【薪酬管理】浅谈HR薪酬管理
浅谈企业人力资源管理中的薪酬管理创新
浅谈企业人力资源管理中的薪酬管理创新田雪竹摘㊀要：在企业人力资源管理工作中，薪酬管理发挥着非常重要的作用㊂通过薪酬管理，不仅可以增强员工的归属感，还可以在很大程度上提高员工的工作积极性和主动性，因此，加强薪酬管理创新势在必行㊂据此，文章主要对企业人力资源管理中的薪酬管理创新进行了详细分析㊂关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理；创新一㊁引言现代社会的竞争归根到底是人才的竞争，如何将人才的价值和作用充分地调动起来，是当前企业管理和社会发展过程中需要重点关注的问题㊂为此，需要在日常管理过程中将人力资源管理落实到位，通过构建企业合理的薪酬管理制度，充分地将人才的作用激发出来，从而使得企业的核心竞争力得到有效增强㊂二㊁我国现代企业薪酬管理特点（一）具有敏感性在找工作期间，很多人都会将薪酬作为第一考虑因素㊂对于企业员工而言，对其产生较大影响的因素往往是薪酬㊂大部分员工对人力资源管理比较关注，尤其是薪酬问题㊂所以，薪酬管理具有一定的敏感性㊂（二）具有特权性即使薪酬已经成为绝大多数员工的重点关注内容，但由于实际情况的复杂性，导致他们对企业薪酬管理制度没有清楚的了解，缺乏对相关标准及原则的认识，因此，在企业薪酬管理中，存在较强的特权性㊂（三）具有特殊性对企业的薪酬管理工作来说，除了具有上述两种特点，还具有一定的特殊性，这是因为根据不同企业的文化特点以及企业员工的工作价值，会导致薪酬管理之间存在着较为明显的差异㊂如果薪酬管理处于不同领域中，会使其形态呈现一定不同㊂三㊁企业中薪酬管理现状（一）薪酬管理缺乏科学性俗话说世界上没有两片相同的叶子，自然也没有两个相同的企业，现今许多企业都借其他企业的管理制度为己用，但却不一定适合自己，因此许多企业出现了 内部分家 的现象，即薪酬管理体系与企业发展需求达不到共识，薪酬管理不完善，无法做到人尽其才，使企业没有合理的人力资源规划，也制约着企业的人才竞争力和可持续发展㊂（二）薪酬管理未能合理划分薪酬管理的定义是对员工为企业付出的贡献制订其应得报酬的决策㊂许多企业也根据自身发展制订了合理的绩效方式，但仍有一些企业没有摒弃传统的同工同酬体制，致使员工付出不同，报酬却一样，无法树立员工的责任感，调动不了员工的工作热情，也阻碍了企业发展㊂（三）薪酬管理制度不完善许多企业缺乏薪酬管理方面的专业人才，而大部分的领导层也对薪酬管理少有了解，导致企业薪酬管理制度不完善，影响薪酬管理的实施效果㊂例如上述所说的同工同酬就是企业薪酬管理不完善的结果，一线员工的需求未得到重视，致使部分一线员工消极怠工甚至流失频繁㊂（四）薪酬管理缺乏奖励机制奖励机制在薪酬管理中起到发动机的作用，为了企业的核心竞争力，应制订合理的奖励机制，于公可以促进员工工作的热情和积极性，提高企业发展力和竞争力，于私还可以给予员工自身信心，树立员工良好的工作态度㊂四㊁怎样对企业薪酬管理进行创新（一）实行以人为本的薪酬发展战略企业的运行离不开人才的努力，在对薪酬管理的过程中，我们一定要以人为本，让人才能够实现自己留在企业的价值，这个样子才能将人才的资源利用率提升到最大化，从而能够让企业的发展更上一层楼㊂管理阶层应当注重人才的需求，根据个人的不同行，制订不同的考核标准，争取能让每个人都能通过自己的努力达到考核，这样才能为企业留住人才，也能让能力更强的人才比别人先一步的晋升㊂（二）为员工分别制订长期和短期的激励方法在企业的发展过程中，对员工长期的激励可以使员工长期的为企业的发展添砖加瓦，从而使员工感受到企业的可持续发展，将企业当成家一般，提升了员工之间的凝聚力，也能够通过口耳相传，为企业之后招揽人才提供一个良好的口碑㊂并且，随着时代的发展，招揽新人才的成本越来越高，如果能长期地将员工自己培训成为不输于市场新人才的骨干，也能够为企业节省一定的资金，企业也可以将这一部分基金用到其他的方面㊂在为员工制订长期的薪酬鼓励时，可以通过授予员工一定的股权作为发展的战略㊂而短期的激励计划可以通过对员工业绩发放一定的奖金作为鼓励，当然，将长期的方式和短期的方式相结合，更可以激励员工为企业做出贡献，员工也会努力地工作这样才能提升自身的业绩，拿到一定的奖励㊂（三）创新支付员工薪酬的体系要想创新企业中人力资源部门薪酬制度，首先就要创新付给员工薪酬的制度㊂这就意味着要根据员工的岗位的差异，实现对员工业绩和薪酬管理的结合，将二者看成是一个整体，才能相互的配合并且发挥企业薪酬制度的真正的作用㊂所以，要对企业的员工进行规范化的薪酬管理制度，根据社会的发展，人才对公司薪酬新的需求，满足他们的利益，为企业将人才聚集起来，从而发挥员工在企业中的积极作用㊂五㊁结语综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理工作中的重要内容之一，在企业发展过程中人力资源薪酬管理制度起到了重要的作用，对企业的健康发展存在直接的影响㊂通过合理的薪酬分配可以提高员工的工作积极性，进一步优化人力资源配置，将更多的人才吸引到企业建设及发展中来，最终帮助企业在激烈的市场竞争中获得生存与发展㊂参考文献：［１］付建朝．企业人力资源管理中的薪酬管理创新［Ｊ］．经营管理者，２０１６（４）：１８７．［２］王晓华．企业人力资源管理中的薪酬管理创新［Ｊ］．商情，２０１９（８）：３２．作者简介：田雪竹，新疆额尔齐斯河流域开发工程建设管理局㊂０９。
人力资源管理的薪酬体系设计
人力资源管理的薪酬体系设计一、引言薪酬是企业管理中的重要问题，是人力资源管理中不可或缺的一部分。
一个完善的薪酬体系不仅可以帮助企业吸引和留住优秀员工，还可以提高员工的工作积极性和工作效率。
因此，设计一个符合企业实际情况和员工需求的薪酬体系至关重要。
二、薪酬体系设计的基本原则1. 公平性：薪酬应该与员工的贡献和付出相对应，强调公平的原则是确保员工满意度的保证之一。
2. 可行性：设计一个可行的薪酬体系不仅是协调员工利益与企业利益的需要，还可以保证企业本身的经济和管理成本可控。
3. 灵活性：企业的发展不断变化，因此，薪酬体系也应该具有一定的灵活性来适应和应对市场环境的变化。
4. 透明度：薪酬体系应该是透明的，员工应该知道薪酬的计算方式和标准。
5. 挑战性：薪酬体系应该是挑战性的，激发员工的潜力和积极性，也可以保证员工不断学习和成长。
三、薪酬体系设计中的关键因素1. 岗位等级：岗位等级是薪酬体系设计中最基础的因素之一。
根据不同的岗位等级，确定薪酬的比例和范围，也可以保证不同层次的员工获得公平的薪酬。
2. 绩效考核：绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。
绩效考核的结果可以用来确定员工应该获得的薪酬水平，也可以用来激励员工的工作积极性和工作效率。
3. 职业发展：与岗位等级和绩效考核类似，职业发展也是一个可以影响员工薪酬水平的因素。
企业可以通过制定职业发展计划来帮助员工了解自己在公司中的职业发展方向和机会，同时也可以激励员工为自己的职业发展目标而努力工作。
4. 行业市场情况：行业市场情况是影响薪酬体系设计的另一个因素。
企业应该考虑市场的竞争情况、劳动力市场的需求和供给情况等，以设计一个符合市场情况的薪酬体系。
四、实施薪酬体系设计的步骤1. 制定薪酬管理政策：明确企业的薪酬计划和薪酬管理政策，包括薪酬范围、薪酬支付方式、绩效考核标准等。
2. 评估岗位和制定岗位简介：通过评估岗位，确定岗位等级和岗位薪酬范围，并制定岗位简介。
HR薪酬管理知识(精选12篇)
HR薪酬管理知识〔精选12篇〕篇1：HR薪酬管理知识应发工资应发工资即根据劳动者付出的劳动，应当得到的工资待遇。
工资单上一般会有岗位工资、薪级工资、绩效工资、奖金、加班费、各种补贴津贴等等工程。
这些全部加起来就是应发工资。
1990年1月1日施行《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由以下局部总成：1)计时工资;2)计件工资;3)奖金;4)津贴和补贴;5)加班加点工资;6)特殊情况下支付的工资。
应发工资=根本工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资-劳动者因个人原因缺勤或旷工造成的工资或者奖金减少的局部。
实发工资实发工资，也称应得工资，即劳动者应当实际得到或者用人单位应当实际支付给劳动者的工资报酬。
根据《工资支付暂行条例》的规定，单位可以代扣、代缴法律规定中规定的应由劳动者个人缴纳的各项社会保险费用、住房公积金，以及应当缴纳的个人所得税。
实发工资不等同于应发工资。
实发工资=应发工资-五险一金个人缴纳局部―应缴个人所得税。
以月薪5000元为例(各地比例会有不同)：5000-400(养老)-100(医保)-10(失业)-600(住房公积金)-11.25(个人所得税)=3878.75元。
应发工资5000，实发工资是3878.75元。
缴费工资缴费工资是单位和职工缴纳社会保险费的基数。
它根据职工上年度月平均工资收入确定。
单位缴费工资总额应等于本单位全部职工的缴费工资之和。
缴费工资经社会保险部门核定后，全年不变。
缴费工资=应发工资。
应税工资应税工资是在《个人所得税法》上的说法，即劳动报酬在扣除免税工程后的应当按国家规定缴纳所得税的局部。
而此处提到的“劳动报酬”，即应当是应发工资。
应发工资中所有的组成工程，都在应当缴纳个人所得税的范围之内。
《个人所得税法施行条例》第二十五条规定：“按照国家规定，单位为个人缴付和个人缴付的根本养老保险费、根本医疗保险费、失业保险费、住房公积金，从纳税义务人的应纳税所得额中扣除”劳动者个人应当承当的各项社会保险费用以及住房公积金是在免税范围内的。
常用的薪酬管理方法
常用的薪酬管理方法薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于员工激励、绩效管理和组织发展具有重要的影响。
下面是一些常用的薪酬管理方法：1. 职位评估方法：职位评估是确定岗位薪酬水平的基础，通过评估不同岗位的内外在要求，确定岗位的价值，从而建立起合理的薪酬体系。
职位评估方法主要包括工作内容分析、工作价值评估和薪酬等级划分。
2. 绩效考核与薪酬挂钩：将员工的薪酬与个人绩效相关联，是激励员工工作努力的有效手段。
通过设定明确的绩效指标和绩效评估流程，将高绩效员工与优厚的薪酬回报相挂钩，以激发员工更好地发挥个人能力，提高工作绩效。
3. 薪酬调查与市场比较：了解行业内同类岗位的薪酬水平，可以提供参考依据，以及进行员工薪酬调整。
定期进行市场调研，了解薪酬水平的变化趋势，根据市场情况来进行薪酬调整，既能满足员工的期望，又能保持企业的竞争力。
4. 分级别薪酬管理：根据公司层级和职位等级的差异，设定不同的薪酬档次和薪酬带，给予不同层级员工相应的薪酬待遇。
这种分级别薪酬管理可以体现员工的晋升机会和职业发展路径，激励员工为了晋升而不断努力。
5. 弹性薪酬管理：弹性薪酬管理可以为员工提供更加灵活的薪酬激励机制，例如提供绩效奖金、提升晋升空间、灵活的福利福利待遇等。
这样的管理方式可以满足员工个体差异的需求，提高员工对薪酬激励的接受度和积极性。
6. 薪酬沟通与透明化：及时与员工沟通薪酬政策和制度，让员工了解自己的薪酬构成和发放方式，增加员工对薪酬管理的理解和认同感。
此外，建立薪酬管理和发放的绩效考核机制，提高薪酬管理的公正性和透明度，避免员工对薪酬的不满或争议。
综上所述，薪酬管理对于企业的发展和员工的积极性有着重要影响。
企业应根据自身特点和发展需求，选择适合的薪酬管理方法，并结合绩效管理等因素，建立科学合理的薪酬体系，以提高员工的工作动力和创造力，为企业的长远发展提供有力支持。
人力资源专员的薪酬管理技巧
人力资源专员的薪酬管理技巧在现代企业管理中，薪酬管理对于人力资源专员来说是一个至关重要的任务。
它涉及到员工的薪资构成、福利待遇、绩效评估等方面，直接影响着员工的工作积极性和公司的发展。
本文将介绍几个人力资源专员在薪酬管理中常用的技巧和方法。
一、薪资构成合理化薪资构成是薪酬管理的基础，合理的薪资构成能够激励员工的工作积极性，提高员工的满意度。
因此，人力资源专员应该根据公司的发展需求和行业薪酬水平，设置合理的薪酬结构和制定薪酬政策。
一般来说，薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等，且要充分考虑员工的绩效、能力水平和贡献。
二、绩效评估与激励机制绩效评估是薪酬管理的核心环节之一。
人力资源专员需要建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和达成的目标，进行公正客观的评估。
对于绩效优秀的员工，可以适当提高其薪资福利，以激励他们更好地工作。
而对于绩效较差的员工，可以采取薪酬激励和培训提升相结合的方式，帮助他们改进不足，提高工作效率。
三、薪酬调研和市场薪资测算薪酬管理需要与市场接轨，人力资源专员应该定期进行薪酬调研和市场薪资测算。
通过与同行企业和行业协会交流，了解市场的薪资水平和趋势，及时调整公司的薪酬政策。
同时，根据员工的能力和贡献，进行差异化的薪酬设置，以确保公司的薪酬具有竞争力。
四、员工培训和薪酬传递薪酬管理不仅仅是给员工发放薪资，还需要与员工进行有效的沟通和培训。
人力资源专员应该定期组织薪酬相关的培训活动，帮助员工了解公司的薪酬政策和福利待遇，提高员工对薪酬管理的认知和满意度。
同时，要确保薪酬政策的公平性和透明度，避免出现薪酬差异过大的情况，以免引起员工的不满和纠纷。
五、薪酬数据管理薪酬管理需要建立科学的数据管理体系。
人力资源专员应该对员工的薪酬数据进行统计和分析，确保数据的准确性和完整性。
同时，要加强对薪酬数据的保护和安全管理，保证员工的个人隐私不被泄露和滥用。
综上所述，作为人力资源专员，薪酬管理需要掌握一些技巧和方法。
浅析人力资源薪酬管理办法
摘 要： 企 业要 想 留住人 才 ， 首 先就 在要 薪 酬和 福利 制度 上 下功 夫 ， 只 有制 定科 学合 理 的薪 酬制 度 和福 利 制度 才能 留住 优 秀人 才 ， 同时 薪酬和福 利 制度 也是调 动 企业 工作人 员工作 积极 性 的重要 因素 。本文 针 对人 力资 源 薪酬 制度 的 管理 方法 。 提
值
在 我 国的部分 国有企业 当 中 ，为 了充 分 调动 职工 的工作积 极性 ，成立 了员工股 东 大会 实现全员 持股 ，但经过 一段 时间 的 发展 来看 ，这种 形式 的持股方 式对 企业 的 成 长并 没有多大 的促 进作用 ，随着 社会 的 发展， 部分 相关 法律法 规 的完善 ， 对 这种 全 员 持股 方式予 以禁止 。从长 期 的实 践经 验 来 看 ，长期 的激 烈方案 对单位 内部 的核 心 人 员及 为本单位 做 出杰 出贡 献 的人 员进行 激 励 。但是 目 前 已经有 很多 的非上 市 国有 公 司让 职工持有 股份 ，我们必 须适 时将 职 工 股 回收。这些 回收 的职工股 份有 用于董 事会 ，也 可 以由董事会 决定 能否用 于对 核 心人 员 的激励 。这就关 系到对 激励 对象 的 评估 问题 ，职位 评估 和能力评 估是 两个 最 应 用． 黑龙 江社 会科 学． ２ ０ ０ ４ （ ０ ４ ） ． 基 本 的方 面 ，前 者基 于职位体 系关 注对 象 ［ ３ 】 昊 国娇 ． 浅谈 现代 施 工 企业 的 薪酬 管 理． ２ ０ １ ０ （ ０ １ ） ． 所 任职位 的相对 价值 ，后者基 于能 力认 证 经营管理 者． 序 列关 注对象本 身 的能力认 证等 级 。对 于 国有单位来说 ，还必须考虑到激励对象的 历史 贡献 。在单 位理 由很多人 员在 岗位 上 长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方 面却达不 到与 实际接 轨 ，因此对于 这种 长 期 的历史 贡献 的人员 也要适 当 的予 以薪酬
人力资源管理—薪酬管理
人力资源管理—薪酬管理人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。
薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。
它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。
人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。
二、薪酬管理的意义1.建立有效的激励机制薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。
一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。
2.维护企业内部的平衡正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。
3.提高员工对企业的凝聚力完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。
三、薪酬管理的重要环节1.设计薪酬架构薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。
企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。
2.测算员工薪酬测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。
企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。
同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。
3.核算、调整薪酬企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。
hr薪酬管理制度
hr薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于企业而言具有重大意义。
一个合理公正的薪酬管理制度，能够吸引和激励员工，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力。
本文将从薪酬管理的定义、薪酬管理的目标、薪酬管理的原则以及薪酬管理的实施步骤等方面进行论述。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业根据员工所贡献的价值和所从事的工作内容，通过制定一系列薪酬制度和政策，以公平合理的方式对员工进行薪酬评估、薪酬核算、薪酬发放和薪酬调整等管理活动的一种制度化管理。
二、薪酬管理的目标1. 吸引人才：通过提供有竞争力的薪酬待遇，吸引优秀人才加入企业。
2. 激励员工：通过激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平。
3. 保障公平：确保薪酬分配的公平合理性，减少员工间的不满和摩擦，维护组织内部的和谐稳定。
4. 维护竞争力：通过与市场保持一致的薪酬水平，吸引、留住并激励优秀人才，提高企业在市场上的竞争力。
三、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬的分配应公平、公正，避免出现悬殊过大的差距，确保员工获得应有的报酬。
2. 动机激励原则：薪酬管理应能够激发员工的积极性和动力，使其对工作产生较高的投入和忠诚度。
3. 绩效导向原则：薪酬管理应与员工的绩效水平挂钩，通过绩效考评体系，根据绩效结果确定员工的薪酬水平。
4. 灵活适应原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，能够随着企业的发展和变化进行调整和修订。
四、薪酬管理的实施步骤1. 薪酬策略设计：根据企业的战略目标和员工的需求，确定薪酬策略，如薪酬水平、薪酬结构等。
2. 绩效评估体系建立：建立科学合理的绩效评估体系，根据员工的工作绩效进行评估，确定绩效指标和权重。
3. 薪酬制度建立：根据薪酬策略和绩效评估结果，制定一套完整的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 薪酬发放与管理：建立健全的薪酬发放机制和流程，确保员工薪酬的及时准确发放，同时加强对薪酬的管理和监督。
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【薪酬管理】浅谈HR薪酬管理
引言：
一直以来，企业的薪酬管理工作都不容易开展。
基于薪酬价格不断上涨的压力，HR们纷纷感到压力很大，“涨工资，领导脸色差;不涨工资，员工脸色差。
”目前企业人力成本压力加大，正是HR发挥控制成本、增加绩效作用的好时机。
有效的薪酬管理不仅能够保持企业内部岗位间具有一定的公平性，并且对于人员今后发展具有较强的激励作用。
那么面对薪酬管理压力，HR该如何轻松面对呢?本文由人力资源专家——华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，针对HR解决薪酬管理压力和企业人力资源管理成本上升的问题，给出九字真言：找得对、用得好、留得住。
下面我们就此分析一下。
薪酬管理，是组织发展战略指导之下，对于员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
在企业发展过程中，薪酬要想发挥作用，常常有做到有效、公平、合法，然而要满足这些目标，HR需要承担巨大的压力。
尤其是“涨工资，领导脸色差；不涨工资，员工脸色差”的局面日益突出。
那么面对薪酬压力，HR该如何轻松面对呢?华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，针对HR解决薪酬压力和企业人力资源管理成本上升的问题，总结以下几点：
首先，找得对。
“大环境所致，企业老板是无法控制员工工资上涨的。
”因此只能充分发挥人力资源部门的作用，在找对人上下功夫。
虽然员工工资成本无法控制，不过企业招聘成本是可以降低的。
比如，利用微博招聘，不仅提高了实时互动性更大大降低了成本。
以前招个几百万元年薪的总经理，可能招聘成本要花上十几万元，现在微博招聘的实时互动性，令这些成本大大降低。
另外，HR设立合理的招聘流程也能“事半功倍”。
原来招聘一个员工，董事长也要亲自面试，流程很繁琐，这就造成了一些民营企业老板对HR不放心。
现在制定合理的招聘流程，让老板信任该流程，自然相信招聘结果。
比如可以设定多级面试官，按照面试体系，打出具体的分值来，用数据说话。
要找适合的人才适应实际需求的岗位，采用合理的薪酬体系来规范岗位现实需要。
其实对于不同的企业，有不尽相同的标准，人才类型要和企业需要相匹配。
招聘人才的第一标准是较高的忍耐力，没有这一点，专业素质很高的人也会跳槽。
另外，耐受力好的人，在企业工作的时间长些，对公司的企业文化也有较深的体会。
其次，用得好。
“找得对”仅完成了万里长征的第一步，如何“用得好”正如彼得•杜拉克所言，一位好的领导者，应该帮助员工提高自己的职业愿景，作出超越组织期望的成绩。
落实到HR领域，设定合理的薪酬体系尤为重要，这一体系应该正确认知员工岗位价值、技能差异和工作贡献等。
最后，留得住。
“不能给予员工发展平台，是留不住人才的。
”HR通常要根据员工个人职业发展优势并匹配公司战略，来促进员工晋升。
企业HR要问自己：你的团队中，有哪些人可以帮助企业组织完成更高目标?对这些人，你是否已与之沟通和予以委任?基于这一重要用人举措，建立企业人才库是实现“留得住”的重要基础。
而“留住人”的关键，并非高薪厚职，而是看企业到底能否真正满足员工需求。
企业员工包括老板在内，有四种需求：一是饭碗即温饱，二是成长空间，三是展现舞台，第四则是归属感。
企业如果只能满足一个，肯定留不住人才。
在某大企业，对20岁至30岁的成长型员工满足成长需要；30岁到40岁员工，满足施展才华的需要；40岁以上员工当然是满足其对企业归属感的需要。
在涨薪压力日益压顶的今天，没有企业老板的支持，没有顺畅的人力资源经营环境，HR部门要想做好薪酬管理几乎没有可能。
因此，HR需要认清员工薪酬增长已成为一种不可逆的趋势的现实，将行业和企业竞争对手的薪酬状况的调查数据，呈报给企业领导，并与之沟通，最终实现涨薪的目标；同时将在绩效考核中发现的员工骨干，推荐在涨薪行列，实现以激励促盈利的目的。
有效的薪酬管理不仅能够保持企业内部岗位间具有一定的公平性，并且对于人员今后发展具有较强的激励作用。
由此可见，HR针对企业现状问题进行有效的薪酬管理是企业实现长足有效发展的必要前提。