电力企业人力资源管理的现状以及思考
电力企业人力资源管理的思考
运作 和财务活动 ，解决企业 内部监督约 束机制乏力或无效 的问题 ，切实维护 出 资人 的合法权益 ，防止企业 的经营权侵
犯资产所有权 。
五 本质
１ 会 计 师 的 本 质 。总 会 计 师 职 位 ． 总
人力资源 管理创新
ＧＵＡＮＧ ＸＩ ＡＮ ＹＥ ＤＩ
店财务
执行官在监督方面的权 限。 ３财务总监 的权 限 。财务总监 的权 ．
限包涵了主计 长、司库 和部 分内部审计
工作中关 于财务工作组织运行 和财务监
督的部分权 限，财务总监作 为产权代 表 派驻企业 ，赋予其代表所有者行使监督 使命 。财务总监就工作 中出现 的问题 和
（ ） 业 文 化 建 设 薄 弱 滞 后 ， 业 六 企 企
精 神模 糊
主要表现 ： 一是企业 岗位管理规范 化水平较低。二是企业人事管理部 门权 力主要体 现在 工资管理 、 培训 、 利等 福 方面 ，无法参与企业战略 的决策过程 ， 更无法 在 战略执行 过程 中通过人 力资 源管 理政策 和制度 的设计 以及 对人力 资源 管理实践 的调 整来 帮助企 业赢得 竞争优势 。三是人力资源管理缺乏有效
虞 景 它
ＧＵＡＮＧ ＸＩＤＩ ＹＥ ＡＮ
人力资源管理创新
近几年 ，随着 企业 改革 的逐 步深
代科学技术信息时 代 ， 动经济增长 的 组 建为“ 拉 人力资源部” 。而相应的科长或 最重 要的战 略性 资源 ，不 再是物 质资
源， 而是人力资源 。因此 ， 国内外学者越 来越关注对人力资源的管理。随着经济 的全球化 、 竞争 的 白热 化 ， 国外 优秀企 业 已经充分 认识 到企业 的竞争 在本质 上是 人才的竞争 ， 人才 的差距将在根本 上决定企业的差距。无论是以注重 团队 精神和感情 管理为特色的 日本企业 ， 还 是 以注 重市场 配置和 物质激 励为 表征 部长也变 成 了现在 的人力 资源部 主任 或经理 ， 但这一称谓 的变化并没有带来 管理思 想 的变 化 ，从管理 的 内容 到方
供电公司人力资源管理现状及其改善措施
供电公司人力资源管理现状及其改善措施摘要：在我国各项经济都得到了蓬勃发展的今天，供电公司已从市场竞争和产品竞争转向人才竞争，人才已成为企业的核心竞争力，人力资源管理已成为企业管理的重要手段。
供电企业难以避免地存在平均主义、“大锅饭”和“人难管”等弊端。
随着电力体制改革的深化，全面构建市级供电企业人力资源管理创新体系，对于实现供电企业全面、协调、可持续发展显得尤为必要和迫切。
关键词：供电公司；人力资源管理；现状；改善措施引言当今世界，人力资源管理已由传统的事务性人事管理转向战略性人力资源管理，尤其是大数据技术在人力资源管理体系中的应用，要求供电公司必须要不断创新人力资源管理模式。
1供电公司人力资源管理现状1.1培训问题其一，缺乏对员工实际需求的考量以及培训后的经验总结，导致培训内容过于简单，没有实际的效应，不仅如此，在培训中可能未能够正确地结合供电公司经营典范来总结出有效、准确的员工培训体系。
其二，对于新上岗的员工没有进行深入地培训，导致新员工不能够尽快地熟悉企业的环境和文化。
其三，管理者只是传递一些基本的知识和技能，没有真正地去了解每一个员工的特性，挖掘他们的潜能，长期以来，会影响供电公司的人才开发。
1.2人员配置不合理首先，知识结构不科学。
供电公司人力资源配置中，结构合理是一个基本原则，这是确保人力资源管理高效能的基础。
许多供电公司的人力资源配置，存在人员知识结构陈旧的问题，尤其是老员工凭借其多年的工作经验，认为其可以简单应对所有的工作难题，因而继续学习的理念薄弱，不愿意主动去学习新知识和新技术，对新设备也了解不够，因此经常出现老员工计算机操作能力差、网络任务不能及时完成、沟通效率低、项目执行率低等问题。
一些新员工尽管能够熟练应用计算机和互联网技术，然而由于管理经验欠缺，对领导者的决策和意图难以领会，所以很难高效地完成工作任务。
机构臃肿、人员冗余和专业技术人才严重短缺，是许多供电公司人员配置存在的弊端，导致了劳动力组合优势难以发挥。
浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及策略
是通过 体制 内增 员和招 聘应届毕 业生 两种渠 道补充 。为适应 当前跨 越式发 展需要 ， 公 司必须创新人力资源市场化 配置机 制 ， 从体制 外寻求 突破 ， 可采取 劳务派遣方式引入市场化用工机制 ， 根
据业务发展状况 ， 灵 活地 从 劳 务公 司派 遣劳务人员 ， 缓 解 企 业对 人力 配 置 的扩
健全、 薪酬福 利体系健 全等特 点 ， 但 也
存在一些制约企业竞争力 的瓶颈问题。 人 力 资源结构 不合理 。当前 多数 基 层 电力 企业普遍 存在 主要专业人 才 短 缺与部 分通用 专业人 员冗余 的结构 性矛盾 ， 特 别 是伴 随 电力 建设 的超 常
创新人 力资 源配置机 制解 决结构
不够 ， 导致部分 员工按部 就班 ， 采用 新
理论 、 应 用新方 法 、 接 纳 新 事 物 的 动 力
不 足
采 用激励机 制 解决 员工竞争 意识
不强的问题 。激励机 制设计得不精 细 ， 将 在某 种程 度上影响员工的积极性 ， 阻
阶梯 ， 使员工 获得更 多职业 经验 和专 业
能出、 岗位能 上能下 、 富有 生机与 活力 的人力资源配置机制 。
展员工职 业发展 阶梯 。通过大 力培养 “ 双师” 制、 “ 双工种” 制、 “ 复合型” 员工和 “ 领军人才 ” 队伍 ， 形成 明晰的职业发 展
果 。此外 ， 由于对知识 型员工的工作 难
以量化评估 ， 且对其创新能力激励机制
限， 积极设计组织管理 、 专业技术 、 技 能
员工 竞争 意识 不 强。为解 决企业 在生产 、 管理 和经 营上出现的专业人 才 短缺 问题 ， 企 业 为员 工 打造 了培 训平
电力企业人力资源管理问题的思考
电力企业人力资源管理问题的思考刘瑄天津大港发电厂【摘要】在过去，由于缺乏竞争的压力，电力企业一直疏于对人力资源的管理。
但随着近几年，市场经济的开发发展，竞争机制的引入给电力企业造成了很大的压力，也逐步重视到人才的作用与意义。
笔者将结合工作中的实际情况对电力企业人力资源管理工作中存在的问题作出分析。
并提出合理化建议，希望对相关单位的工作有所帮助。
【关键词】电力企业人力资源绩效考核随着市场经济的改革，市场经济活动有了巨大的变化，例如投资主体多元化、供求关系市场化等，国有电力企业也将面临着激烈的市场竞争。
促使电力企业改变了发展模式，从过去的通过改进技术、加大投资力度获取竞争优势而转向通过完善人力资源管理模式来获取更多的竞争力。
一、电力企业人力资源管理现状１．组织结构。
电力企业的组织结构方面缺乏有效的管理模式，资源优化配置程度不够。
由于劳动力价格和市场供求关系发生了变化。
影响了电力企业的岗位分配，人员配置不均衡。
首先是非技术科研岗位上的闲人太多，对企业的管理工作非常不利，造成了很大的资金压力。
第二，高级技术人才、复合型管理人才又极度空缺，阻碍了企业的科技发展。
所以，加强人力资源管理工作，最重要的是人才的适时引入，确保人力资源在各岗位上的合理匹配，满足供需需求。
２．管理体系。
电力企业的人力资源管理工作还有很多的缺陷，例如不能做到上下贯通、各司其职。
而且缺乏对于人才选用的有效控制手段，例如招聘程序的透明化不够，员工之间存在亲属关系；员工培训需要大量的经费，而且还需要从不同的岗位上抽调相关人员作为培训老师，培训效果一般；在人才的留用方面，管理者往往忽视了文化的意义，薪金水平背离了价值，而造成大量的技术骨干另觅他处，这些因素都是制约人力资源管理的问题所在。
３．绩效体系。
缺乏科学的绩效评估体系是电力企业人力资源管理工作最严重的问题之一。
虽然已经有部分企业开始引入绩效考核机制，，但是对于绩效考核的含义与意义却没有深刻领悟，将其形式化，即考核完就结束，未能深究考核的结果。
电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源管理存在的问题及对策第一章：绪论1.1 研究背景1.2 研究目的和意义1.3 研究方法第二章：电力企业人力资源管理现状分析2.1 电力企业人力资源管理的重要性2.2 电力企业人力资源管理的现状2.3 电力企业人力资源管理存在的问题第三章：电力企业人力资源管理存在的问题3.1 招聘渠道单一，人才争夺激烈3.2 岗位需求和人才培养脱节3.3 绩效考评不科学，无法激励员工3.4 工资福利待遇不公平，影响员工积极性3.5 企业文化和员工价值观不匹配第四章：电力企业人力资源管理对策4.1 优化招聘管道，拓展人才渠道4.2 岗位需求模型建立，科学制定人才培养计划4.3 建立全面科学的绩效考评体系4.4 合理制定员工薪酬福利政策，提升员工满意度4.5 打造适合企业发展的企业文化，促进员工价值观匹配第五章：总结与展望5.1 对研究成果的总结5.2 研究不足和展望未来研究方向第一章：绪论1.1 研究背景随着经济全球化的深入发展，电力行业也不断迎来新的挑战和机遇。
在这个新时代，企业的竞争力已经从单纯的资本、技术等方面转变为人力资源的高效利用。
因此，电力企业人力资源管理问题成为当前电力企业需要重视和解决的重要问题之一。
在市场竞争日益白热化的情况下，电力企业在人力资源管理方面的不足之处越来越受到关注和重视。
1.2 研究目的和意义本论文旨在探讨电力企业人力资源管理存在的问题及对策，以期帮助电力企业解决人力资源管理方面存在的诸多问题，增强企业自身的竞争力，提高员工的满意度和忠诚度。
本论文的研究意义主要体现在以下几个方面：一方面，通过对电力企业人力资源管理存在的问题及对策的论述，可以为电力企业的人力资源管理提供借鉴和参考，使其更好地利用和管理人力资源，提高企业整体素质和市场竞争力。
另一方面，针对电力企业人力资源管理问题的研究，也可以为其他行业的人力资源管理提供理论和实践借鉴，是推动企业管理和经济发展的重要一环。
电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析
电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析摘要：人力资源管理是相关的人力机构根据企业对于人才培养的需要进行相关的人才配置的过程，作为企业人员配置与管理的重要岗位，它对于企业的发展以及经营等起着重要的作用。
本文就从电力企业人力资源管理的现状出发，进而结合企业发展过程中的相关问题展开分析和探讨，集中的论述了电力企业人力资源管理的问题。
关键词：电力企业；人力资源；现状分析；对策措施中图分类号：f20文献标识码：a文章编号：1009-0118（2013）02-0215-02随着社会主义现代化进程的加快，人力资源的配置和管理问题也越来越受到人们的重视，在这个过程中我们的人气资源管理一定要不断的完善，进而促进人力资源的优化配置和管理。
我们知道，在当前情况下企业之间的竞争是人才之间的竞争，培养适合企业需要的人才队伍是人力资源管理的基本任务，除此之外还要建立和完善相应的人力资源管理制度，发展人才、留住人才。
就目前来看，电力企业的人力资源管理仍然存在着一系列的问题急需解决，在这种情况下作为人力资源管理部门就需要不断的深入研究和借鉴成功的经验，来改变传统的管理模式，寻求更加有效的管理方式及方法实现科学高效的管理。
一、我国电力企业人力资源管理的现状对于电力企业的人力资源管理来说，它是一个系统化的过程，在这个过程中需要遵循一定的原则开展进行，形成规范化的人力资源管理对于电力企业发展尤为重要。
目前我国大部分电力企业的人力资源管理管理部门还没有认识到自身的重要价值，在具体的人力资源管理过程中还存在着很多的问题：（一）相关的人力资源管理部门没有系统的构成。
在电力企业发展的过程中，虽然企业相关的领导部门对于人力资源管理重要性有了基本的认识，也认识到人才培养和管理的重要性，但是在具体的部门设置上还不够科学，其中并没有形成较为完善的人力资源管理机构，一些企业只是简单的将企业的行政部门改编为人力资源管理部门，在具体职责的划分和管理上还不够。
人力资源管理在电力企业中存在的问题及改进方式
就没 有必 要去努 力 工作 了。这 种现状 形成 以后 ，很 长 的时 间也得 不到 解决 ，于是 形成 一种轻 考核 、重 关系 的用人 观念 ，忽略 了考
核 的重要 性 ，考 核 的重 要作用 根本 不能体 现 出来。 二 、人 力资源 战略 管理 的改进 第一， 高 度重视 人 才。 人 才才是企 业 发展 的生命 力 ， 要将 “ 以 人 为本 ”的观念 真 正树 立起 来。只 有牢牢 把握 好人 才 ，充分 用好
挥 员工 的潜 能 ，为企 业创造 价 值 ，确保 企 业 战略 目标 的实现 。人 力资源 管理 是企 业 的一 系列人 力资 源政 策 以及 相应 的管理 活动 。 这 些 活 动 主 要包 括 企 业 人 力资 源 战 略 的制 定 ，员 工 的招 募 与选 拔 。培 训 与开发 ，绩效 管理 ，薪酬 管理 ，员 工流 动管理 ，员工 关 系管理 ，员工 安全 与健 康管理 等 。 即 ：企 业运 用现代 管理 方 法 ，
第 一 ．人 力 资 源 管 理 观 念 差 。 人 力 资 源 管 理 （ Ｈ ｕ ｍａ ｎ
Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ） 是 指根 据企 业 发展战 略 的要 求 ，有计
划 地对 人力 资源 进 行合理 配置 ， 通过 对企 业 中员 工的招聘 、 培训、
日益 激 烈的 国际化 竞争 形势 ，切实提 高 电 力企 业 的竞 争能 力和可 持续 发 展 能 力 ，就 必 须 加大 人力 资源 管 理 的力 度 。“ 如 何 留住 人 才 、用 好人 才”是 电力企 业长 期 以来一直 在探 讨 的问题 。
电力企业人力资源管理的现状及解决对策
试析电力企业人力资源管理的现状及解决对策摘要：文章结合人力资源管理的重要作用，从电力企业人力资源管理的现状分析入手，提高了以“人”为本的人力资源管理思想，加强管理基础建设，完善激励机制等解决措施，为管理者做好电力企业人力资源管理提供一些参考。
关键词：电力企业；人力资源；激励机制中图分类号：tm73 文献标识码：a文章编号：1009—0118（2012）10—0204—02在现代企业发展中，人力资源发挥着举足轻重的作用。
企业中要实现以人为本的管理，最重关键的就是重视人的作用，电力企业中也是如此，若没有良好的人力资源管理作保障，人力资源的开发与管理不当，就会给企业的生产甚至发展运行带来很大的阻碍，因此抓好电力企业的人力资源管理是管理者必须要重视的问题。
我国电力企业的人力资源管理中出现了很多方面的问题，文章将结合这些问题，提出有效的解决对策。
一、人力资源的含义及其特征分析（一）人力资源的含义从“人力资源”这一词的诞生就预示着资源被分成了两大块，一类是物质资源，也就是我们通常所说的实物资源；而人力资源则是人资资源开发的中心的概念，其本质属性就是一种人为的劳动能力，从一般概念上解释就是在所有的劳动者中能够创造社会财富的劳动能力，这些劳动能力不仅含有质的因素更有量上的因素，我们既可以用劳动能力的素质来衡量人力资源的状况，也可以用劳动能力的大小来衡量人力资源创造的多，人力资源就是这种质量的统一。
（二）人力资源的特征分析人力资源是不同于一般的物质资源的一种比较活跃的，积极的，主动的生产要素，其目的就是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展社会经济的进步及推动社会变革的主要力量。
人力资源是电力企业中最重要的资源，是企业发展的动力源泉和宝贵财富。
二、电力企业人力资源管理中存在的问题分析（一）公平、合理竞争机制尚不够完善在竞争机制上，电力企业尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制定具体的指标，操作起来人为因素过大；二是基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争的氛围，同时也有失公平；三是考评的方法不科学，比较普遍的方法就是考试、公开演讲和答辩、民主评议等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
电力企业人力资源管理的现状以及思考
/h1
1 电力企业人力资源管理的基本状况
1.1 人力资源的发展背景
信息技术的发展使得知识传播的便捷性大幅度增强,因而对人才专业能力的要求也进一步提高。
由于知识丰富性大幅度的提高,因而需要进行学习和培训以提高自身的能力。
理论学习和实践能力的提升需要尽量同步发展。
通过学习和扬长避短,才是真正完善自身的方式。
对于单位而言,人才需求进一步增加了。
现阶段的技术和管理的提高对于企业来说已经非常明显了。
而掌握这些技术和管理的,正是相关的专业人才。
而且随着经济的进一步激烈化,人才竞争也进一步强化,企业也需要进一步完善制度和提高技术水平。
而只有通过培育和引进人才,才能够做到保证自身的发展,立于不败之地。
1.2 电力企业人力资源发展现状
电力企业本身的人才需求能够得到一定的满足,而且相对而言电力企业人才具有相当的专业性,流动的可能性比较小。
电力企业有一套相对完整的人力资源管理方式,能够对制度
和管理方式作出相对有效的规制。
在人力资源制度和规范上,由于电力企业多数都是大企业,且拥有一定的历史。
因而管理制度和经验比较丰富。
由于发展的需要以及形势的变化,有些地方也需要加以改革,但因为惯性和牵涉面比较大的原因,还没有及时进行整改,这给企业效率带来了一些负面的影响。
事实上,人力资源管理的缺陷已经制约了电力企业人才素质的提高,而人才本身的质量,对企业发展有着至关重要的作用。
这方面如果没有有效的改善,则必将制约企业的发展。
2 电力企业人力资源管理中存在的问题
2.1 人力资源管理观念的欠缺
观念上的问题可以说是非常明显的。
这一点也是国企改制的遗留问题。
长期以来的管理方式留下了很强的惯性,使得以人为本的管理观念始终没有深入人心。
在观念方面需要承认,太多的管理者具有命令的方式以及上位者的思维惯性,将人力资源管理当作物资管理一样进行使用分配和安置。
这种方式很难真正激发员工的创造力,也很难得到员工内心的认同感。
在人才资源分布方面,也存在一些不合理的状况。
电力企业人力资源的人才相对于技术人才数量要少很多,而且没有一个良好的创新环境,使得按部就班的行为成为主流,也造成了人才结构的拥挤和不均衡。
这样的情况下,人力资源有效管理的实现是有一定困难的。
2.2 管理制度比较保守,缺少创新的动力
管理制度保守的问题是比较严重的。
企业的改革已经把容易改的都改了,剩下的一些旧制度和结构,都是牵涉了过多的利益,因而不方便直接进行修改。
这些东西就给人力资源管理造成了很大的困难,对人才有一定的压制,也对机构的改革和效率运行造成了相当的阻碍。
一般来说,人力资源管理局限在静态的薪资分配等方面,对于员工的动态需求以及创新变化方面没有很好地顾及,而组织发展和协调等方面,更是有些忽略,因而就效果来说,确实是有些不足之处。
2.3 考核标准不够明确,缺少有效的激励制度
考核标准是企业进行评价和管理的重要依据。
如果这方面具有一定的模糊性,操作的空间过大的话,那么主观性的标准就会引导所有的员工,从而形成不正常的氛围。
如果没有评议中进一步的民主化以及反映真实状况,那么必然也可能对现实状况产生进一步的损害。
一旦不良
/h1
风气形成,主观判断成为主流,那么必然损害企业的效率。
激励制度方面也可以这样认为,现阶段的激励制度比较传统,缺乏多样性和针对性,对于有效地促进自身的发展来说还需要一定的改善,更难以满足人才的多样性需求,因而作用方面可以说也是越来越弱。
3 电力企业人力资源管理的改善建议
3.1 改革观念,树立以人为本的思想
观念上的影响是全面性的。
事实上大多数人也知道人才是生产力发展的关键,只不过生活中却难以放下架子真正去进行沟通和交流。
因而最重要的还是在态度上的转变,通过对人的认识和行为的强化,从而从整体上改善人力资源管理。
因此,需要树立以人为本的观念,保障真正地将人的激励和调动落实在实际工作中,进一步促进员工的主动性发挥和创造意识的增强,从而更有效地促进管理改善。
3.2 大胆创新,完善人力资源管理方式
管理方式的改革一定要能够有决心和意志力。
而且最重要的是需要结合实际,适应时代要求,保证管理制度和方法能够符合现代企业管理的精神,从而吸引和容纳更多的人才。
人力资源管理应当给予一定的压力,同时保持相对的弹性,可以灵活地根据实际情况进行处理,从而对员工起到督促作用,发挥真正的效果。
3.3 进一步明确绩效考核,增强激励制度的多样性
绩效考核的标准应当尽可能客观。
一定要减少不相干的主观因素,从而避免任意性的结果和不良引导。
绩效考核还应当尽可能地吸收基层意见,保证考核的公开性和公正性,增强信
服力。
同样的激励制度应当尽可能地具有针对性。
多样化的需求下人们对于各类满足的需要可以说是有差异的,即使不能够进行个性化的设置,也需要总体上有一定的多样性选择,并应当对核心人才予以一定的照顾,以保证其积极性。