AA绩效管理制度
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
绩效分配管理制度
绩效分配管理制度1. 引言绩效分配管理制度是为了促进组织内部的公平和激励，确保员工绩效评估和奖励制度的透明和合理性。
本制度旨在规范绩效分配的过程和标准，确保员工的努力和贡献得到公正的认可和奖励。
2. 适用范围本制度适用于本组织所有员工的绩效分配，包括但不限于绩效评估、奖金发放、晋升和福利调整。
3. 绩效评估3.1 目标设定每个员工的绩效评估都应该建立在明确的目标基础上。
员工与直接上级共同制定并签署目标合同，明确工作职责、期限和量化指标。
3.2 绩效评估标准绩效评估应基于员工的工作成果、工作质量、工作效率、团队协作和专业能力等因素。
评估标准应透明、公正，并根据不同岗位设置相应的评估指标。
3.3 绩效评估流程绩效评估应定期进行，通常每年一次。
评估流程包括自评、上级评估、部门评估和综合评估。
评估结果应进行公示，并充分与员工沟通和解释。
4. 绩效奖励4.1 奖金发放绩效奖金是对员工绩效优秀的直接奖励。
奖金发放应按照绩效评估结果和组织的奖励制度进行，确保公平公正。
奖金金额和发放时间应实行透明和预先规定，以激励员工。
4.2 晋升和调薪绩效卓越的员工应该有机会晋升和调薪。
晋升和调薪的标准和程序应明确，并与绩效评估结果相结合，确保晋升和调薪的公平性和合理性。
4.3 个人发展计划员工的个人发展也是绩效奖励的重要部分。
组织应与员工共同制定个人发展计划，提供培训和发展机会，激励员工提升自己的能力和技能。
5. 绩效争议处理如遇到员工对绩效评估和奖励结果存在异议或投诉的情况，应设立绩效争议处理机制，确保公正处理。
员工可以提出申诉，并进行公正的复核和裁决。
6. 监督与改进本组织应定期监督和评估绩效分配的执行情况，并根据反馈结果进行持续改进。
同时，组织应保护员工的隐私和信息安全，确保评估过程的公正性。
7. 结论本绩效分配管理制度确保了员工的绩效评估、奖励和发展的公正性和合理性。
通过明确的评估标准和流程，激励员工持续提升绩效，推动组织发展和员工个人成长。
apm制度
apm制度
APM制度是指绩效管理制度（Appraisal Performance Management），也被称为绩效评估制度。
它是一种组织内部
的管理工具，用于评估和管理员工的绩效，以确保员工的工作达到组织设定的目标和标准。
APM制度通常由以下几个步骤组成：
1. 目标设定：确定员工的工作目标和期望，与组织的整体战略和目标保持一致。
2. 评估标准：明确评估员工绩效的标准和指标，包括工作成果、行为表现等。
3. 绩效评估：通过定期的评估和考核，对员工的绩效进行评估和反馈，通常包括定期的绩效考核、360度评估、员工自评等
方式。
4. 反馈和激励：根据绩效评估的结果，给予员工及时的反馈，并提供激励措施，包括奖励、晋升、培训等。
5. 发展规划：根据员工的绩效评估结果，制定个人发展计划，提供相应的培训和发展机会。
APM制度的目的是通过对员工绩效的评估和管理，激励员工
的工作动力，促进员工自我发展，同时也帮助组织实现战略目标，提高整体工作效能。
它能够帮助组织识别和发现员工的潜力和不足，为员工和组织提供持续改进和成长的机会。
绩效管理手册宣导(讲课教材)
《AA公司绩效管理手册》)第一章绩效管理综述第二章团队绩效管理第三章个人绩效管理第四章其他第五章附则第六章名词解释第七章附件AA绩效管理手册－综合概述•通过绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
•通过绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
•公开原则：考核过程公开化、制度化。
•客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
•反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
•时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。
不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。
•公开原则：考核过程公开化、制度化。
•客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
•反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
•时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。
不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。
•公司绩效考核对象分为团队和个人两类，并分为三个层次，分别是对公司、部门和岗位（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。
•公司绩效考核对象分为团队和个人两类，并分为三个层次，分别是对公司、部门和岗位（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。
绩效管理的目的和意义绩效管理的目的和意义绩效管理的原则绩效管理的原则绩效考核对象绩效考核对象绩效管理机构绩效管理机构•公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
•公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
某公司绩效管理制度模板
某公司绩效管理制度模板1. 制度目的本制度旨在建立和维护公司的绩效管理体系，以确保员工的工作质量和效率，提高公司的整体绩效水平。
本制度适用于全部公司职能部门。
2. 制度适用范围本制度适用于公司全部职能部门的管理和员工。
3. 管理标准3.1 目标设定依据公司整体战略目标及部门职责，订立年度、季度和个人目标，并确保目标与公司整体目标相全都。
3.2 绩效评估订立合理的绩效评估体系，通过绩效考评来评估员工在工作中的表现。
评估内容包含但不限于工作成绩、工作质量、工作效率、团队合作、专业本领等。
3.3 绩效考核周期绩效考核周期为一年，并依据需要可以进行季度性的中期评估。
3.4 绩效评估方法采用多种绩效评估方法，包含但不限于自评、上级评估、同事评估、下属评估，以全面了解员工工作表现。
3.5 绩效评级依照评估结果，对员工的绩效进行评级，包含优秀、良好、一般和待改进四个等级。
评级结果将作为晋升、涨薪等人事决策的参考依据。
3.6 绩效嘉奖与激励公司将依据员工的绩效评级，设定相应的嘉奖和激励机制，包含但不限于绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
3.7 绩效改进计划将评估结果反馈给员工，并与员工订立绩效改进计划，帮忙员工提升工作本领和职业发展。
4. 考核标准4.1 工作成绩评估员工在工作中是否能定时完成工作任务，并实现预期的成绩。
4.2 工作质量评估员工在工作中的质量掌控本领，包含准确性、完整性和符合公司规范等。
4.3 工作效率评估员工在单位时间内完成工作的本领，包含时间管理和任务调配等。
4.4 团队合作评估员工与团队成员的合作本领，包含沟通搭配、共享资源和解决问题等。
4.5 专业本领评估员工在岗位所需的专业知识、技能和经验等方面的本领。
5. 绩效管理流程5.1 目标设定阶段依据公司整体战略目标和部门任务，订立年度和季度目标，并与员工共同确定个人目标。
5.2 绩效评估阶段在考核周期结束前，由员工填写自评表，并提交给上司和同事进行评估。
绩效管理制度的内容
绩效管理制度的内容绩效管理制度是组织内用于衡量员工在工作中表现和工作成果的工具，旨在补充和支持组织的目标达成。
通过设立绩效管理制度，组织可以更好地识别员工的优势和潜力，加强员工与组织之间的沟通，提高员工的工作满意度，进而提升整体绩效。
本文将探讨绩效管理制度的核心内容，并探讨如何有效进行绩效管理。
一、目标设定和绩效评估目标设定是绩效管理的关键步骤之一。
组织应当明确制定可衡量、具体、可实施的工作目标，并与员工进行充分讨论和协商，确保目标的合理性和可达成性。
目标设定不仅能够为员工提供明确的工作方向，也能够为绩效评估提供依据。
绩效评估是衡量员工工作表现的过程。
评估可以基于定量指标，如销售额、生产数量等，也可以基于定性指标，如创新能力、合作精神等。
重要的是，评估应当公平、客观，并与目标设定相一致。
评估结果可以作为提供员工反馈和激励的依据，以及制定奖惩措施的依据。
二、360度评估和反馈机制除了上司的评估外，360度评估是一种重要的评估方式。
它包括同事、下属和客户的评价。
这种综合性的评估可以提供更全面的视角，帮助员工了解自己在各个方面的表现，并发现自己的盲点和成长机会。
而反馈机制则是绩效管理的核心环节，它使员工能够得到及时、准确的反馈，并为个人和组织提供改进的机会。
针对绩效评估结果，组织应建立健全的反馈机制，包括定期的评估会议、个别反馈和发展计划。
评估会议应当提供一个开放、诚实的环境，让员工能够自由表达自己对评估结果的理解和回应。
个别反馈则是根据员工的具体情况，为其提供个性化的反馈和建议。
发展计划则是根据评估结果，制定员工的个人发展目标和培训计划，帮助其提升绩效和能力。
三、绩效奖励和激励措施绩效奖励和激励措施是激励员工积极工作的重要手段。
这些措施可以是物质奖励，如奖金、提升、股权等，也可以是非物质奖励，如表彰、赞扬、晋升等。
重要的是，奖励和激励应当与员工的绩效和贡献相一致，公平、公正。
此外，组织还可以制定激励措施的时间节点，如每个季度、每年进行一次评估和奖励，以及定期追踪绩效的变化。
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
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3.2 绩效管理体系
层次 类别
考核 周期
考核工具
考核 内容
公司绩 效
部门绩 效
员工绩 效
年度 《公司年度 KPI 考核表》 KPI
《公司季度核心经济指
季度
标考核表》
KPI
年度 《部门年度 KPI 考核表》 KPI
季度 年度 季度
《部门季度 KPI 考核表》 KPI
M≥120 1.3
120>M≥ 110 1.2
110>M≥ 100 1.1
B
100>M≥ 90 1
C
90>M≥80 80>M≥70
0.85
0.75
D M<70
0
职能部门季度绩效考核成绩与绩效等级对应关系：
绩效等级
S
A
绩效分数（B） 绩效系数（Y）
M≥120 1.3
120>M≥ 110 1.2
110>M≥ 100 1.1
2.2 总裁
（1）负责绩效管理制度的审批。 （2）负责公司年度经营计划、各部门 KPI 的审批。 （3）负责各部门季度、年度考核结果的审批。 （4）负责经理（含子公司经理）级及以上人员绩效考核结果的审批。
2.3 总裁办
（1）组织公司年度经营计划、各部门 KPI 的讨论及编制工作。 （2）组织制定各部门、各子公司、各工厂、总监及以上人员的考核方案。 （3）负责总监及以上人员绩效考核的具体实施。 （4）负责总监及以上人员绩效投诉的调查和核实工作。 （5）提出对各部门与公司高层考核方案的改进建议。
70：30 70：30
70：30 70：30
70：30 70：30
/
70：30
每月预留的绩效工资比例见下表，根据季度考核结果统一结算。
管理职位族
A层级（副总监、总监及以上
岗位） B层级（部门副经理、经理、
大区经理及大区总监级） C层级（部门负责人、副主管、 主管级，子公司经理、加盟
区域负责人） D层级（主管级以下：专员及 以下人员、子公司及加盟区
域业务、督导）
E层级及以下人员
25% / / /
技术职位族
生产职位 专业事务职位
销售系统
（设计、研发） （生产、品管）
族
20%
20%
/
/
/
20%
25%
25%
25%
20% 20%
30% 30%
30% 30%
30% 30%
辅助职位族
/ /
/
30%
3.4 绩效成绩计算
3.4.1 公司绩效考核成绩与绩效等级对应关系
1.2 绩效管理原则
富安娜在实施绩效管理的过程中，始终应坚持公平、公正原则；强调结果原则；过程监控原则；指标变更原则。
1.3 范围
本制度适用于富安娜所有员工。
第二章 绩效管理组织
2.1 绩效管理委员会
（1）负责确定公司绩效考核总体要求。 （2）根据公司发展战略，制定和修正公司绩效管理政策。 （2）负责部门、经理（含子公司经理）及以上人员年度绩效考核系数的审核。 （3）负责绩效争议的最终仲裁。 （4）负责对公司总裁的具体考核。
5.1 本制度自 2009 年 月 日起正式实施，同时与本手册相关的规定、制度同时作废。 5.2 本制度由公司人力资源部、总裁办起草，并负责监督实施。 5.3 本制度最终解释权属公司人力资源、总裁办。
8
7
批准，指标变更必须在考核期结束前 60 天提出。 4.3.2 绩效指标变更仅限于部门或岗位职责发生变化时。 4.3.3 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行 考核。 4.3.4 各部门及岗位绩效考核指标、权重及评分标准见绩效考核表。
第五章 附则
KPI 素质指标
KPI
负责部门/责 任人
绩效管理委 员会
绩效管理委 员会 总裁办
人力资源部
考核完成 时间
次年首月 27 日
次季首月 8 日
次年首月 27 日
次季首月 8 日
考核结果运用
计算总裁、副总裁、 总裁助理、总监年终 奖金 计算部门季度实得绩 效工资总额 计算部门实得年终奖 金总额 计算部门实得季度绩 效工资总额
公司年度绩效考核成绩与绩效等级对应关系：
绩效等级
S
A
绩效分数（A） 绩效系数（X）
M≥120 1.3
120>M≥ 110 1.2
110>M≥ 100 1.1
B
100>M≥ 90 1
C
90>M≥80 80>M≥70
0.85
0司季度绩效考核成绩与绩效等级对应关系：
绩效等级
S
A
绩效分数（A） 绩效系数（X）
第四章：绩效沟通及绩效结果应用
4.1 绩效沟通
4.1.1 绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系， 分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用强项与改进弱点。 4.1.2 部门绩效沟通在每季的绩效工作会议上完成，员工个人绩效沟通由部门自行组织。
3
第三章 绩效管理体系
3.1 不同层级考核内容、挂钩方式和考核周期
管理 层级
总监及以 上层级 经理层级 C 层级 D 层级 E 层级 F 层级
KPIs √ √
考核内容 KPIp 能力 态度
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
行为
√ √
挂钩方式 公司 部门 个人
考核周期 年度 半年 季度 月度
√
√
√
√
2.4 人力资源部
（1）负责监督各部门绩效管理工作的推进及实施。 （2）组织各部门开展员工年度素质考核。 （3）负责员工绩效投诉的调查和核实工作。
2
（4）负责提供考核指导和技术支持。 （5）负责绩效结果的应用。
2.5 部门负责人（总监/经理）
（1）负责部门范围内绩效管理工作的具体实施，包括绩效计划、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进各个环节。 （2）负责相关部门绩效考核数据的提供。 （3）负责本部门员工的考核及绩效系数的制定。
M≥120 1.3
120>M≥ 110 1.2
110>M≥ 100 1.1
B
100>M≥ 90 1
C
90>M≥80 80>M≥70
0.85
0.75
D M<70
0.5
5
3.4.2 部门绩效考核成绩与绩效等级对应关系 职能部门年度绩效考核成绩与绩效等级对应关系：
绩效等级
S
A
绩效分数（B） 绩效系数（Y）
总监及以上： 《总监及以上人员年度 KPI 考核表》 《总监及以上人员年度 素质考核表》 经理： 《经理年度 KPI 考核表》 《经理年度素质考核表》 员工（C/D/E/F 层级）： ∑季度考核分数/4 《年度素质考核表》 A/B/C/D/E/F 层级： 《季度 KPI 考核表》
KPI 素质指标
KPI 素质指标
深圳市富安娜家居用品股份有限公司 二{{九年绩效管理制度
CBHandsun 深圳华盈恒信管理顾问有限公司
第一章 总则
1.1 绩效管理宗旨
1.1.1 绩效管理是指通过对目标及结果的评价，建立客观公正的激励体系。 1.1.2 建立以战略为导向的绩效系统，促进经营管理与公司的战略目标统一，员工绩效与公司绩效的统一；强化团队 合作，保证富安娜公司发展战略的执行，推动公司赢得竞争。 1.1.3 通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作质量，促 进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 1.1.4 指导和规范公司考核管理体系的运作，激励员工主动高效、创造性地达成目标，确保人力资源开发和管理工作 的顺利推进。
权平均绩效系数。（注：1、职能部门部门的绩效就是部门负责人的绩效，根据部门负责人的绩效结果来对员工进行
强制分布。2、部门之间不进行强制分布）
绩效等级
S
A
B
C
D
加权平均
绩效系数（Z）
1.30
1.20
1.00
0.85
0.60
绩效系数
S
20%
30%
50%
1.12
A 部门
考核
B
等级 C
10% 5%
20% 10% 15%
区域负责人） D层级（主管级以下：专员及 以下人员、子公司及加盟区
域业务、督导）
E层级及以下人员
60：40 / / /
技术职位族
生产职位
销售系统
专业事务职位族 辅助职位族
（设计、研发） （生产、品管）
50：50（岗位工资：绩效工资）
50：50
/
/
/
/
50：50
60：40
60：40
60：40
/
40：60 70：30
6
3.5.2 总部总监级及销售公司副总季度绩效工资计算 （公司季度绩效考核系数×40%+该岗位季度绩效考核系数×60%）×总监及销售公司副总季度标准绩效工资总额× 该岗位季度标准绩效工资×/ ∑（总监及销售公司副总季度绩效考核系数×总监及销售公司副总个人季度标准绩效工 资） 3.5.2 总监及以上人员年终奖金计算 见年终奖金管理办法 3.5.3 经理级人员季度绩效工资计算 （公司季度绩效考核系数×30%+该岗位季度绩效考核系数×70%）×经理级人员季度标准绩效工资总额×该岗位季 度标准绩效工资/ ∑（ 经理级人员标准绩效工资×经理级人员季度绩效考核系数） 3.5.4 经理级人员年终奖金计算 见部门年终奖金管理办法 3.5.5C、D、E、F 层级人员季度绩效工资计算 （部门季度绩效考核系数×30%+该岗位季度绩效考核系数×70%）×该部门所有 C\D\E\F 层级人员季度标准绩效工 资总额×该岗位季度标准绩效工资/∑（部门内各岗位季度绩效考核系数×部门内各岗位季度标准绩效工资） 3.5.6C、D、E、F 层级人员年终奖金计算 见部门年终奖金管理办法