门店薪酬绩效考核制度-适用杭州
门店薪酬绩效管理制度[1]
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门店薪酬绩效管理制度一、引言为了更好地管理和激励门店员工，提高门店绩效和员工工作积极性，订立本《门店薪酬绩效管理制度》。
二、适用范围本制度适用于公司全部门店的薪酬绩效管理工作。
三、管理标准3.1 薪酬结构设计依据门店的业绩目标和员工的职责等级，订立适应的薪酬结构。
薪酬结构重要由以下因素构成： #### 3.1.1 基本工资基本工资是依据员工岗位的薪酬水平和阅历、本领等确定的固定工资。
基本工资应依据市场行情进行调整，确保与竞争对手保持相对公正。
#### 3.1.2 绩效奖金绩效奖金是依据门店的绩效目标和员工的工作表现进行评估后予以的奖金。
绩效奖金应体现员工个人和团队的贡献，并与门店的业绩目标相契合。
#### 3.1.3 附加福利附加福利包括但不限于年终奖金、节假日福利、员工福利等，用于激励和关爱员工。
3.2 绩效评估为了客观、公正地评估门店员工的绩效，应订立相应的评估标准和流程。
绩效评估重要包括以下几个方面： #### 3.2.1 业绩目标评估依据门店的业绩目标，订立员工的个人业绩目标，用于评估员工在业务方面的表现。
评估标准应明确、简明，能够客观反映员工的实际工作质量和效果。
#### 3.2.2 工作质量评估对员工在日常工作中的表现进行评估，包括工作态度、工作效率、团队合作等方面的综合考量。
评估标准应依据岗位职责和要求订立，并与员工进行沟通和确认。
#### 3.2.3 本领与潜力评估评估员工的专业本领和潜力，包括技能把握、学习本领、创新思维等方面的考量。
评估标准应与岗位要求相匹配，能够客观反映员工的专业水平和进展潜力。
3.3 绩效考核与薪酬调整依据绩效评估结果，对员工的绩效进行考核，并依据考核结果进行相应的薪酬调整。
实在流程如下： #### 3.3.1 绩效考核周期公司每年设定绩效考核周期，通常为一年一度。
考核期间内，对员工的表现进行实时跟踪和记录，以便于后续评估和薪酬调整。
#### 3.3.2 绩效评估委员会公司设立绩效评估委员会，由相关部门负责人和人力资源代表构成。
门店人员绩效考核办法
社保补贴：按公司规定。
其他补贴：按公司规定。
加班补贴：
1、导购员每周休息1天，日工作时间按班表排定。特殊情况需报市场部审批和备案。
2、门店人员如果应工作需要需加班的，可按加班小时数安排在本月或者下月调休；若不能调休的，则累积加班时间，年底按8元/小时进行补贴。
分析判断能力
4
1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力
4
1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
3.一、二、三级导购员，原则上每季度进行考评，每一年进行考核。
(三)考核办法
1、根据不同的岗位，设定不同的考核内容和标准
2、考核以季度为单位，年终进行统计和考评。
3、等级，将设为5个级别：年度统计平均90分以上，为卓越；80——90分，为优秀；70——80分，良好；60——70，需改进：60分以下，不适合。
20
实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于1%，扣除该项1分
销售增长率
10
与考核销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发
10
每新增一个客户，加1分
工作能力
专业知识
4
1分：了解公司产品基本知识
2分：熟悉本行业及本公司的产品
3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
杭州利星百货自营店绩效工资方案
杭州利星百货自营店绩效工资方案
为了更好的加快品牌发展, 提升品牌形象,提高品牌销售业绩,加大终端销售人员的专业度和积极的工作态度,从即日对野麦服饰品牌自营店店长导购员将实行绩效工资考核,
1.各自营店店长导购员的基本工资分别为1000/800元.
2.各自营店将制定每月的销售指标.
3.每月的店长导购员的工资直接与每月的销售挂钩.
4.每月店长导购员将实施专柜的店长管理奖罚制度.导购员实施工作标准执行的奖罚制度.
店长直接有公司督导监督考核.
导购员直接有店长监督考核并有公司销售部审核.
5.店长考核内容:店内人员的管理\卖场货品陈列\店内的卫生\模特的出样\导购员专业知识
的培训\VIP客户资料的建立\售后服务\帐目情况\客户投诉的处理\卖场防火防盗管理\等6.导购员考核内容:服从管理\不迟到早退\服务质量\仪容仪表\语言表达\销售技巧\卖场卫
生\是否有闲聊\产品的熟悉程度\货品的陈列\投诉处理\等
7.以上是对店长和导购日常工作的考核方案.如导购员考核内容执行的好坏直接影响店长
的考核.
8.店长考核合格奖100元,不合格扣100元,导购员考核合格奖50元,不合格扣50元.
9.在不参加任何活动下单店每天销售超过5000元每人奖励50元.有活动或有折扣时单店每
天销售超过8000元每人奖励50元.(注:除节假日或商场店庆或大型活动时)..节假日或商场大型促销活动时单店每天销售营业额超过10000元每人奖励50元.超过15000元每人奖励70元.
10.各店销售指标:
提成按完成指标的80%以上100%以下按每人0.8%.完成指标100%按每人1%.完成指标.120%以上(超额部分按1.2%).完成指标80%按0.6%。
药店店面工资绩效考核(实用版)
工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成—(盘损；工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位：元;销售额大于等于15万元小于25万元的门店：（C;月销售额大于等于25万元小于35万元的门店：（B；月销售额35万元以上门店：（A类）;二、岗位工资考核;根据每月门店管理检查表上的分值考核店长;店长根据；实际发放的岗位工资=考核分值/10门店工资绩效考核框架工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成—（盘损、效期赔付、考勤、保险）一、工资框架结构工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位：元月销售额15万元以下的门店：(D类通泰路店）月销售额大于等于15万元小于25万元的门店：（C类国基路店、相济路店）月销售额大于等于25万元小于35万元的门店：（B类天瑞路店）月销售额35万元以上门店：（A类）二、岗位工资考核根据每月门店管理检查表上的分值考核店长;店长根据扣分项责任到店员，计算出店员的考核分值;店长考核总部各岗位工作职责；以上考核分值满分均为100分。
实际发放的岗位工资=考核分值/100*岗位工资考核内容见附件三、绩效工资考核以每月分配的总销售任务为基数，按照以下考核比例计算出各项任务.1、中药销售任务考核占比：≤10％2、药品销售任务考核占比：≤60%3、广告产品销售任务考核占比：≤8%4、单品（10个）销售任务考核占比:≤10%5、保健品销售任务考核占比：≤12%实际发放绩效工资=∑各项（任务完成率＊20%)*绩效工资备注：各项任务完成率=各项实际完成销售额/各项任务额。
（20％还是用上面的考核比例）分项任务超额完成时,90%≤完成率〈100%时，系数为 1;完成率≥100％时。
系数为1。
1+提成。
四、提成考核任务超额部分＊3％：店员超出部分提2%，整店超出部分店长提1％ .总部工资绩效考核框架工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成-（盘损、效期赔付、考勤、保险）一、工资框架结构工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位:元备注：一人多岗，工资增加相应岗位的岗位工资。
门店薪酬绩效管理制度
门店薪酬绩效管理制度为了规范门店员工的薪资计算和调整方式，特制定了薪酬管理制度。
本制度适用于门店员工，包括导购、收银和店长等职位。
门店店长有权定薪新进员工和提出转正员工的调薪建议，负责门店员工的日常考勤、绩效考核评估和门店销售目标制定，并定期汇总和上报门店职员的薪资发放依据的资料。
人力资源部门制定门店员工的薪酬政策和薪酬制度，根据公司门店人员的岗位职责和岗位价值，与门店店长共同进行职位评估，确定职务和薪资，并负责门店全体员工的日常薪酬结算管理。
薪资由固定工资和浮动工资两部分组成：员工的薪资=基本工资+绩效考核奖+销售提奖。
基本工资是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定；绩效考核奖和销售提奖是根据员工的日常工作表现、服务意识和员工的销售目标达成等情况设立的不固定薪酬项目，以达到激励机制。
门店员工以当月21日到次月20日为薪资结算周期，每月20日为薪酬发放日期（节假日顺延）。
基本工资按不同岗位核定，绩效考核奖根据考核的评定分数*200元计算，销售提奖根据个人业绩和店铺总业绩或平均业绩计算。
为激励员工提高客户服务意识和履行好员工工作职责要求，设定绩效考核。
门店店长负责管理绩效考核。
后勤经理基础管理方面只有30%的情况得到了妥善处理。
例如，提供汇总的薪资结算和门店运营等材料时，相关部门反映不及时且不准确。
为了解决这些问题，后勤经理需要传达公司的相关政策并向员工解释，然后推动执行。
此外，月度培训员工商品知识和销售技巧的次数少于5次，也需要加以改进。
客户处理方面，如果顾客投诉处理方式不当或超时限要求，就会造成顾客投诉升级恶化，进而造成不良影响。
如果发生这种情况，就会扣除3分。
在安全防范方面，后勤经理需要经常检查门店的水、电、门窗和货架等，及时发现并提出问题，做到无安全隐患。
此外，经常性检查卖场货品，做好以防商品被盗的良好防范措施，也是非常重要的。
商品管理方面，后勤经理需要对销售工作进行认真分析，每日检查货源情况，及时补充畅销产品，对于滞销产品需要做出合理化销售建议或批发抽查情况。
门店销售薪资奖励制度范本
门店销售薪资奖励制度一、目的为了充分调动门店销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩，根据公司相关规定，特制定本薪资奖励制度。
二、薪资结构1. 基本工资：根据岗位及职级设定，每月固定发放。
2. 绩效奖金：根据个人销售业绩完成情况，按比例计提，每月发放。
3. 提成奖金：根据门店销售业绩，按比例计提，每月发放。
4. 奖金：根据公司年度销售任务完成情况，发放年度奖金。
三、奖励政策1. 个人销售业绩奖励：完成个人销售任务的员工，按销售额的0.5%~2%计提个人销售奖金。
2. 团队销售业绩奖励：完成团队月度销售任务的门店，按团队销售额的1%~3%计提团队奖金。
3. 年度销售业绩奖励：完成年度销售任务的门店，按年度销售额的1%~5%计提年度奖金。
4. 跨门店协作奖励：门店间相互协作，成功促成销售的，按销售额的0.5%计提协作奖金。
5. 销售冠军奖励：每月销售额排名第一的门店，奖励人民币1000元。
6. 销售亚军奖励：每月销售额排名第二的门店，奖励人民币500元。
7. 销售季军奖励：每月销售额排名第三的门店，奖励人民币300元。
8. 优秀员工奖励：每月评选3名优秀员工，每人奖励人民币200元。
四、薪资发放及奖励兑现1. 薪资发放：基本工资、绩效奖金、提成奖金按月发放，每月20日之前完成发放。
2. 奖励兑现：各类奖金及奖励在年度终奖发放时一并兑现。
五、其他规定1. 门店销售人员必须严格遵守公司规章制度，如有违反，将按相关规定予以处理。
2. 门店销售人员离职时，需按公司规定办理离职手续，如有未结薪资及奖金，将在离职后一个月内予以发放。
3. 本薪资奖励制度如有变更，公司将提前通知门店销售人员。
4. 本薪资奖励制度自颁布之日起实施，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
通过以上薪资奖励制度的制定和实施，我们将充分调动门店销售人员的积极性，提高销售业绩，实现公司和员工的共同发展。
门店薪酬绩效考核制度-适用杭州
好健康医药连锁有限公司门店各岗位薪酬绩效考核管理办法本着以目标为牵引、以绩效为推动力的原则，建立好健康医药连锁直营门店系统薪酬激励机制，提高门店的经营效率，现对门店各岗位薪酬绩效管理标准规定如下：一、适用范围：适用于好健康连锁药业所辖各门店。
二、门店各岗位员工薪酬分配及考核标准：月固定预期收入=月基本工资+月浮动级差工资+月岗位绩效工资+月工龄工资+月组长补贴工资1、月基本工资：员工保底任务工资，公司视经营管理情况，每年可进行适当调整。
1.1标准如下：岗位名称店长收银员营业员翻译中医大夫工资标准1500元/月1000元/月1000元/月1000元/月1000元/月1.2收银员、营业员、翻译、中医大夫保底任务工资核发考核依据如下：——公式：月实发基本工资=基本工资标准额×兑现基本工资比例%——保底任务达成率考核兑现标准：考核指标基本工资标准保底销售任务达成率(x%)兑现基本工资比例%实际基本工资核算方式保底任务达成率考核1000元x%＜60%70% 基本工资标准×70%60%≤x%＜80%80% 基本工资标准×80%80%≤x%≥100%（最高100%封顶）100% 基本工资标准×100%备注：阿里路店中医大夫月度设定基本任务量为3万，与基本工资挂钩，核算标准参照上表执行。
2、月浮动级差工资:公司根据地区不同、岗位设置不同，经相关部门评定而核发的区别、晋级性工资。
2.1各岗位浮动工资月级差标准（元/月）：2.2各岗位定薪人员比例：结合店面岗位员工工作年限、知识技能、综合素质等因素,对以上岗位划分为初、中、高三个等级，10个薪资级别，结合分部各岗位人员数量比例核定，具体定薪人员比例及浮动工资级差如下：等级资格 薪资级别 月浮动工资标准（元/月）初始定薪人员数量比例备注店长其他岗位高级10浮动工资级差×99 浮动工资级差×8 8 浮动工资级差×7 7 浮动工资级差×6 中级6浮动工资级差×5 5 浮动工资级差×44 浮动工资级差×3 5% 5% 初级3浮动工资级差×2 10% 10% 2 浮动工资级差×1 10%10% 1浮动工资级差×075%75%举例：如**分部属于一类地区，店长岗位：10人，其他岗位：40人，按上述要求人员核定如下：等级资格 薪资级别月浮动工资标准（元/月） 初始定薪人员数量 备注店长 其他岗位 店长其他岗位（按岗位）高级10250×9=2250 100×9=900 9 250×8=2000 100×8=800 8 250×7=1750 100×7=700 7250×6=1500 100×6=600 中级6250×5=1250100×5=500岗位名称 职级 薪级 一类地区 二类地区 三类地区 备注店 长 D3 D3-1/D3-10 250 200 150 一类地区：乌鲁木齐、克拉玛依； 二类地区：昌吉市、阜康市、呼图壁县、石河子市、玛纳斯县、五家渠市 ； 三类地区：除一类、二类地区的其他地区参照此标准；翻 译 F3 F3-1/F3-10 100 80 50 营业员 F4 F4-1/F4-10 100 80 50 中医大夫 F5 F5-1/F5-10 100 80 50 收银员F6F6-1/F6-1010080505250×4=1000 100×4=4004250×3=750 100×3=3001 2初级3250×2=500 100×2=200 1 4 2250×1=250 100×1=100 1 4 1250×0=0 100×0=07302.3定薪原则：（1）初始定薪原则：由公司人事行政部牵头、门管部配合，从工作年限、知识技能、综合素质等方面制订店面各岗位定薪评价标准，结合定薪评价标准、各岗位人员数量比例核定，特别优秀人员可从中级4级定薪，并上报公司总经理审核后执行。
门店员工工作考核及薪资规定
门店员工工作考核及薪资规定门店工作奉行业绩标准、效率优先、兼顾公平的原则.我们鼓励每个员工在真诚服务与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。
每个员工应依靠自身的努力与才干，争取和获得机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。
我们鼓励员工对目标与本职工作的主人翁意识与行为，鼓励员工对工作勇于和敢于承担责任。
为适应门店销售和发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，特制定本方案。
一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定.1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下,才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑门店承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置资源，过高过低都会给门店带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司基本制度基础上。
二、薪酬组成1、普通员工薪酬组成：岗位基本工资+绩效考核工资+业绩分红+年终奖金。
店长薪酬组成: 岗位基本工资+绩效考核工资+总业绩分红+年终奖金。
2、岗位基本工资根据员工能力和所担任的职务职能具体另定3、岗位基本工资、绩效考核工资、业绩分红按月发放，绩效考核工资与考核结果挂钩，年终奖金按业绩完成总量情况年底发放.4、对于新增设岗位，根据岗位价值评估确定薪酬标准.三、薪酬标准1、绩效考核工资基数:店长每月为700元普通员工每月为300元按绩效考核得分为1:1成百分比计算每月绩效考核的所得实发工资。
注：店长按照单店月营业额的总业绩计算业绩目标和业绩完成额;导购按照个人月销售业绩计算业绩目标和业绩完成额.店长负责在月底28日根据分析市场情况及上月经营状况制定下月业绩目标提交审核，审核确定月销售任务。
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好健康医药连锁有限公司门店各岗位薪酬绩效考核管理办法本着以目标为牵引、以绩效为推动力的原则，建立好健康医药连锁直营门店系统薪酬激励机制，提高门店的经营效率，现对门店各岗位薪酬绩效管理标准规定如下：一、适用范围：适用于好健康连锁药业所辖各门店。
二、门店各岗位员工薪酬分配及考核标准：月固定预期收入=月基本工资+月浮动级差工资+月岗位绩效工资+月工龄工资+月组长补贴工资1、月基本工资：员工保底任务工资，公司视经营管理情况，每年可进行适当调整。
1.1标准如下：岗位名称店长收银员营业员翻译中医大夫工资标准1500元/月1000元/月1000元/月1000元/月1000元/月1.2收银员、营业员、翻译、中医大夫保底任务工资核发考核依据如下：——公式：月实发基本工资=基本工资标准额×兑现基本工资比例%——保底任务达成率考核兑现标准：考核指标基本工资标准保底销售任务达成率(x%)兑现基本工资比例%实际基本工资核算方式保底任务达成率考核1000元x%＜60%70% 基本工资标准×70%60%≤x%＜80%80% 基本工资标准×80%80%≤x%≥100%（最高100%封顶）100% 基本工资标准×100%备注：阿里路店中医大夫月度设定基本任务量为3万，与基本工资挂钩，核算标准参照上表执行。
2、月浮动级差工资:公司根据地区不同、岗位设置不同，经相关部门评定而核发的区别、晋级性工资。
2.1各岗位浮动工资月级差标准（元/月）：2.2各岗位定薪人员比例：结合店面岗位员工工作年限、知识技能、综合素质等因素,对以上岗位划分为初、中、高三个等级，10个薪资级别，结合分部各岗位人员数量比例核定，具体定薪人员比例及浮动工资级差如下：等级资格 薪资级别 月浮动工资标准（元/月）初始定薪人员数量比例备注店长其他岗位高级10浮动工资级差×99 浮动工资级差×8 8 浮动工资级差×7 7 浮动工资级差×6 中级6浮动工资级差×5 5 浮动工资级差×44 浮动工资级差×3 5% 5% 初级3浮动工资级差×2 10% 10% 2 浮动工资级差×1 10%10% 1浮动工资级差×075%75%举例：如**分部属于一类地区，店长岗位：10人，其他岗位：40人，按上述要求人员核定如下：等级资格 薪资级别月浮动工资标准（元/月） 初始定薪人员数量 备注店长 其他岗位 店长其他岗位（按岗位）高级10250×9=2250 100×9=900 9 250×8=2000 100×8=800 8 250×7=1750 100×7=700 7250×6=1500 100×6=600 中级6250×5=1250100×5=500岗位名称 职级 薪级 一类地区 二类地区 三类地区 备注店 长 D3 D3-1/D3-10 250 200 150 一类地区：乌鲁木齐、克拉玛依； 二类地区：昌吉市、阜康市、呼图壁县、石河子市、玛纳斯县、五家渠市 ； 三类地区：除一类、二类地区的其他地区参照此标准；翻 译 F3 F3-1/F3-10 100 80 50 营业员 F4 F4-1/F4-10 100 80 50 中医大夫 F5 F5-1/F5-10 100 80 50 收银员F6F6-1/F6-1010080505250×4=1000 100×4=4004250×3=750 100×3=3001 2初级3250×2=500 100×2=200 1 4 2250×1=250 100×1=100 1 4 1250×0=0 100×0=07302.3定薪原则：（1）初始定薪原则：由公司人事行政部牵头、门管部配合，从工作年限、知识技能、综合素质等方面制订店面各岗位定薪评价标准，结合定薪评价标准、各岗位人员数量比例核定，特别优秀人员可从中级4级定薪，并上报公司总经理审核后执行。
后期公司对店长、店面其他岗位进行岗位资格认证考核后，结合认证结果重新核定薪资级别。
（2）各岗位起薪原则：无销售经验外招人员、内部晋升在代理期（3个月）结束后原则上从初级1-2级起定薪；有同行业销售经验者，经公司考核合格后，可从中级定薪3-4级起定薪；特别优秀人员可直接从中级5级起定薪。
2.4销售员等级评定制度：（1）岗位范围：翻译、营业员、中医大夫及收银员；（2）等级评定标准：(年度评定一次)级别晋升淘汰制度初级销售员进入公司通过试用期的销售人员即为初级销售员，年度销售员等级评定如果达到中级销售员标准晋升为中级销售员；连续3个月或半年累计3个月在门店间销售任务达成排名最低的销售人员直接给予淘汰；中级销售员在公司工作12个月及以上的初级销售员，经评定考核达到中级销售员标准，或者从其他同行业转入公司销售员岗位，经考核直接达到中级销售员标准的人员。
年度等级评定动态调整，评定不合格降级。
高级销售员在公司工作12个月及以上的中级销售员，经分部评审小组评定考核达到高级销售员标准或特别优秀人员可直接从高级定薪。
年度等级评定动态调整，评定不合格降级。
[注]说明:具体考核办法另行下发通知2.5其他规定：员工请假或出现旷工等情况时，月浮动极差工资也相应进行扣减；病假一天，按日小时浮动极差工资总额的30%进行发放；事假一天，按日小时浮动极差工资总额的100%进行抵扣；旷工一天，按日小时浮动极差工资总额的300%进行抵扣。
3、月岗位绩效工资：根据各岗位职责，公司每月组织人员对该岗位的工作业绩、职场行为规范进行考核，并依据考核结果核发月度岗位绩效工资。
3.1公式：月岗位绩效考核工资=绩效考核工资标准×月度绩效考核成绩3.2各岗位月度绩效工资标准：岗位名称职级薪级月度绩效考核工资标准考核主体考核事项店长D3 D3-1/D3-10 750 门管部KPI指标、经营管理指标翻译F3 F3-1/F3-10 450 150 门管部、店长1、450元为店面月日常行为指标考核；2、150元为争取任务量考核：营业员国内店F4 F4-1/F4-10250 150 门管部、店长1、250元为店面月日常行为指标考核；2、150元为争取任务量考核：外贸店250 ／门管部、店长250元为店面月日常行为指标考核中医大夫F5 F5-1/F5-10 600 ／门管部、店长600元为店面月日常行为指标考核收银员F6 F6-1/F6-10 500 150 门管部、店长、财务部1、500元：其中150元为门管部考核；150元为店长月日常行为指标考核；200元为财务部月业务能力考核；2、150元为争取任务量考核：备注：争取任务量考核是以争取任务量为基准数，以完成保底任务量为前提。
未完成保底任务，此项考核为0；完成保底任务，按比例计发工资；4、月工龄工资：（1）岗位范围：门店所有正式员工岗位。
（2）执行标准：自本方案生效当月起，工作满一年及以上的上述岗位员工，按月享受工龄津贴，初始标准为20元/月（二次入职自第二次起算），在本人上年标准基础上每月增加20元，最高封顶200元/月；（3）员工请假或出现旷工等情况时，工龄工资也相应进行扣减；病假一天，按日小时工龄工资总额的30%进行发放；事假一天，按日小时工龄工资总额的100%进行抵扣；旷工一天，按日小时工龄工资总额的300%进行抵扣。
5、月组长补贴工资：（1）公司为体现多劳多得的原则，为营业员组长每月增加100元的月组长补贴工资。
（2）营业员组长分为商品组长和服务组长两类。
（3）员工请假或出现旷工等情况时，补贴工资也相应进行扣减；病假一天，按日小时补贴工资总额的30%进行发放；事假一天，按日小时补贴工资总额的100%进行抵扣；旷工一天，按日小时补贴工资总额的300%进行抵扣。
三、薪酬绩效管理要求：（一）新开门店考核要求：新门店开业免1-3个月考核期，门店销售团队按以上薪酬标准核发，其中绩效考核工资根据月度店面日常行为考核成绩进行核发，即不再区分店长、收银员、营业员等岗位和考核主体，全部、统一以月度店面日常行为考核指标为主进行考核来核算当月的绩效考核工资。
（二）试用期员工的工资标准及管理规定：①以上岗位试用期期间以月基本工资、月岗位绩效工资为标准性基础工资，再根据当月的绩效考核结果进行核发，参与当月考核。
②营业员、翻译、中医大夫岗位试用期原则上定为1个月，如本人能力较强，能尽快的进入工作角色，担当岗位职责时，由门店提出，门管部、人事行政部审核，报总经理批准后，可提前二周转正，薪酬标准按该岗位薪酬标准执行；收银员岗位试用期原则上定为1个月，如本人能力较强，能尽快的进入工作角色，担当岗位职责时，由门店提出，财务部审核、人事行政部复核，报总经理批准后，可提前二周转正，薪酬标准按该岗位薪酬标准执行。
③店长岗位试用期原则上定为1-3个月，如本人能力较强，能尽快的进入工作角色，担当岗位职责时，由门管部提出，人事行政部审核，报总经理批准后，可提前转正，薪酬标准按店长薪酬标准执行。
④代理店长在代理期间按店长试用期工资标准80%核发，按店长考核指标进行月度考核，代理期为1-3个月；代理结束后，经门管部、人事行政部审核，总经理批准，正式转为店长，薪酬标准按店长薪酬标准执行。
（三）其他规定：1、公司工资计算周期为自然月，即月初1日至月末尾日。
2、公司每月20日发放上月工资。
3、公司为员工代缴代扣社保及个人所得税工作。
四、相关部门分工要求：（一）门管部：1、培训主管负责门店所有岗位的月度考核工作，并于每月10日前将绩效考核原表递交人事行政部人事主管处；2、培训主管配合部门经理，负责门店所有岗位月度绩效考核指标调整与解释工作，并对指标的运营负有管理职责；3、部门经理负责门店人员调配管理工作，并协同人事行政部负责员工月浮动极差工资的评审与核定工作。
4、培训主管负责与人事行政部对接，分析跟踪员工岗位收入变化情况，并及时反馈到总经理进行跟踪解决。
5、培训主管负责收集薪酬方案执行中存在的问题与各部门进行沟通反馈，并进行会议通报、跟踪、解决。
6、培训主管配合人事行政部，负责年度门店薪酬绩效考核体系的搭建与完善工作。
（二）人事行政部：1、负责与门管部配合，对方案的培训及落地执行情况、月度员工工资收入分析、跟踪。
2、负责制作工资并履行审批手续、定期发放工作。
3、负责与门管部配合，核定门店编制，并上报总经理审核、备案；4、负责与财务部配合，增加门管部信息系统权限；5、协同门管部，负责对公司新开门店定编、符合门店级别调整或编制调整的门店及时上报工作。