心理咨询技术在HR管理者中的应用
如何在工作中进行心理辅导和管理
如何在工作中进行心理辅导和管理工作中进行心理辅导和管理的重要性随着现代社会竞争的加剧，越来越多的人感觉到了巨大的压力。
工作中的压力、生活中的问题，甚至是人际关系都可能会对一个人的身心健康产生影响。
这时候，心理辅导和管理就显得尤为重要。
如果一个企业能够对员工的心理状况进行有效地辅导和管理，有助于提高员工的工作效率，减少工作中的疲劳，加强员工的工作满意度，从而提高企业的整体实力。
如何在工作中进行心理辅导和管理1. 提供培训课程首先，部门经理或HR部门应该提供一些课程，帮助员工改善情绪、缓解压力。
这些课程可以是一些心理学知识，放松训练等。
在这些课程的过程中，员工们可以学会如何更好的管理自己的心灵，减少压力的影响，身心更加健康。
2. 重视沟通与人沟通是缓解压力的一个重要途径，对于较大压力的员工来说，通过与上级领导或同事沟通，寻求支持和建议，以此提升自我控制力，收获安慰和支持。
因此，管理人员和领导需要向员工传递出开放、接纳、支持他们的态度。
3. 鼓励员工进行适当的休息和娱乐活动适当的休息和娱乐活动，可以让员工更好地恢复能量，更好地应对工作中产生的压力，从而让员工更加健康，提高工作效率。
因此，管理者应鼓励员工积极参加集体活动，扩大朋友圈子，以此增强员工的社会关系网络，为提高员工工作效率奠定基础。
4. 建立心理咨询热线企业可以建立心理咨询热线，帮助员工诊断和解决心理问题。
热线应该由专业公共心理学专业人员，聘请专业心理咨询公司，并提供安全和安静的聊天环境，以确保员工知音知心和精神情况的全面保密性。
这样就可以有效地管理员工的精神健康，让员工有更多的能力和信心应对生活中的各种问题。
5. 改善办公环境环境对人的心理影响是很大的。
在现代社会，人们花费大量时间在办公室工作，办公室环境对于员工的心理状况会有非常大的影响，因此，企业需要改善办公室的环境，让员工有舒适、安静、安全的工作条件，创造一个温馨的团队氛围，以提高员工的工作成效。
EAP在人力资源管理中的运用
Management经管空间0662012年7月 和销售。
在1982年的风波中，是强生公司当时的CEO ，詹姆斯·柏克(James Burke)勇敢地站了出来。
这个传奇式的睿智人物所做的，正是严格遵守信条，因为只有他清楚地认识到，在金钱至上的资本主义商业体制中，保持凌驾于利欲之上的博爱之心，才是致胜之本，他主张公司采纳公司信条，并要求管理部门将它作为日常经营理念的一部分加以运用。
公司现在的CEO 韦而登近年即将下台，他认为目前强生的事件不能和1982年的相提并论，因为没有死亡现象出现，多次召回事件是导致此次换人的直接原因，强生在重压之下急需一个强有力的，能调动各方面资源与力量的组织者担当重任。
3 针对危机类型不同，企业发展的策略与启示——化危机为转机(1)增加与消费者的沟通、交流，安抚消费者受创的心灵。
企业处于危机漩涡中时，是公众和媒介的焦点，一举一动都接受质疑，应该第一时间主动与新闻媒介联系，消除公众的疑虑与不安。
1982年公司管理层也通过媒体不断表示，公司坚决保护公众的利益，并保证彻底解决中毒事件，给消费者圆满的处理结果，为了让消费者随时了解危机处理的进展，强生公司开通了热线电话，坦诚回答人们的一切询问。
而如今的强生中国通过媒体发表声明、召开新闻发布会等方式澄清，却忽略了与消费者直接的沟通与对话，甚至在面对患儿也只是轻描淡写地表示“不是我们的责任”。
当消费者的利益得不到保障时，任何声明都是无效的，强生中国应当主动公布关于事件的信息，满足消费者第一时间的知情权，尊重并正视消费者的权益，做出一些缓解矛盾的措施，争取谅解。
同时向有不良反应的消费者表达关切之情，提供补偿，展示作为国际企业的人文关怀。
(2)切实履行企业的责任，勇于承担。
危机发生后，公众会关心两方面的问题：一方面是利益的问题，无论谁是谁非，企业应该承担责任，否则只会加深矛盾，引起公众的反感，不利于问题解决。
另EAP在人力资源管理中的运用初探新疆博瑞能源有限公司 罗泊 昆仑能源有限公司 张军涛摘 要：当今社会，人力资源管理在企业管理中已提升到战略的高度，但如何提升人力资源的管理效果，如何提升人力资源的管理绩效，面临着越来越大的挑战。
HR必备的五大谈话技巧
HR必备的五大谈话技术--特约专家：彭移风应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。
倾听技术倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。
倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。
不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。
有时来访者说的和实际的并不一致。
比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了；2 . 我的奖金被扣了；3 . 公司扣了我的奖金；4 . 真倒霉，奖金扣了。
从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。
第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。
第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。
第四种则有宿命论色彩，凡事认命。
所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
具体化技术不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。
第一是问题模糊。
有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。
当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。
因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。
例：来访者：我今天真倒霉，烦死了。
HR：你能告诉我发生了什么事？来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。
浅谈心理学对人力资源的作用
浅谈心理学对人力资源的作用人力资源管理的第一要素即是管人，也就是根据人的心理和思想管理，通过尊重人、关心人、激励人来充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动合同管理效率。
心理学是人力资源管理学的学科基础，“历史可以证明，现在人力资源管理来源于工业心理学中的人事心理学和管理心理学”。
通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，是人的心理和行为组织化。
同是与人打交道，以人为研究和服务对象的，两门学科相辅相成，互相依傍。
人力资源工作者学习心理学的知识对自身工作大有助益。
学心理学对人力资源管理的作用有以下几点：一、有心理学的基础能更好的处理员工关系,做员工个体心理健康的维护。
现代社会员工的职业压力与心理健康水平呈现高压态势，这对组织的发展息息相关，越来越受到关注。
所以目前很多公司成立了自己的心理咨询室，引进了EAP服务，通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助HR处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。
帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。
从狭义上讲，员工关系就是企业和员工的沟通管理，在处理员工关系方面，员工之间的关系是影响员工行为态度、工作积极与否的关键因素，企业要建立良好的员工关系，提高员工的积极性与归属感，就应该对员工予以高度的关注和重视。
HR应该通过心理学知识更好的处理与上司、下属、同事、内外等关系，当你了解每个人的个性特征时，就能更好的去处理员工与员工之间的矛盾，员工与企业之间的矛盾，企业与外部的矛盾，从而避免不必要的劳动纠纷。
HR发挥着上传下达的重要职能，必然要懂得对上级做到察言观色，对下级做到通情达理。
这样才能使得公司人与人之间的沟通能够更顺畅。
二、心理学知识对招聘的作用非常重大，有利于岗位测评和人才评测。
招聘工作是人力资源重要且长期的工作，怎样通过一个人的言行举止去判断一个人的性格特征，判断他是否为符合自己招聘的人选，是否符合该岗位的岗位需求，个人简历与他的实际经历是否吻合，真实性高不高，性格外向还是内向，可能安排到哪些岗位中去等等。
HR应如何应对员工心理健康问题
HR应如何应对员工心理健康问题在当今快节奏、高压力的工作环境中，员工的心理健康问题日益凸显。
作为企业人力资源管理的重要角色，HR 肩负着关注和维护员工心理健康的重要责任。
这不仅关乎员工的个人福祉，更直接影响着企业的绩效和可持续发展。
那么，HR 应当如何有效应对员工的心理健康问题呢？首先，HR 要提升自身对心理健康问题的认知和敏感度。
了解常见的心理健康问题，如焦虑、抑郁、压力过大等的症状和表现，这是及时发现问题的基础。
通过参加相关的培训课程、研讨会或阅读专业书籍和文献，不断充实自己在心理健康领域的知识储备。
只有自己具备了一定的专业素养，才能在日常工作中敏锐地察觉到员工可能存在的心理困扰。
建立开放和信任的企业文化氛围至关重要。
一个鼓励员工坦诚交流、分享感受的工作环境，能让员工更愿意主动倾诉自己的心理压力。
HR可以通过组织团队建设活动、员工座谈会等方式，促进员工之间的沟通与合作，增强团队凝聚力。
同时，制定明确的沟通政策，保证员工的意见和问题能够得到及时的回应和处理。
让员工感受到企业对他们的关心和尊重，从而愿意在遇到问题时向企业寻求帮助。
完善员工心理健康评估机制是 HR 的重要工作之一。
定期开展心理健康问卷调查、心理测评等活动，及时了解员工的心理状态。
这些评估工具应具有科学性和有效性，能够准确反映员工的心理状况。
对于评估结果显示可能存在心理问题的员工，HR 要进行进一步的访谈和了解，确定问题的严重程度，并提供相应的支持和建议。
提供多样化的心理健康支持资源也是必不可少的。
这包括设立内部心理咨询热线或咨询室，为员工提供免费的心理咨询服务。
邀请专业的心理咨询师为员工举办心理健康讲座和培训，传授应对压力、调节情绪等方面的实用技巧。
同时，建立心理健康知识共享平台，如内部网站或电子期刊，分享有关心理健康的文章、视频等资料，提高员工对心理健康的认知和自我调节能力。
HR 还应当关注工作环境对员工心理健康的影响。
合理安排工作任务和工作量，避免员工过度劳累和压力过大。
心理学与人力资源之间的关系
心理学与人力资源之间的关系运用心理学的相关理论与知识进行企业人力资源管理工作，有助于了解员工内心的心理活动，对员工的行为作出合理的预测，并根据员工的特点进行资源的合理配置，从而逐渐完善企业内部的人力资源管理运行机制，实现企业取得更好的经济效益和社会效益的目标。
1.主体的同一性心理学的研究对象是人，人力资源管理也是将人作为研究导向的, 心理学和人力资源管理两门科学的研究主体相同，这就让两门科学的联系变得更加密切。
在人力资源管理中，管理者需要了解员工内心的想法，在具体的管理工作中给予员工适当的压力，能够有效激发员工的上进心，员工所受到的工作压力与同时期的心理状态直接影响员工的工作效率，进而影响着企业的发展效益。
2.心理学为人力资源管理提供思想基础随着我国迈入信息化时代和知识经济时代，传统的企业管理模式已经不能适应时代发展的需要，企业需要在新形势条件下思考如何构建企业的人力资源管理系统。
人是复杂多变的，以人为本作为人力资源管理的核心理念，利用心理学的相关知识可以为人力资源管理相关部门提供解决问题的思路与方法，并遵从个体发展的规律与特点，实现人力资源的合理配置，最终实现企业经济效益和社会效益的最大化。
3.心理学能够提供具体的管理方法和管理理论对于企业人力资源管理来说，心理学能够提供行之有效的理论知识和方法论指导。
人力资源管理需要遵循以人文本的理念，个体的行为是受到心理活动指导的。
心理学通过研究个体的个性特点，并结合每个个体的实际情况对企业的人力资源进行合理的分配，实现人尽其才的目的，帮助不同的员工找到适合自身发展的工作岗位，并提升员工的工作积极性和主动性。
此外，企业还可以通过企业内部的奖惩机制，为激发员工的工作积极性和创造性，采用直接奖励和间接奖励相结合的方式，帮助员工提升个人价值，从而为企业带来更多的效益。
浅谈HR应该懂的心理学
浅谈HR应该懂的心理学最近我在做职业规划咨询时，遇到一位同为HR的咨客，他向我倾诉自己的困扰。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。
我该如何跳出执行者的角色呢？”聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗?作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配?你知道公司领导对HR的期望是什么吗?……他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
01、什么是人力资源的心理学俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的?我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。
人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。
大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢?1)马斯洛需求理论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。
这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
2)麦克利兰冰山模型理论该理论就是将人员个体素质划分为显性(基本知识、基本技能)、隐性(社会角色、自我形象、特质和动机)两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。
3)赫兹伯格双因素理论该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。
心理咨询师的角色与职责心理咨询在人力资源领域中的职责概述培训课件
行业内优秀实践案例剖析
金融行业的心理健康关怀
某大型银行通过心理咨询师提供的专业服务，帮助员工缓解工作压力，增强心 理韧性，提高了员工的客户满意度和业务水平。
教育行业的心理辅导实践
某知名教育机构注重学生的心理健康，通过心理咨询师提供的心理辅导服务， 帮助学生解决学习和生活中的心理问题，提升了学生的学习成绩和综合素质。
个性化心理支持
根据员工的具体需求和问题，提供个性化的心理咨询和支持 ，包括情绪管理、压力应对、职业倦怠等方面的指导。
心理危机干预
在员工遭遇重大变故或心理危机时，提供及时的心理危机干 预，帮助员工度过难关，恢复心理平衡。
提升团队凝聚力和工作效率
团队建设活动
通过组织心理团队建设活动，促进团队成员之间的相互了解和信任，提高团队的凝聚力和协作效 率。
个性化辅导方案设计及实施
员工心理评估
通过心理测评、面谈等方 式了解员工的心理特点和 需求，为制定个性化辅导 方案提供依据。
辅导方案制定
根据员工心理评估结果， 制定个性化的辅导方案， 明确辅导目标、内容和方 法。
方案实施与跟进
按照辅导方案进行实施， 定期跟进辅导效果，根据 员工反馈和实际情况进行 调整和优化。
心理压力。
提供建议和指导
根据求助者的问题和需求， 提供合理的建议和指导，帮 助他们找到解决问题的途径 和方法，提高他们的应对能
力和自信心。
与其他职业关系与协作
与医生合作
心理咨询师可以与医生合作， 为需要心理治疗的患者提供全 面的服务。医生可以为患者提 供药物治疗和身体检查，而心 理咨询师则可以为患者提供心
行业自律组织建立及作用发挥
中国心理学会等行业组织
制定行业标准和规范，推动心理咨询行业的健康发展。
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课程详细：
课程背景:
现在管理者面对这样一个的问题：招聘，选拔，培训，晋升和管理沟通甚至面对的客户大部分是80后出生的，感觉不好对付！
21世纪是心理导向的世纪，是注重人性化管理的时代。
当前管理趋势的变化要求管理者逐步由传统的指令式管理者向咨询式管理者转变。
这一方面是因为员工的素质急剧提高，对管理者的管理方式和管理成效都提出来越来越高的要求。
另一方面，人本主义的管理理念和模式风行全球，管理者的职责和职能越来越丰富化、高端化。
以往的管理模式和技巧已经不能满足他们的实际工作需求。
这就对HR自身所具备的素质和实际的技能提出了新的要求。
作为一个注重管理效能的HR管理者，在与员工沟通时，必须先要了解人的心理活动规律，了解人的心理结构中情感、人格、人际关系、个性等因素在管理过程中的影响方式。
心理学，尤其是心理咨询在现实生活中，特别是在工业组织中的多年实践经验证明，心理咨询的理念和技巧可以有效改善HR管理者的管理风格，提高实施人本主义的管理成效。
学员将掌握课程的：
·掌握培养“以人为本”的咨询观点
·理解同理心并学会表达同理心（小组讨论、案例讲解）
·掌握“多重人格理论”在管理中的具体运用方法
·从心理学的角度分析如何识人、辨人。
·理解、掌握常用的心理咨询技术
·掌握与职场相应的基本咨询技巧
·探索咨询技巧在工作场所中的应用
本课程具有的独特优势:
系统学习核心心理咨询理论与相应技术。
课程将紧扣人力资源管理的基础与应用，突出心理学咨询技术的学习和训练，注重人力资源管理技术与心理咨询技术相结合的实操研讨。
课程大纲:
第一部分:核心心理咨询理论观点
1、精神分析理论观点
2、行为主义理论观点
3、存在-人本主义理论观点
4、认知心理学与心理咨询
第二部分：在HR管理中运用的心理咨询技术基础
1．解读人性：自由职场
·价值观探索与人类的5大基本需要
·人性解读
·烦恼寻根——HR管理者的10大心理障碍及其根源
2．员工的情绪和情感
·情商：揭开成功的奥秘
3．管理者不能不知的员工个性
·智力：来自大脑的力量（智力结构/智商/智力的发展）
·人格：魅力的展现
·性格：人对现实的稳定态度和相应的行为方式
·气质——心理活动的动力学特征
·能力与动机：心灵的需求（动机的种类/工作动机）
·员工的喜好和技能：案例分析：转职风波——职业发展中的不容忽略因素
4.HR管理者必测：个性诊断调查表、职业风格调查、个性特征自测问卷——择一
第三部分：心理咨询的技巧和策略
一：心理咨询和治疗概述
1、开始之前：处理伦理道德和多元文化的能力
2、掀起心理咨询和治疗的盖头来
3、职场常见的不良心理
二：心理咨询的前提——心理咨询态度系列训练
1、自我理解的促进：文章完成法
2、共情的理解：应答训练
3、促进的态度：应答训练
三：HR工作中常用的心理咨询技能展示与现场演练
1．调动求助者内在积极因素的技能与策略
·角色扮演：降薪引发的愤怒
·同理心技术
·倾听技术：鼓励、释义和总结的积极倾听技巧
·沟通的基础——积极关注：让倾听更有效/在挑战性情景中运用关注
·询问技术：开放式沟通（案例分析）
·观察技巧：掌握非言语行为
·发现求助者的亮点并给予鼓励。
2．启发求助者独立思考的技能与策略
·案例展示：启发独立思考的技能在绩效面谈中的有效运用
·来访者经历的基础——反应技术（内容反应，情感反应）技术
·挑战中支持——面质技术运用
3．妥善运用干预技术的技能与策略
·案例：谁能帮助我学会辞退员工的面谈技巧
·表达技术（内容表达、情感表达技术）
·自我开放技术 /指导技术/ 解释技术（帮助求助者领悟问题的实质）
·案例：全是我的错：帮助来访者理解关系自我
·引出与反映意义：帮助来访者探索价值和信念
·案例：持续的跳槽
·影响技巧：改变的6种策略
四：克服阻碍咨询的因素
·妥善处理沉默局面/ 多话现象的处理/ 正确对待依赖心理/ 谨慎把握移情现象勇于冲破阻抗干扰
五．HR管理中的心理效应运用
六．技巧整合
七．案例分析：主要用“80后员工”和“问题员工”作为2 个案例，讨论表现形式、心理分析等问题。
1．“80后”员工管理
·“80后”在职场的表现，心理需求及心理管理的定律
·“80后”员工管理必备技能与深度培养
2．如何管理问题员工
·问题员工的表现形式及心理分析、心理需求
·如何对待问题员工的优点与缺点
·问题员工管理必备技能
八．心理危机干预技术在HR管理中的独特意义
1、危机干预理论与应用、基本的危机干预技术、接受预防性训练、危机案例处理
2、工作环境中的危机应对策略和处理危机的技术简介
3、案例分析：油罐爆炸之后
第四部分：EAP（员工心理辅助项目）是如何帮助HR的工作的
1．现代组织中的心理困境
2．中国实施EAP的可行性分析
3．EAP对HR的帮助（人才甑选中EAP测评中心的服务、转职、裁员、绩效沟通、帮助新员工迅速成长、解决内部冲突、危机干预服务等）
4．本土化EAP操作流程
顾问师简介：尚冬梅
中国心理卫生协会会员；国家首批注册心理咨询师；心理咨询专栏作家；讲师。
曾在北京安定医院、北京回龙观医院系统指导精神分析、积极家庭治疗、森田疗法、小组治疗等研讨技能。
先后参加中美心理咨询高级实务班、NLP简快治疗课程、家庭系统排列、积极家庭心理治疗、精神分析、催眠治疗、EAP中国行——高级EAP培训班等。
从教8年，新加坡进修归来后，在外企从事人力资源管理与培训工作，近两年在中山大学、顾问公司任客座培训讲师与管理顾问，受众过万人。
曾系统的在企业培训过员工心理帮助计划，是珠三角一带为数不多的有既有理论指导又具备实战经验的EAP专家。
在青少年学习困惑、婚姻与情感、职业测评与指导、工作压力以及神经症等方面有很好的咨询经验与咨询效果。
擅长团体咨询。
培训指导的客户包括：广州松下电器、中国电信、健力宝集团、广东省无线电集团、羊城铁路总公司、广州市煤气公司、广日电梯有限公司、广东省长大公路工程有限公司、五羊-本田摩托（广州）有限公司、广州华凌空调设备有限公司、中石化广东广州石油分公司、广州地铁、中国石油化工股份有限公司等多家大型企业。
授课对象：
总经理，部门经理，HR总监，员工关系、招聘、绩效负责人、企业EAP负责人、企业厂医、工会主席。