日本科技人才战略及其对中国的启示

武勤;朱光明

【摘要】本文以日本政府的<关于科学技术相关人才培养与使用的意见>为根据,在对日本科技人才战略制定的背景与内容进行说明与评价的基础上,就这一战略对我国的启示意义进行了初步探讨.

【期刊名称】《中国科技论坛》

【年(卷),期】2008(000)001

【总页数】5页(P122-126)

【关键词】科技人才战略;人才开发;创新能力培养

【作者】武勤;朱光明

【作者单位】中华女子学院,北京,100101;中华女子学院,北京,100101

【正文语种】中文

【中图分类】基础科学

中国科技论坛（ 2008 年 1 月）第 1 期日武勤，朱光明（中华女子学院，北京 100101 ）中国的启示摘要：本文以日本政府的《关于科学技术相关人才培养与使用的意见》为根据，在对日本科技人才战略制定的背景与内容进行说明与评价的基础上，就这一战略对我国的启示意义进行了初步探讨。关键词：科技人才战略；人才开发；创新能力培养中图分类号：C316文献标识码：A 1日本科技人才战略制定的背景进入 21 世纪后，随着经济全球化进程的不断加快，“人力资源是当今时代第一资源”的重要性日益为人们所认识，人才安全已成为

科技领军人物畅谈科学研究与人才发展

科技领军人物畅谈科学研究与人才发展新华网北京6月3日电（姚予疆刘丫）6月2日，“全国杰出科技人才”奖和“中国优秀青年科技人才”奖在京颁奖。中国北方车辆研究所中国兵器首席专家毛明等10人获“全国杰出科技人才”奖，复旦大学物理系教授张远波等10人获“中国优秀青年科技人才”奖。中国科技协会于2015年经中央批准，在“全国优秀科技工作者”奖中增设“全国杰出科技人才”子奖项，在“中国青年科技奖”中增设“中国优秀青年科技人才”子奖项。“全国杰出科技人才”奖主要是表彰奖励在承担重大科研项目、重大工程以及前沿、重点学科领域取得原创性、标志性重大成果，在科技界享有崇高声誉、科技创新中起到和新领军作用的一线人才；“中国优秀青年科技人才”奖旨在表彰那些具有较强科研领军才能和协同创新能力，在国际同行中具有一定影响力，特别是具有“大家”潜力、能够承担重任的拔尖青年科技人才。日前，获奖者代表在中国科技会堂接受了记者采访，就各自的研究领域结合科技发展与创新人才培养发表了自己的见解。 “人才托举”助力培养未来科学家在被问到科协对于科技人才培养与激励的举措时，中国科协调研宣传部副部长王挺表示，中国科协是中国科技工作者的组织，发现、培养、举荐并奖励人才是中国科协的重要职责。中国科协努力从人才成长的规律上着眼，对人才进行发掘培养。

他介绍，在人才鼓励方面，中国科协于2015年10月启动了“青年人才托举工程”，每年选拔200名32岁以下的优秀青年科技人员进行资助，连续三年给予每年约15万元的稳定支持，资助这些年轻人开展原创性研究。同时，发挥资深院士和各领域前辈科学家的“伯乐”作用，利用他们的“慧眼”发现一些年轻的、崭露头角的科技人才，通过同行领域培养未来的“千里马”。 2015年，科协成立了生命科学学会联合体，这是由生命科学领域的十余个全国学会组成的联合体，并在组织内联合开展科技人才的选拔、推荐，除对入选人才予以资助，还为每位优秀人才设置三名导师，进行跨学科指导。 “全国杰出科技人才”代表：科研工作要满怀热忱与执着坚守中国矿业大学（北京）教授、中国科学院院士何满潮谈到，作为一名从事基础学科研究的科技工作者，应具备强烈的爱国情怀，并了解基层工人的艰苦和一线农民们的实际情况。何满潮说，自己长期在一线从事研究工作，就其个人而言，这种朴素的感情让他对科研工作更充满使命感。另外，他还指出做科研要具备正确的世界观和价值观，和为国家、人民服务的情怀，能吃苦耐劳，在科研工作中也要能耐得住枯燥和寂寞。南京信息工程大学教授廖宏补充到，作为创新型人才首先要热爱科学，具有好奇心和求知欲，也需要一定的自我学习能力和探索精神，这是一个科学家需要具备的基本素质。中国北方车辆研究所中国兵器首席专家、研究员毛明以其研究领域为例也进行了说明。他谈到，科技工作者要具备崇高的理想，也要运用正确的方法。“我认为工程技术中最重要的两类

铁流：“中国培养不出半导体技术人才”日本专家说得对吗讲解

“中国培养不出半导体技术人才”日本专家说得对吗 3月23日，日本Business Journal网一篇原题为《世界工厂中国，为什么培养不出技术人员，简要说就是做不到必要的开发和合作，还会偷懒》的文章被国内媒体摘译并转载，引发网友热议。文章对尔必达前社长与和合肥政府合作建设DRAM工厂做了介绍，认为中国的半导体技术人才具有偷懒、个人主义、缺乏忠诚感的劣根性，并认为中国无法培养出本土人才。该文作者是日本微细加工研究所所长汤之上隆，曾在日立制作所、尔必达存储器等企业任职，从事半导体技术开发工作长达16年。笔者认为，虽然文中描述的部分事实客观存在，但其主要观点与结论恐怕与事实不符。对中芯国际的描述有误导之嫌在文章中，汤之上隆称，曾在2007年拜访上海中芯国际，指出“这个公司在2000年4月成立的，之后，一次也没有获得可观的收益，一直处于低空飞行的状态。要是没有国家的援助的话，一定早早就倒闭了……访问中芯国际之后，感觉到最大的违和感是，经理是台湾人，几乎所有的技术人员不是日本人就是台湾人，中国人的技术人员只有极少的一小部分。” 虽然汤之上隆的描述，在他2007年拜访中芯国际时确实存在，但在2016 年的文章依旧引用9年前的情况来论证自己的观点就非常不妥当了，有故意误导读者的嫌疑。笔者从以下三个方面予以澄清。一是中芯国际发展状态良好。虽然在2007年中芯国际处于困境之中，但在近年来走上正规后发展势头良好，不仅早已实现盈利，市场份额位居全球第五。如果仅仅算为其他厂商代工的市场份额，把三星垂直整合部分（自己为自己代工）的产能削去，中芯国际的市场份额位居全球第四，仅次于台积电、联电、格罗方德，位居三星之上。

研究院科技人才管理办法

***********工业技术研究院文件 **********工业技术研究院科技人才管理办法第一章总则第一条为进一步规范和加强专业科技人才管理，建立良性、互动、有效的人才竞争机制，造就和培养一支高素质的专业人才队伍，结合研究院实际，制定本办法。第二条重视专业人才的管理。以科学发展观为指导，坚持党管干部原则，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，创新人才工作机制，着力建设一支创新能力强、充满生机与活力、数量充足、结构合理、门类齐全、素质优良的人才队伍，为实现研究院中长期战略目标提供坚实的人才保证。第三条专业人才管理的总体要求。以高层次人才和急需人才开发为重点，以盘活现有人才资源为核心，以吸引、培养和用好人才为主线，以改善环境、落实待遇为保证，充分激发专业人才创造活力和创业热情，实现人才资源的合理配置。

第二章科技人才管理第一条人才引进原则（一）公开、公平、择优原则；（二）引人与引智相结合原则；（三）计划管理、重点引进原则。第二条科技人才应具备的基本条件（一）热爱工作，有责任心，品德优秀；（二）在科技工作中为研究院的发展做出了贡献，具有“创新、求实、协作”的科学精神和优良的职业道德，具有刻苦钻研业务、扎扎实实做好本职工作的品质；（三）有初级及以上的专业技术职称；（四）现从事技术研究、科技管理、技术应用工作；（五）具有主持或参与技术创新、科技成果转化、对已有技术的集成和二次开发能力。第三条科技人才的使用（一）科技人才是研究院科研、技术改造的中坚力量，是研究院的宝贵财富。必须科学、合理整合科技人才资源，为研究院科研、经营、发展服务。（二）研究院在科研、开发、技术攻关、技术改造中应组织科技人才对项目的工艺路线、技术方案、技术风险、装备水平、预算进行审查并对

精选xxx公司人才发展现状及发展规划-资料

Xxx公司人才发展现状及五年发展规划根据xxx公司经济和社会发展的需要，为更好开发人才资源，促进人才队伍总量增加、结构科学、分布合理、需求均衡、加速人才成长，合理使用人才，特制定xxx 公司人才发展五年规划。一、xxx公司成立以来的人才发展及现状㈠整体人才资源开发初见成效 ⒈人才队伍整体实力得到加强，素质不断提高。目前xxx公司各类专业技术人才总数达259人(指具有中专以上学历和初级以上职称的人员)，其中xxx公司机关工作人员40人，占15.4％；作业区农业管理技术人员120人，占46.3％；作业区财务管理人员37人，占14.3%。附属企业专业技术人员73人，占28.2%。专业技术人员中大专以上文化程度208人，占80.3％；45岁以下专业技术人员198人，占76.4％； ⒉农业生产管理技术人员队伍不断发展壮大。xxx公司成立后，通过引进大专院校毕业生、院校代培、考核录用等方式招收大学本科毕业生4名，考核录用大专代培生3名。农业生产管理人员中大学统招毕业生11人，占农业管理服务人员总数的6.9%，为农业生产管理人员素质的提高，实现科教兴农提供了人才保障； ⒊人才流动逐步走向有序。通过建立作业区管理人员目标考核办法，逐步实现了生产管理服务人员的优胜劣汰，建立了总量平衡，进出有序的人才考评、流动机制，并对下岗管理人员进行了妥善安置； ⒋专业技术培训卓有成效。xxx公司成立以来，举办各类专业技术培训班23期，培训专业技术人员1500多人次，培训种植户2000多人次。同时，xxx公司选派专业技术人员80多人次外出学习，进行农业、财务、外语、计算机等专业的学习和培训，不断提高技术人员的专业技术水平和管理能力，同时xxx公司选派年轻、有发展前途的作业区和机关部门主管领导进行研究生课程的学习深造，开阔他们的视野，提高他们的领导能力和驾驭经济工作的水平。㈡人才发展中主要问题分析 ⒈人才资源专业和分布不合理。非技术类专业人员比例过高，最高学历所学专业与所从事的工作不对口。在机关管理人员中，管理专业占37.5%，作业区农业管理服务人员中，最高学历为管理和政工专业占20.2%，作业区财务人员中最高学历为非财务专业的人员占15.9%。农业、农机专业的中、高级技术人员绝大部分都在机关及附属企业； ⒉学历结构和职称结构不合理。主要是高学历、高职称的专业人才比例小。xxx 公司目前统招本科毕业生只有14人，高级技术职称7人，其中高级政工师2人，高级农艺师2人，高级水利工程师1人，高级会计师1人，高级审计师1人。xxx公司发展所急需的经营管理和市场营销人才缺乏； ⒊人才专业分布和年龄结构不合理。xxx公司159名农业技术人员中农业、农机专业92人，占57.9%，其中最高学历为农机专业的21人，仅占8.1%。作业区区长、副区长中年龄在46岁以上18人，占15%，后备人才的补充和培养问题急待解决；

科技人才队伍建设调研汇报材料

科技人才队伍建设调研汇报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

科研人才队伍建设情况汇报尊敬的各位领导：近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正：一、人力资源概况（一）院整体人力资源情况院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。（二）科研人员情况我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。二、薪酬制度

（一）基本薪酬：主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。（二）注册奖励：为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励：科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。三、科研人才培养对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。

发达国家引进高科技人才政策的比较及启示解读

一、主要发达国家引进高科技人才的政策措施自20世纪90年代以来,随着全球化的加速发展,以信息技术为先导的知识经济开始兴起,由西方主要发达国家领头,在全球范围内掀起了争夺和引进国外高科技人才的风潮。在吸引高科技人才的政策措施方面,各发达国家的做法各有特色,又具有共性。其中比较典型的是美国、日本和德国。 (一美国———多元化的政策机制引进海外高科技人才 1.对高端技术人才进行职业移民。对于具有某种特殊才能和技术专长的高端人才,美国允许其通过应聘在美国工作的方式进行职业移民。在职业移民对象中,前两类都是针对高端人才提出的,第一优先者为具有特优、特殊或特异技能的外国人、着名教授或杰出研究人员、跨国企业的经理或管理人员;第二优先者为具有高学位、特殊专长且其专长能为美国带来实质利益的专业人士,或在科技、艺术、商业等方面有出众的特殊能力的人。近年来,美国政府对职业移民的配额人数做了较大增加,对科技型人才的优先地位也有较大提高。根据目前的移民法规定,每年不分国家,以职业方式移民美国的人数为14万个配额。 2.对具有特殊专业技能的外国人实施H-IB 签证计划。为解决科技人才短缺的问题,美国政府从1990年开始实施H-IB 签证计划。H-IB 签证主要发给具有特殊专业技能的在美国临时工作的外国人,其主要对象是建筑家、工程师、程序设计人员、会计师、医生和大学教授等,期限为3年,还可以延长3年。随着美国对高端人才的需求与日俱增,H-IB 签证的数额也在不断扩大。2001至2002年, 美国政府根据高科技人才市场需求,将签证发放量定为每年19.5万人,远远高出最初6.5万人的名额限制。此外,美国法律还规定,获得H -IB 非移民签证来美国就业的外国人可以申请移民,这不但为高科技人才永久留在美国提供了切实可行的途径,更为美国人才库集聚了更多优秀人才。 3.对世界各地的优秀学生实施留学优惠政策。美国多年来一直实施留学优惠政策,每年都有50多万来自世界各地的优秀留学生赴美学习,这为美国提供了源源不断的宝贵的创新人才。美国从1946年开始实施“富布赖特计划”,每年通过提供奖学金

高新技术科技人才引进管理制度

科技人才引进管理办法第一章总则第一条为适应公司发展对人才的需求，实施人才强企和科技兴企战略，建设一支高素质的科研人才队伍，为公司又好又快发展提供人才保证和智力支持，特制定本办法。第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康、稳定发展提供人才保障。第三条基本原则 1、根据生产经营发展需要按需引进、全面考核的原则。 2、坚持公平、公开、竞争、择优的原则。 3、坚持标准，严格程序，确保引进人才质量。 4、坚持外部引进、内部培养并举的原则。 5、坚持急需和紧缺人才优先引进的原则。第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心技术业务。对非核心技术业务，应严格控制引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1)在行业内有较大影响力或其研发成果已应用于实践且收到一定效果的人才。 (2)紧缺和急需的关键操作岗位的高技能、特殊技能人才。

(3)拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明或专项技术的高级技术人才。 (4)紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5)公司当前紧缺和急需的各类执业资格持证人员。第二章人才引进的渠道、方式、程序第五条人才引进的渠道 1、市场猎取； 2、内部人员推荐； 3、校园、社会招聘； 4、退休返聘； 5、与高校、科研院所合作； 6、人才特聘。第六条人才引进的方式 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 3、通过聘用协议等方式引进人才。第七条人才引进的程序 1、各单位根据公司发展规划，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据各单位人才需求情况确定最终人才引进计划，人力资源处依据计划制定人才引进的具体实施方案，报公司

浅谈软件开发人员的职业发展规划

浅谈软件开发人员的职业发展规划近几年来，随着公司每年的“校园行”、“金种子”等招聘项目的开展，越来越多的新鲜血液加入到我们这个大家庭。如何引导我们年青的技术人员进行职业规划，帮助他们快速成长，同时也为公司培养人才、留住人才，成为各部门经理人面临的一个重要任务。我们的各级经理在指导团队成员进行职业发展规划时，需要注意三个基本要点： 1. 首先要了解团队成员，才能根据他的个人性格、兴趣、能力设计适合他自己的职业生涯发展路线。当下的80后90后个性都很强，一人一个想法，但可以大致分为以下几种类型：?进取型：不甘于现状，刻苦学习，出现任何新机会都要去争取，渴望创业。 ?自由型：不受束缚，希望有一个空间供他们发挥能力，最好是不用上班，在家里做SOHO一族。 ?安全型：寻求工作上的稳定，愿意做重复性、无压力、不加班的工作，并可以一直维持下去。 ?平衡型：工作很认真，表现也不错，但是工作是工作，生活是生活，分得清清楚楚，决不愿意工作挤占了生活的时间。 ?攀登型：特点比较明显，目标高远，想进入企业高层，最好是能干总裁，如果没有机会就迅速跳槽。 ?技术型：性格内向，喜欢独立思考，做事谨慎细致。不愿意浪费时间去管其他人的事。 ?管理型：考虑问题比较理智，善于从宏观角度考虑问题。能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力。 2. 其次要分析团队成员所处的环境。大到社会环境、行业发展阶段、市场环境，小到公司发展阶段、项目背景、个人机遇等都可能对一个人发展产生很大影响。 3. 还要了解团队成员的个人目标，他的短期目标、中期目标、长期目标各是什么？目前处于目标路线的什么位置？他的个人特性和当前环境对他实现目标有什么影响？是否有一种途径可以让他现有的职业与其人生基本目标相一致？经理可以根据以上三个基本要点，针对不同的个人，指导他们进行职业定位和规划。按照GC目前业务状况和发展趋势，我们认为可以将技术人员的职业生涯大致分为三个阶段，每个阶段有不同的职业路径可供选择： 1. 第一阶段为起步期，一般为毕业后的3年之内。不论何种背景，这一阶段的主要工作基本是编程、测试和维护；主要目标是学习和掌握公司产品/项目的基本技术、工具和流程。本阶段是软件行业所有职业的起点和立身之本，不论将来担任何种职位，都必须依赖于这一阶段打下的基础。当前这一阶段的职位主要有三类： ?软件开发方向：主要职位有“助理软件工程师”、“软件工程师”。 ?软件测试方向：主要职位有“助理测试工程师”、“测试工程师”。 ?软件技术方向：主要职位有“系统工程师”等； 2. 第二阶段为成长期，一般为毕业后的3~10年。这一阶段的人员已经掌握了基本的技术技能和经验，能够独立工作、指导或带领他人工作。公司为这类人才提供了专业和管理两条发展通道，具体地说有以下七大类发展途径： l 软件技术方向 ?职业通道：高级软件工程师—主管软件工程师——软件架构师——高级架构师——技术专家 ?特点：善于独立思考，做事谨慎细致，热衷于专研技术及其创新，对新技术敏感，技术涉面广。属专业技术人才。

作为未来的科技人才应具备哪些素质

作为未来的科技人才应具备哪些素质美术学院14级美术学王家伟摘要：21世纪是知识经济时代，科学技术对经济发展起着决定性的作用。作为科技和信息的载体，知识的生产、分配、传播与使用的主体——科技人才，其素质状况如何将决定自己的前途和命运，也决定着后发的中国的经济发展和国家现代化建设的成效与速度。正是因为科技人才具有重要的战略作用，所以笔者对未来科技人才应当具备的素质做出探讨。关键词：科技人才、素质 21世纪的人类社会是一个完全有别于20世纪工业经济时代的新时代。在这个时代，经济社会的繁荣和发展不是直接取决于物质性的资源、资本和硬件的数量与质量，而是主要依赖与知识或有效信息的生产、积累、扩散利用和能量的释放。也就是说科学技术才是第一生产力，这个观点已经被当代经济的发展实践所证明，生产力经济学告诉我们，科学技术是生产力系统最活跃的非独立要素，其转化为现实的生产力要通过科学技术的人化、物化和生产组织的合理化才能够实现。这其中人化是至关紧要的一环，因此充分发挥掌握一定的科学技术知识的科技人才的作用是具有重大意义的。面对日新月异的当代科技和复杂多变的国际社会环境，也对未来科技人才所应当具备的素质提出了更高的要求。一、要具有探索未知的热情和敏锐的观察力一般情况下，人大致可以分为两类，一类对周围的事物和现象熟视无睹，他们被动地接受周围发生的事物和出现的现象。如苹果成熟后从树上掉落在地上，这是年年都发生的极普通的事，成千上万的人都习以为常，唯独牛顿以好奇心经过细致观察和思考后，发现了地心引力学说，这一伟大发现为人类做出重大贡献和产生了深远影响。另一类人对外界的影响反映强烈，具有敏锐的好奇心，进取精神甚至冒险精神和灵活多变的头脑，这是作为未来科技人才应当具备的基本素质和特点。要想在科学上有所发现，就必须经常留心平日“视而不见”的诸多现象，努力地去探索这些现象的本质，才能有所发现。天花病的消灭就是英国医生琴纳发明了征服天花的有效武器。他通过观察发现挤牛奶和送牛奶的人一个都没有得天花病，就联系到天花病一定与牛有关，就在动物身上作了无数次的接种试验，来探索天花病的奥秘。由于琴纳发明了牛痘疫苗和进行人工接种，使人体获得了免疫力，制服了天花病，挽救了无数人的生命，打开了免疫学的大门，为免疫学奠定了基础。

日本科技发展战略及启示

日本科技发展战略及启示摘要：本文从历史的角度，分三个阶段研究了日本的科技发展战略，重点分析了它们的四个要素：战略思想、战略目标、战略重点和战略措施。介绍了目前阶段日本科技人才的基本情况，包括人才的存量、流量、质量等情况。最后通过分析中日两国科技发展战略的差异，得出日本现代科技发展战略对我们的启示，针对我国实际情况，展望了我国当前的科技发展战略。关键词：科技发展战略；战略思想；人才状况；经费投入；重点项目；启示；

引言科技发展战略是一个国家或政府就科技发展规划而有计划，有组织，有进度安排制定的引导未来科技发展动向和科技成果转化的总体指导思想与原则、目标与措施等。科技发展战略是各国经济发展、社会变化最重要的影响因素之一。鉴于此，各国政府都把长期科技发展规划制定工作作为一项战略任务来抓。第二次世界大战后，日本的科学技术在短短的几十年中得到了飞速发展，在战败的废墟上，从一个科技落后的国家一跃成为世界科技强国，取得了举世瞩目的成就。其科技发展战略成为了众多学者研究的对象，是什么能够让日本从一个二战中的战败国发展到现如今的科技强国，是什么发展战略能够让日本崛起的如此之迅速？科学技术是第一生产力，这已经成为了一个众所周知的真理，科技成果已成为比资本和土地等传统生产要素都更为重要的生产要素，日本政府清醒意识到科技在当今世界各方面的重要影响，提高国家的科技水平也就意味着综合国力的提高。从明治维新时期日本就开始了其近代科技的发展，从此人们见证了日本从一个十分弱小的国家变为强大的经济和军事大国的过程。

1日本科技发展战略 1.1“贸易立国”战略阶段(1945-1980年) 战后的日本经济凋敝，物质匮乏，如何恢复与发展经济，日本朝野意见纷纭，但有一点基本相同，那就是依靠科学技术振兴经济。科学技术转化为直接生产力，就其本身的过程来说是从科学研究开始的。但战后的日本为尽快缩短与欧美国家在科学技术和经济上的差距，走了一条捷径，即越过科学研究这一环节，从引进国外先进技术入手，结合自主研发，推动经济快速发展。在这一时期，技术引进主要集中在钢铁、化学、电机、运输机械、电子等主导产业。可以将这一阶段科技发展战略的四个要素可以总结如下： (1)、战略思想主要从美国等先进国家引进技术，经过消化、吸收，逐步改变日本产业结构，增强综合国力。 (2)、战略目标一、20世纪四五十年代以生存为目的，恢复国民经济。二、20世纪60年代以缩小与欧美国家的科技差距、推动经济增长、扩大社会经济基础为目的。三、20世纪70年代以实施重点加强自立的技术开发，优先发展产业技术为目的。 (3)、战略重点重工业和化学工业、电子技术、机械制造业。 (4)、战略措施

特殊津贴和十佳科技人才管理办法

中共天安县县委办公室通知（）天安县委办〔2010〕160号 ★ 中共天安县县委办公室天安县人民政府办公室关于印发《享受天安县人民政府特殊津贴人员选拔管理暂行办法》和《天安县十佳科技人才选拔管理暂行办法》的通知各镇党委、政府，县级各部门，有关企事业单位：为加速建设丘区工业强县，经县委，县政府领导同意，现将《享受天安县人民政府特殊津贴人员选拔管理暂行办

法》和《天安县十佳科技人才选拔管理暂行办法》印发给你们，请遵照执行。中共天安县县委办公室天安县人民政府办公室 2010年11月29日

享受天安县人民政府特殊津贴人员选拔管理暂行办法第一章总则第一条为进一步调动和激发企业优秀拔尖人才服务经济社会发展的积极性, 根据天安县委发〔2009〕13号文件精神，结合天安县实际制定本办法。第二条本办法适用于在天安县行政区域内从事技术发明、技术开发、推广应用以及管理活动的人员。第三条坚持尊重知识、尊重人才、鼓励创新的原则；坚持民主、公开、平等、竞争、择优原则；坚持体现社会价值和个人价值相统一，精神激励与物质激励相结合的原则。第四条天安县工业园区科技、人才孵化基地办公室负责享受天安县人民政府特殊津贴人员的选拔和管理工作。第二章选拔范围、数量及待遇第五条选拔范围（一）入驻天安县工业园区的企业人才；

（二）工业园区以外的全县规模以上企业人才；（三）对我县税收和就业作出突出贡献的实用人才。正在享受各级政府特殊津贴人员不参加选拔。第六条享受县政府特殊津贴人员选拔工作每两年进行一次，每次选拔不超过10人。第七条经批准享受县政府特殊津贴的人员，由县政府颁发《天安县人民政府特殊津贴证书》，一次性发放政府特殊津贴5000元，所需经费由县财政专项列支。第三章选拔条件和程序第八条拥护中国共产党的领导，模范遵守宪法与法律法规，有良好的职业道德和社会公德，模范履行岗位职责，积极为社会主义事业作贡献。具有大学本科或中级以上技术职称，并在天安县范围内工作1年以上，且符合下列条件之一者：（一）在技术上有重大发明创造、重大技术革新，或解决了关键性的技术难题，具有显著的经济效益或社会效益，对推动技术进步和企业的发展做出了突出贡献；（二）在科学研究上有创造性的成果，具有重大科学价值，达到国内或进水平；

专业技术人才管理办法

XX工程有限公司专业人才管理办法第一章总则第一条为进一步规范和加强专业人才管理，实施“人才强企”战略，根据上级有关精神，结合公司实际，制定本办法。第二条重视专业人才的管理。以科学发展观为指导，坚持党管干部原则，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，创新人才工作机制，着力建设一支创新能力强、充满生机与活力、数量充足、结构合理、门类齐全、素质优良的人才队伍，为实现公司中长期战略目标提供坚实的人才保证。第三条专业人才管理的总体要求。以高层次人才和急需人才开发为重点，以盘活现有人才资源为核心，以吸引、培养和用好人才为主线，以改善环境、落实待遇为保证，充分激发专业人才创造活力和创业热情，实现人才资源的合理配置。第二章人才引进第四条人才引进原则（一）公开、公平、择优原则；

（二）引人与引智相结合原则；（三）计划管理、重点引进原则。第五条人才引进的条件（一）普通高等院校全日制本科及以上学历毕业生，急需或工程技术专业全日制专科学历毕业生；（二）年龄在40周岁以下,具有中级及以上专业技术职务任职资格、大专及以上学历的急需紧缺专业人才，高级技师、高技能人才；（三）具有公司所需的特殊技能人才。第六条人才引进的程序和方式（一）公司各单位根据实际需求，向公司人力资源部上报年度人才需求计划并界定本单位的急需专业。（二）应届大中专毕业生的引进由公司统一组织到相关院校进行招聘；（三）对拟引进的公司外部各类专业人才,经公司总经理办公会议研究后，符合公司引进人才条件的，由公司人力资源部进行市场化招聘，考核(考试)合格后办理相关手续；（四）引进高层次人才，既可根据本人意愿优先在公司选择任职单位，也可挂职或聘用，还可采取不离开原单位来公司兼职、咨询、进行科研与技术合作等柔性流动的方式。第三章人才培训

如何加强上海科技服务业人才队伍建设_邹磊

RESEARCH 研究软科学如何加强上海科技服务业人才队伍建设科技服务业的繁荣发展，有赖于一支专业、高效、稳定的服务人才队伍。目前上海的科技服务业人才队伍状况仍存在诸多制约，亟需破解。文邹磊科技服务业是上海科创中心的重要支撑作为现代高端服务业的重要新兴业态，科技服务业向市场提供研发设计、检验检测认证、技术转移、创业孵化、科技金融、科技咨询和知识产权等各类科技创新服务，是上海实行创新驱动发展、建设具有全球影响力的科技创新中心的重要支撑。国内外经验表明，科技服务业是传统产业转型升级、新兴产业培育发展的加速器，是具有“三高一低”(高人力资源含量、高知识含量、高附加值和低碳环保)特征的高端服务和知识经济新业态。近年来，为了抢占科技服务业价值链的顶端位置，欧美日等国家纷纷加大了对本国科技服务业的扶持力度。2014 年8月19日，李克强总理在国务院常务会议上，研究部署加快发展科技服务业。2014年10月9日，国务院发布《关于加快科技服务业发展的若干意见》，国家层面的顶层设计基本形成。科技服务业的繁荣发展，有赖于一支专业、高效、稳定的服务人才队伍。长期以来，上海素以科技资源丰富和科技人才集中闻名。但是，在调研中也发现，目前上海的科技服务业人才队伍状况仍存在诸多制约，亟需破解。当前上海科技服务业人才队伍的瓶颈专职人才数量严重不足。根据不完全统计，目前全市80%以上从事各项科技服务的人才来自于服务资源丰富的科研院所和高校，而就职于专门性、企业化服务机构的人数不到20%。在现有体制下，院所、高校的主要精力在科研，缺乏面向市场提供科技服务的意识和积极性，少量的对外服务业务仍属于小部分人员的兼职行为。同时，尽管上海市科委通过政府购买服务的方式支持了一批科技服务平台的建设运营，但尚未完全确立以服务成效和用户反馈为核心指标的绩效评价体系，造成绝大多数机构的服务人才队伍继续维持着“兼主专辅”的局面。复合人才培养相对滞后。由于技术转移、创业孵化、科技金融、科技咨询和知识产权等服务内容具有专业性、复合性、复杂性的特征，对服务人员的知识储备、实践经验乃至外语水平均提出了很高的要求。以知识产权服务为例，“盛知华”等知名机构培养一名生物学博士毕业生成为专业服务人才的周期至少需要 3-5年时间。目前，在市场化运作的大中型服务机构极其稀少的背景下，科研院所普遍缺乏引导研究者转型成为服务者的动力，高等院校缺乏专门针对科技服务的人才培养计划和资质，而职业学校的教育又无法完全胜任日趋专业和复杂的服务需求。这些都导致了高素质科技服务 74

集团公司十三五人才发展规划

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划（2016—2020年）为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。一、人才发展现状截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。管理人员队伍现状注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。技能人才队伍各层级占比情况注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改

2021年用好科技人才推进经济发展

在市人才中心的正确指导和各有关部门的大力支持帮助下，坚持以经济建设为中心，转变观念，强化服务，在人才的引进、培养上做了一些工作，有效地推进了全镇经济建设的快速发展。我镇目前拥有各类科技人员*多名。其中，具有高级职称**名（含乡土），中级职称***名，他们主要分布在全镇轻纺、电子、机械、化工、建材、冶金、服装等八个主要行业中。在实践中，我们深切地体会到，科技是第一生产力，发展经济，人才是关键因素。因此，一年来始终坚持“科技兴镇”的发展战略，采取向外引进和自我培养相结合，尊重知识，尊重人才，用活用好人才，充分发挥科技人员在两个文明建设中的生力军作用，实施科技强镇。全镇完成科技新项目近百个，开发了一大批新产品，有不少产品的技术含量、档次名列行业前茅，取得了良好的经济效益，使企业长盛不衰。我们的主要做法和体会是一、重视科技队伍建设。首先，在镇上有以党委副书记为组长，政府、总公司各一名副职任副组长的镇科技人才领导小组；设立了以组织委员、人事助理、科技助理为主的领导小组办公室；有专职办事人员，有专门的办公场所（对外称科技人才管理办公室）；以善用人为基础，在科技人员较多的单位保

持了由副总经理担任组长的科技人员管理小组。从而，在全镇有一个科技人员管理网络。二是放到重要位置。针对技改和技术开发项目规划及人员配备、科技人才引进和培养，科技干部使用和调配，科技人员待遇和住房等重要问题，进行专题研究，制订规划，分解指标，交有关条线实施。碰到问题，党委主要领导亲自出面协调，解决问题。三是形成浓厚气氛。营造浓厚的“双尊”氛围，积极发展科技人员入党，在发展的新党员中，科技人员的比例达**%以上，有七十名科技骨干列为建党对象和充实进后备干部队伍；召开专家、工程师座谈会，倾听他们对*经济发展规划的意见和建议，提高他们的政治地位和参政议政的能力；在科技人员使用上，我们坚持做到不论资历深浅，不分本地外地，唯真才是举，并且大胆给他们压担子，放手让他们干实事、干大事。目前为止，在镇村各企业中，**%以上的中上层干部都有科技人员担任。二、建好机制，为科技人员提供用武之地。在农村，到处都不同程度地存在着“三难”，即“高层次人才难引进、成熟人才难留住、人才作用难发挥”。解决好“三难”，关键是能让每个科技人员学以致用，事业有成。而造成“三难”的根本因素在于科

日本制造业人才培养模式浅析

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/ec11124636.html, 日本制造业人才培养模式浅析作者：万陈芳来源：《世界教育信息》2020年第02期摘; ;要：制造业是我国的战略性支柱产业。《中国制造2025》是实现我国从制造大国变为制造强国战略的十年行动纲领。要振兴制造业就要采取相关举措鼓励制造业经营者和相关组织努力提升制造技术水平，同时不断提高制造业从业者的能力。文章简要分析了日本在促进制造业发展方面采取的措施，探讨了日本在制造业人才培养模式改革中的举措，包括实施基于项目的培养模式、工程临床项目、寓教于研和套餐式实践教学模式，分析典型案例和主要成果，并提出培养制造业人才的建议，如国家应采取必要措施使制造企业和大学能够开展有机合作，产学合作应持续关注制造人才的特点，创新机制以确保学生的职业能力和创新能力不断提升。关键词：日本制造业人才培养模式产学合作新一代信息技术与制造业深度融合，正在引发影响深远的产业变革，形成新的生产方式、产业形态、商业模式和经济增长点。打造具有国际竞争力的制造业，是我国提升综合国力、保障国家安全、建设世界强国的必由之路[1]。《中国制造2025》坚持把结构调整作为建设制造强国的关键环节，大力发展先进制造业，改造提升传统产业[2]。而提高制造业人才培养质量是实现我国制造业由大变强的核心要素，要坚持把人才作为建设制造强国的根本，建立健全科学合理的选人、用人、育人机制，加快培养制造业发展急需的专业技术人才、经营管理人才、技能人才。[3] 随着我国各领域学术研究的专业化，以及科学技术的飞跃进步，制造业也越来越国际化、信息化，对高层次制造业人才的需求也在不断增大。与此同时，随着社会经济结构、产业结构的调整升级，雇佣形式、就业形势也随之变得越来越复杂。高等学校也要以更多样化的方式开展教育活动，并通过对教育教学的总体改革，进一步推进教育内容、教学方法和方式的改善，从而全面提高人才培养质量。他山之石，可以攻玉。作为我国的邻国，日本自然资源稀缺，制造业成为支撑日本经济发展的核心产业和经济增长的原动力。为了培养能够支撑和推动制造业发展、提升产业竞争力的人才，日本在制造业人才培养模式改革方面进行了一些探索和实践，对我国的制造业人才培养有一定的启发和借鉴意义。一、日本产学合作培养制造业人才的背景 20世纪80年代，日本以机械工程、电气工程、电子信息工程等为主要产业;90年代，受泡沫经济的影响，日本制造业进入萧条期，不得不将大批产品转移到海外生产。20世纪末，世界经济开始走向全球化，日本产业结构和就业形势也在不断变化，制造业在日本生产总值中所占的比例大幅下降。作为日本的核心产业，制造业的发展态势令人担忧。为了应对这种不利局

深圳市优秀年轻科技人才管理暂行办法

深圳市优秀年轻科技人才管理暂行办法【法规类别】科技综合规定与体改【发文字号】深办发[1999]8号【发布部门】深圳市政府【发布日期】1999.06.23 【实施日期】1999.06.23 【时效性】现行有效【效力级别】地方政府规章深圳市优秀年轻科技人才管理暂行办法（１９９９年６月２３日深办发〔１９９９〕８号）第一章总则第一条为贯彻落实中央关于建设高素质科技队伍的指示精神，培养和造就我市年轻一代优秀科技人才队伍，激励他们为深圳建设多做贡献，特制定本办法。第二条市优秀年轻科技人才（简称“科技人才”）是指按程序选拔、经市委知识分子工作领导小组（简称“领导小组”）确认的专业技术人员。第三条科技人才管理工作实行统一规划指导、分类实施的原则。第四条本办法适用于市、区机关事业单位，驻深单位和在市工商行政管理局登记注册的企业的科技人员。

第二章选拔第五条选拔条件凡在我市工作的各类专业技术人员（含蓝印、暂住户口），热爱祖国，遵纪守法，有良好的职业道德，在科学技术领域有较高造诣，近两年来在工作岗位上作出较大贡献，年龄在４５周岁以下，具备下列条件之一者，可作为选拔对象。（一）在学科研究中，有重要创新或填补了国内外学术、技术空白。其学术、技术研究成果的价值得到同行专家的认可，并成为我市该学科的学术技术带头人之一。（二）在技术应用和对策研究中，提出了能正确说明或解决重大实际问题的研究成果，收到了显著的社会效益和经济效益，并有市局以上单位出具的鉴定资料。（三）在教育、法律、体育、社科理论研究、文学艺术、新闻、出版、广播电影电视等工作中，作出突出贡献（工作成绩、科研成果、获奖情况等方面内容的综合评价），并在省市同行中享有较高声誉。（四）获得深圳市、广东省主管厅局以上机关科技进步奖三等奖以上的主要完成人之一。（五）获得深圳市、广东省主管厅局以上机关优秀社会科学成果奖二等奖以上的主要完成人之一。（六）牵头承担并完成国家级科研项目，或获得国家级基金项目，或省科研项目，或深圳市科研重点项目的项目课题负责人。（七）在高新技术企业中，从事科研开发和生产管理业绩突出者，并得到同行业认可。第六条选拔办法和程序评选科技人才每两年一次，采取组织推荐、群众推荐和个人自荐相结合的办法进

企业人才引进管理办法

人才引进管理办法第一章总则第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。第三条本办法适用于公司各部门。第二章管理机构及权限第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。第三章管理内容及要求第五条引进人才原则（一）引进人才应坚持以下原则： 1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，

引进急需的专业技术人才和技能人才。 2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。 4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。（二）范围、对象及条件 1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。 2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：品行端正，具有良好的职业道德；遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录；身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平；实行执业（职业）资格制度的岗位，应取得相应的执业（职业）资格证书；年龄原则上不超过40