感及其研究新进展

有三个重要的变量——组织公平、领导支持、组织奖赏和良好的工作条件[8]。研究表明，如果员工知觉到了组织给予其这三种形式的良好对待，将会对员工组织支持感的增强起到重要的作用。

（一）组织公平

组织公平是指个体或者团体对组织对待他们的公平性的知觉。组织公平可以分为两类：分配公平和程序公平。分配公平是指对所得到的结果公平性的知觉；程序公平是指员工对用来确定结果的程序或方法的公平性的知觉，包括员工的参与、一致性、公正性和合理性等。Shore（1991）认为员工通过对组织中像工资增长、职位晋升这样政策的认识而产生对程序公平的评价，通过对程序公平的不断感受而自然产生组织支持感。他认为组织公平与组织支持感具有强正相关性，而且程序公平对于组织支持感的影响力要大于分配公平，这是因为晋升、薪资报酬这类分配性行为发生概率相对偏低，而程序公平类行为则与员工联系更为紧密，对员工产生更大的影响[9]。

（二）领导支持

正如员工会对组织关心他们的价值形成一个整体的知觉一样，员工会对领导在多大程度上看重他们的贡献、关心他们的利益形成一个整体的观点。领导作为组织的代言人，通常肩负着评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任。因此，员工往往会把领导对待他们的一种好的或是不好的倾向看作是组织支持的信号。另外，员工知道领导对他们的评价还会传达给上一级的领导，这就更增强了领导支持与组织支持感的关系。Eisenberger（2001）的元分析表明，领导支持是影响员工组织支持感三种因素中第二强的因素（p = 0.32，p<0.01）。它与组织公平相比，虽然作用大小不同，但都是积极的影响[10]。

（三）组织奖赏和良好的工作条件

在组织奖赏和良好的工作条件方面，研究发现：报酬、晋升、工作自主性等因素与组织支持感有一定的相关性。根据组织支持理论，对员工的晋升和奖赏，体现了组织对员工贡献的认可，这将促进员工更加努力的工作并且增强其组织支持感。Shore（1991）研究表明，在人力资源管理实践中，组织对员工的认同与组织支持感存在正相关[11]。

工作自主性是指员工感觉到能够独立控制自己的工作，包括工作安排、工作程序和工作的多样化等等。员工自己决定如何开展自己的工作，体现了组织对员工的信任。研究表明，自主性程度比较高的组织可以显著提高员工的组织支持感[12]。Dekker和Barling（1995）指出，在三种对组织支持感起作用的组织因素中，组织奖赏和良好的工作条件被认为是作用最小的。它只有在员工认为是组织自愿和有意采取的行动时，才会对组织支持感起作用[13]。

此外，除了以上三种因素，还有些学者提出了员工特性也会影响组织支持感。比如个性特征、责任心，还有一些人口统计学特征，包括年龄、性别、受教育程度和任期等。

三、组织支持感的结果变量

国内外学者的研究中，有不少关于组织支持感对员工工作表现的影响研究。其中，研究最多的是关于组织支持感对员工组织承诺的影响，另外还涉及到工作满意度、离职倾向和工作绩效等方面。

（一）组织支持感与组织承诺

组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋[14]。Bishop（2005）等人的研究结果显示，来自组织某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺[15]。Stinglhamber和Vandenberghe（2003）根据人际交往的互惠原则分析认为，较高的组织支持感主要通过三种机制来影响员工对组织的情感承诺。首先，

组织支持感会使员工产生一种为组织利益和组织目标的达成做出贡献的责任感，促使他们用更高的组织承诺和更加努力的工作来回报组织；其次，组织支持感会通过满足员工的尊重、认同、归属等社会、情感需要而提升其对组织的情感承诺，使他们产生强烈的组织归属感；另外，组织支持感还会使员工由于感受到同事的支持、理解和对其能力的肯定而产生一系列积极的情绪体验，这些积极的情绪体验是与组织联系在一起的，会导致员工更多的组织承诺[16]。

（二）组织支持感与离职倾向

按照社会交换理论，组织支持感会使员工产生支持组织目标实现的责任感，因此，高的组织支持感会导致较低的离职行为。根据互惠原则，人们往往倾向于认为自己有义务去帮助那些曾经帮助过自己的人，对于组织而言，员工同样有义务去回报组织所给予自己的利益和机会，员工报答组织的方式之一就是持续的参与。Eisenberger（1986）和Wayne（2003）等都认为，组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同，从而会产生较少的职业流动与离职行为[17][18]。Allen（2003）等人对组织支持感与离职意向以及一些消极行为，如消极怠工、缺勤以及自愿离职等的关系做了研究，他们认为高的组织支持感可以提高员工保持组织成员身份、高出勤率及工作准时等公认的与组织支持感互惠的行为，也能增加员工对组织的感情承诺，从而减少他们的离职倾向与消极行为[19]。

（三）组织支持感与工作绩效

Kraimer（2001）研究了组织支持感、领导—成员交换及配偶支持对涉外员工的工作适应与工作绩效的影响。研究结果表明，组织支持感对涉外员工的境外适应有直接影响，并进而影响到员工的任务绩效和关系绩效。领导—成员交换虽然对境外适应未产生明显影响，但对任务绩效和关系绩效则具有直接影响[20]。Chong（2001）等人对生产人员的研究表明，具有较高组织支持感的员工对看板管理(just-in-time，JIT)具有更积极的态度，工作绩效提高幅度也比较明显[21]。在这些研究中，研究者大多将组织承诺、组织认同、工作满意度等因素作为组织支持感影响工作绩效的中介变量。

（四）组织支持感与工作压力

从上世纪90年代开始，组织支持感在压力作用过程中的作用日益引起学者们的关注。尽管现有的研究和文献并不十分丰富，但相关的研究还是初步揭示了组织支持感在工作压力作用过程中的缓冲作用。大量研究表明，组织支持感会影响到员工对工作的一般性情感反应。它通过满足员工的情感需要，增加员工工作满意感和对获得奖赏的期待，促使员工产生积极的工作情绪，提高其工作兴趣与工作投入。

研究表明，当员工在工作中面对更高要求更大压力时，组织支持感能够通过使员工感受到组织会给予其物质上的支持或精神上的鼓励来减少这些压力带来的心理和精神上的不良反应，如减轻员工的紧张、过度疲劳等[22]。Stamper和Johlke（2003）研究发现，组织支持感在角色压力（如角色模糊和角色冲突）和压力结果（绩效、满意度和留职意向）之间发挥显著的缓冲效应。还有研究认为，组织支持感不仅可以发挥缓冲作用，而且可以直接减轻诸如疲劳、焦虑等压力反应[23]。Foley（2005）等人发现组织支持感与工作—家庭冲突呈负相关，而且可以缓解工作压力导致的工作—家庭冲突[24]。

四、组织支持感的测量

组织支持感的测量一般采用Eisenberger开发的组织支持感问卷（Survey of Perceived organizational Support，SPOS）。该问卷由36个条目组成，其中18个条目采取正面描述，另外18个条目采取反面描述，通过李科特5或7点量表进行计分。通过在不同行业和不同组织中所作的探索性和验证性分析表明，

杨佳韩进高校梅：组织支持感及其研究新进展

该问卷具有很高的信度和单维性。Eisenberger（1986）等人的探索性因子分析也显示该量表的载荷很高，可以归为一个因素，也证明了组织支持感量表的单维性。近几年国外所做的关于组织支持感的研究大多采用的是从SPOS原始问卷中抽取17个具有较高负荷的条目。然而，由于实际操作的原因，也有一些研究采用更少的条目，并没有出现明显的问题，也体现了该量表的单维性及较高的内部一致性。

另外，Mcmillin（1997）在提出了组织支持的整合模式的同时也开发了一套相应的组织支持感量表。该量表分为两大部分：工具性支持部分与社会情感性支持部分。工具性支持问项主要是调查员工对组织提供的资讯、物质和人员等方面的功能性支持的看法。社会情感支持问项主要调查员工对组织提供的亲密支持、尊重支持及网络整合支持的看法。

五、组织支持感研究的发展趋势

综上所述，虽然有关组织支持感的研究已取得了一定的进展，但大多数研究结果是基于西方文化背景提出的。中西方国家经济体制和文化背景的差异必然会影响该理论在中国企业的应用和推广。但迄今为止，国内关于组织支持感的理论探讨及实证研究都为数不多，还需要我国学者的进一步探索与研究。此外，不同性质企业中组织支持的作用是否有差异、员工的个性特征是否会影响其对组织支持的感知以及组织支持感对于诸多结果变量的具体作用机制等问题，都有待于在今后的研究中进一步探讨和深入。参考文献：

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【责任编辑郭宏群】