2020公司绩效考核管理方案
2020物业员工绩效考核方案
2020物业员工绩效考核方案作为物业的员工，要遵循物业的绩效考核，那么物业的绩效考核方案是什么样子的呢？下面是由小编为大家整理的“2020物业员工绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。
2020物业员工绩效考核方案（一）一、总原则为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。
建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。
调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。
特制定本制度。
二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。
三、被考核人员物业公司经理和职工。
四、考核的基本内容小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。
（一）、经理考核内容：经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；1、敬业精神考核热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。
2、工作态度考核有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
3、领导能力考核：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。
4、工作业绩考核：物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。
5、遵规守纪考核带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。
6、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。
7、综合素质考核：全面考察个人修养和综合素质情况。
（二）、职工考核内容：职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。
2020公司高管人员绩效考核办法
高管人员绩效考核办法一、总则1、为了更好地调动公司高管人员的工作激情，建立与公司业务相适应的创业创新机制，实现公司与高管人员共同成长和价值分享，特制订本办法。
2、高管人员是指公司总经理、副总经理。
3、高管人员考核遵循以下原则：①收入水平与绩效考核指标挂钩；②根据公司的实际情况，以公平和合理为原则，实行激励和约束相结合分配制度。
二、薪酬结构1、薪酬组成，2020年度薪酬结构仍按照原结构和标准执行，即基础薪酬和绩效薪酬，基础薪酬部分按月发放。
2、年度绩效薪酬：2020年度绩效薪酬基数按照2019年度兑现薪酬标准的1.2倍确定。
三、考核指标1、指标分类：根据考核内容和性质，考核指标分为定量指标和定性指标。
定量考核是按照各项指标的完成程度，以百分制权重赋分，进行加总测评；定性考核是根据公司经营情况，由董事会对绩效考核修订，进行综合评估考核；约束和否决指标是对发生特定重大事项的扣分。
2、定量指标：包括业务发展、技术服务、财务指标和团队建设等四个方面内容，具体内容详见附件，定量指标占年终绩效的90%。
定量指标分为基本值、目标值和超越值。
达到基本值得80分，达到目标值100分，达到超越值得分120分，区间线性评分。
3、定性考核：是指管理团队在公司经营管理中的整体表现、管理能力、长运发展、综合绩效等方面的评价，也包含被考核人对企业文化认同度、勤勉、创新和操守等的综合考评，最高得分为120分，不设下限。
具体由董事会进行评估确定。
4、约束和否决指标：发生以下情况的，直接扣减绩效得分（1）发生火灾事故，每次扣10分；（2）发生人员重伤生产安全事故，每次扣20分；（3）发生重大违纪违规行为，视情节轻重，每次扣2-10分；（4）违反财经纪律，涉及金额每千元扣2分，不足千元的按千元计算，不设上限；（5）公司员工发生刑事案件的，每发生一人次扣30分；（6）其他影响公司业务和声誉的重大事项，视情节轻重和对公司影响程度分别按每件扣2-20分。
2020年私募基金公司绩效考核方案
私募基金公司绩效考核方案有很多的公司都在实行绩效考核的制度，但是一些公司不知道绩效考核的方案怎么制定。
下面是为你精心推荐私募基金公司的绩效考核制度，希望对您有所帮助。
(一)私募基金团队经理1、任职资格：金融、经济相关专业硕士以上学历，有丰富的项目管理、资本运营经验，精通投资或企业并购、重组、新三板等投资业务，剧本解决突发事件和抗压能力，有较好的实力和工作责任心者获基金团队经理任职资格。
2、工作职责:1)根据公司战略部署，负责公司及新三板业务的投资工作的审核、监督、管理工作，以及外部协作工作;2)协助公司规划阳光私募、新三板业务体系规划，并领导团队制定年度、季度、月度计划并监督执行;3)分公司领导下负责协调、推进、落实公司拟定新三板业务、投资项目的各项工作4)代表团队向总经理提供拟投项目、三版业务的阶段性汇报文件5)负责协调与投资项目相关的各种内部、外部关系;6)负责本部门的日常管理工作及制度建设工作3、薪酬结构：薪酬结构为：基本工资+绩效工资+利润红利+业务管理费用及补助1)基本工资：固定工资，每月按考勤日计算;2)绩效工资：考核工资，由个人绩效加团队绩效两部分组成，按照考核指标核算后发放;3)利润红利：按照团队的业务体量比例提取，具体标准以每个项目的合作合同为准，绩效工资按实际利润额占个人业绩要求的占比计算，超过部分亦按照占比发放。
4)管理业绩提成：按照团队业绩结合利润，按照一定比例提取，绩效工资发放标准为按实际利润占业绩要求的占比乘以绩效工资总额提取，超过部分亦按照占比发放;5)业务管理费用及补助：销售管理人员享受业务管理费用及补助，具体标准见第三章。
(二)投资经理1、任职资格：1)有一定的产业研究背景，对行业研究、思路有一定的认识2)本科学历以上，1-2年投行、券商、财务顾问、会计事务所等投行经验，有直接参与1~2个实际投资项目经验及资源;3)具有项目资源及项目开发能力，有能力独立发掘、分析投资价值的高成长中小企业2、工作职责：1)开拓公司投资银行业务，完成投资银行的经营指标;2)按照公司战略部署发现潜在投资项目，配合项目经理对拟投资项目进行筛选、分析论证、收益和风险测算、投资交易机构及条款设计、商务谈判及投融资方案设计;3)负责投资项目的进入、谈判、交易、退出的组织和控制;4)负责公司备投项目跟踪、收集、掌握国内外行业法规、政策、重要专业及业务信息动态5)建立、维护与政府机构、金融机构、投资合作机构、合作伙伴、潜在客户的良好关系3、薪酬结构：薪酬结构为：基本工资+绩效工资+利润红利1)基本工资：固定工资，每月按考勤日计算;2)绩效工资：考核工资，由个人绩效加团队绩效两部分组成，按照考核指标核算后发放;3)利润红利：按照团队利润额或者管理资产比例提取，具体标准以每个项目的合作合同为准，绩效工资按实际利润额占个人业绩要求的占比计算，超过部分亦按照占比发放。
2020年城投公司高管人员绩效考核及薪酬激励标准制度
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他高级管理人员；第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。
市场部绩效考核方案
市场部绩效考核方案1、第七条: 考察细则2、市场部职员全然工资每月25日准时发放, 费用核销可进行日常报销。
3、市场部职员绩效考察工资依照季度具体回款金额由财务部进行查对无误落后行发放。
4、市场部职员绩效考察工资在每季度末停止后下一天然月度15号之进步行发放。
5、市场部职员绩效考察工资按照项目毛利润与回款总额考察,提成比例为3%。
软件项目需扣除平台成本（按实际采购成本运算）后运算毛利润, 外包工程需扣除外包费用后运算毛利润。
6、备注: （年度发卖义务杀青比例低于60%, 提留的20%不予发放;低于30%的, 提留50%不予发放, 公司有权依照实际情形解除劳动合同。
）7、市场部信息收集员奖金以每季度实际回款额×3‰比例发放。
如市场部营业员依照市场部信息收集员供给有效信息且签订项目合同金额在10万元以上赐与每笔项目奖金300元以资鼓舞。
年度奖金以年度发卖义务杀青率比例×月全然工资进行发放。
8、发卖目标、市场费用核销总比例9、备注: 如年度发卖义务杀青, 商务费用按最高比例10%核算,如低于10%, 公司发卖年度停止赐与年度商务费用节余部分50%嘉奖由市场部自行分派。
10、发卖商务费用核销明细、比例备注: 如商务费用跨过上表规定比例, 每超出10000元部分按响应20%比例在季度应发绩效考察奖金中对应抵扣, 如有突发因数报发卖总监、总经理审批依照考察测评成果可酌情减免。
单项项目商务费用支出额度实施审批轨制, 市场人员商务费用支出跨过5000元的, 需经由市场部经理审批；市场部经理商务支出跨过10000元的, 需经由发卖总监审批；发卖总监商务支出跨过30000元的需经由总经理审批。
第八条：考察法度榜样1、考察者依照被考察人在本考察期内所表示出的才能、立场、实际工作事迹进行考察评定。
2、考察者依照考评成果给出被考评人在本考察期的绩效考察系数。
3、每月25号前, 发卖总监、部分经理, 职员的绩效考察系数交财务部。
年度质量安全管理绩效考核方案---河北大学
河北大学后勤集团后勤服务公司2020年上半年质量安全管理绩效考核方案（讨论稿）为总结2020年上半年质量、安全工作，根据公司部署，对各单位2020年上半年质量安全管理绩效进行考核，制定本方案。
一、考核组织质量安全管理绩效考核小组：组长：张东升成员：边亚光、宋海涛、李森二、考核内容2020年上半年质量安全管理绩效考核，根据各项目单位服务项目与公司职能部门管理项目内容的不同，分别进行分类逐项量化考核。
（具体考核表附后）各项目单位质量安全管理绩效考核，分为质量安全管理目标、规章制度建设、质量控制、项目服务质量、安全管理、服务场所环境及工作秩序、质量安全评价、质量安全管理绩效考核、管理创新九个考核项目。
综合部管理绩效考核，分为规章制度建设、质量控制、项目服务质量、安全管理、服务场所环境及工作秩序、接待中心安全管理（单元）、质量安全评价、质量安全管理绩效考核、管理创新九个考核项目。
质量安全管理办公室管理绩效考核，分为质量安全管理目标、规章制度建设、质量安全控制、质量安全管理绩效考核、质量安全评价、专业化指导、工作场所环境及工作秩序、管理创新八个考核项目。
（公司委托有关部门进行考核）三、考核依据1、公司《后勤服务内控标准》；2、ISO 9001质量管理体系标准、公司及认证单位质量手册；3、各单位2020年目标责任书；4、公司质量安全管理制度；5、公司2020年质量安全工作要点（计划）；6、公司规范性文件、总经理办公会议纪要、工作指令；7、各单位规章制度、操作规范。
四、考核方法本次质量安全管理绩效考核，采取查阅文件资料、现场检查、问卷测评等方法进行考核。
1、查阅文件资料查阅各单位质量安全管理资料，质量控制文件。
2、现场检查检查项目服务质量。
3、问卷测评甲方满意度和顾客满意度测评。
4、数据统计对各单位上半年质量安全工作情况监督检查的数据进行统计，计入上半年考核的分值中。
五、考核结果统计考核实行百分制，全部项目考核得分之和折合百分，为最终考核结果。
公司薪酬及绩效调整方案
公司绩效及薪酬调整方案一、目的目前公司员工存在两种绩效考核方式（绩效等级制考核和生产KPI考核），随着产线建设趋于平稳，员工的规模也在精简控制，原有的绩效制度在一定程度上已不符合公司降本增效的管理理念。
为了完善绩效考核运行机制，客观公正评价员工工作绩效，推动公司绩效管理制度的规范化为了贯彻公司降本增效的经营理念，激发员工的工作热情，提高工作业绩，促进公司经营目标的顺利达成，最终实现员工自我成长与公司稳步发展的共赢局面，特制定本方案。
二、适用范围公司各部门员工。
三、考核原则3.1客观性原则：对被考核者的任何评价都要有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3.2公平、公正、公开性原则：绩效考核应做到评价公平、执行公正、过程公开，避免个人偏见。
3.3双向沟通原则：考核者与被考核人应在考评前就工作目标、工作要求、绩效评价标准、绩效评价方式方法等进行充分沟通交流，在考评结束后对考评结果进行反馈，对考评中发现的问题进行双向沟通，以不断改进工作绩效。
四、绩效调整4.1生产板块员工（生产KPI考核员工）4.1.1 工资构成目前普工工资构成现状为基本工资+绩效工资（生产KPI）+加班工资+其它补贴（夜班、环境、交通、工龄、驻外等），其中：1.基本工资为1700元/月，环境补贴400元/月，夜班补贴10元/天，工龄及驻外按公司制度执行，该项调整空间有限。
2.绩效工资及加班工资每月根据产量变化而变化，幅度较大。
4.1.2调整方案1.为了控制人工成本，同时兼顾公平公正、多劳多得的分配原则，建议在原方案基础上继续下调生产单价，并且明确不同产量档级对应的生产单价，具体如下：备注：1、每一档级实际单价=基础单价*单价系数；2、品质考核得分按上一年度月均分94分测算；3、受编制影响，人员暂无增加，总系数参考2020.3月份数值：250 测算；4、因每月实际人数变动、加班时长等因素的不确定性，实发工资为初步估算值。
2.调整前后制造部各岗位绩效工资对比（以2020年3月份为例）由此分析，员工绩效较之以往呈下降趋势。
纺织厂绩效考核方案
****纺织集团有限公司2020年度绩效考核方案一、总则（一）适用范围**纺织集团全体正式员工，其中销售部基层人员暂按原有考核办法执行。
（二）考核原则1．以公司对战线、部门订立的挖潜增效指标为主体，结合其他相关管理指标。
2．以提高员工的业绩为导向、采取多角度考核的方式。
3．以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
（三）考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1．薪酬分配； 2．职务晋升； 3．岗位调动； 4．员工培训。
二、考核方法（一）考核周期1．中高层人员（年薪制）的考核周期（1）中高层考核分为月度考核和年度考核。
（2）月度考核于月度结束后10日内完成。
（3）年度考核于次年1月30日前完成。
2．基层管理人员及基层员工的考核周期（1）基层管理人员考核为月度考核。
（2）月度考核于月度结束后10日内完成。
3．实行计件工资及承包制人员的考核周期实行计件工资及承包制人员按原有考核细则执行。
（二）考核维度1．中高层人员（年薪制）根据实际情况，从以下四个方面考核：（1）效益指标：体现通过完成工作任务达到或超额完成公司年初制定的挖潜增效指标。
（2）管理指标：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（3）运营指标：体现考核人完成本职工作的专业性能力和岗位所需要的实质能力。
（4）阶段性任务指标：体现考核人完成各项临时性活动所具备的特殊能力。
2．基层管理人员根据实际情况，从以下四个方面考核：（1）效益指标：体现通过完成工作任务达到或超额完成公司年初制定的分解至个人的挖潜增效指标。
（2）管理指标：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（3）运营指标：体现考核人完成本职工作的专业性能力和岗位所需要的素质能力。
（4）阶段性任务指标：体现考核人完成各项临时性活动所具备的特殊能力。
3．基层员工根据实际情况，以运营指标和临时任务指标为考核依据。
三、月度考核（一）对象公司在岗在编员工（二）月度考核方法1．年薪制人员按****集团2020年月度考核方案执行；2．基层管理人员及基层员工按***集团各部门2020年月度考核KPI指标考核表执行（具体内容由各部门根据本单位KPI进行分解后补充完成）；3．其他：（1）实行计件工资方案的单位按计件工资实施方案考核；（2）承包性质单位按承包方案实施。
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2020公司绩效考核管理方案
第一章总则
第一条目的
公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。
第二条适用范围及考核范围
本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。
第三条考核标准
高标准、严要求、重质量；
量化为核心，非量化为补充；
重工作不重分数，重结果；
关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。
第二章公司考核体系及职责
第一条考核层级及主体
为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：
第二条考核体系构成
现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。
其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责
1、公司总经理：
1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目
标责任书》；
2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人；
3)考核计划及考核结果的审定人；
4)年度考核申诉的最终裁定人。
2、公司各部门负责人：
1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；
2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完
成情况；
3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部
门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源
部。
3、运营总监（副总）：
1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标；
2)考核计划指标的业务复审、下发；
3)考核分数的业务评议；
4)组织考核中的重大事项进行评审；
5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组
长，其他业务部门负责人为计划考核成员。
4、人力资源部：
1)制定绩效考核管理办法；
2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训；
3)考核计划指标标准的初审；
4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查；
5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实；
6)绩效考核分数的核算汇总；
7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依
据。
5、行政部：
1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实；
2）计划管理会议的组织。
6、财务部：
1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。
第三章公司绩效考核实施
第一条绩效考核工资的兑现：
1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）
年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30%
●按年发放绩效工资总额；
●发放标准如下：
差：年度考核分数＜年度各部门平均分* 90%
则：发放绩效工资50% ；
一般：年度各部门平均分* 90% ≤年度考核分数＜年度各部门平均分
则: 发放绩效工资80% ；
良好：年度各部门平均分≤年度考核分数＜年度各部门平均分* 120%
则: 发放绩效工资110% ；
优秀：年度各部门平均分* 120% ≤年度考核分数
则: 发放绩效工资150% ；
2、季度绩效考核工资计算：（部门经理级）
季度考核分数=部门季度绩效考核均值×80% +季度管理能力考核× 20%
●绩效工资分4次发放，每季度发放1次；
●发放标准如下：
差：季度考核分数＜季度各部门平均分* 90%
则：发放绩效工资50% ；
一般：季度各部门平均分* 90% ≤季度考核分数＜季度各部门平均分
则: 发放绩效工资80% ；
良好：季度各部门平均分≤季度考核分数＜季度各部门平均分* 120%
则: 发放绩效工资110% ；
优秀：季度各部门平均分* 120% ≤季度考核分数
则: 发放绩效工资150% ；
3、月度绩效考核工资计算：（主管、员工级）
月度考核分数= 员工月度绩效考核均值×80% ＋员工月度行为考核均值×20% ●绩效工资按月度发放；
●发放标准如下：
差：月度考核分数＜月度各部门平均分* 90%
则：发放绩效工资50% ；
一般：月度各部门平均分* 90% ≤月度考核分数＜月度各部门平均分
则: 发放绩效工资80% ；。