农村人才单向流失再分析

发表时间：2019-03-14T15:17:17.247Z 来源：《知识-力量》2019年6月中作者：唐教成张浩

[导读] 实施乡村振兴战略，人才是第一资源，是落实乡村振兴战略的“领头雁”。

（西南财经大学，四川成都 611130）

摘要：实施乡村振兴战略，人才是第一资源，是落实乡村振兴战略的“领头雁”。近年城乡发展差距过大，农村地区留不住人才，流进农村地区的人才也异常稀少，农村地区呈现空心化、老年化的趋势，影响到乡村振兴战略的推进。为此本文将从农村人才流失的原因入手，提出可行的想法建议，为缓解乡村振兴急需的人才问题提供思路。

关键词：乡村振兴；人才流失；原因分析

一、背景

自新中国成立以来，国家就十分重视农村地区的发展问题，在农村地区进行乡村建设运动中，伴随城市剩余劳动力流入，大量知识青年下乡，乡村建设热火朝天，人才兴旺，这是农村建设的城乡分治阶段。而后，由农村家庭联产承包责任制推动的改革开放逐渐扩大到城市，使得外来的资本、工厂开始在沿海地区生根发芽，促使农村中的剩余劳动力外出务工，这是改革开放后城乡之间的不平等互动阶段。随后，十六大至十九大时期，由于遭遇国家粮食危机和考虑城乡发展差距过大的风险，国家提出“两个趋向”，即工业反哺农业，城市帮助农村。由此开始新农村建设，进入城乡统筹发展阶段。现以十九大为开端，在中国特色社会主义建设的新时代中，我国的农村建设迈入新的阶段，为此党中央提出乡村振兴战略。新时代的乡村振兴战略是更高水平的社会主义新农村建设，追求的不仅是实现农业的现代化，而且还要完成农村的现代化，更要满足农民对美好生活的需要，这是城乡融合发展的新阶段。

二、农村人才单向流失原因分析

随着城市快速发展和农民“乡土重建”观念淡化，农村中大量有文化的知识分子选择去城市生活发展、大量农村青壮年也选择进城务工去实现自己的人生价值，使得农村地区实施乡村振兴战略遭遇人才匮乏难题。为此经过科学分析，农村人才单向流失问题，主要有以下原因：

（一）思想文化

农民对土地的割舍情结是农村人才单向流失的深层思想文化原因。中国是以农立国，在自古传统的农业社会中，人和土地的情感纽带连接紧密，这种情感正是“桑梓之情”。“安土重迁”是这一情感的主要表现，以土地为生的农民，生在同一片土地，长在同一片土地，死也要同一片土地。正如费孝通老师说的：“直接靠农业来谋生的人是粘着土地的”、“以农为生的人，世代定居是常态，迁移是变态”。这都说明，在改革开放前农村里是很重视乡土人情的。但是现在，农村里的人不在看重“安土重迁”，而是向往融入城市，把在城市实现自我人生价值作为一种毕生追求，以至产生出对家乡、对土地的割舍情结。随着城市工业现代化的发展，农民通常被冠以保守、土气的特征，而城市人则被追捧为时髦；并且外出农民回到家乡后，也会大肆宣传城市的繁华与富裕，这对封建闭塞的农村思想造成巨大冲击，让村里人都产生了一种对城市美好的向往之情。这种进城发财致富的思想逐渐让农民不安于人多地少的土地收益，纷纷涌向城市。

（二）国家教育体制

现代教育体制与农村建设需求脱轨是农村人才单向流失的体制原因。农村孩子年幼时，父母就嘱咐子女发奋读书，将来在城市谋取一份好工作，成为城里人，千万不能在当农民。并且在农村孩子读书的路途上，他们没有学到建设农村的过多相关性知识，由此可以看出中国的学校教育并不是为农村建设工作的人准备的。正如费孝通老师说的：“今天的大学生在大学所受到的训练，通常不能使他们找到一种作为过渡手段的桥梁，以便把他们的知识应用于家乡，没有这种桥梁，现代知识只能是无效地悬在空中，结果是农村不断地派出它的孩子，又不断地丧失了金钱和人才。” 高等教育体制不适应农村生产力发展的新情况，表现在农村需要懂乡村振兴的大学生人才与普遍大学生的“学不能致用”之间存有矛盾，这是农村人才流失的社会原因。费孝通老师说：“我们担心现在的教育体制不能成功地承担实现中国现代化的功能，相反的，它吸进富裕的农家子弟，把他们带到城镇，却又不教他们以有用的专业，这就是我说的社会腐蚀过程”。

（三）城乡发展差距

城乡差距扩大是农村人才单向流失最为现实的原因。改革开放前，城乡发展差距不大。在传统的农业社会中，农民有着深厚的乡土情结，绅士又经常在城乡之间进行流动，把知识文化传播到乡里，发展乡村的人文道德。因而，绅士过去在中国农村中起到了一个缓冲作用，对农村生活有着不可忽视的作用。但随着城市工业化的发展，城乡之间的状况骤变，城市在收入水平、基础设施、医疗保障、教育文化等领域领先于乡村，大城市的繁华富裕、便利交通、高品生活对农民产生巨大的吸引力，这种优质的差异性吸引了大量的农村人口流入城市地区。并且农村人一旦进入城市，在城市站稳脚跟、思想观念被城市文化腐蚀后，他们的新观念就会与农村的知识观念产生冲突，会更难以适应乡村生活。他们的心灵深处渴望成为一名普通的城里人，而不是乡村的精英人士。于是留在乡村的就剩下一些教育水平低、工作能力差的老人，他们无法完全担当乡村振兴的历史重任。

（四）国家经济政策

都市地区经济发展产生的廉价劳动力需求是农村人才单向流失的政策原因。改革开放后，东部沿海地区在区域和政策等共同作用下形成一批大量的劳动密集型产业，这是农村剩余劳动力流入的主要吸引力，同时国家坚持以经济建设为中心，大力发展城市经济，鼓励农民工进城建设。由此，源源不断的农村人口向城市涌入，形成时代的“民工潮”。这些为城市二、三产业发展建设贡献的农民，都是农村中的优质人才，由此看出“民工潮”的实质是农村优质剩余劳动力向城市进行转移的过程。在转移过程中，前期由于农民工对家乡土地的依赖感和社会伦理观念的约束，他们会在农忙时节返乡从事农业生产，而后在农闲时节进城务工；可到后期，随着城市的高速发展，农民思想观念转变，农民工放弃阶段性的回乡务农，一心想在城市中实现自己的人生价值，这使得乡村建设发展陷入困境。

三、农村如何留住人才

农村人才的留下问题，涉及到农民的思想文化观念、现行的教育制度、城乡的生活差异、国家的农村政策等等，不仅对农村自身建设发展深有影响，而且还对国家的乡村振兴战略至关重要。农村如何留住人才：首先，抓住人们的“乡愁”情感，深度挖掘人们心底对家乡的

中小企业人才流失原因与对策分析

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高等教育自学考试学生毕业论文
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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词中小企业；人才流失；原因
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公司员工流失的影响及对策

２００７年９月号市场周刊?理论研究一、员工流失对公司的影响分析１、员工流失增加了人力资源管理成本美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的１．５倍，而如果离开的是企业的核心员工，这一损失则更大。２、员工流失干扰工作绩效公司员工流失对工作绩效的干扰包括三个方面：一是员工在流失之前，由于已经“身在曹营心在汉”，这种心不在焉的状态势必造成一定的效率损失；二是在该职位被新员工填补之前，公司要支付一定的职位空缺成本，三是员工流失对其他员工造成大不良影响也会导致工作绩效下降。如果由于流失者具有特殊的机能或者流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。通常在员工流失后，其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。３、员工流失降低公司的凝聚力由于公司内部都存在员工间的相互交流与合作，员工流失会给企业内部人际交流产生消极影响。如果流出者在公司工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，是一个核心人物，那么，这类核心人物的流失后，他的拥护者和跟随者会由于失去了原有的凝聚力，导致该工作群体工作效率的下降，甚至产生追随其而去的想法和行为，从而给公司带来消极影响。一般说来，员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生消极影响，高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。４、员工流失影响公司销售业绩的完成某公司２００５年的销售目标是销售３０００万，利润６００万，但当年实际只完成了销售目标的８２％，利润目标的８０％。原因就在于由于当年６月份前后，两名开发系统软件的关键工程师因为不满工资待遇而离职，还有当年公司共流失了８名销售骨干。这些人员的流失，带走了企业商业、技术秘密和客户，直接影响了工程进度和销售目标的实现，使企业蒙受巨大经济损失。二、公司员工流失的组织因素分析１、企业前景不明确导致员工不满有人对对小型ＩＴ企业进行了问卷调查，统计显示公司员工对自己的工作前景并不十分满意。当问及现在工作的前景如何时，近６０％的人选择了一般，还有一部分选择了说不清楚，只有不到３０％的人为比较好或者很好，这反映了大多数小型ＩＴ企业的状况。小型ＩＴ企业一般都是民营企业，而民营企业相对于国营企业来说，其发展前景对员工流失的影响更大，因为在人们的思想上，国营企业在必要的时候会得到国家的支持甚至扶持，就算前景不太好也能维持较长时间，甚至转危为安，东山再起；而民营企业一旦前景黯淡就很容易死掉，所以中小型民营企业的员工对企业前景更加敏感，公司发展前景甚至成为员工流动的决定因素。２、公司规模的影响马奇和西蒙模型把企业规模作为人才流动的间接动因，从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着较低的人才流失率。这是因为，首先，在规模较大的科技型企业中，其内部的流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人才的流动。再次，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对员工流失问题的比较深入的了解，导致员工不愿意流出。另外企业规模越大，企业内部福利也较高，大企业的企业文化特点较为鲜明，使人才具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。３、薪酬和福利没有竞争力薪酬和福利是公司员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素。市场经济条件下，人才得到承认的最直接体现就是薪酬，薪酬的高低与人才的流失率呈现必然的反比例关系。近几年来，外资企业成为优秀人才择业的首选，很大原因在于它极具竞争力的薪酬和福利待遇。据中华英才网的薪酬调查统计，仅有１．４％的受调查者认为目前的薪酬令自己满意；另有１５．８％的受调查者认为目前的薪酬可以接受；而六成以上的受调查者表示目前的薪酬与自己所付出的劳动不符。当人们感到自己的劳动公司员工流失的影响及对策李诒（中国农业银行淮安市分行，江苏淮安２２３００１）摘要：本文针对公司存在的员工流失问题，从环境因素、企业组织因素、员工个体因素等进行分析研究，找出目前企业在人力资源管理中存在的问题，针对性的提出公司解决员工流失的对策。关键词：员工流失；影响因素；解决对策中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ文章编号：１００８－４４２８（２００７）０９－１４２－０３人力资源１４２－－

员工管理人才流失原因及对策分析

（员工管理）人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施壹、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发

展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。３、竞争对手猎头壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。二、人才流失对企业的影响对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手

近年农村人才流失现象调查

近年农村人才流失现象调查调查时间：寒假期间调查地点:*** 参与人员：村镇居民调查主题：农村人才流失现象摘要：自改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化。政治、经济、文化等都得到了极大的发展，尤其是国民经济的持续高速增长，令国人振奋。在这大好背景之下，农村经济也持续增长，农村面貌发生了巨变。但是同时，新的问题出现了，大量的人才离开农村走向城市，特别是技术型人才,导致农村人才流失，城市人才达到饱和状态，有些人想尽办法离开农村，觉得农村福利和设施比不上城市，务农不仅辛苦而且收入也不高，虽然近年来国家颁布了一系列的“惠农”政策，但是并没有改变农村的现状。本文将从农村的教育、收入、政策等方面入手进行分析，并谈谈自己对此现象的看法。关键词：农村、人才、流失正文：长期以来，在很多人心目中，人才，起码是具有中专以上学历或专业技术职称的人员。而本文所称的“农村人才”是一个相对概念，即与农村总体人口平均文化水平相比，“农村人才”素质比较高，或者能力比较强，但与城市总体人口平均文化水平相比可能还是处于绝对劣势，例如受教育年限短。出现农村人才流失这一现象的因素是多方面的，同时这一现象也不是仅存在于单一地区，但在主要的方面上是有着共同点的。下面就从农村的教育、收入等方面简单分析一下。 1.教育方面：在农村，村民们供孩子上学的主要目的也都是因为农村太落后，太辛苦，没有出路，觉得老一辈已经苦了一辈子，不能让孩子再受苦. 但是通过读书出去的青年，大部分留在了城市，很少有愿意再回到农村。也有一小部分是想孩子多学点知识,觉得自己已经没多少文化知识,不能让孩子也一样.而在我所在的乡镇，大部分受教育程度较低，主要集中在初中、高中。初中文化占50%左右，大专及本科还不到15%。可见教育程度普遍不高，孩子的学习在一定程度上也受父母的影响，家长不够重视教育是一个不能忽视的问题。因而教育问题是一个重要的原因，这方面有待提高。 2.收入方面村民们的收入主要来自外出务工，务工收入在总收入中占很高的比重，但是从人均年收入显示每个人的收入并不是很高,村民人均年收入的大致范围是4000元—5500元。而且，贫富差距显著，农户最高人均收入接近万元，最低则

人才流失原因分析

铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。人才流失的原因分析客观原因： 1、薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。

企业人才流失现象分析

企业人才流失现象分析引言创新是一个民族的灵魂，一个没有创新精神和创新能力的民族，是难以自立于民族之林的。面对全球化趋势的日益推进，面对国际领域竞争的日益激烈，要继续推进国民经济和社会全面发展，实现现代化，实现中华民族的伟大复兴，使中华民族以崭新的姿态屹立于世界民族之林，在人才的培养上就必须以创新人才培养为中心，为主题，源源不断地培养出在各个领域，各个行业具有顽强的创新精神和创新能力的以创新为根本特征的国内一流国际知名人才。企业间的竞争，说到底是人才的竞争。人才的竞争，关键又是创新精神和创新能力的竞争。在高度知识化、高度信息化、高新科技日益成为世界主宰的当今时代，一个企业要在竞争激烈的市场角逐中立于不败之地，有所作为，在人才培养方面除了大面积地培养各级各类人才，在人才总量储备上占有数量上优势外，最关键的一点是要千方百计想方设法培养和造就一批能跟踪和越超行业前沿的创新型高级技术人才，培养和造就一批懂得和运用国际先进管理经验的创新型经营管理人才，培养和造就一批既能立足于本企业实际情况，又能着眼于全行业乃至于国际的高素质、强能力的能驾驭和应对复杂局面的创新型领导决策人才，从而在人才质量上占有比较优势。一、单位简介吉林省电信传输局成立于1984年，由原来的微波总站和线务总站合并而成，隶属于吉林省通信分公司，负责吉林省内所有通信线路设备的维

护工作，其中包括光缆、微波、卫星、应急四种通信设备的维护，现维护光缆近2万公里，微波站85个，卫星通信站一个，应急通信局一个。从专业技术的角度来看，吉林省电信传输局有三个方面的专业：光缆、微波，电源。由于现在所使用的设备大多为进口，所以哲三大技术和技术管理专业人员都要求有很好的技术水平和专业素质。二、单位组织结构的类型吉林省电信传输局在长春设立省传输局机关，负责全省的各项管理工作，设有运行维护部、人力资源部、财务部、工程部、审计部、组织部、宣传部、工会、纪检监察部、办公室、供应科、行政科、技术支援中心、监控中心等14个科室。加上在长春的卫星局和应急通信局机关共有133人。其中运行维护部为技术管理部即主要的生产部门，有7人从事生产管理。技术支援中心、监控中心、卫星局和应急通信局为具体生产科室，现有生产人员23人，其余为行政、后勤及其它相关事物性工作管理部门。吉林省电信传输局在长春、吉林、四平、延边、通化、白山、白城等七个地区设有区局，区局的科室设置与省传输局基本类似；在各个县（市）设有维护中心（是具体的生产科室，有8—20人不等），直接归各区局领导。吉林省电信传输局全省现有职工总人数为1100人。三、人才的流失现象 1、新毕业学生的流失从1998年到现在吉林省电信传输局共招收新毕业的本、专科学生共29名（长春部分），到现在仍然留在本企业工作的有8人。其中一人上调

农村人才流失问题社会调查报告

社会调查报告农村人才流失 XX县XX镇社会调查为例学生姓名：学号：指导老师：调查时间：2011年9月调查地点：【摘要】自改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化。政治、经济、文化等都得到了极大的发展，尤其是国民经济的持续高速增长，令国人振奋，令世界刮目。在这大好背景之下，农村经济也持续增长，虽然农村面貌同样发生了巨变。但是改革开放同时，新的问题出现了，大量的人才离开农村走向城市，特别是技术型人才,导致农村人才流失，城市人才达到饱和状态，有些人想尽办法离开农村不愿呆在农村，觉得农村福利和设施比不上农村，务农不仅辛苦而且收入也不高，虽然近年来国家颁布了一系列的“惠农”政策，但是并没有改变农村的现状。本文运用所在XX县XX镇调查的第一手资料，从农村的教育、娱乐、收入等方面入手进行现状与原因的分析，并结合自己的思考谈谈对农村人才流失问题的看法。【关键词】农村人才流失 XX镇一、引言长期以来，在很多人心目中，人才，起码是具有中专以上学历

或专业技术职称的人员。如果用这个杠杠套下来，农村的很多技术能手都够不上“人才”的标准。但事实是，学历高却没经验的人才到农村未必好用。在农村、在基层，大量需要的是具有一定实用技能的人才。自改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化。政治、经济、文化等都得到了极大的发展，尤其是国民经济的持续高速增长，令国人振奋，令世界刮目。在这大好背景之下，农村经济也持续增长，农村面貌发生巨变。但是改革开放同时，新的问题出现了，大量的人才离开农村走向城市，特别是技术型人才,导致农村人才流失，城市人才达到饱和状态，有些人想尽办法离开农村不愿呆在农村，觉得农村福利和设施比不上农村，务农不仅辛苦而且收入也不高，虽然近年来国家颁布了一系列的“惠农”政策，但是并没有改变农村的现状。本文将运用所在XX县XX镇调查的第一手资料，从农村的教育、娱乐、收入等方面入手进行现状与原因的分析，并结合自己的思考谈谈对农村人才流失问题的看法。二、XX镇人才流失现状分析此次调查的有效样卷总数为100份。调查对象是XX镇,主要随机调查了XX等六个村。每个村的有效问卷平均在10份以上。（一）从务工数据上看被调查的村调查登记的总人数为492人，务工登记总人数为158人，被调查村显示在本省务工的人数为99人，占总务工的63%，外省务工人数为59人，占总务工的37%。再将被调查的总人数中除去务工的，剩下334人大部分都是留守的老人，年龄平均在50——70岁，而出去务工158人的大都是20——50岁的年青壮丁。可见农村青年劳动力极少，青壮年都在外面打工，家里只有剩下老

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号学生王文指导教师王蘅起止日期20起至20止

摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

浅析企业人才流失及对策

摘要企业发展的主要力量是人才，人才是企业核心竞争力所在，而当今世界，人才流失是企业一个极为普遍的现象。因此，如何防止企业人才流失管理成为了现今人们关注的主要问题，本文分析了企业人才流失产生的原因，并且提出了防止企业人才流失的对策。关键词企业人才流失，原因，对策

目录一、企业人才流失现状 (4) 二、人才流失的原因 (4) （一）个人的因素 (4) （二）企业的因素 (5) （三）社会的因素 (6) 三、解决人才流失的对策 (7) （一）塑造企业文化、培养文化凝聚力 (7) （二）建立完善的人力资源管理体系、树立“以人为本”理念 (7) （三）建立完善的薪酬制度 (7) （四）建立完善的人才获取渠道 (7) （五）充分尊重和重视人才 (8) （六）加强员工培训工作 (8) （七）建立人力资源后背 (8) 四、结束语 (10) 五、参考文献 (10) 六、致谢 (10)

一、企业人才流失现状随着我国经济的飞速发展和劳动力市场的日趋完善，在价值规律的作用下，企业人才流动愈来愈频繁。作为企业核心竞争力的核心技术和经验是依附于企业核心人才之上的，他们掌握了自己所从事领域内最多的隐性知识，这些隐性知识是企业最稀缺、最宝贵的资源，直关系到企业的声誉，具有不可替代性。核心人才的流失，必将导致企业关键技术、稀缺资源的流失，而且会导致企业丧失良好形象和声誉。企业的人才流失过大，轻者会对企业造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的发展前程，其具体危害如下：首先会加重企业的人力重置成本（如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。[1]人才是关系到企业发展，甚至可以说是关系到生死存亡的重要因素。一个企业要是想发展，就必须要重视对人才的培养和利用，留住人才，避免人才的流失。［2］人才是企业重要的资源。人才的流失，无疑是一种重要资源的流失，可能会给企业造成以下四个方面的不良影响:［3］ (一)增加了重置人才的额外成本。这里面包两个方面的成本其一是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等等、其二是机会成本。由于人才的流失造成生产停工或效率下降。企业的一个技术骨干流失后，重新招聘一个刚毕业的本科生，一般要花费5年左右的时间才能培养成才。 (二)无形资产的严重流失。一些技术人员带走关键技术，有可能使生产中断;营销业务骨干将带走么部分市场，在市场开拓上遭受童矢损失;高层管理人员辞职，可能会给企业生产经营造成暂时的混乱;若技术、营销骨干和高层管理人员辞职组建一家民营企业，无疑增加了一个新的竞争对手。 (三)给在职员工带来心理上的冲击。能够称得上是“人才”的，大都是那些技术好、能力强、素质高的人，是一个单位或单位某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去，给其他人才做出了一个示范，有些人或许也会效仿，极易形成“多米诺骨牌效应”，同时，这也会给普通员工心理蒙上阴影，以致一个单位人心不稳，精神不振。［1］参见郭喜艳.《关于企业如何留住人才对策探讨》[J].新西部,2012(11)64. ［2］参见程志远，王激励，秦志强.《企业人才流失的原因分析及对策研究》[J]人力资源管理. ［2］参见刘丽林.《国有企业人才流失问题的分析与对策》[J]法学研究，51-52.

浅谈乡镇公务员队伍存在的问题及解决措施

目录一、乡镇公务员队伍建设的困境 (1) (一)乡镇公务员队伍的结构不够科学 (1) （二）乡镇公务员队伍的流动机制不够合理 (2) （三）乡镇公务员的工作量大责任重，收入不够高 (2) 二、造成乡镇公务员队伍建设困境的原因分析 (3) （一）乡镇公务员来源较为复杂 (3) （二）公务员流动机制存在缺陷 (3) （三）乡镇公务员培训制度不健全 (4) 三、改善乡镇公务员队伍现状的有效措施 (4) （一）在贯彻《公务员法》的基础上,进一步健全乡镇公务员的薪酬福利体系 (4) （二）完善乡镇公务员的考核、晋升机制,使其具有更强的可操作性 (4) （三）树立“以人为本”的理念,实现乡镇人才的差异化管理 (4) （四）健全培训制度，提高乡镇公务员素质 (5) 四、结语 (5) 参考文献 (6)

浅谈乡镇公务员队伍存在的问题及解决措施——以连平县隆街镇公务员队伍情况为例【内容提要】乡镇公务员是国家最基层一级的公务员，处在农村工作的第一线，经常接触与服务对象是广大的人民群众，他们在党政和农民群众之间起着重要的桥梁作用，他们素质的高低与能力的强弱直接影响到农村基层政权建设和经济社会的和谐发展。但是我国乡镇公务员建设还存在诸多困境，突出表现在公务员队伍的结构不够科学、流动不够合理、整体素质不够高这三个方面，人员的积极性和创造性没得到最有效地发挥。【关键词】乡镇公务员；存在问题；行政效率；解决措施本文乡镇公务员,是特指我国镇、乡科局级单位政府部门属于非领导地位的公务员。他们是公务员队伍这座“金字塔”的基座,是国家意志的具体实施者和落实者,他们整体素质的高低直接关系到乡镇政府行政效率的高低和行政效果的好坏。因此,吸引、培养、用好优秀人才,建立充满生机和活力的人才工作机制是我国乡镇公务员队伍建设的一项重要战略任务。当前，我国乡镇公务员建设还存在诸多困境，突出表现在公务员队伍的结构不够科学、流动不够合理、整体素质不够高这三个方面。人员的积极性和创造性没得到最有效地发挥。本文在对连平县隆街镇公务员队伍建设困境分析的基础上，提出相应的对策建议，以期国家相关部门对乡镇公务员队伍的建设与管理有一定的借鉴意义。一、乡镇公务员队伍建设的困境自从2005年4月《公务员法》通过后，我们国家的公务员制度才开始推行，客观来说，这项制度推行的时间是比较短的，因此，在整个公务员队伍建设中出现了不少问题。连平县隆街镇公务员队伍建设也不例外，具体来说表现在以下几个方面： (一)公务员队伍的结构不够科学在年龄结构分布方面，隆街镇公务员队伍老龄化现象严重，结构严重失衡。从目前的数据看，2017年隆街政府在编人员共有62人，35岁以下公务员比例为0.8％，35—49岁公务员比例为31%，50岁及以上公务员比例为61%，公务员老龄化、断层化现象严重，35岁以下公务员数量的整体下滑与50岁以上公务员数量的整体上升加剧了公务员队伍老化的步伐。30岁以下的年轻公务员除了近两年新进的个公务员外，几乎是风毛麟角，隆街镇公务员队伍已明显出现“青黄不接”现象。在学历在层次方面，隆街镇公务员整体学历层次偏“低”，其知识结构与发展需求不相适应，全日制学历为大专的只占11%、本科的只占5%，其余的多数是通过在职学习获得大专与本科学历的，并且多数专业与实际工作不相符，虽然所学专业多为行政管理、经济管理、法律专业，但真正懂经

企业人才流失原因分析

企业人才流失原因分析铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。人才流失的原因分析客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情

况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职;或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。主观原因: 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中

人力资源案例探讨：对企业人才流失现象的思考

古语说“欲造物，先造人”，企业的优秀人才是企业的宝贵财富。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必须面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。人才流失造成的损失这种损失受到企业所处的行业技术特征、人才的层次重要性等的影响。比如在高技术公司中，重要技术人员的流失;在销售型公司中，掌握大量客户资源的销售经理的流失。但是笔者认为，所有的损失基本上可以分为有形损失和无形损失。有形损失 1.人才成本人才成本是指人才在成长期内企业为其付出的各种成本之和，据下图所示，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。尤其是科技含量高的企业，人才成长期相对较长，企业的损失就更大。 2.因人才的流失直接导致项目的失败或业务的下滑造成的损失企业中的优秀人才、特别是核心成员的流失，经常会对该项目或业务产生巨大的影响，其损失将是十分巨大的。尤其是一些很有影响力的管理人员或核心成员，他们的离职可能会带动一大批人的离去，出现“集体跳槽”现象。2004年，原方正集团助理总裁周险峰率领多名技术骨干加盟海信数码。近期又传出TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹，而且其前任总裁万明坚也如大家预料的一样，加盟了长虹旗下的国虹通讯。这些人才的流失，对原企业造成的损失将是巨大的。无形损失 1.专利、技术流失造成的损失企业的人才在跳槽的时候，往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走，尤其是带到企业的竞争对手中去，不仅将企业的宝贵财富拱手相让，还可能改变市场竞争格局，间接损失巨大。这样的例子不胜枚举。 1 2 3 4

浅议农村金融机构人才流失原因及相关建议

浅议农村金融机构人才流失原因及相关建议【摘要】人才流动本是市场经济条件下的必然现象，金融行业也是如此。近些年来，特别是我国加入WTO后，我国的金融格局日臻完善，行业竞争日趋激烈，其中的人才资源成为商家竞争的首选产品，金融人才流动性骤然增大，人才资源的价值理念得到了极大体现。但不容忽视的是，在农村金融机构发展过程中，“熟练人才”流动呈现“净流出”格局，已经影响到农村金融机构的可持续发展。针对这种状况，本文浅析了我国农村金融机构人才流失原因，并从深化体制改革、健全激励机制、加强企业文化建设等方面，进行了对策思考。我国加入WTO后，金融格局日臻完善，行业竞争日趋激烈，其中的人才资源成为商家竞争的首选产品，金融人才流动性骤然增大，人才资源的价值理念得到了极大体现。但不容忽视的是，在农村金融机构发展过程中，“熟练人才”流动呈现“净流出”格局，已经影响到农村金融机构的长远可持续发展。一、流失现状与主要特征人力资源专家、中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授2004年1月24日接受人民日报记者专访时说，“人才流失是带有价值判断的概念，过去流动多是从国有单位向非国有部门流动，站在国有企业立场上，这种单向的流动就成了流失。”从这段话来看，当前农村金融机构的人才多向股份制商业银行流动，站在农村金融机构的立场上，就形成了人才流失。其主要特征体现在：（一）“熟练人才”为“净流出”格局。目前农村金融机构的分支机构，没有人才引进的主动决策权，只有人员辞职的被动同意权。针对人员辞职所引发的缺编问题，一般都是由一级法人机构统一从应历届本科毕业生中招聘补充，人员数量虽然呈现动态平衡状况，但人员质量却表现为“输出的为熟练工，引入的为学徒工”。（二）流失人员多为年纪轻、经验足、业务精人群。以长丰县域

人才流失原因分析讨论(一)

人才流失原因分析讨论(一) 人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义?是招人策略还是用人机制出了毛病?是经营思路偏差还是企业文化变味? 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。人才流失的原因分析客观原因： 1、薪酬待遇：薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白

无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。