公司绩效考核办法全及套表格制度与操作方案
公司各部门绩效考核方案及表格
公司各部门绩效考核方案及表格一、绩效考核方案概述绩效考核是指根据公司商业目标与员工工作表现的一种评估方式。
通过对员工在职责、工作质量、工作效率、团队协作等方面的综合评价，旨在激发员工的工作积极性，提高部门和公司整体的工作效能。
二、各部门绩效考核方案1.销售部门销售部门的绩效考核主要围绕销售业绩展开，具体考核指标包括销售目标完成情况、销售额、销售增长率等。
此外，还需考察销售人员的销售技巧、客户满意度、销售与售后服务等方面。
考核指标权重（%）评分标准销售目标完成情况40%优秀：超额完成销售目标；良好：达到销售目标；基本：基本达到销售目标；不合格：未能达到销售目标；销售额30%优秀：销售额增长10%以上；良好：销售额增长5%-10%；基本：销售额增长2%-5%；不合格：销售额增长低于2%；销售技巧与客户满意度20%客户满意度高，销售技巧熟练度高，获得高评价；销售与售后服务10%能够主动提供售后服务，高效解决客户问题，获得高评价。
2.生产部门生产部门的绩效考核主要关注生产效率、产品质量等指标。
具体考核指标包括生产任务完成情况、生产效率、废品率、产品质量评估等。
考核指标权重（%）评分标准生产任务完成情况40%优秀：提前完成生产任务；良好：按时完成生产任务；基本：延迟完成生产任务；不合格：未能按时或延迟完成生产任务；生产效率30%优秀：生产效率高于平均水平；良好：生产效率接近平均水平；基本：生产效率低于平均水平；不合格：生产效率远低于平均水平；废品率20%优秀：废品率低于1%；良好：废品率在1%-3%之间；基本：废品率在3%-5%之间；不合格：废品率高于5%；产品质量评估10%产品质量高，无质量问题、客户投诉等。
3.运营部门运营部门的绩效考核主要关注部门运营效率、事务协调能力等指标。
具体考核指标包括项目实施情况、运营成本管理、部门员工满意度等。
考核指标权重（%）评分标准项目实施情况40%优秀：项目提前完成，达到项目目标；良好：项目按时完成，达到项目目标；基本：项目完成，但部分目标未达到；不合格：项目延迟完成，未能达到项目目标；运营成本管理30%优秀：运营成本控制在预算范围内；良好：运营成本略高于预算；基本：运营成本较高于预算；不合格：运营成本显著高于预算；部门员工满意度20%部门员工满意度高，团队协作良好，获得高评价；其他10%包括部门绩效改进、创新能力等其他方面的因素。
钢铁有限公司绩效考核制度方案制度
xxxx市XX钢铁有限公司绩效考核制度行政办公室制二零一七年五月绩效考核制度一、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、主管绩效考核表五、基层绩效考核表目录第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高xxxx市XX钢铁有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于xxxx市艾伦钢铁有限公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《xxxx市XX钢铁有限公司薪资管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
公司各部门绩效考核方案及表格
绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、?各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
公司各部门绩效考核方案及表格
公司各部门绩效考核方案及表格公司各部门绩效考核方案及表格一、方案目标本绩效考核方案的目标是通过对公司各部门的绩效进行合理、公正、公开的评价，以提升部门工作效率、提高员工满意度和促进公司整体发展。
二、考核周期绩效考核周期为一年，其中每季度进行一次阶段性评估，以确保及时调整和改进。
三、考核对象本绩效考核方案适用于公司各部门，包括经理、主管及以下员工。
四、考核指标1.业绩指标：根据各部门的主要工作任务设定具体的业绩指标，包括项目完成率、任务完成质量、交付周期等。
2.团队合作指标：评价各部门在跨部门合作、内部团队沟通与协作等方面的表现。
3.创新能力指标：评估各部门在产品研发、流程改进、市场开拓等方面的创新能力。
4.客户满意度指标：针对直接与客户接触的部门，如销售、客服等，设定客户满意度指标，以了解客户对部门的评价。
五、评分标准1.业绩指标：采用量化的评分方法，根据任务完成情况划分等级，如A、B、C、D等。
2.团队合作指标：采用主观评价方法，由上级领导和相关部门负责人进行评估。
3.创新能力指标：采用主观评价方法，由上级领导和内部专家进行评估。
4.客户满意度指标：采用主观评价方法，由客户进行评估。
六、考核结果应用1.绩效奖金分配：根据考核结果，对各部门及员工进行绩效奖金的分配，以激励优秀表现者。
2.晋升与职业发展：根据考核结果，对表现优秀的员工给予晋升机会或提供职业发展指导。
3.培训与发展：针对考核中发现的问题和不足，制定相应的培训计划，以提升员工能力和部门绩效。
4.改进部门管理：根据考核结果，对各部门进行针对性管理改进，提高整体运营效率。
七、反馈与改进1.定期反馈：每季度进行阶段性评估后，向各部门及员工反馈考核结果，以促进持续改进。
2.调整与改进：根据反馈及实际运营情况，及时调整考核指标和方法，以保持方案的适用性和有效性。
八、考核数据来源1.各部门提交的工作计划与总结报告。
2.公司内部数据统计与分析。
3.客户满意度调查问卷结果分析。
绩效考核全套体系表格
一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热第二条考核用途。
公司绩效考核制度及流程
上海元宁企业管理有限公司绩效考核管理办法为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司人事部、运营部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人事部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人事部汇总后报公司总经理办公会议审定。
绩效考核制度的流程与操作规定
绩效考核制度的流程与操作规定1. 背景介绍绩效考核制度是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作表现，并根据表现给予奖励或惩罚。
一个完善的绩效考核制度不仅可以激励员工的工作积极性，还可以有助于提升企业整体绩效。
本文将详细介绍绩效考核制度的流程和操作规定。
2. 流程设计2.1 制定考核标准在制定绩效考核制度之前，企业需要先确定考核的标准。
这些标准可以包括工作目标的完成情况、工作成果的质量、工作态度等方面。
考核标准应该具体明确，能够量化评估。
2.2 设定考核周期一般来说，绩效考核周期为一年一次。
企业可以根据实际情况调整考核周期，例如按季度或半年进行考核。
2.3 收集评估数据在考核周期结束后，企业需要收集员工的工作数据，包括完成的工作任务、工作报告、客户反馈等等。
这些数据将作为绩效考核的依据。
2.4 进行评估评估过程一般由直接主管或人力资源部门负责。
他们会根据考核标准和收集到的数据对员工进行评估，确定每个员工的绩效等级。
2.5 绩效反馈评估完成后，需要给予员工绩效反馈，包括对好的方面给予表扬和奖励，对不足之处提出批评和改进意见。
绩效反馈应该具体、及时，有助于员工改进工作表现。
3. 操作规定3.1 绩效考核表企业可以设计绩效考核表来记录员工的考核结果，表格中应包括考核标准、评分标准和评估结果等内容，能够清晰展现员工的绩效情况。
3.2 奖惩机制企业需要建立奖惩机制来激励员工提升绩效。
奖励可以包括晋升、奖金等，惩罚可以包括降职、调岗等。
奖惩机制应公平公正，避免主管滥用权力。
3.3 绩效改进计划对于表现不佳的员工，企业应该制定绩效改进计划，帮助他们提升工作表现。
这个计划可以包括培训、辅导等方式，帮助员工改进不足之处。
3.4 绩效考核结果通知绩效考核结束后，企业需要及时通知员工考核结果，包括绩效等级、评估意见等内容。
员工有权了解自己的绩效，也可以帮助他们更好地规划未来工作。
4. 总结绩效考核制度的流程和操作规定对企业管理来说非常重要，它不仅可以帮助企业评估员工绩效，还可以促进员工的个人成长和发展。
员工考核管理办法附整套评分表及操作说明
★★★机密员工考核管理办法目录第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划；组织协调各部门的考核工作；对各部门进行各项考核工作的培训与指导；对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
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《某公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
（二）对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。
2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
五、考核执行程序（一）计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
（二）考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。
（1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核；（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。
（1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；（2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。
4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。
（三）结果反馈（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；（2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。
（5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。
六、其他事项（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。
被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。
经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
（二）本办法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。
（三）本《办法》由综合部负责解释。
附件1：员工月度工作计划表————年————月————部员工工作计划表2、本表随员工绩效考核表一起上交。
————年————月————部工作计划表————年————月员工工作考核表备注：1、员工填写“自评分”栏，部门负责人填写“部门评分”栏，公司领导填写“评定分数”栏。
每月5日前，由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。
2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％+ 月度综合表现得分×30％，以公司领导最终评定为准。
部门负责人审核：公司领导核准：附件4：部门月度互评表______年____月______部互评调查表2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。
附件5：部门月度考核表________年____月______部考核表2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。
3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。
附件6：高管月度考核表________年________月高管人员月度考核表附件7：员工月度考核汇总表________年________月员工月度考核汇总表附件8：员工年度考核汇总表________年度员工考核汇总表附件9：部门年度考核汇总表________年度部门考核汇总表某集团绩效考核办法总则第一条目的为了调动员工的积极性，使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献，特制定本办法。
原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要。
它体现简单、实用、可操作、可扩充。
假设员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。
主管具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。
组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会。
部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层员工。
方法考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。
绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工作任务。
业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPI（Key Performance Index：关键绩效指标）分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标。
基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。
部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。
设计原则及意义指标设计要少而精，一般在3项以内，按重要程度设置不同权重。
少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出，使其主要精力紧紧围绕企业战略目标，克服工作中分不清工作重点的毛病。
满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标。
上级满意度指标它是上级（绩效管理委员会和直接主管）对下级工作情况的主观评价。
它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责（业绩指标之外工作职责）完成情况四类二级指标，可以由主管赋予不同权重。
第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理，实现管理的“精耕细作”。
增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成。
增加适度的主观评价，简化考核操作，避免指标过于讲究细化的考核迷信。
使各级主管明确自己的管理职责，强化职位权力，提升主管的管理能力。
第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标。
内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标。
它是该主管所在部门服务的主要内部客户（本部门的主要服务对象）对该部门的综合评价。
它包括服务的质量和服务态度两类二级指标，由考核者赋予不同权重。
团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价。
它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标，由部门主管设定统一的权重。
第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限，规范管理行为；提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识，创建提倡团队合作的企业文化；通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在一定时期内的重要程度，从而实施战略目标牵引。
团队同事满意度指标设计的意义：强调团队精神；加强员工之间的正式沟通，形成一种一种良好的工作氛围；激发适度的内部竞争，作为互为既得利益的竞争者，了解对手可以提高竞争的质量。
第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章集团指标体系第十六条集团业绩类指标内容主要包括：决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标第十七条集团满意类指标内容主要包括：上级满意度、协作指标。
上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成。
第十八条中期述职报告部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾，强调对工作过程的描述，由绩效管理委员会集体评定。
分为通过和不通过两挡，对通过述职者给予一定的考核分值。
第十九条中期述职方式包括撰写述职报告，登台进行述职（一般20—30分钟），评委及听众提问（10—15分钟），对述职报告及演讲行为进行评价。
第二十条中期述职内容·目标承诺陈述（量化指标、完成情况）·主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验）·主要问题分析（失败事例分析）·面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况）·绩效改进要点与措施·能力提升要点及方法·要求得到的支持与帮助·目标调整及新目标的确定第二十一条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标，主要是对被考核者的团队意识，责任心，反应速度等指标的考核。
业绩考核过程第二十二条考核指标的制定原则所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统一领导下进行，接受委员会的指导和审查，所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行。