老HR心谈记之二
老员工打压新员工,如何平衡？
老员工打压新员工，如何平衡？安抚老员工，稳定新员工作者：严寒下的红梅广东东莞电子制造业HRM，入行六年，擅长招聘、培训、薪酬15755我们是湖南郴州的一家工程公司，员工80人左右，其中有85%以上都来自老板的家乡，都有亲属或者朋友关系，并且都跟着老板干了很多年了。
从前年开始，老板开始调整选才模式，外部招聘中选了一些学历高、能力强的人员，希望能给企业带来更好的业绩，但是老员工们经常对新员工各种刁难，或者是言语上冲撞，这样新员工纷纷要离职，老板拉不下脸来打压老兄弟们，因此把问题交给我们人资部，让我们来处理。
这样的情况，有什么解决的好办法么？老员工都是老板的亲信，也是老板的亲亲友，而且跟了他很多年，老板又怎能无情的打压。
HR是公司的法律部门，也是企业员工的仲裁机构，是老板与员工、管理与员工、员工与员工的沟通桥梁。
新员工被公司内部皇亲国戚打压，除了HR能出面协调与处理外，老板也很难拉下脸去处理，老板明知道是老员工在为难新人，但也不能直接处理，这就是老板们的悲哀，也是HR部门存在的原因之一。
HR就是帮助老板排忧解难的救火队，HR按照老板意思去处理了，当他的亲朋好友们去各老板诉苦时，老板会说这些事情都是HR部门在处理，有时间我也了解了解你人具体的情况，然后就把话题引开。
1）让老员工接受新人加入企业的好处；同时HR要灵活的处理好的这帮皇亲国戚与新员工的关系。
企业要发展，招聘高学历、高能力等精英到企业是避免不了的。
正常的企业都会适时注进新的血液，一来可以冲击原来的传统的工作模式与业务模式，其次新人可以带来新的思维与新的方法，最后是不定时的招聘新人，有利于树立企业的形象，招聘同行一流的人才也及从新人那里可以了解竞争对手的一些信息。
在企业中有少数的皇亲国戚，HR就不用什么事都做坏了，适当的时候还可以把皇亲国戚推出来顶着。
但大部分是皇亲国戚，处理起来还是比较麻烦，不一定每位皇亲国戚都是为公司的发展着想，可能更多的是考虑个人的利益，这也不奇怪。
做人力资源,还真不是那么简单的
做人力资源，还真不是那么简单的近几年，人力资源专业相当热门，很多人趋之若鹜。
他们认为这个专业前景好，地位高。
其实做好人力资源远不是那么简单。
甚至很多人连基本概念都不知道，也不知道人力资源具体应该做什么。
他们只是基于简单的字面理解，打破脑袋挤进这个行业，但实际上却给自己和这个行业造成了很多困惑。
我在管理实践中发现，真正学过人力资源的人不一定能做好这份工作，但是能做好这份工作的人对这个人有一些具体的要求，可以对照以下观点:第一，人力资源每个模块对人的要求不同。
比如招聘这个职位，必须具备人际交往能力，洞察人性，综合判断能力高。
一般来说，你得是那种天生喜欢和人打交道，有能力一眼看人的人。
比如薪酬管理这个岗位，你天生对数字敏感，细心，会算账，有结构化的数字分析能力，知道成本下沉在哪里，改进点在哪里。
要培养这个职位，首先是你要有好的口才，有当好老师的潜质，对普通事物有逻辑的、系统的、能力很强的总结和解释能力。
所以不要笼统的说要做人力资源，而是要看你的潜力适合人力资源的哪个模块，不是泛泛而谈，而是精准对标。
二、人力资源的价值主要来源于忠诚。
不论哪个岗位，只要是人力资源，你就只能有一个立场，就是老板的立场，公司的立场，资方的立场，所以忠诚是最重要的，对企业的忠诚，对老板的忠诚，对工作标准和原则的忠诚，是你的岗位存在的最主要的价值。
所以要先问问自己，你是忠诚的人吗？你有刚直不阿的秉性吗？你有隐忍的性格吗？你口风严吗？你值得老板充分信赖吗？你能坚持原则吗？你能替老板背锅吗？你有扶持别人成长而甘当绿叶或园丁的胸怀吗？你能耐得住寂寞扛得住长年累月加班加点做牛做马吗？等等，其实一个优秀的HR，承受的远不止这些，如果你大多数都不能，那你的价值从哪体现呢？第三，人力资源是一个综合要求极高的岗位。
因为无论你做人力资源的哪个模块，你面对的工作要素或者服务对象都是人，而且是公司里的各种人，不同部门、不同岗位的人，人的个体差异是巨大的。
HR和老板打交道谨守8大原则
HR和老板打交道谨守8大原则HR是与老板接触最多的员工了，而和老板打交道是有一定技巧的，那该如何才能得到老板认可呢？下面8条原则HR一定要注意。
1、你要非常有自信！很多人在和老板沟通之前，心情非常紧张，老板提到的一些很平常的问题，由于过分紧张而回答的结结巴巴！这一点其实多锻炼几次，多经历几次就可以了！2、不能总是让老板做选择题！现在很多的HR在汇报工作的时候，往往会列3到4个方案供老板选择，这的确是一个不错的办法！但是任何招式用久了老板也会厌烦的！其实让老板做选择题，说穿了就是责任转移！反正方案是你选的，我只是建议出来的，最后出了问题跟我没关系的！坏人都让老板给做了！一个真正成熟、优秀的HR应该直接将自己的想法、答案告诉老板，而不是耗费老板时间让他选过来选过去！3、不能讲假话！这是非常忌讳的一点！诚信是HR立足社会、立足企业之本！但是未必每个HR都能做到。
老板经常会过问某些事情做了没有，进度如何？明明没做，但是怕被骂，所以硬着头皮说做了，这样的一句话会直接把自己逼向死胡同！老板永远不会信任和重用欺骗自己的人！4、没有金刚钻就不要揽瓷器活！有些老板听了些培训课或者和其他公司老板交流后，头脑发热，也不考虑公司的实际情况，回来就要把听到的东西在公司推行！HR这个时候一定要分外冷静，要委婉拒绝，如果老板非要实现自己的想法，那么你要多拉一些人进来，成立个什么专项小组之类的，组长让老板兼任！否则，老板头脑发热，你为了邀功、表现自己，而满口答应！最后痛苦的会是自己！和老板打交道的学问很多，主要还是要靠平时的工作经验积累！我很不欣赏那些察言观色、逢迎拍马之类的言论！在现代化的社会，在现代化的企业！职业化的工作能力是需要不断修炼和提升的，这是最核心的竞争力，其他都是次要的，都是虚的！5、坚持专业性。
我见到的有些民营老板喜欢把他的员工都变成顺民，他希望员工们能够指东打东，指西打西。
而且实际上民营企业的员工确实常常见了老板，都如老鼠见了猫似的。
企业人力资源管理存在的问题
企业人力资源管理存在的问题大家都知道，人力资源管理是企业运作的“大脑”，这话一点儿都不夸张。
你想啊，员工是企业最宝贵的资源，管理好了，企业就能事半功倍，搞不好，连个“纸上谈兵”的效果都能做到。
可是，现实是啥样呢？有些企业的人力资源管理，做得是“鸡飞狗跳”，管理者眼睛一闭一睁，员工却已经心不在焉，离职潮像潮水般一波接一波。
说起来，企业在人力资源管理上的问题真不少，也许你听了之后会觉得有点儿“中枪”，但这也是企业发展的痛点之一。
招聘这一块，别提多乱了。
有人说，找人就像是挑菜市场上的蔬菜，能挑到一个称心如意的，真是个大“幸运儿”。
可有些企业偏偏不信这个邪，结果一心想着“便宜好用”就招来了“临时工”。
而且还不认真审视应聘者的资历，凭着一个简历上的花哨和面试时几个“马屁拍得恰到好处”，就决定是否录用。
哎，这能行吗？我们常说“纸包不住火”，再好看的简历，背后也有可能是“废纸一张”。
你招聘不对人，后期的管理和培训就会更加麻烦，结果就是人力资源成了一个大漏洞，想补也补不上来。
培训问题也让人抓狂。
培训本来是提升员工能力的好机会，可一旦企业走了“形式主义”的路子，员工早就对培训没啥兴趣了。
你说，培训的内容都是千篇一律，老板或者HR拿着一大堆PPT讲得头头是道，可实际上，员工早就心不在焉，眼神已经飘到窗外去了。
那些“说得多做得少”的培训，不仅没起到作用，反而成了员工的噩梦。
说实话，谁愿意听一个又一个干巴巴的理论，谁不想学习点儿实用的东西？但是，企业的人力资源管理，往往忽视了这一点，让员工对培训产生了“免疫力”，甚至一听到培训就开始“脚底抹油”了。
再说说企业文化这一块吧。
听说不少企业花大价钱请专业的咨询公司做企业文化建设，结果这文化做得像个“空中楼阁”，根本没和员工的实际需求对接。
企业文化这东西，本该是员工们共同认可的理念，是大家的共同信仰，而不是老板一个人强行灌输的“鸡汤”。
你不能光说“我们是一个团结拼搏的团队”，员工自然会觉得“哎呦，这话听起来倒是挺高大上的”，但实际情况是大家内心根本没有认同感。
老hr手把手教你搞定hr管理pdf
老hr手把手教你搞定hr管理pdf篇一：老HR手把手教你搞定HR管理Microsoft Word 文档老HR手把手教你搞定HR管理做人事，首先需要解决人力资源管理者自身如何做人的问题。
下面一些观点及做法，是我从事人力资源管理工作的体会，仅供参考。
一、博学有益人力资源管理理论不深奥，体系也不复杂。
尽管是舶来品，也被前辈们消化吸收、传承和发扬，已经变得通俗易懂，很多初学者基本能在短时间内就能掌握。
难怪有人说：“做人力资源管理很容易，门槛很低。
”事实上，做好人力资源管理工作，远非想象的那么简单。
人力资源管理，说到底，就是在组织和调整一支员工队伍，而这支队伍是为了实现企业战略目标而用的。
既然管理的对象是人，而不是物，那就一定不是简单地按照既定的理论体系、规定流程，或者说是沿袭习惯做法，就能管理好的。
人力资源管理者要做好人力资源管理工作，除了学好理论知识，还缺什么？1. 要学会做人如何做人，这是任何一本书籍和老师都无法教授的。
因为，一个人的任何行为的产生都源自其内心的价值观取向。
有时候，一些琐碎的、在自己看来无伤大雅的事，恰恰是被他人或者所在的团队认为不应该发生的。
当自己的所作所为不被他人认可的时候，就很难让他人认可自己的工作(本文来自： 博旭范文网:老hr手把手教你搞定hr管理pdf)，工作中遇到阻力就不可避免了。
2. 要学会控制住自己的情绪要控制住自己的情绪，不是件简单的事情。
那么，每当自己即将发怒的时候，可以慢一拍地想一想：“发怒能解决问题吗？”“发怒完毕，还要去面对吗？”要知道：自从自己决定从事人力资源管理这份工作起，就已经没有“发怒”的资格了。
3. 要学会接纳反面意见人无完人。
是人就会有不同的价值观和世界观，不可能自己相处的团队中，每个人都与自己的看法、观点甚至喜好一样。
那么，每当遇到不同意见的时候，就要学会接纳和包容，要做到“求大同，存小异”。
其实，改变他人的价值观远没有改变自己的来得容易。
一个人要想成大器，学会包容和接纳是必不可少的，这需要在实践中反复地磨炼自己。
HR业界标杆龙湖老板回忆原CHO房晟陶
HR业界标杆：龙湖老板回忆原CHO房晟陶—或相濡以沫、或不忘于江湖导读：HR业内经常被提起的标杆人物有三位：原龙湖地产的房晟陶、阿里的彭蕾、腾讯的奚丹。
本文是2012年的一篇旧文，是龙湖地产董事长吴亚军亲自撰写的一篇关于龙湖前任首席人力资源官房晟陶的文章，当年引起了不小的轰动。
有传言，在龙湖，房晟陶和吴亚军是不能坐同一班飞机的，因为不能同时发生意外，可见其地位之重要。
根据公开的报道，房晟陶是国内HR收入最高的高管，没有之一，年薪近千万。
人力资源，能做到这个高度、受到老板这么高的评价，当得起标杆二字。
可见，对于HR老大来讲，HRBP中的B，其内涵除了Business外，更指的是Boss。
【房晟陶简历】1995年，毕业于清华大学机械工程系，取得工程学士学位。
2002年，于欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位。
加入龙湖集团前，曾任职于宝洁(广州)有限公司，并创立人力资源管理咨询公司上海拓晟管理咨询有限公司。
2004年，以顾问公司身份第一次与龙湖房地产合作。
2005年8月，房晟陶正式加入龙湖地产。
在龙湖从区域公司扩张为全国性集团的过程中，他全程主导了龙湖的人员、组织、文化体系的变革，并为龙湖下一阶段的全国化发展打下了坚实基础。
2008年1月，为龙湖集团执行董事及薪酬委员会主席，担任集团首席人力资源官。
2009年，房晟陶对吴亚军提出，可通过高层集体投票的方式来决定未来龙湖的首席执行官。
当时，吴亚军为选择谁来接替其CEO职位困惑许久。
2011年9月，正式向吴亚军提出辞职请求。
2012年3月29日，辞去龙湖房地产薪酬委员会主席职务。
2012年5月16日，龙湖地产正式公告，房晟陶辞任公司执行董事、薪酬委员会委员及首席人力资源官职务。
以下为《渝商周刊》独家刊发吴亚军撰文，回忆与原龙湖CHO房晟陶的往事房晟陶，龙湖人称“老房”，其实年龄并不大，今年刚四十。
但他于龙湖，当得一个“老”字。
不是因为年龄，而是因为他对龙湖和龙湖人的影响，这个影响不仅是对过去和今天，还有明天。
老HR心谈记：全面了解HR职业
老HR心谈记：全面了解HR职业【1】HR 如何应对公司闲人与外行我在外企这么多年，也算是一个常青树，不倒翁，做HR的职业本是一个“高危|”职业，有人戏称是站在刀尖上跳舞的职业，玩的是平衡与心跳。
人才市场业务员说，做你们这个职业的人换得太快了，您是我见过做得最久的HR经理，光管理HR还好应付，行政一起管理就增加了难度级别，HR做的是管理，行政做的是服务，你一方面要去要求别人，一方面还要人家配合你，太难了。
况且老板的想法左右你的前程，说服老板太难了，人事行政是花钱的单位，要老板拿钱出来太难了，如此种种，做这行的太多费力不讨好，心累。
我的下属也说老大，你的压力那么大，没见过你发过愁，有过报怨，有什么方法没有，今天高兴，就与朋友们分享一下，我的处事之道，欢迎指教。
今天就讲：如何面对老板身边的马屁精及外行，我有一个原则，老板信任的人，就是我要争取的人，我绝不与这样的人较劲。
我要利用他成为我说服老板的帮手，做HR经理，管理一班人，大办公室，突然有人说，你们人事做什么的，招人如何的，我一般都会笑，不会去解释，平息了他的心情的时候，会和他聊聊，下属们说老大你太软了，这都被人欺负了，还不还击，我不这样认为，心有多大，舞台就有多大，我要管理他，先要能包容他，我认为公司每一个人都是我管理与教育的对象，针对我的人，就是我要努力去教育与感化的人。
我的下属老是和我报怨：老大，某单位主管太难沟通了，简直有点不可理喻，我总是反问他，这个人比毒蛇还难沟通，比猛虎还难沟通吗，至少人家听得懂人话吧，看看人家训蛇的，看看人家训虎的，沟通不良，肻定是功夫不到家，我从来不担心这个人有多难沟通，我曾在一家有60个台湾人的工厂做了5年，做过台湾工厂的朋友都知道，台湾人难对付，爱吵架，爱挑刺，我与他们所有的人都沟通得很好，甚至后来我有2个下属是台湾人。
工厂里面有二种人最得罪不起，一种是闲人，这种人没事可做，没事找事，很难应付，我对这种人向来是敬重三分，这样的得罪了，到处损你，你做得再好，也被损不行了，很多时候这些闲人与老板的关系密切，那就更不能得罪了，想想人家也不容易，一天到晚不做事，总要打个报告上去，肯定不是好的，就是坏的，况且这种人到哪里都不受欢迎，你欢迎他，他就会说你好话，帮你说话。
老HR手把手教你搞定HR管理(22P PPT)
准备 工作
出勤 记录
请假 审批
休假 安排
汇总 核实
资料 存档
结束 工作
考勤管理的途径
打卡式
每个员工各使用一张ID卡 来完成考勤的一种半自动 化的考勤方式。
考勤表
对于时间不固定的、经常不能 准时上下班的员工，企业也可 以用弹性工作时间进行考勤。
绩效管理
企业循序渐进、重复进行、螺旋式上升的一种管 理方式，有着自成体系的流程
/ 读书笔记 /
老HR手把手教你搞定HR管 理
PART 1
招聘工作
就是把“合适的人”招募进来，匹配至 合适的岗位
招聘工作的流程 / 招聘需求的确认 / 简历筛选 / 面试测试
招聘的工作流程
准备 工作
信息 发布
简历 筛选
“一看”应聘者的基本信息 “二看”应聘者的外在条件
面试 测试
评估 决定
录用 通知
包括：离职月的工资清算，经济补偿金的核算内容，培训服务期 协议违约责任清算，竞业限制协议中的补偿金履行的确认
离职管理的准备工作
一份离职 管理规章 制度
有关离职管理 的工作表单
整理员工在 职期间的各 种工作记录
离职面谈
当员工执意要离职时，请员工 填写书面的员工离职申请表， 需要员工将口头的申请落实到 书面上。
伴随着管理的全过程 （事前、事中、事后）
绩效 评估
管理过程中的局部 （第三个）环节
侧重于判断和评估，强 评估人对被评估人做出评价，只出现在特定的时期
调时候的评价与威胁 被评估人处于被动地位
（事后）
PART 5
离职管理
员工离职管理是企业避免发生劳动争议纠纷 的最后操作环节
离职管理的流程 / 交接内容 / 准备工作 / 赔偿金的支付
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老HR心谈记之二--- HR如何管理头疼的下属
楼主
发表于 2011-2-19 16:29 | 只看该作者 | 倒序看帖 | 打印 | 使用道具
上回谈到如何应对公司中的闲人与外行，希望能给朋友们一些启发，本次就谈谈我如何管理难管理的下属吧。
我无意引用任何理论，也不想高谈阔论，我只想将这些年的经历与处理的方法分享给朋友们，希望大家能拿来便用，用后效果良好。
我认为有如下三种人是难管理的下属。
一种是资历很老，能力较强，因性格不好，得不到重用的下属。
这种人性格孤傲，极不合群，在团队中人缘不好，也不在乎，独来独往，从不参加团体活动，按道理这种人应该果断处理
但是这种人思路清晰，工作任务能完成得极好，交待工作也能按质按量完成，在HR团队中，往往出现在工资核算这块的同事，我有一个薪资专员，女的，就是上面这种类型，原则极强，自己认为对的，即使上司的指示也不会听，有时发闷气，摔东西，摔电话，让整个部门气氛陷入沉闷，大道理不听，有时真想马上叫她走人。
我有一个原则，做HR这么多年，从来没有炒掉过自己的下属，我一直认为，自己的下属就象自己的孩子，孩子多了，不同的性格，不同的能力，不同的想法是很自然的事，关键是作家长的怎么去教育他们，我对这个薪资专员，采用的是方式是从不在大众面前批评她，有工作安排也多用邮件，出小错也不批评她，有一次出现了把某员工工资多算了1000多元，我才找她到会议室，当然我也不怪她，只是对她说，最近有没有什么事，这样的错误对你是不可能犯的，我对你一直很放心，有什么事可以跟我说，然后告诉她这件事我会和财务处理，下次注意一下。
她一言不发，不到10分钟的谈话，我就走了，后来有人告诉我她在会议室大哭了一场，是悔恨，是惭愧，是感动，我不知道，但那以后对我的指示可以说是指到哪打到哪，也会经常发邮件问我老大：有什么可以帮您的事没有？前二年她结婚了，请我做主持人，在自己的QQ中留言，自己是最幸福的女
人，现在还在做工资，性格依旧，但是工作态度已经发生了天大的改变。
一种是老板亲人或朋友介绍的，经验不足，事情不了解清楚就会到处乱说，有时还讲到老板那里去，我下面有个做采购，是老板的侄子，就是这种款式，交待他的事，就会说这个老板好象不是这样说的，那个老板说了如何做，有时单也会直接拿去给老板批，我不同意的事，他直接去找老板，最后老板同意了，我不怪老板，老板也是人，用自己的亲人，总比用外人要放心，况且一些敏感的位置，我也不会投诉他的侄子，投诉只会让老板觉得他的侄子在你这里有用，或者你想挤掉他，他的所有单据，只要给我批，我一定详细备注清楚我的意见，也不说同意不同意，对他的工作问题我也会通过邮件的方式指正他教育他，听不听我照样做，有一天他生病请假了，老板的妹妹去接手，看了我的邮件，很感动，对老板说，我们的侄子太不象话了，他有样的上司，真是福气，那以后，老板对我更加信任，我和老板说过，老板的安排我绝对拥护，有事我会扛。
搞定了。
还一种人是外面背景不好，经常号称：老子外面有人，我怕谁，工作不认真，对上司表面尊重，背后损，有时还做点违法的事，我有一个保安队长，人称三哥，和外面的人混在一起，白天是队长，晚上是流氓，按理这种人也不应该要的，但是我们的公司环境不好，外面很乱，队长是保安公司安排的人，有他在外面找事的人少，公司也就认了，因为这些，他自以为是，谁也管理不了，这种人我只与他工作关系，没有私交，但是我每次见他和人吃饭，我就会主动替他买单，有次他家人生病要回家，走得急，我最快的速度批他走，还送他200元钱，1.8的汉子，泪流满面，说，老大，我对不起你，今后你一句话，要我做什么我就做什么，回厂以后，所有保安队的人看见我都敬礼，保安在公司也很服从。
当然我的方法也不是对每个人有用，但是有一句对联让我常记于心，让我管理任何类型的人，都不为难，希望大家能共勉：能攻心则反侧自消,从古知兵非好战;不审势即宽严皆误,后来治蜀要深思。
管理的要诀就是“攻心”与“审势”。
下次和朋友们谈谈做怎样的HR老板会看重你，员工会敬重你，主管会尊重你。
希望喜欢的朋友顶一下，谢谢！
本帖最后由乖巧猫猫于 2011-2-26 19:31 编辑。